员工职业规划模板合集9篇

员工职业规划模板合集9篇在我们无暇顾刚好间时，时间早已匆忙消逝，我们又将开启新一轮的工作，让我们对今后的职业发展方向做个安排吧。职业规划的开头要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，下面是我帮大家整理的员工职业规划9篇，希望能够帮助到大家。员工职业规划 篇1浙江某科技公司，经过十余年的发展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的十几人发展到近千人。然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分公司已有数位高管相继离职。对此，总公司非常不解。在公司总部，人员规模始终在增加，公司员工队伍却非常稳定。总公司特意派人飞赴广州，在一番考察之后，却并未发觉华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥，那么原委是什么缘由使该公司面临如此严峻的人力资源危机？原来，在这家公司创业初期，无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的状况下加入该公司的。而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可循，因此该公司非常注意对员工的培训发展规划，使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业发展目标一样，员工对公司有剧烈的归属感和认同感，这使员工始终保持创业初期的昂扬斗志。而该公司华南区状况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已有多家企业进入。另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了解。明显，他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向，自然也不会有明确的职业目标，在经验一些挫折后，部分员工选择了离开。对此，锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划，让员工的职业目标最好与企业发展目标相一样，犹如该公司总部曾做过的一样，虽然在当时是无意识而为。业内观点：A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任，而不是“福利”熊礼木（中山某电子公司人力资源部经理）在我看来，目前，大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是“做秀”，对外宣扬形象而已，甚至有“炒作”之嫌。事实上，大部分人的职业规划是在经验数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败，或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感爱好的也是如何“挖人”，而不是给自己的员工供应良好的培训机会和发展空间。但是企业对员工进行职业生涯规划应当是企业发展必需实行的重要举措之一，不是对员工的“福利”。企业要发展，要做到百年老店，要做成行业老大，企业的全部者和经营者必需要变更观念，不能再将员工仅仅看成是打工者，而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴，企业和员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里，员工应当是可以给企业带来利润的最珍贵的资本，是活的资本，是企业赖以生存和发展的三大资源之一。B、从企业发展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段陈哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部经理）作为企业来讲，帮助员工规划职业生涯能使企业更清晰自身企业所拥有人才，对内部人才库的建立能产生巨大的帮助，建立内部人才库干脆导致企业越来越关注及参加员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人，才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外，企业能主动与员工规划职业生涯，令员工清晰公司的长远目标，也能了解自己在公司的发展方向，更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲，当员工清晰知道自己的发展方向，有明确的目标与期望值后，会激发他们的热忱与创建力，激励他们克服困难来提高企业的绩效。为企业进行职业生涯规划，也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工的一个措施。C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮助员工发展中发展自己刘湘勇（全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监）许多状况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创建条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划，企业能更全面的了解员工的爱好、爱好、志向，可以依据员工的职业目标和现状支配员工的培训，使员工望见他在企业的成长方向和成长空间，使个人职业目标和企业目标统一起来，从而调动员工的主动性，提高员工敬业度，让员工的工作满意是来自生涯发展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创建出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的职业发展，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标。