员工关系协调引语

中国人力力资源开开发网 .民主仅仅使用用集体讨讨论或调调查等正正式的沟沟通渠道道会让员员工对管管理层的的诚信产产生质疑疑。最好好通过与与员工个个别谈话话的双向向沟通，向向他们寻寻求建议议。20077-8-19意见放放进“牢牢骚箱” 沟通比比高薪更更有吸引引力 浙江宁波波市安通通机械有有限公司司建立“牢牢骚箱”制度，给所有员工有一个沟通的机会。“牢骚箱让员工和公司管理层的沟通顺畅了很多，很多问题都得到了很好的解决。而现在，员工大多反映的问题也都集中在公司发展上，真是出乎我的意料。”公司董事长童伟义说。公司规定，每个月开一次“阳光检讨会”，只要员工愿意都可以参加。只要有意见，无论中层还是基层员工，都可以在会上直接向管理层反映。国务院国资委经济研究中心主任王忠明博士：这是企业人性化管理的一种制度化表现。看似简单，实则效果深远。眼下，很多企业以提供高薪为吸引人才和保留人才的唯一手段，殊不知，很多情况下能够接受员工，尤其是基层员工意见和想法的领导层，才会被员工接纳和拥护。在通用电电气公司司，从公公司的最最高领导导到各级级领导都都实行“门门户开放放”政策策，欢迎迎职工随随时进入入他们的的办公室室反映情情况，对对于职工工的来信信来访妥妥善处理理。公司司的最高高首脑和和公司的的全体员员工每年年至少举举办一次次生动活活泼的“自自由讨论论”。曾庆学，布布朗德管管理咨询询有限公公司总经经理，人人力资源源与战略略咨询总总监。树立“以以人为本本”和“人人高于一一切”的的价值观观。企业必必须创造造出一种种以民主主为特征征的环境境机制，强强调沟通通与协调调，才能能避免由由于内部部竞争导导致的人人才内耗耗。因此，企企业在谋谋求决策策的科学学性的过过程中，更更重要的的是求得得员工对对决策的的理解，定定期与员员工进行行事业的的评价与与探讨，吸吸收他们们的意见见和建议议，要建建立上下下畅通的的言路，雇雇员们有有各种方方便的渠渠道来表表达他们们对某些些事情的的关注和和看法，并并能够很很容易地地得到与与他们利利益有关关的一些些问题的的答案。定定期进行行调查和和回馈，设设立确保保所有雇雇员在不不满和处处罚事件件上得到到公平对对待的“超超级”不不满处理理程序。 平等制度度20055-5-12 来源:中国金金融网 微软:靠靠什么管管理员工工?微软公司司无疑是是世界上上聪明人人云集的的地方，比比尔盖盖茨靠什什么对这这些员工工进行有有效的管管理呢？答案是是：微软软公司的的人格化化管理。特特别是其其中无等等级的安安排让许许多其他他公司的的员工欣欣赏。无无等级隔隔阂。微软强强调平等等文化，从从普通员员工到比比尔-盖盖茨，穿穿着与办办公环境境均无差差别。办公室无无差别；每个办办公室的的面积大大小都差差不多，即即使董事事长比尔尔.盖茨茨的办公公室也比比别人大大不了多多少。对自己己的办公公室，每每个人享享有绝对对的自主主权，可可以自己己装饰和和布置，任任何人都都无权干干涉。公公司为充充分尊重重每个人人的隐私私权，每每个办公公室都安安装了可可随手关关闭的门门。无等级划划分的停停车场不不管是比比尔.盖盖茨还是是一般职职工，谁谁先来谁谁就先选选择地方方停车，没没有职位位高低之之分。微软西雅雅图市总总部办公公大楼看看不到一一个钟表表，大家凭凭良心上上下班，加加班多少少也是自自愿的。让每个人人的潜力力都得到到最大的的发挥。任任亚芬认认为，这这最大的的体现了了对人的的尊重。通用公司司努力使使自己更更像一个个和睦、奋奋进的大大家庭，从从上到下下直呼其其名，无无尊卑之之分，互互相尊重重，彼此此信赖，人人与人之之间关系系融洽、亲亲切。怎怎样提高高员工满满意度 20007-88-199北京仁仁达方略略管理咨咨询顾问问公司高高级咨询询师 韦华伟伟透明制度度让员工知知道公司司这一周周的销售售情况、重重要交易易、经营营业绩和和重大事事项，这这可以使使员工及及时了解解公司的的情况，尤尤其是那那些振奋奋人心的的合同、业业绩、人人物和事事件能够够大程度度上鼓励励和刺激激员工，激激发大家家的荣誉誉感和归归属感。