公司人力资源部年度工作计划样本

20066年人力力资源部部年度工工作计划划（范文文）一、呈送送文二、人力资资源部组组织架构构三、二00五年人力力资源部部基本工工作情况况四、二00六年人力力资源部部年度总总体目标标1、完善善公司组组织架构构2、各职职位工作作分析33、人力力资源招招聘与配配置4、薪酬酬管理55、员工工福利与与激励66、绩效效评价体体系的完完善与运运行7、员工工培训与与开发88、人员员流动与与劳资关关系9、本部部门自身身建设110、其他他工作目目标五、目标表表单1、费用用预算表表2、人员员需求预预测及招招聘计划划3、培训训计划表表4、（以以下略）呈送文公司总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2006年度的整体发展规划，以本部门2005年工作情况为基础，特制订出本部门2006年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部二00五年十一月三十日2005年人力资源部工作总结(略)二00六六年人力力资源部部年度总总体目标标根据本年年度工作作情况与与存在不不足，结结合目前前公司发发展状况况和今后后趋势，人人力资源源部计划划从十个个方面开开展20006年年度的工工作：1、进一一步完善善公司的的组织架架构，确确定和区区分每个个职能部部门的权权责，争争取做到到组织架架构的科科学适用用，三年年不再做做大的调调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行。2、完成成公司各各部门各各职位的的工作分分析，为为人才招招募与评评定薪资资、绩效效考核提提供科学学依据；3、完成成日常人人力资源源招聘与与配置。4、推行行薪酬管管理，完完善员工工薪资结结构，实实行科学学公平的的薪酬制制度；5、充分分考虑员员工福利利，做好好员工激激励工作作，建立立内部升升迁制度度，做好好员工职职业生涯涯规划，培培养雇员员主人翁翁精神和和献身精精神，增增强企业业凝聚力力。6、在现现有绩效效考核制制度基础础上，参参考先进进企业的的绩效考考评办法法，实现现绩效评评价体系系的完善善与正常常运行，并并保证与与薪资挂挂钩。从从而提高高绩效考考核的权权威性、有效性性。7、大力力加强员员工岗位位知识、技能和和素质培培训，加加大内部部人才开开发力度度。8、弘扬扬优秀的的企业文文化和企企业传统统，用优优秀的文文化感染染人；9、建立立内部纵纵向、横横向沟通通机制，调调动公司司所有员员工的主主观能动动性，建建立和谐谐、融洽洽的企业业内部关关系。集集思广益益，为企企业发展展服务。10、做做好人员员流动率率的控制制与劳资资关系、纠纷的的预见与与处理。既保障障员工合合法权益益，又维维护公司司的形象象和根本本利益。注意事事项：1、人力力资源工工作是一一个系统统工程。不可能能一蹴而而就，因因此人力力资源部部在设计计制订年年度目标标时，按按循序渐渐进的原原则进行行。如果果一味追追求速度度，人力力资源部部将无法法对目标标完成质质量提供供保证。2、人力力资源工工作对一一个不断断成长和和发展的的公司而而言，是是非常重重要的基基础工作作，也是是需要公公司上下下通力合合作的工工作，各各部门配配合共同同做好的的工作项项目较多多,因此，需需要公司司领导予予以重视视和支持持。自上上而下转转变观念念与否，各各部门提提供支持持与配合合的程度度如何，都都是人力力资源工工作成败败的关键键。所以以人力资资源部在在制定年年度目标标后，在在完成过过程中恳恳请公司司领导与与各部门门予以协协助。3、此工工作目标标仅为人人力资源源部20006年年度全年年工作的的基本文文件，而而非具体体工作方方案。鉴鉴于企业业人力资资源建设设是一个个长期工工程，针针对每项项工作人人力资源源部都将将制订与与目标相相配套的的详细工工作方案案。但必必须等此此工作目目标经公公司领导导研究通通过后方方付诸实实施，如如遇公司司对本部部门目标标的调整整，人力力资源部部将按调调整后的的目标完完成年度度工作。同样，每每个目标标项目实实施的具具体方案案、计划划、制度度、表单单等，也也将根据据公司调调整后的的目标进进行具体体落实。20006年度人人力资源源部工作作目标之之一：完完善公司司组织架架构一、目标概概述公司迄今今为止的的组织架架构严格格来说是是不完备备的。而而公司的的组织架架构建设设决定着着企业的的发展方方向。鉴鉴于此，人人力资源源部在220066年首先先应完成成公司组组织架构构的完善善。基于于稳定、合理、健全的的原则，通通过对公公司未来来发展态态势的预预测和分分析，制制定出一一个科学学的公司司组织架架构，确确定和区区分每个个职能部部门的权权责，使使每个部部门、每每个职位位的职责责清晰明明朗，做做到既无无空白、也无重重叠，争争取做到到组织架架构的科科学适用用，尽可可能三年年内不再再做大的的调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行良良好、管管理规范范、不断断发展。二、具具体实施施方案：20066年元月月底前完完成公司司现有组组织架构构和职位位编制的的合理性性调查和和公司各各部门未未来发展展趋势的的调查；20066年二月月底前完完成公司司组织架架构的设设计草案案并征求求各部门门意见，报报请董事事会审阅阅修改；20066年三月月底前完完成公司司组织架架构图及及各部门门组织架架构图、公司人人员编制制方案。公司各各部门配配合公司司组织架架构对本本部门职职位说明明书、工工作流程程在去年年基础上上进行改改造。人人力资源源部负责责整理成成册归档档。三、实施目目标注意意事项：1、公司司组织架架构决定定于公司司的长期期发展战战略，决决定着公公司组织织的高效效运作与与否。组组织架构构的设计计应本着着简洁、科学、务实的的方针。