员工职业规划 篇2超过一半的被调查者认为，其企业领导者在为员工规划职业发展方面做得不好。日前，人力资源服务机构Kelly Services发布了Kelly Services全球雇员指数调研，结果显示，中国员工对其企业领导者的表现评分为6.4分（10分制）。调查显示，仅30%的受调对象认为其企业领导者在为员工谋划职业发展的道路上值得确定，57%的受调对象称其企业领导者在这方面打算并不充分，13%的受调者则表示对此不确定，持保留看法。对此，向阳生涯管理询问集团首席职业规划师、中国职业规划师（CCDM）认证培训导师洪向阳认为，企业应当建立和员工对话的机制，了解员工的发展需求，引导其与企业一起成长；完善优化企业人才发展通道，让员工看到自己可能的职业前景。为此，企业必需配备特地的员工职业发展导师，可在企业内部培训，也可外聘专家。同时，洪向阳还建议，“无论是高校生还是职场人，都必需明白职业规划终归是你自己的事，假如学校或企业没有合适的机制来帮助你做好职业规划，你自己就必需尽早行动起来，找寻专业力气来做好职业规划。”聘请高级职业顾问把冉则表示，长期以来，在员工的离职缘由中“与干脆领导的关系”这一元素始终高居不下。因此，企业领导人、管理层的领导力干脆关系到企业人才的稳定与发展。员工职业规划 篇3人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思索几宿，效仿中国，给自己规划一个五年安排。此文由此诞生。一、我的职业规划 五年说长不长说短不短的一段时间，高校同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年或许不会很富有，但是我肯定是很充溢的。五年的时间我应当具备一个职业经理人应当具有的一切了，所差的或许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解确定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满意于职业经理人的身份，或许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛或许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充溢机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和志气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起春天里好听！二、我的爱情 说这个话题真的没有什么打算，感觉好遥远的，恋爱就是两个人相互的付责任，但是我还没有打算好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。三、我的生活 这五年我的生活里确定有许多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪肯定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期盼我的第一个第一次快点到来。四、我的挚友圈 我的挚友，必需要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的欢乐生活和工作，随着挚友圈的扩大，必定会有一些老挚友会联系少一点，但是我想告知你们，我没有遗忘你们，我们是恒久的好挚友，祝愿我山东的挚友、黑龙江的挚友、陕西的挚友，有你们的陪伴才有我欢乐健康的二十几年的生活。更要感谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的欢乐无忧的学生时代。更要感谢我自己，假如你不坚毅，奋进，你就不会有现在的挚友和华蜜生活，感谢我自己。后记：年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力，发觉还行，希望20xx更给力。为进入两千年的其次个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到20xx年会变许多许多。感谢！员工职业规划 篇4通常，每个员工在初次进入职场或工作到某个阶段时，都会展望或回首自己的职业生涯，以及规划和制定新的职业道路。对银行员工来说，尤其是初入职场的员工们，规划职业生涯更加重要。许多新进银行网点的员工都会先从柜员岗位起先做起，时间短的会在柜员岗位上工作一两年就走出柜台，起先换岗并尝试其它职位的工作，长的会在柜台呆上五年、十年，甚至更久，才能转岗;还有的可能在柜台里一干就是一辈子。所以，职业生涯规划与发展是银行员工不得不面对的重要问题。既然职业生涯规划与发展是不行回避的问题，那么银行的员工们总会提前去考虑自身的职业安排，有些人会在刚入职场就规划好了十年乃至二十以后的职业人生，有些人可能只会规划最近一到三年的职业安排，有些人。无论如何规划自己的银行职业生涯，行员们（尤其是身处柜台的柜员们）都须要清晰地驾驭自己应当做出什么样的确定？什么时候才是做出变更的最佳时刻？职业角色转换的确定在职业生涯中随时都可以做出，有时候也必需做出。而且这个确定越快，越实际、越正确，职业生涯发展就越顺当。