早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，没有人喜喜欢平庸庸，尤其其对于那那些年纪纪轻、干干劲足的的员工来来说，富富有挑战战性的工工作和成成功的满满足感，比比实际拿拿多少薪薪水更有有激励作作用。n 与大多数数企业不不同，美美国西南南航空公公司并不不认为顾顾客永远远是对的的。公司司总裁赫赫伯克勒赫赫说：“我们经经常遇到到醉汉或或无礼的的人，这这时我们们不说顾顾客永远远是对的的。我们们说：你你永远也也不要再再乘坐西西南航空空公司的的航班了了，因为为你竟然然那样对对待我们们的员工工。”正如德德国慕尼尼黑企业业咨询顾顾问弗里里施所说说的“没有员员工的满满意，就就没有顾顾客的满满意”。正是是这种宁宁愿“得罪”无理顾顾客也要要保护自自己员工工的做法法，使得得西南航航空公司司的每一一个员工工都感到到自己得得到了尊尊重和关关爱，又又以更加加热情的的态度服服务顾客客。当然然这样形形成的客客户-员工关关系才更更健康而而持久。所所以，开开明的社社会组织织，应给给一线员员工以充充分的尊尊重，为为他们创创造良好好的工作作环境，赋赋予员工工合法行行动的空空间和申申诉的自自由，鼓鼓励员工工维护尊尊严、保保障合法法权益。怎样提提高员工工满意度度 20007-88-199美国奥奥辛顿工工业公司司的总裁裁曾提出出一条“黄黄金法则则”：关关爱你的的客户，关关爱你的的员工，那那么市场场就会对对你倍加加关爱。“客客户”是是企业的外外部客户户，“员工工”是企企业的内内部客户户，只有有兼顾内内外，不不顾此失失彼，企企业才能能获得最最终的成成功。员员工是企企业利润润的创造造者，如如果员工工对企业业满意度度高，他他们就会会努力工工作，为为企业创创造更多多价值，以以企业为为家。员员工对企企业如果果不满意意，结果果一是离离职，一一是继续续留在企企业但是是已经失失去了积积极工作作的意愿愿，这两两种结果果都是企企业所不不愿看到到的。所所以，一一个追求求成功的的企业应应当重视视如何提提高企业业内部客客户员员工的满满意度。四、创造关爱员工的企业氛围人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。丰田公司司就设有有自己的的“全天天候型”体体育中心心，里头头有田径径运动场场、体育育馆、橄橄榄球场场、足球球场、网网球场等等。丰田田公司积积极号召召员工参参加运动动部和文文教部，使使职工在在体育运运动和爱爱好的世世界中寻寻求自己己的另一一种快乐乐。这样样既丰富富了员工工的生活活，强健健他们的的体魄，丰丰田还大大力提倡倡社团活活动，如如车间娱娱乐部、女女子部等等等，促促进人与与人的关关系融洽洽。公司司可定期期举行各各种比赛赛，如篮篮球赛、排排球赛、乒乒乓球赛赛等，不不要以为为只有大大公司可可以举办办这样的的活动，对对于那些些小企业业，也可可以在周周末举办办这样的的比赛，或或者跟自自己的客客户一同同举办，不不仅可以以提高员员工之间间的交流流与合作作，还可可以增进进与客户户的关系系。减轻员工工的身心心压力、维维护其心心理健康康。越来来越多的的企业经经营管理理者认识识，帮助助员工就就是帮助助企业。因因为通过过改善员员工职业业心理健健康状况况，eaap能给给企业带带来巨大大经济效效益。美美国的一一项研究究表明，企企业为eeap投投入1美美元，可可以为企企业节省省运营成成本516美美元。关心细致致让员工工快乐上上班，是是留住人人才的好好方法，让让员工心心情愉快快，工作作效率提提升谁让让员工“快快乐工作作”？ 曾经由由中央电电视台和和智联招招聘进行行的2005ccctv年年度雇主主调查表表明：“快快乐工作作”指数数由员工工对“成成就感”、“成成长感”和和“归属属感”的的感受三三项要素素构成。 成就感让员工感受到“工作的快乐”。在这里员工不但获得具有竞争力的薪酬以舒适的工环境，同时企业具备制度化的激励机制和安排，更有一个展示自己能力的舞台，员工普遍感觉自己的工作有意义。