组织的的过于简简化会导导致责权权不分，工工作负荷荷繁重，中中高层管管理疲于于应付日日常事务务，阻碍碍公司的的发展步步伐；而而组织的的过于繁繁多会导导致管理理成本的的不断增增大，工工作量大大小不均均，工作作流程环环节增多多，扯皮皮推诿现现象，员员工人浮浮于事，组组织整体体效率下下降等现现象，也也同样阻阻碍公司司的发展展。2、组织织架构设设计不能能是按现现有组织织架构状状况的记记录，而而是综合合公司整整体发展展战略和和未来一一定时间间内公司司运营需需要进行行设计的的。因此此，既不不可拘泥泥于现状状，又不不可妄自自编造，每每一职能能部门、每一工工作岗位位的确定定都应经经过认真真论证和和研究。3、组织织架构的的设计需需注重可可行性和和可操作作性，因因为公司司组织架架构是公公司运营营的基础础，也是是部门编编制、人人员配置置的基础础，组织织架构一一旦确定定，除经经公司董董事会研研究特批批以外，人人力资源源部对各各部门的的超出组组织架构构外增编编、增人人将有权权予以拒拒绝。四四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理五五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、公司司现有组组织架构构和职位位编制的的合理性性调查和和公司各各部门未未来发展展趋势的的调查需需各职能能部门填填写相关关调查表表格，人人力资源源部需调调阅公司司现有各各部门职职务说明明书；2、组织织架构草草案出台台后需请请各部门门审阅、提出宝宝贵意见见并必须须经公司司董事会会最终裁裁定。220066年度人人力资源源部工作作目标之之二：各各职位工工作分析析一、目目标概述述：职位分析析是公司司定岗、定编和和调整组组织架构构、确定定每个岗岗位薪酬酬的依据据之一，通通过职位位分析既既可以了了解公司司各部门门各职位位的任职职资格、工作内内容，从从而使公公司各部部门的工工作分配配、工作作衔接和和工作流流程设计计更加精精确，也也有助于于公司了了解各部部门、各各职位全全面的工工作要素素，适时时调整公公司及部部门组织织架构，进进行扩、缩编制制。也可可以通过过职位分分析对每每个岗位位的工作作量、贡贡献值、责任程程度等方方面进行行综合考考量，以以便为制制定科学学合理的的薪酬制制度提供供良好的的基础。详细的的职位分分析还给给人力资资源配置置、招聘聘和为各各部门员员工提供供方向性性的培训训提供依依据。二二、具体体实施方方案：1、20006年年3月底前前完成公公司职位位分析方方案，确确定职位位调查项项目和调调查方法法，如各各职位主主要工作作内容，工工作行为为与责任任，所必必须使用用的表单单、工具具、机器器，每项项工作内内容的绩绩效考核核标准，工工作环境境与时间间，各职职位对担担当此职职位人员员的全部部要求，目目前担当当此职位位人员的的薪资状状况等等等。人力力资源部部保证方方案尽可可能细化化，表单单设计合合理有效效。2、20006年年4月完成成职位分分析的基基础信息息搜集工工作。4月初由由人力资资源部将将职位信信息调查查表下发发至各部部门每一一位职员员；在44月15日前完成成汇总工工作。44月30日前完成成公司各各职位分分析草案案。3、20006年年5月人力力资源部部向公司司董事会会提交公公司各职职位分析析详细资资料，分分部门交交各部门门经理提提出修改改意见，修修改完成成后汇总总报请公公司董事事会审阅阅后备案案，作为为公司人人力资源源战略规规划的基基础性资资料。三三、实施施目标注注意事项项：1、职位位分析作作为战略略性人力力资源管管理的基基础性工工作，在在信息搜搜集过程程中要力力求资料料翔实准准确。因因此，人人力资源源部在开开展此项项工作时时应注意意员工的的思想发发动，争争取各部部门和每每一位员员工的通通力配合合，以达达到预期期效果。2、整理理后的职职位分析析资料必必须按部部门、专专业分类类，以便便工作中中查询。3、职位位分析必必须注意意：搜集集的信息息可能仅仅局限于于公司现现有编制制内职位位信息。但向董董事会提提交的公公司职位位分析资资料必须须严格参参照公司司组织架架构对架架构内所所有职位位进行职职位分析析。未能能从职位位信息调调查中获获取到的的职位信信息分析析由人力力资源部部会同该该职位所所属部门门进行撰撰写。4、该目目标达成成后将可可以与公公司组织织架构配配合在实实际工作作中应用用，减少少人力资资源工作作中的重重复性工工作，此此目标达达成需公公司各部部门配合合，人力力资源部部注意做做好部门门间的协协调与沟沟通工作作。四、目标责责任人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理五五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、职位位信息的的调查搜搜集需各各部门、各职位位通力配配合填写写相关表表单；2、职位位分析草草案完成成后需公公司各部部门经理理协助修修改本部部门职位位分析资资料，全全部完成成后需请请公司董董事会审审阅通过过。20006年度人人力资源源部工作作目标之之三：人人力资源源招聘与与配置一一、目标标概述：20066年人力力资源部部需要完完成的人人力资源源招聘配配置目标标，是在在保证公公司日常常招聘与与配置工工作基础础之上，基基于公司司搬迁至至东莞工业业区以后后、公司司成立营营销二部部以后的的现实情情况，基基于公司司在调整整组织架架构和完完善各部部门职责责、职位位划分后后的具体体工作。因此，作作为日常常工作中中的重要要部分和和特定情情况下的的工作内内容。人人力资源源部将严严格按公公司需要要和各部部门要求求完成此此项工作作。（人人才需求求数据各各部门尚尚未提供供）人力力资源的的招聘与与配置，不不单纯是是开几场场招聘会会如此简简单。人人力资源源部要按按照既定定组织架架构和各各部门各各职位工工作分析析来招聘聘人才满满足公司司运营需需求。