当变更职业角色的机会来临的时候，或者说当通过自己的努力打开了职业角色转换之门的时候，作为底层行员（或柜员）的你如何才能更好地把握住，才是最能考验一个优秀员工实力的事情。因此，每一个职业生涯的确定都须要行员们慎重考虑，主动对待。只不过，若有可能的话，做出职业转换的确定之前最好能够细致地对自己目前所处的状况、将来发展的目标做一次具体的评估。详细来说，在做职业确定前要对自己职业生涯发展的可能性、有效性、战略和战术方案等进行详细、深化、细致的论证和评价，以求确定一个在总体支配上合理、方法上合适、经济上合算的优化方案，选择在发展过程中进、缓、退的有利时机，确保自己的职业生涯发展取得预期的效果。当然，职业生涯的确定不是即兴而为，而应当是在看透自己、看清环境、看准机会之后做出的，任何盲目的确定都不利于个人职业生涯的发展，个人职业生涯的确定是个连续的过程，要在职业生涯发展过程中不断地分析总结后分段确定，依据不同环境、不同条件、不同职业阶段、不同发展须要渐次推动。案例对比：让自己驾驭主动，对职业发展更有利某行有一位老员工，一起先进入银行的时候，担当的是柜员的工作，勤劳辛苦，工作始终如一，十几年在同一个岗位上工作，丝毫没有了工作热忱。对于这个柜员来说，她并不是业务不精，也不是不想离开柜台，而是因为领导始终没有让她从柜面的岗位上出来，因而她对自己的职业生涯规划完全听命于领导，领导让她干什么她就干什么工作，没有主动和主动寻求通往另一扇门的机会，也缺乏工作的热忱。因此，领导并没有给她更多的机会，而她也未争取换岗和晋升的机会，就这样始终在柜员的岗位上工作了十几年了，将来她的职业生涯还可能会始终处在柜台的工作。另外一位银行的新员工则不同，从一加入该银行以后，便主动努力表现，发挥自己宠爱与人沟通沟通的优势，和新老同事的关系处理的特别融洽，尤其是在柜员的岗位上工作特别卖力，而且为人处世和营销服务都很有技巧，很受领导和同事的宠爱。两年工作之后，该员工和领导都有意向希望能转岗理财经理，于是，不久之后从柜台出来，走向理财岗位，专注服务和营销客户，并常常带领新员工营销，经营团队;三年之后，通过她自己的努力晋升成为网点副经理，此后的职业之路越来越好。在上面两个案例中，老员工没有充分相识自己，没有找到及发挥自己的优势，也没有看清晰银行岗位的竞争环境，更加没有把握住改善职业生涯发展方向的机会，所以才会出现与另一位新员工迥然不同的职业发展之路。因此，她们的案例值得每一个从柜员岗位起先工作的银行职员们反思，如何才能让自己在工作中更加受到重视，如何才能规划好自己的职业之路。通过反思，银行基层柜员们在实际工作中务必要认清自己所处的环境、认清自己的实力，更加要学会擅长看准机遇，实现职业生涯发展的突破。做好了这些，柜员们的职涯之路才会更加清楚。看透自己基层行员（包括柜员）在做出职业生涯确定时首先要看透自己，对自己的素养和实力有一个基本的了解和把握，对自己的素养和实力来确定自己的将来发展。对自己看得越透，越简单确定自己向哪儿走，越简单知道自己能走多远。看透自己才能更好地凭借自己的素养和实力在银行职场上拼争，才能不遗余力，又不做非分之想，实现自己职业生涯发展与个人生涯的平衡，享受自己为职业生涯发展付出的过程和所取得的成果。同时，看透自己的目标是要自己做自己的主宰。许多柜面人员都认为，通常一个基层员工的职业生涯发展状况是由组织和领导确定的，工作岗位、职务责任等都是领导给的，表现出个人在职场中无能为力的心情，从而对自己缺乏信念，这在职业生涯发展中是不行取的。一个人一旦看透了自己，知道自己能做什么，有多大的潜力，能发挥到什么程度，自己就能主宰自己的将来，自己就能给自己的一生做出一个合理的支配。因为只有自己才是是职业生涯发展的内因，组织、领导等环境条件只是外因。所以只有自己本身过得硬，组织和领导就能给你创建相宜于个人发展的环境条件，从这个意义上讲说，自己就是自己职业生涯发展的真正主宰。现在都讲定位，只有看透自己才能给自己一个精确的定位。有些人的职业生涯发展不尽如人意，很重要的缘由就是自己的定位不够精确，自己能干的事没有去干，自己干不了的事却牵强从事，耽搁了自己的时间和精力，影响了自己的职业生涯发展的进程。看透自己才简单实现个人素养实力与岗位任务的匹配，适应自己职业生涯发展的须要。在实际生活和工作中，人们简单高估自己，导致自己的素养实力与自己的发展任务不匹配，最终还可能埋怨组织和领导对自己不重视。看透自己，就是真正确认自己的素养实力与职业责任是否相互匹配，真心实意地去弥补自己素养实力上的不足，靠自己的内在素养去推动自己的职业生涯的发展。看清环境经济社会以及政策环境对银行的影响特别大，一个银行柜员所受到的职业环境影响就更大。环境的支持度越大，职业生涯发展才会越好。精确了解外在环境能允许自己干什么，自己的职业生涯活动是否与外在环境相融合，当外在环境不适合自己现在发展时应当做什么样的调整，以保持职业生涯发展状态与外在环境尽可能统一。员工职业规划 篇5目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、安排在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参加市场竞争的过程中，仍旧有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些协助性岗位出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依旧残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位，企业人力资源仍旧实行粗放式管理，没有刚好将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应当做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。