成长感让员工感受到“工作的快乐”。在这里员工十分明确企业的发展愿景，健全的培训和选拔人才的机制，足够的职业发展空间，员工普遍感觉自己在不断进步，不断学到新的本领，进而不断承担新的责任和面对新的挑战。归属感让员工感受到“工作的快乐”。在这里员工普遍认同企业的文化，拥有畅通的沟通渠道、公平的薪酬制度、完善的福利待遇，员工普遍感觉对企业有情感寄托，能够感受到被认可和关怀。企业和提提供eaaps服服务的咨咨询公司司建立长长久的合合作关系系，然后后由咨询询公司的的专业人人员帮助助员工及及其家庭庭成员解解决各种种心理和和行为问问题，其其核心不不仅在于于直接疏疏解员工工工作压压力，而而且更在在于提供供预防性性的咨询询服务，以以协助员员工解决决困难，提提供职业业场所的的人文怀怀，提高高生产率率并有效效减少开开支，提提高员工工在组织织中的工工作绩效效。丽嘉：让员工工尽情享享受工作作 20007-88-200位于上海海市的波波特曼丽丽嘉大酒酒店，波波特曼丽丽嘉酒店店人力资资源/A部部总监庆庆基表示示：以绅绅士淑女女的态度度为绅士士淑女们们忠诚服服务是是我们的的座右铭铭。员工工一定要要像尊重重客人那那样尊重重自己的的同事。服服务则来来自丽嘉嘉优秀的的员工。所所以，丽丽嘉企业业文化的的核心是是关爱员员工，让让员工以以丽嘉为为荣。丽丽嘉的每每个员工工都有220000美金的的使用权权限，用用于对客客人的服服务。给给员工这这样的权权力，缘缘自于一一份尊重重，同时时信任他他会充分分为酒店店考虑，做做出正确确的判断断，不会会乱花一一分钱。 比如台台湾著名名的台积积电公司司，他们们的很多多工程师师由于工工作很忙忙，所以以不常自自己洗衣衣服，公公司就与与专门的的洗衣店店合作，洗洗衣店到到公司指指定的定定点收取取衣服，过过几天再再送过来来，这样样就解决决了员工工的生活活琐事。他他们办托托儿所的的做法也也很独特特，用网网络将托托儿所和和员工的的计算机机联机。员员工只要要输入托托儿所网网址，就就可以看看到他的的孩子在在托儿所所上课的的情形，如如此贴心心的设计计，让员员工更加加放心，无无疑也是是对员工工的一种种激励。建立锻炼炼人性化化管理管理身体体健康 鼓励员员工进行行定期体体检； 减少不不必要的的加班，使使员工保保持充足足的睡眠眠； 提提供健康康饮食，帮帮助员工工养成良良好的饮饮食习惯惯； 在在办公室室内提供供小型的的体育设设备，鼓鼓励员工工坚持参参加体育育锻炼。 管理心心理健康康 聘请请心理咨咨询师，为为员工提提供专业业的心理理咨询； 引导导员工进进行正确确的自我我认知和和自我定定位，使使员工正正确认识识自己的的优点和和缺点； 帮助助员工正正确认识识和预防防抑郁症症； 和和员工一一起制定定职业生生涯规划划，帮助助员工订订立现实实可行的的职业目目标和生生活目标标。管理理工作健健康 帮帮助员工工改善工工作中的的人际关关系； 鼓励员员工参与与公司决决策，提提高员工工的工作作热情； 提供供更多的的工作轮轮换机会会，拓展展员工晋晋升通道道； 制制定“企企业家家庭”分分享计划划，加强强公司和和员工家家庭成员员之间的的联系，赢赢得员工工家庭成成员对于于员工工工作的理理解。 美国企企业奖励励员工健健康 20007-88-200沃辛顿工工业公司司为员工工报销所所有锻炼炼开支，哥哥伦比亚亚医疗用用品公司司对每位位完成减减肥计划划的员工工奖励 1166 美元元。 去年年获得美美国企业业健康奖奖项的皮皮特尼鲍斯有有限公司司的做法法最引人人注目。除除了上述述措施外外，这家家公司还还与餐厅厅协商，以以优惠的的价格为为员工提提供健康康食品。公司负负责员工工医疗保保健的布布伦特波莱茨茨基说，公公司已经经为此投投入了 1000 万美美元，但但每投入入一美元元，在员员工健康康和提高高生产效效率方面面，公司司能得到到两美元元的回报报。