也也就是说说，尽可可能地节节约人力力成本，尽尽可能地地使人尽尽其才，并并保证组组织高效效运转是是人力资资源的配配置原则则。所以以，在达达成目标标过程中中，人力力资源部部将对各各部门的的人力需需求进行行必要的的分析与与控制。考虑到到公司目目前正处处在发展展阶段和和变革时时期，人人力资源源部对人人事招聘聘与配置置工作会会做到三三点：满满足需求求、保证证储备、谨慎招招聘。二二、具体体实施方方案：1、计划划采取的的招聘方方式：以以现场招招聘会为为主，兼兼顾网络络、报刊刊、猎头头、推荐荐等。其其中现场场招聘主主要考虑虑：东莞莞地区（含含东莞、东莞）人人才市场场、东莞莞人才市市场。必必要时可可以考虑虑广州、南京等等。还可可以在2、3月份考考虑个别别大型人人才招聘聘会，6、7月份考考虑各院院校举办办的应届届生见面面会等；网络招招聘主要要以本地地东莞人才才网、东东莞人才才网、前前程无忧忧人才网网、卓博博人才网网等（具具体视情情况另定定）；报报刊招聘聘主要以以专业媒媒体和有有针对性性媒体如如中国服服饰报、服装时时报、东东莞日报报、南方方都市报报等；猎猎头荐才才与熟人人荐才视视具体需需求和情情况确定定。2、具体体招聘时时间安排排：13月月份，根根据公司司需求参参加5至8场现场场招聘会会；67月份，根根据公司司需求参参加3至5场现场场招聘会会（含学学校供求求见面会会）。平平时保持持与相关关院校学学生部门门的联系系，以备备所需；根据实实际情况况变化，人人力资源源部在平平时还将将不定期期参加各各类招聘聘会。长期保持持东莞人才才网、东东莞人才才网的网网上招聘聘，以储储备可能能需要的的人才。海峡人人才网及及其他收收费网站站，届时时根据需需求和网网站招聘聘效果临临时决定定发布招招聘信息息。报刊招聘聘暂不做做具体时时间安排排。猎头头、熟人人推荐暂暂不列入入时间安安排。3、为规规范人力力资源招招聘与配配置，人人力资源源部元月月31日前起起草完成成公司司人事招招聘与配配置规定定。请请公司领领导审批批后下发发各部门门。4、计划划发生招招聘费用用：1万2千元。三、实实施目标标注意事事项：1、招聘聘前应做做好准备备工作：与用人人部门沟沟通,了解特特定需求求；招聘聘广告（招招聘职位位与要求求）的撰撰写熟悉悉；公司司宣传品品；一些些必需的的文具；招聘用用表单。招聘人人员的形形象。2、安排排面试应应注意：面试方方法的选选定；面面试官的的选定；面试题题的拟定定；面试试表单的的填写；面试官官的形象象；面试试结果的的反馈；四、目目标责任任人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理（人事事专员）五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部部门应在在20005年目目标制定定时将220066年本部部门人力力需求预预测报人人力资源源部，以以便人力力资源部部合理安安排招聘聘时间。2、行政政部应根根据公司司20006年人人力需求求预测数数量做好好后勤保保障的准准备。220066年度人人力资源源部工作作目标之之四：薪薪酬管理理一、目目标概述述：根据公司司现状和和未来发发展趋势势，目前前的薪酬酬管理制制度将有有可能制制约公司司的人才才队伍建建设，从从而对公公司的长长远发展展带来一一定的影影响。通通过人力力资源部部对公司司各阶层层人员现现有薪资资状况的的了解，建建议尽快快建立公公司科学学合理的的薪酬管管理体系系。原因因有三：一是由由于公司司长期以以来员工工的薪资资是由公公司高层层决定，人人力资源源部缺少少员工薪薪资管理理的依据据，所以以给人才才引进造造成一定定困难，也也使部分分员工认认为薪资资的多寡寡是看公公司高层层的感觉觉与亲疏疏，而不不是立足足于自身身工作能能力，人人力资源源部无法法给予员员工合情情合理的的解释；二是公公司员工工实际工工资几乎乎处于高高保密状状态（不不论事实实是否如如此，但但许多人人这样认认为），造造成相互互猜薪水水，加上上还存在在同工不不同酬的的现象，盲盲目攀比比，不利利于调动动员工积积极性和和提高工工作效率率。三是是目前的的员工薪薪资的初初定、调调整均无无让人信信服的依依据，工工资结构构简单，只只要上司司或老板板感觉不不错即可可调薪。容易形形成不是是向工作作要工资资而是向向上级、老板要要工资的的不正确确思想。人力资源源部把公公司薪酬酬管理作作为本部部乃至公公司20006年年度的重重要目标标之一。本着“对内体体现公平平性，对对外具有有竞争力力”的原则则，人力力资源部部将在220066度的完完成公司司的薪酬酬设计和和薪酬管管理的规规范工作作。二、具体实实施方案案：1、20006年年3月底前前人力资资源部完完成公司司现有薪薪酬状况况分析，结结合公司司组织架架构设置置和各职职位工作作分析，提提交公司司薪酬设设计草案案。即公公司员工工薪资等等级（目目前建议议为五等等20级）、薪资结结构（基基本薪资资、绩效效薪资、工龄津津贴、学学历津贴贴、职务务津贴、技术津津贴、特特殊岗位位津贴及及年终奖奖金等）、薪资调调整标准准等方案案。2、20006年年4月底前前人力资资源部根根据已初初步完成成的职位位分析资资料，结结合所掌掌握的本本地区同同行业薪薪资状况况、公司司现有各各职位人人员薪资资状况，提提交东东莞公司司薪资等等级表，报报请各部部门经理理审议修修改后，呈呈报公司司董事会会审核通通过；3、20006年年5月完成成公司司薪酬管管理制度度并报报请董事事会通过过。三、实施目目标注意意事项：1、改革革后的薪薪酬体系系和管理理制度，应应以能激激励员工工、留住住人才为为支点。要充分分体现按按劳取酬酬、按贡贡献取酬酬的公平平原则。所以前前期工作作要做扎扎实。确确定职位位工资，要要对职位位进行评评估；确确定技能能工资，需需要对个个人资历历进行评评估；确确定绩效效工资，需需要对工工作表现现进行评评估，确确定公司司整体工工资水平平，还需需要对本本地区本本行业的的薪资水水平和公公司盈利利情况、支付能能力进行行评估。