系统方案通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的调研，我们发觉，员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主见（EVP）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所须要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充溢希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效限制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。其次，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但假如有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思索他要往上一级晋升须要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织支配到发挥主观能动性的转变。其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬变更可以通过职位等级的变更来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设实力等融合进去。第三，与EVP整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公允、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地探讨。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了许多的功课，但是由于没有一个整合的方法，EVP的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。平台开发那么职业生涯规划要如何应用呢？用时下流行的iphone应用平台来比方，员工职业生涯规划就是一个开放的iOS系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再接着开发各种“应用软件”，实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任安排等。这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发觉原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的发展方式。就像打嬉戏一样，进到不同的领域完成肯定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只须要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告知大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业供应的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，X集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略发展。通过对X集团进行系统的人力资源诊断，我们发觉X集团原有的职位体系存在以下问题。第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业发展通道。X集团过去的职位体系带有事业单位的色调，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致使很多优秀的专业人才外流，给集团的发展造成很大的影响。其次，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。X集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清楚的制度化文件加以规范，因此在人员晋升时，更多依靠于领导的个人好恶，简单滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作主动性也因此受到影响。第三，没有员工职业发展规划，呈现机会型的人才流淌。岗位轮换和人才沟通是培育员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业发展规划，X集团不管是纵向还是横向的人才流淌都极为缺乏，人才流淌仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。诊断之后，我们对于X集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展，让员工看到了职业发展的机会，也找到了在X集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到实力的提升可以最终体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我实力的发展。通过职位体系变革，X集团原来一潭死水的状况得到了明显的变更，员工的工作热忱有了提升，企业内部的学习、研讨渐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对很多国企有许多借鉴意义。