精神按摩摩通过帮帮助员工工缓解工工作压力力、改善善工作情情绪、提提高工作作积极性性、增强强员工自自信心、有有效处理理同事与与客户关关系、迅迅速适应应新的环环境、克克服不良良嗜好等等，使员员工人力力资源得得以更充充分的利利用，从从而使企企业在下下述方面面获得很很大收益益：节省省招聘费用用；节省省训开支支；减少少错误解解聘；减减少赔偿偿费用；降低缺缺勤(病病假)率率；降低低管理人人员的负负担，提提高组织织的公众众形象；改善组组织气氛氛；提高高员工士士气；增增加留职职率；改改进生产产管理；提高生生产效率率。 分配的公公平据调查，美国500强中90的企业实行员工持股，美国上市企业有90实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了13，利润高了50，员工收入高了2560。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。山东海信信集团实实行年薪薪沉淀制制度，海海信集团团的经理理年薪从从15万万元到550万元元不等。经经理的年年薪要分分成四块块，当年年只能拿拿走300，其其余700沉淀淀下来，五五年之后后兑付。如如果有人人提前离离开，他他的沉淀淀工资是是不能全全部拿走走的。深圳华为为公司采采取按劳劳分配与与按资分分配的原原则。建建立了与与责任相相对应的的利益分分配机制制，责责权利对等，激激励和约约束同步步。经营营者和各各级管理理者的收收入与企企业的经经济效益益钩，职职工收入入与工程程质量和和数量挂挂钩。重重实绩、重重贡献，工工资待遇遇向优秀秀人才和和关键岗岗位倾斜斜。经批批准可以以高薪聘聘用个别别拔尖人人才，实实行一流流人才、一一流业绩绩、一流流报酬。打打破了分分配中的的大锅锅饭，让让一部分分有能力力的经营营者、技技术尖子子和优秀秀业务员员先富起起来，通通过他们们的先富富，带动动单位的的发展，实实现广大大职工的的共同富富裕；二二是员工工的薪资资高于或或大致相相当于同同行业平平均水平平；三是是对合理理化建议议和技术术革新者者提供报报酬(使使这一部部分的收收入占员员工收入入的相当当比例)。这体体现了它它的价值值观：“劳劳动、知知识、企企业家和和资本共共同创造造了公司司的全部部价值。”企企业家的的劳动体体现的是是企业家家的管理理能力和和承担风风险的能能力。分分配和奖奖励的形形式有：机会、职职权、工工资、奖奖金、股股权、红红利、福福利以及及其他人人事待遇遇。分配配形式的的确定依依据：“工工资”是是职能工工资制；“奖金金”的提提取与利利润挂钩钩，其分分配是根根据贡献献与责任任；“退退休金”依依工作态态度；“医医疗保险险”按贡贡献大小小；“股股金”依依贡献、责责任和时时间。分分配政策策一般以以劳动为为依据，在在个人之之间拉开开档次，反反对平均均主义；在股权权上实行行员工持持股，但但要向有有才能和和责任心心的人倾倾斜，以以利形成成中坚力力量。华华为公司司认为知知识作为为价值创创造的源源泉应用用正确的的分配方方式加以以解决，股股权的分分配不是是按资分分配，而而是按知知分配，它它解决的的是知识识劳动的的回报，股股权分配配是将知知识回报报的一部部分转化化为股权权，从而而转化为为资本；股金解解决的则则是股权权的收益益问题，这这样就从从制度上上初步实实现了知知识向资资本的转转化。二、实实行人才才“动态态管理”，引引入竞争争机制：建建立了能能者上、庸庸者下，以以人为本本、用人人唯才的的用人机机制，使使提升的的职工产产生强烈烈的成就就感和责责任感，其其他职工工树立更更远大的的进取目目标，更更使原有有的干部部产生危危机感，从从而激发发全体干干部职工工的积极极性和创创造性。在动态管理机制运行中，破除了传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还注重保持了适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，该企业还实行了末位淘汰制。建立了劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全院职工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进干部职工学习业务、提高素质的积极性。