每一种种评估都都需要一一套程序序和方法法，因此此薪酬体体系的设设计和薪薪酬管理理制度的的制订是是一个系系统工程程。完成成此项工工作，必必须端正正态度，确确保体系系的科学学性与合合理性经经得起推推敲和检检验。2、建立立薪资管管理体系系的目的的是规范范管理、提高士士气，因因此人力力资源部部在操作作过程中中会考虑虑对个别别特例进进行个案案处理，全全面考虑虑整体影影响，以以免因个个案而影影响全局局士气。如个别别岗位需需要高薪薪聘请外外来人才才时，如如营销总总监、设设计总监监等特殊殊人才，一一般由董董事会授授权总经经理按年年薪制进进行处理理。但人人力资源源部建议议，为保保证全体体员工不不受个别别特例的的影响，可可以将特特例人员员年薪之之50用月月薪的形形式参予予薪酬管管理体系系进行管管理，另另50由公公司另行行考虑支支付方法法。这样样，有助助于对高高薪职员员的工作作进行适适度有效效的监督督和评估估，也对对其他员员工有一一个心理理上的平平衡。四四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（或或人事专专员）五五：目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：薪酬等等级表和和公司薪薪酬管理理制度需需经公司司董事会会确认方方可生效效。现有有员工薪薪资的最最终确定定需请董董事会确确定。220066年度人人力资源源部工作作目标之之五：员员工福利利与激励励一、目目标概述述：员工福利利政策是是与薪酬酬管理相相配套的的增强企企业凝聚聚力的工工作之一一。而与与薪酬政政策不同同的是，薪薪酬仅是是短期内内因应人人力资源源市场竞竞争形势势和人才才供求关关系的体体现，所所以在各各种因素素影响下下，薪酬酬是动态态中不断断变化的的。而员员工的福福利则是是企业对对雇员的的长期的的承诺，也也是企业业更具吸吸引力的的必备条条件。人人力资源源部根据据公司目目前状况况，在220066年，计计划对公公司福利利政策进进行大幅幅度的变变革，使使公司“以人为为本”的经营营理念得得到充分分体现，使使公司在在人才竞竞争中处处于优势势地位。员工激励励是福利利政策的的延伸与与补充，福福利政策策事实上上仅是员员工激励励的组成成部分。其物质质激励落落实到具具体政策策上即成成为员工工福利，而而员工激激励则涵涵盖了物物质激励励和精神神激励两两大部分分。做好好员工激激励工作作，有助助于从根根本上解解决企业业员工工工作积极极性、主主动性、稳定性性、向心心力、凝凝聚力、对企业业的忠诚诚度、荣荣誉感等等问题。人力资资源部在在20006年度度全年工工作中必必须一以以贯之地地做好员员工激励励，确保保公司内内部士气气高昂，工工作氛围围良好。二、具具体实施施方案：1、计划划设立福福利项目目：员工工食宿补补贴、加加班补贴贴（上述述两项进进行改革革与完善善）、满满勤奖、节假日日补贴、社会医医疗保险险、社会会养老保保险、住住房公积积金（服服务满三三年以上上职员方方可享受受此项福福利）、员工生生日庆生生会、每每季度管管理职员员聚餐会会、婚嫁嫁礼金、厂庆礼礼金、年年终（春春节）礼礼金等。2、计划划制订激激励政策策：月（季季度）优优秀员工工评选与与表彰、年度优优秀员工工评选表表彰、内内部升迁迁和调薪薪调级制制度建立立、员工工合理化化建议（提提案）奖奖、对部部门设立立年度团团队精神神奖、建建立内部部竞争机机制（如如末位淘淘汰机制制）等。3、20006年年第一季季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自44月份起起，人力力资源部部将严格格按照既既定的目目标、政政策、制制度进行行落实。此项工工作为持持续性工工作。并并在运行行后定期期进行一一次员工工满意度度调查。通过调调查信息息向公司司反馈，根根据调查查结果和和公司领领导的答答复对公公司福利利政策、激励制制度再行行调整和和完善。三、实实施目标标注意事事项：员工福利利和激励励是相辅辅相承的的关系，工工作的认认真与否否直接影影响到员员工士气气、人才才流动率率、企业业凝聚力力和吸引引力、公公司整体体人才层层次、企企业运作作效率和和公司的的长期发发展方向向。人力力资源部部应站在在公司长长远利益益的立场场上，做做好员工工福利与与激励工工作。四四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（人人事专员员）五、目标实实施需支支持和配配合的事事项与部部门：1、因每每一项福福利和激激励政策策的制定定都需要要公司提提供相应应物质资资源，所所以具体体福利的的激励项项目都需需要公司司董事会会最终裁裁定。人人力资源源部有建建议的权权利和义义务。2、福利利与激励励政策一一旦确定定，公司司行政部部门应配配合人力力资源部部共同做做好此项项工作后后勤保障障；3、各部部门经理理、各科科主管同同样肩负负本部门门、本科科室员工工的激励励责任。日常工工作中，对对员工的的关心和和精神激激励需各各主管以以上管理理人员配配合共同同做好。20066年度人人力资源源部工作作目标之之六：绩绩效评价价体系的的完善与与运行一一、目标标概述：20055年公司司试行目目标管理理与绩效效考核以以来，截截止目前前，取得得一定成成效，也也从中得得到一定定的经验验积累。但在具具体操作作中，还还有许多多地方急急需完善善。20006年年，人力力资源部部将此目目标列为为本年度度的重要要工作任任务之一一，其目目的就是是通过完完善绩效效评价体体系，达达到绩效效考核应应有效果果，实现现绩效考考核的根根本目的的。