一个是多元化人才发展通道在大型零售企业中的胜利应用。该企业经过数年的发展和多次兼并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目标客户群差别很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后，该企业发觉员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流淌不起来。卖什么的应当拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人知道，也没人说得清晰。通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流淌。这样中药店的IT人员也可以到燕窝店去做IT，解决了人才流淌性的问题，也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清晰的关键岗位生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包，技工的操作会干脆影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配特别有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全？配料多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购买欲望？?这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都须要这类工种。在超市中，他们工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我们为这批人群规划了一个专业发展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流淌，并配以相应的薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己将来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。A、B两家公司都是大型的金融企业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采纳职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为合理，推行人才分类、宽幅发展的理念。首先，建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道，新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，依据新公司的业务发展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等，单独设置管理体系，重点发展，另一方面也为其他一般员工建立适度的发展通道，拓宽了全体员工的职业发展空间。最终，将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯发展的核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。员工职业规划 篇6人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思索几宿，效仿中国，给自己规划一个五年安排。一、我的职业规划五年说长不长说短不短的一段时间，高校同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年或许不会很富有，但是我肯定是很充溢的。五年的时间我应当具备一个职业经理人应当具有的一切了，所差的或许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解确定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满意于职业经理人的身份，或许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛或许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充溢机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和志气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起春天里好听!二、我的爱情说这个话题真的没有什么打算，感觉好遥远的，恋爱就是两个人相互的付责任，但是我还没有打算好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。三、我的生活这五年我的生活里确定有许多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪肯定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期盼我的第一个第一次快点到来。四、我的挚友圈我的挚友，必需要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的欢乐生活和工作，随着挚友圈的扩大，必定会有一些老挚友会联系少一点，但是我想告知你们，我没有遗忘你们，我们是恒久的好挚友，祝愿我山东的挚友、黑龙江的挚友、陕西的挚友，有你们的陪伴才有我欢乐健康的二十几年的生活。