忠诚是双双向的，雇雇员总是是忠诚于于那些忠忠诚于自自己的公公司，现在在，在一一些成功功企业中中人们已已达成这这样一种种共识：“你是是一个人人，必须须为自己己的生活活负责。你你若愿意意贡献心心力于公公司的成成长、进进步，公公司也会会增加你你的成长长、进步步的机会会。”所所以，为为不畏竞竞争的人人提供最最好的训训练和发发展的资资源，提提供个人人的专业业成长机机会，这这才是现现实可行行的心理理契约。公平竞争争为了调调动员工工的积极极性、主主动性、创创造性，企企业内部部应始终终保持一一定的竞竞争压力力。同时时，应打打破论资资排辈，在在“公平平、公正正、公开开”的基基础上展展开竞赛赛，让优优秀人才才脱颖而而出。公司提出出的“创创造让优优秀员工工脱颖而而出的机机制”就就是实现现员工职职业生涯涯规划的的有利保保障。公司的前前途、产产品的前前途与个个人的前前途成为为他们最最关注的的问题。让员工工感到不不仅仅可可以在公公司打工工挣钱，养养家糊口口，而且且还能看看到个人人发展的的空间。除除了挣钱钱之外还还会感到到有奔头头，有发发展。薪酬福利利、组织织氛围、企业文化化、企业业发展、个个人发展展前景等等都是企企业吸引引员工的的因素，许许多很知知名的优优秀企业业提供给给员工的的薪酬待待遇并不不是最好好的，甚甚至明显显偏低，但但这些企企业的员员工的精精神面貌貌，员工工队伍的的稳定性性却是很很多高薪薪企业所所无法比比拟的，员员工在这这样的企企业感觉觉很有发发展前景景，也乐乐意为企企业服务务。根马马斯洛的的需求层层次论，个个人的需需要的最最高层次次是自我我实现和和自我发发展的需需要。许许多员工工低层次次的需要要往往已已基本或或部分得得到满足足，因而而员工更更关注的的是个人人的未来来发展，包包括在企企业内部部的职位位发展。上海德慧慧企业管管理咨询询公心理理学博士士朱晓平平：康师傅傅的商流流体系在在全国有有2800多家据据点，服服务于445000个经销销商，提提供800%的营营业额，其其业务人人员在一一个月内内要拜访访55万万个零售售店。他他们为什什么这么么“卖命命”?塑塑造员工工的“职职业安全全”，向向员工提提供全面面的就业业能力保保障。一、创造造公平竞竞争的企企业环境境公平体现现在企业业管理的的各个面面，如招招聘时的的公平、效效考评时时的公平平、报酬酬系统的的公平、晋晋升机会会的公平平、辞退退时的公公平，以以及离职职时的公公平等等等。公平平是每个个诚实的的员工都都希望企企业具备备的特点点之一。公公平可以以使员工工踏实地地工作，使使员工相相信付出出多少就就会有多多少公平平的回报报在等着着他。公公平的企企业使员员工满意意，使员员工能够够心无杂杂念地专专心工作作。在工工作中，员员工最需需要的就就是能够够公平竞竞争。在法国，麦麦当劳的的每个员员工都处处在同一一个起跑跑线上。首首先，一一个有文文凭的年年轻人要要当46个月月的实习习助理，做做最基层层的工作作，如炸炸薯条、收收款、烤烤牛排等等，学会会保持清清洁和最最佳服务务的方法法。第二二个工作作岗位则则带有实实际负责责的性质质：二级级助理。每每天在规规定的时时间内负负责餐厅厅工作，承承担一部部分管理理工作，如如订货、计计划、排排班、统统计在实践践中摸索索经验。晋晋升对每每一个人人都是公公平的，适适应快、能能力强的的人晋升升的速度度就会快快。松下下公司则则重点推推行资格格制和招招聘制，大大大增加加了人事事管理的的公平性性和透明度，提提高了员员工的竞竞争意识识和组织织活力。公公司首先先在内部部提出某某项需要要公开招招聘的职职位，各各类员工工均可应应聘，但但必须提提出自己己的工作作计划、参参加类似似设计比比赛的竞竞争活动动，并接接受相应应的资格格测验。经经过各项项定量的的考评之之后，最最终确定定相应的的人员。为为了资格格制和招招聘制的的实施，松松下还改改革了工工资制度度，工资资总体上上分为资资格工资资和能力力工资，使使人事考考评公开开化。