绩效效考核工工作的根根本目的的不是为为了处罚罚未完成成工作指指标和不不尽职尽尽责的员员工，而而是有效效激励员员工不断断改善工工作方法法和工作作品质，建建立公平平的竞争争机制，持持续不断断地提高高组织工工作效率率，培养养员工工工作的计计划性和和责任心心，及时时查找工工作中的的不足并并加以调调整改善善，从而而推进企企业的发发展。20066年，人人力资源源部在220055年绩效效考核工工作的基基础上，着着手进行行公司绩绩效评价价体系的的完善，并并持之以以恒地贯贯彻和运运行。二二、具体体实施方方案：1、20006年年元月31日前完完成对公公司绩效效考核制制度和和配套方方案的修修订与撰撰写，提提交公司司总经理理办公会会（或部部门经理理会议）审审议通过过；2、自220066年春节节后，按按修订完完善后的的绩效考考核制度度全面实实施绩效效考核；3、主要要工作内内容：结结合20005年年度绩效效考核工工作中存存在不足足，对现现行绩绩效考核核规则和和绩效效考核具具体要求求、相相关使用用表单进进行修改改，建议议将考核核形式、考核项项目、考考核办法法、考核核结果反反馈与改改进情况况跟踪、考核结结果与薪薪酬体系系的链接接等多方方面进行行大幅度度修改，保保证绩效效考核工工作的良良性运行行；建议议将目标标管理与与绩效考考核分离离，平行行进行。目标管管理的检检查作为为修正目目标的经经常性工工作，其其结果仅仅作为绩绩效考核核的参考考项目之之一；将将充分考考虑推行行全员绩绩效考核核，20005年年仅对部部门经理理进行的的绩效考考核严格格来说是是不成功功的，220066年人力力资源部部在对绩绩效评价价体系完完善后，将将对全体体职员进进行绩效效考核。4、推行行过程是是一个贯贯穿全年年的持续续工作。人力资资源部完完成此项项工作目目标的标标准就是是保证建建立科学学、合理理、公平平、有效效的绩效效评价体体系。三三、实施施目标注注意事项项：1、绩效效考核工工作牵涉涉到各部部门各职职员的切切身利益益，因此此人力资资源部在在保证绩绩效考核核与薪酬酬体系链链接的基基础上，要要做好绩绩效考核核根本意意义的宣宣传和释释疑。从从正面引引导员工工用积极极的心态态对待绩绩效考核核，以期期达到通通过绩效效考核改改善工作作、校正正目标的的目的。2、绩效效评价体体系作为为人力资资源开发发的新生生事物，在在操作过过程中难难免会出出现一些些意想不不到的困困难和问问题，人人力资源源部在操操作过程程中将注注重听取取各方面面各层次次人员的的意见和和建议，及及时调整整和改进进工作方方法。3、绩效效考核工工作本身身就是一一个沟通通的工作作，也是是一个持持续改善善的过程程。人力力资源部部在操作作过程中中会注意意纵向与与横向的的沟通，确确保绩效效考核工工作的顺顺利进行行。四、目标责责任人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理五五、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1、修订订后的各各项绩效效考核制制度、方方案、表表单等文文本需经经公司各各部门和和董事会会共同审审议；2、公司司需成立立绩效考考核推行行委员会会对绩效效考核工工作的推推行、实实施负责责。建议议公司至至少应有有一名高高层领导导参加，人人力资源源部作为为具体承承办部门门将承担担方案起起草、方方法制定定、协调调组织与与记录核核查、汇汇总统计计并与薪薪酬链接接的职责责。20006年度人人力资源源部工作作目标之之七：员员工培训训与开发发一、目目标概述述：员工培训训与开发发是公司司着眼于于长期发发展战略略必须进进行的工工作之一一，也是是培养员员工忠诚诚度、凝凝聚力的的方法之之一。通通过对员员工的培培训与开开发，员员工的工工作技能能、知识识层次和和工作效效率、工工作品质质都将进进一步加加强，从从而全面面提高公公司的整整体人才才结构构构成，增增强企业业的综合合竞争力力。对员员工培训训与开发发的投资资不是无无偿的投投入，而而是回报报颇丰的的长期投投资。人人力资源源部20006年年计划对对员工培培训与开开发进行行有计划划有步骤骤有目标标地进行行，使公公司在人人才培养养方面领领先一步步。二、具体实实施方案案：1、根据据公司整整体需要要和各部部门20006年年培训需需求编制制20006年度度公司员员工培训训计划；2、采用用培训的的形式：外聘讲讲师到企企业授课课；派出出需要培培训人员员到外部部学习；选拔一一批内部部讲师进进行内部部管理和和工作技技能培训训；购买买先进管管理科学学VCD、软件件包、书书籍等资资料组织织内部培培训；争争取对有有培养前前途的职职员进行行轮岗培培训；以以老带新新培训；员工自自我培训训（读书书、工作作总结等等方式）等等。3、计划划培训内内容：根根据各部部门需求求和公司司发展需需要而定定。主要要应重点点培训以以下几个个方面内内容：营营销管理理、品质质管理、人力资资源管理理、生产产管理、财务管管理、计计算机知知识、服服装专业业知识、采购与与谈判、心灵激激励、新新进员工工公司企企业文化化和制度度培训等等。4、培训训时间安安排：外外聘讲师师到公司司授课和和内部讲讲师授课课根据公公司生产产营销的的进度适适时安排排培训。外派人人员走出出去参加加学习根根据业务务需要和和本部门门工作计计划安排排；组织织内部VCD教学或或读书会会原则上上一个月月不得低低于一次次。5、所有有培训讲讲师的聘聘请、培培训课目目的开发发均由人人力资源源部全部部负责。6、针对对培训工工作的细细节，人人力资源源部在220066年2月28日前完成成公司司培训制制度的的拟定。并报总总经理批批准后下下发各部部门进行行宣贯。20006年的的员工培培训工作作将严格格按制度度执行。7、培训训费用：约需万万元。三三、目标标实施注注意事项项：1、人力力资源部部平时注注意培训训课题的的研究与与开发，及及时搜集集国内知知名顾问问咨询和和培训公公司的讲讲师资料料、培训训课目资资料，结结合公司司需要和和部门需需求，不不定期地地向有关关部门推推荐相关关培训课课题信息息。