更要感谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的欢乐无忧的学生时代。更要感谢我自己，假如你不坚毅，奋进，你就不会有现在的挚友和华蜜生活，感谢我自己。后记：年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力，发觉还行，希望20xx更给力。为进入两千年的其次个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到20xx年会变许多许多。感谢!企业员工职业生涯规划的意义1、有利于提高人才培育的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业依据发展需求，有针对性地培育人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配臵，帮助人才尽快成长。2、有利于提高职工自我定位的精确性。增加员工对职业环境的把握实力和对职业逆境的限制实力，摒弃职务不提升即职业不胜利的旧观念，对自己有一个精确定位，在企业供应的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与实力。3、有利于增加企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工供应可充分呈现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。4、有助于留住人才。员工们对自己将来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有实力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。员工职业规划 篇7银行柜员一般指在银行分行柜台里干脆跟顾客接触的银行员工。他们是顾客进入银行见到的第一类人，负责侦察与及停止错误的交易以避开银行有所损失。职业描述银行柜员一般指在银行分行柜台里干脆跟顾客接触的银行员工。银行柜员在最前线工作。这是因为顾客进入银行见到的第一类人就是柜员。他们负责侦察与及停止错误的交易以避开银行有所损失。该职位一般要求受雇者对顾客看法亲切恳切，为顾客供应银行服务及有关他们户口的资讯。前台柜员负责干脆面对客户的柜面业务操作、查询、询问等;后台柜员负责无需面对客户的联行、票据交换、内部账务等业务处理及对前台业务的复核、确认、授权等后续处理。独立为客户供应服务并独立担当相应责任的前台柜员必需自我复核、自我约束、自我限制、自担风险;按规定必需经由专职复核人员进行滞后复核的，前台柜员与复核人员必需明确各自的相应职责，相互制约、共担风险。工作职责综合柜员的主要职责1、领发、登记和保管储蓄所的有价单证和重要空白凭证，办理各柜员的领用、上交;2、负责各柜员营业用现金的内部调剂和储蓄所现金的领用、上缴，并做好登记;3、处理与管辖行会计部门的内部往来业务;4、监督柜员办理储蓄挂失、查询、托收、冻结与没收等特别业务，并办理储蓄所年度结息;5、监督柜员工作班轧帐;6、银行科技风险识别与限制7、办理储蓄所结帐、对帐，编制凭证整理单和科目日结单;打印储蓄所流水帐，定期打印总帐、明细帐、存款科目分户日记帐、表外科目登记簿;备份数据及打印、装订、保管帐、表、簿等会计资料，负责将原始凭证、帐、表和备份盘交事后监督;8、编制营业日、月、季、年度报表。柜员的主要职责1、对外办理存取款、计息业务，包括输入电脑记帐、打印凭证、存折、存单，收付现金等;2、办理营业用现金的领解、保管，登记柜员现金登记簿;3、办理营业用存单、存折等重要空白凭证和有价单证的领用与保管，登记重要空白凭证和有价单证登记簿;4、掌管本柜台各种业务用章和个人名章;5、办理柜台轧帐，打印轧帐单，清理、核对当班库存现金和结存重要空白凭证和有价单证，收检业务用章，在综合柜员的监督下，共同封箱，办理交接班手续，凭证等会计资料交综合柜员。职业实力点钞速度柜员须要的业务素养中第一点要说的就是点钞，理论上来说我们要求是5分钟10把，也就是5分钟1000张，连数代扎，扎好的钱不能一抖就散了的!上柜数钱，不求快，先求稳，数快的前提是数对，要不数再快是没有用的，一天数错一两张，你这个月的工资估计是不够赔的。所以，不管窗口人再多，心理素养要好，客户再催，数钱不慌，心里有疑问不偷懒，不求快，重数!而且肯定要过数钞点钞机，两个目的，一是防止假-钱，有些钱多了，你手过很难发觉，二是能再复核一遍钱的数字。所以，哪怕手不数了，机子也肯定要过的!打字速度然后是打字速度，柜员须要录入的东西许多，比如说客户开折子，发放贷款时候录入客户信息，敲数字等等，对键盘的娴熟程度的好坏肯定程度上确定着办业务速度的快慢，一般来说，银行柜员的收入除了基本工资和补助外，就是绩效了，每个地方绩效的计算方法不一样，但一样的是都是和你每日办理的业务笔数挂钩，办的多自然也就拿的钱多了，柜员工资原来就低，这点点滴滴都要留意么!珠算、计算机驾驭程度珠算、计算机驾驭程度，现在许多地方已经不要求柜员驾驭珠算了，新世纪了吗，要用新的工具了，不过我们行还是要求的，珠算等级柜员必需在6级以上(6级最低级别)，二级柜员4级以上。会计主管4级以上，珠算吗?我本是学法律的，刚来的时候我也是贼不适应，“琢磨着21世纪啦，咋还用这东西呢?”后来，也是被-逼着练，也因为珠算差错过帐，不过后来用顺手了，还真的是始终想用它!加减法真的用它很快的，乘除的话算盘实在是不抵!考试标准吗，20非常钟做完一套基本卷子，就是八道多位数加法(似乎是十来行数字)，四道混合运算，十道乘法，十道除法，卷子呢80分及格，但加减、乘除都是每种没能错过2个的!不过后来，计算机、算盘我是两个都用着的!这两个东西用好了呢，作用就不用说了，帐就是能记的清晰，不会因为算错而付错钱，做错帐!