五、精神神方面的的激励：精精神方面面的激励励是指那那些给员员工提供供的不能能以量化化的货币币形式表表现的各各种奖励励价值。比比如，对对工作的的满意度度、为完完成工作作而提供供的各种种顺手的的工具（比比如好的的电脑）、培培训的机机会、提提高个人人名望的的机会、相相互配合合的工作作环境、以以及公司司对个人人的表彰彰、谢意意等等. 该公公司不只只是以高高薪来留留人，薪薪水很重重要，但但不是最最重要的的东西。该该公司的的理念是是公司的的成功要要与员工工一起分分享的。该该公司吸吸引和留留住人才才主要靠靠公司高高速发展展给每个个人提供供的广阔阔平台以以及公司司给每个个人的公公正、公公平的机机会,尊尊重理解解和关心心企业职职工，以以激发职职工的上上进心和和积极性性，激发发职工的的主人翁翁责任感感和事业业心，增增进职工工对企业业的感情情和归属属感。有有较高学学历的人人一般更更注重自自我价值值的实现现，既包包括物质质利益方方面的，但但他们更更看重的的是精神神方面的的满足，例例如工作作环境、工工作兴趣趣、工作作条件等等，这是是因为他他们在基基本需求求能够得得到保障障的基础础上而追追求精神神层次的的满足，在在这方面面，公司司采取了了较为宽宽松的政政策，为为工程师师和职员员都配备备了较好好的电脑脑等办公公设备和和办公条条件。(一一)体现现对员工工人格的的真正尊尊重：企企业把“以以人为本本”的理理念落实实到了各各项具体体工作中中，切实实体现出出对员工工保持不不变的尊尊重，赢赢得了员员工对企企业的忠忠诚。在该该公司，对对人的尊尊重主要要通过“肯肯定个人人尊严”理理念与活活动体现现出来。公公司把人人的尊严严定义为为：实质质性的工工作；了了解成功功的条件件；有充充分的培培训并能能胜任工工作；在在公司有有明确的的个人前前途；及及时中肯肯的反馈馈；无偏偏见的工工作环境境。每个个季度主主管会与与员工进进行单独独会谈，就就以上几几个方面面进行探探讨，在在双方取取得共识识后，员员工会将将自己对对以上几几个方面面的个人人评价输输入一个个电子系系统中供供公司汇汇总并存存档。在在谈话中中发现的的问题将将通过正正式的渠渠道加以以解决。(二)强调以人为本，重视沟通与协调工作：该企业树立了“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。企业创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。IBM公司的“金环庆典”活动美国IBBM公司司每年都都要举行行一次规规模隆重重的庆功功会，对对那些在在一年中中做出过过突出贡贡献的销销售人员员进行表表彰。这这种活动动常常是是在风光光旖旎的的地方进进行。对对3作出出了突出出贡献的的人进行行表彰，被被称作“金环庆庆典”。在庆典中中，IBBM公司司的最高高层管理理人员始始终在场场，并主主持盛大大、庄重重的颁奖奖酒宴，然然后放映映由公司司自己制制作的表表现那些些作出了了突出贡贡献的销销售人员员工作情情况、家家庭生活活，乃至至业务爱爱好的影影片。在在被邀请请参加庆庆典的人人中，不不仅有股股东代表表、工人人代表、社社会名流流，还有有那些作作出了突突出贡献献的销售售人员的的家属和和亲友。整整个庆典典活动自自始至终终都被录录制成电电视(或电影影)片，然然后被拿拿到IBBM公司司的每一一个单位位去放映映。IBMM公司每每年一度度的“金环庆庆典”活动，一一方面是是为了表表彰有功功人员，另另一方面面也是同同企业职职工联络络感情，增增进友情情的一种种手段。在在这种庆庆典活动动中，公公司的主主管同那那些常年年忙碌，难难得一见见的销售售人员聚聚集在一一起，彼彼此毫无无拘束地地谈天说说地，在在交流中中，无形形地加深深了心灵灵的沟通通，尤其其是公司司主管那那些表示示关心的的语言，常常常能使使那些在在第一线线工作的的销售人人员“受宠若若惊”。正是是在这个个过程中中，销售售人员更更增强了了对企业业的“亲密感感”和责任任感。l