2、培训训不能形形式化，要要做到有有培训、有考核核、有提提高。外外派培训训人员归归来后必必须进行行培训总总结和内内容传达达宣贯，并并将有关关资料交交人力资资源部。人力资资源部应应注意培培训后的的考评组组织和工工作绩效效观察。其结果果存入员员工个人人培训档档案，作作为员工工绩效考考核、升升迁和调调薪、解解聘的依依据之一一。3、人力力资源部部在安排排培训时时一要考考虑与工工作的协协调，避避免工作作繁忙与与培训时时间的冲冲突，二二要考虑虑重点培培训与普普遍提高高的关系系，尽可可能避免免某一部部门某一一个人反反复参加加培训，而而其他部部门却无无机会参参加培训训的现象象，综合合考虑，以以公司利利益和需需要为标标准，全全面提高高员工队队伍素质质。四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（培培训专员员）五、实施目目标需支支持与配配合的事事项和部部门：1、各部部门应综综合部门门工作和和职员素素质基础础在编制制20006年工工作目标标时将本本部门培培训需求求报人力力资源部部；2、鉴于于各部门门专业技技术性质质的不同同，人力力资源部部建议各各部门均均应挑选选一名内内部培训训讲师。20006年度人人力资源源部工作作目标之之八：人人员流动动与劳资资关系一一、目标标概述：协调处理理好劳资资双方关关系，合合理控制制企业人人员流动动比率，是是人力资资源部门门的基础础性工作作之一。在以往往的人事事工作中中，此项项工作一一直未纳纳入目标标，也未未进行规规范性的的操作。20006年，人人力资源源部将把把此工作作作为考考核本部部门工作作是否达达到工作作质量标标准的项项目之一一。人员流动动控制年年度目标标：正式式员工（不不含试用用期内因因试用不不合格或或不适应应工作而而离职人人员）年年流动争争取控制制在10以内内，保证证不超过过15；劳资关系系的协调调处理目目标：完完善公司司合同体体系，除除劳动动合同外外，与相相关部门门一些职职位职员员签定配配套的保保密合同同廉廉洁合同同培培训合同同等，熟熟悉劳动动法规，尽尽可能避避免劳资资关系纠纠纷。争争取做每每一个离离职员工工没有较较大怨言言和遗憾憾。树立立公司良良好的形形象。二二、具体体实施方方案：1、20006年年元月31日前完完成劳劳动合同同保保密合同同廉廉洁合同同培培训合同同的修修订、起起草、完完善工作作。2、20006年年全年度度保证与与涉及相相关工作作的每一一位员工工签定上上述合同同。并严严格按合合同执行行。3、为有有效控制制人员流流动，只只有首先先严格用用人关。人力资资源部在在20006年将将对人员员招聘工工作进行行进一步步规范管管理。一一是严格格审查预预聘人员员的资历历，不仅仅对个人人工作能能力进行行测评，还还要对忠忠诚度、诚信资资质、品品行进行行综合考考查。二二是任何何部门需需要人员员都必须须经人力力资源部部面试和和审查，任任何人任任何部门门不得擅擅自招聘聘人员和和仅和人人力资源源部打个个招呼、办个手手续就自自行安排排工作。人力资资源部还还会及时时地掌握握员工思思想动态态，做好好员工思思想工作作，有效效预防员员工的不不正常流流动。三三、实施施目标需需注意事事项：1、劳资资关系的的处理是是一个比比较敏感感的工作作，它既既牵涉到到企业的的整体利利益，也也关系到到每个员员工的切切身利益益。劳资资双方是是相辅相相承的关关系，既既有共同同利益，又又有相互互需求的的差距，是是矛盾中中统一的的合作关关系。人人力资源源部必须须从公司司根本利利益出发发，尽可可能为员员工争取取合理合合法的权权益。只只有站在在一个客客观公正正的立场场上，才才能协调调好劳资资双方的的关系。避免因因过多考考虑公司司方利益益而导致致员工的的不满，也也不能因因迁就员员工的要要求让公公司利益益受损。2、人员员流动率率的控制制要做到到合理。过于低低的流动动率不利利于公司司人才结结构的调调整与提提高，不不利于公公司增加加新鲜血血液和新新的与公公司既有有人才的的知识面面、工作作经验、社会认认识程度度不同的的人才，容容易形成成因循守守旧的企企业文化化，不利利于公司司的变革革和发展展；但流流动率过过高容易易造成人人心不稳稳，企业业员工忠忠诚度、对工作作的熟悉悉度不高高，导致致工作效效率的低低下，企企业文化化的传承承无法顺顺利持续续。人力力资源部部在日常常工作中中要时刻刻注意员员工思想想动态，并并了解每每一位辞辞职员工工的真正正离职原原因，从从中做好好分析，找找出应对对方法，确确保避免免员工不不正常流流动。四四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部经理理助理（人人事专员员）五、实施目目标需支支持与配配合和事事项和部部门：1、完善善合同体体系需请请公司法法律顾问问予以协协助；2、控制制人员流流动率工工作，需需要各部部门主管管配合做做好员工工思想工工作、员员工思想想动态反反馈工作作。人员员招聘过过程中请请各部门门务必按按工作流流程办理理。20006年度人人力资源源部工作作目标之之九：本本部门自自身建设设一、目目标概述述：长期以来来，人力力资源部部在本地地区企业业中没有有能处在在一个相相应的位位置。至至今许多多企业还还继续将将人事与与后勤统统一在行行政部的的组织架架构中。公司自自20005年设设立人力力资源部部以来，公公司领导导对人力力资源部部的建设设也极为为关心。人力资资源部的的自身建建设也正正在逐步步走向规规范，职职能作用用也逐渐渐得到体体现。人力资源源工作作作为未来来企业发发展的动动力源，自自身的正正规化建建设十分分重要。因此，人人力资源源部在220066年将大大力加强强本部门门的内部部管理和和规范，严严格按照照现代化化企业人人力资源源工作要要求，将将人力资资源工作作从简单单的人事事管理提提升到战战略性人人力资源源管理的的层次，使使人力资资源工作作结果成成为公司司高层决决策的参参考依据据之一。人力资源源部20006年年度自身身建设目目标为：完善部部门组织织职能；完成部部门人员员配备；提升人人力资源源从业人人员专业业技能和和业务素素质；提提高部门门工作质质量要求求；圆满满完成本本部门年年度目标标和公司司交给的的各项任任务。二二、具体体实施方方案：1、完成成部门人人员配备备：在220066年2月28日前将人人力资源源部经理理助理、人事专专员和培培训专员员配置到到位（可可兼、代代）；2、完善善部门职职能：人人力资源源部在220066年要达达到所有有目标，必必须对本本部门的的职能、职责进进行界定定。计划划设立人人事专员员，专司司人事管管理工作作。主要要工作内内容涉及及：招聘聘、离职职、人事事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等等；设立立培训专专员，专专司人事事培训工工作。主主要工作作内容涉涉及：培培训计划划拟定、培训课课题开发发、培训训人员遴遴选、培培训讲师师聘请、培训具具体组织织、培训训总结与与考核等等。人力力资源部部经理负负责全面面工作，对对本部门门所有工工作项目目负全责责，并负负责公司司整体人人力资源源战略规规划、公公司人力力资源开开发和各各项人力力资源工工作的统统筹、计计划、安安排、组组织。3、建立立详细的的公司人人力资源源档案。此档案案的建立立应在动动态下保保持良好好使用功功能。通通过人力力档案能能够随时时反映公公司人力力资源状状况，包包括学历历层次、服务年年限、薪薪资水平平、业绩绩情况、培训情情况、奖奖惩情况况、培养养发展方方向等各各项指标标。并建建立驻外外办事机机构所有有人员人人事档案案，以备备所需。此工作作应在220066年第一一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。4、提升升本部门门作业人人员专业业水平。人力资资源部在在安排各各部门培培训的同同时，应应着力对对部门人人员的素素质提升升。人力力资源部部经理肩肩负对下下属的培培训、管管理和工工作指导导职责。所以，人人力资源源部计划划20006年对对全部门门人员进进行工作作培训，从从而使部部门的综综合能力力得到提提高。5、实施施部门目目标责任任制。人人力资源源部20006年年将部门门年度目目标分解解到部门门每个职职员。做做到每项项工作均均有责任任人、完完成期限限、完成成质量要要求、考考核标准准。做好好每项工工作的跟跟踪落实实和结果果反馈，及及时调整整工作目目标，不不断改进进工作方方法，确确保年度度目标的的完成。三、实实施目标标注意事事项：1、人力力资源部部的自身身建设关关系到公公司人力力资源工工作的成成败，人人力资源源工作做做得是否否成功也也关系到到企业长长远发展展的方向向和后劲劲。因此此人力资资源部着着眼于未未来发展展，尽可可能地将将本部门门建设做做到公司司发展的的前面。只有充充分超前前才能有有准备地地应对未未来公司司人力资资源工作作的战略略需要。本部门门人员必必须树立立危机意意识，把把工作做做细做实实。2、人力力资源部部的人员员配置要要考虑公公司目前前所处的的发展阶阶段。能能兼并代代合的要要兼并代代合。编编制近期期暂定4个职位位，但220066年保证证人员不不超过3人。3、本部部门的业业务培训训以传帮帮带为主主，有条条件、有有时间时时可以考考虑赴外外参加国国内较高高层次的的人力资资源管理理培训课课程。四四、目标标责任人人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：部部门所有有职员五五、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1、部门门人员编编制配置置需经公公司批准准后方可可实施。2、人力力资源档档案的整整理需各各部门及及各驻外外办配合合。20006年度人人力资源源部工作作目标之之十：其其他工作作目标一一、目标标概述：人力资源源部的工工作涉及及到各个个部门和和公司工工作的各各个层面面，日常常工作中中人力资资源部还还有许多多不可预预见的工工作任务务。此处处其他目目标是部部门工作作中比较较重要的的部分。包括：建立公公司内部部沟通机机制；企企业文化化的塑造造和宣贯贯；办公公室管理理等三部部分。建立内部部沟通机机制，促促进公司司部门之之间、上上下级之之间、劳劳资双方方的了解解与合作作，建立立健康、和谐的的内部关关系，避避免因沟沟通障碍碍而导致致的人际际关系紧紧张、工工作配合合度低、缺乏互互信等不不良倾向向；企业业文化的的塑造与与宣贯，企企业文化化的形成成是一个个不断累累积、不不断传承承、不断断发扬光光大的过过程，在在一个拥拥有良好好企业文文化的企企业，员员工的向向心力和和凝聚力力会不断断增强，企企业的团团队精神神和拼搏搏精神也也非常明明显。办办公室的的管理工工作既是是日常工工作，也也是人力力资源部部工作的的难点之之一。220066年人力力资源部部将此三三项工作作进行有有针对性性的加强强。二、具体实实施方案案：1、建立立内部沟沟通机制制。人力资资源部在在20006年将将加强人人力资源源部员工工晤谈的的力度。员工晤晤谈主要要在员工工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考考核或其其他因公公因私出出现思想想波动的的时机进进行，平平时人力力资源部部也可以以有针对对性地对对与员工工进行工工作晤谈谈。目标标标准为为：每月月晤谈员员工不少少于5人次，并并对每次次晤谈进进行文字字记录，晤晤谈掌握握的信息息必要时时应及时时与员工工所在部部门经理理或总经经理进行行反馈，以以便于根根据员工工思想状状况有针针对性做做好工作作。设立总总经理信信箱。人人力资源源部在元元月31日前在在公司办办公室设设立总经经理信箱箱，并保保证此信信箱的安安全保密密程度，取取得员工工信任，保保证此信信箱除总总经理外外其他人人无权开开启。员员工可对对公司建建设各个个方面、公司内内部每个个工作环环节提出出个人意意见和建建议。总总经理每每周开箱箱一次，收收取员工工的信件件，对投投递信箱箱的员工工信件不不做特殊殊要求，提提倡署名名但不反反对匿名名。对总总经理根根据员工工反映问问题和意意见交人人力资源源部处理理时，做做到处理理及时、反馈及及时。建立民民主评议议机制。人力资资源部计计划在220066年对公公司部门门经理、公司领领导进行行民主评评议。原原则上计计划半年年一次。对部门门经理和和公司领领导的工工作作风风、工作作能力、工作效效率、工工作成绩绩、模范范作用、员工信信任度等等德、智智、能、勤方面面进行综综合评议议。评议议结果作作为年度度部门经经理绩效效评价参参考依据据之一。通过评评议建立立一个对对部门经经理的监监督机制制，也可可以避免免公司对对部门经经理的评评价的主主观性。规范使使用工作作联系单单。公司司一直有有工作作联系单单，但但在具体体使用中中有较大大随意性性，大部部分甚至至根本不不使用工工作联系系单。长长此以往往，部门门间的信信息传递递多用口口头传达达，容易易造成因因一方忘忘记而导导致工作作疏忽和和责任不不清，从从而造成成个人误误会与矛矛盾，不不利于工工作的开开展。人人力资源源部在220066年元月31日前完完成对使使用工作作联系单单的规范范。其他沟沟通机制制的完善善。如员员工满意意度调查查、部门门经理会会议等传传统人力力资源部部将继续续保持和和完善。2、企业业文化塑塑造与宣宣贯。人人力资源源部对公公司的企企业文化化宣贯有有不可推推卸的义义务和责责任。220066年，人人力资源源部在继继续编辑辑好明明天特刊刊的基基础上，全全力塑造造明天独具具特色的的企业文文化。修改员员工手册册，将将企业理理念、企企业精神神、企业业发展简简史、企企业宗旨旨、企业业奋斗目目标等内内容增加加进员员工手册册，并并在第一一季度内内完成此此项工作作。交付付印刷保保证每位位员工人人手一本本。计划制制定明明天宪章章（或或明天天基本法法）。将公司司发展十十三年来来积累的的优良传传统和企企业文化化精髓加加以总结结归纳，此此建议如如通过，争争取在第第一季度度内完成成。加强对对优秀员员工、好好人好事事的宣传传力度，弘弘扬正气气。对所有有新进员员工，在在正式上上班前，不不仅做好好人事培培训和工工作培训训，还要要做好企企业文化化的培训训。做到到让每一一位明天天人都热热爱明天天，让每每一个非非明天人都都向往明明天。3、办公公室管理理。由于于历史遗遗留的原原因，目目前办公公室的管管理工作作属于交交叉管理理，行政政部也在在管，人人力资源源部也在在管。但但由于责责任界限限不清，目目前管理理还存在在许多问问题。人人力资源源部计划划在20006年年对办公公室管理理的力度度进一步步加强。建议把把办公室室管理划划归人力力资源部部负责。办公室室管理的的难点主主要是中中层管理理的模范范作用不不佳，各各部门只只注重工工作任务务的管理理，未进进行本部部门职员员的内部部办公秩秩序和纪纪律遵守守的管理理。人力力资源部部20006年重重点抓好好以下几几个方面面：考勤管管理。不不论是谁谁，只要要违反公公司考勤勤规定，人人力资源源部20006年年不再有有特例和和尺度放放宽的行行为，从从部门经经理抓起起，从担担任领导导的职员员抓起。办公纪纪律管理理。针对对吃零食食、扎堆堆聊天、上网做做与工作作无关的的事项、打游戏戏、串岗岗等突出出现象重重点整治治。办公室室的5S管理。目前公公司办公公室的5S工作比比较薄弱弱，20006年年，人力力资源部部将把每每个职员员的5S工作作作为绩效效评价的的项目之之一，并并每周至至少组织织一次办办公区域域的卫生生检查和和集体清清扫、整整理。对工作作服的着着装、工工作卡的的佩戴、礼节礼礼貌的规规范，人人力资源源部都将将在日常常工作中中加强监监督检查查。对办公公室工作作保密制制度进行行督促。对员工工因公、因私会会客，员员工对自自己负责责工作文文件的保保管应用用，包括括文印室室、传真真机等可可能涉及及企业秘秘密文电电的工具具使用，人人力资源源部将协协同行政政部进行行规范管管理。四四、实施施目标注注意事项项：1、实施施内部沟沟通机制制时，应应注意所所有沟通通机制应应以发现现问题、解决问问题为原原则，注注意操作作方式的的可行性性，不能能因设置置的沟通通方法导导致问题题。人力力资源部部应多观观察、多多聆听、多思考考，找出出合理有有效的沟沟通方法法。对员员工的思思想工作作，应把把把握原原则，不不能循私私，不能能因个人人感情放放弃公司司利益，不不泄露公公司秘密密。对发发现的思思想问题题能解决决的人力力资源部部负责解解决，不不能解决决的必须须及时向向相关部部门或上上级反馈馈。2、企业业文化塑塑造不只只是文字字工作或或文体活活动。人人力资源源部在操操作中应应抓住关关键工作作，确定定工作目目的。旨旨在利用用一切可可以利用用的媒介介，团结结广大员员工，将将每个员员工的思思想和观观念统一一到公司司的精神神、宗旨旨、理念念上来。使组织织内所有有人员共共同认同同明天的价价值观，统统一全体体明天人的的行为模模式是人人力资源源部做好好此项工工作的标标准。3、办公公室管理理工作必必须坚持持宽严相相济的原原则。既既要一丝丝不苟地地坚持原原则，又又要体现现公司的的人性化化管理。不能因因办公室室管理导导致员工工的抵触触情绪。要虚心心听取员员工的意意见，不不断修正正工作方方法，建建立公司司和谐、宽容、团结、自觉的的办公室室气氛。四、目目标责任任人：第一责任任人：人人力资源源部经理理协同责任任人：人人力资源源部所有有职员五五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、沟通通机制的的建立需需要公司司领导和和其他部部门的通通力配合合；2、企业业文化塑塑造与宣宣贯是全全体明天天人共