基本业务常识基本业务常识，比如说同期存款利率、存多长时间的利率都不一样，同期贷款利率，在基础利率上下浮动多少多少要知道一些，常会有客户问，考试也简单考到，还有本行的一些业务，像存贷款有多种、须要那些手续、还有挂失等就不用说了，这个是最基本的，不知道的话就不用在银行干了!主要是特别的一些业务，像网上银行、代发工资、映像支付系统、基金买卖、代收代付各种费用等这些都须要知道，或许因为所处专柜不一样，有些业务接触不到，但多少要有所了解，不光是为了应付考试，知道多了对办理其他业务也有好处。这里多说一句，就是我个人认为尽量上结算柜，这个虽然麻烦，工作量大一些，幸苦一些，但是简单出位，升迁可能相对更快点吧!记代码代码?代码是什么呢?不在银行工作的同志们可能不知道。柜员的终端机可不想家里的电脑那样，装个XP什么的就可以操作了。柜员终端上显示的就是代码，通过键盘录入不同的代码就是不同的业务。比如：定期存款要录入 3201、活期存款录入0510、定期取款3202、活期取款0520、发放贷款6800等等，就是这样不同业务、不同种类的都须要输入不同代码，常用代码应当在30个左右。全部代码量应当在400左右，当然每个银行代码都是不一样的，每个银行业务也都不一样代码数量也差别许多!背代码，这就不用说了么 ?基本会计学问基本会计学问，现在都用的是复式记账法，也就是有借贷方的，借贷方向很重要，搞错了就是帐不平，很麻烦的，要摸帐牵扯的问题许多。每日营业结束，都要把今日营业的借贷方登记来，钱都是从那个科目里支出来的，又存到那个科目里的，都要记平，要帐平，要库平，凭证平，这些记账都多少要用会计学问，所以要懂!而且许多会计学问用不到，但是也要知道的，这个也得学?道德素养然后是柜员的道德素养，银行是高风险行业，而柜员更是高风险岗位。一个柜员拿着一套章，一堆重要空白凭证，一箱子钱，要做起案来，了不得!所以，对柜员的道德要求也是很高的，这也是监管的一个重要方面，在银行你能长听到一句话，管的不光是你八小时内，还有你八小时外，也就是一个银行员工工作以外和什么人交往，个人品德等都很重要。说几句官话，柜员的人生观、价值观是否正确的梳理是个人前途发展、个人工作基础的必要组成部分。许多柜员都这么说，我上柜的时候也有这种感觉，就是上柜时候数的钱，感觉就是数字，没有意义。有时候感觉自己存折里的钱也是数字没意义，其实这才是对我唯一能用的钱啊!这个岗位，对钱，就是要淡然!1、学习实力目前银行大部分网点实行综合柜员制，一个人兼做多项业务，由原来的“专才”变成了“通才”，而且很多学问技能须要在岗位上重新学习。目前，银行不断推陈出新，更要求银行柜员在短时间内尽快驾驭新的金融产品，学会如何娴熟快捷地为客户办理业务，才不至于影响工作效率。2、工作速度与精确性为了削减银行排队现象，提高每一个柜员的工作效率是特别重要的。银行柜员的工作操作性特殊强，须要在短时间内快速处理业务，并避开在过程中不出现失误。3、沟通与表达近些年，随着银行竞争的加剧，很多银行提倡全员营销的理念。前台柜员在为客户办事业务的同时，应主动与客户沟通，了解客户的需求，建立良好的客户关系，适时合理地向客户推介银行的产品。4、吃苦耐劳和抗压力当前银行柜员的工作稳定性问题特别突出，很多银行网点柜员的流失率达到20-30%。主要的缘由有两个：一个缘由是银行柜员的工作压力特别大。柜员一到岗位上，就没有停下来的时候，连上洗手间都要跑着去，因为有客户等着。在这种惊慌的工作条件下，还要保证工作的速度和精确性。出错了，根据银行的规定还要罚款，一些人员反抗不了这种压力，只好跳槽，更换工作内容。另一方面，很多新聘请的柜员缺少吃苦精神，入行前觉得在银行工作好，到了岗位上干一段时间，就跳槽了。在这种状况下，尽量聘请一些能够吃苦、抗压力实力强的人，会削减银行柜员的流失率。5、服务意识银行业是典型的服务业，银行柜员在较大的工作压力下，仍须要保持良好的精神面貌，体现出银行的服务意识。现实当中，来到银行的客户困难多样，常有一些非理性的言行。根据现代心理学的观点，银行柜员不得不进行心情劳动(指违心地做出主动心情的努力)，达到银行文明优质服务的标准。6、诚信守信即使在银行不断强化风险管理的状况下，一些银行的案件还是时有发生，很多的案件都与银行柜员的工作干脆相关。因此，诚恳守信是银行柜员特别重要的素养。在四大国有银行当中，大多数柜员事实上是银行聘请的非正式员工，也就是说，他们并不是编制内人员。除了工资外，柜员领到的过节费、享受的住房公积金等，几乎都低于正式员工。另有一位银行基层管理人员对柜员的境况表示怜悯，他说：“他们(指柜员)的收入比正式员工低，劳动强度通常却比正式员工高。”据知情人士透露，工行、建行等银行在其股改上市后，将提高员工薪酬水平，估计柜员的收入也会水涨船高，但涨幅不会太大。银行柜员薪酬基本包括三部分：基本工资+绩效工资(或叫奖金)+业务提成(银行依据柜员每月的业务笔数、营业额、代销理财产品等的提成)各银行的基本工资通常在600元至900元之间，每个人会因为其技术级别、工龄、学历等的区分而拿到不同的薪酬。员工职业规划 篇8一、到一线部门做外勤。干脆说就是拉存款。能够多接触社会;熬炼销售实力、沟通实力;同时积累客户资源;由于干脆为银行作出贡献，所以升迁的机会最大，挣的钱也最多。你看哪个行长不是靠拉存款起家的?当然不能只是单纯地拉存款，假如有追求，在吸存的同时肯定要接触信贷，学学信贷管理、行业分析等等，等你做出成果、有了肯定的客户资源后，你就偷着乐吧，呵呵。二、做会计。做好了一样可以出成果。但最高只能作到副行长，呵呵。当然也可以到其他银行甚至外资银行挣更多的钱，但与第一种选择比较而言，发展空间略小，适合追求稳定的人或者女孩子。三、接着在信息处，做你的专业。做成大拿，然后靠这个挣钱。我对信息技术部门不很了解可能更多须要自学吧四、去其他二线处室。可以做一个收入稳定的银行白领。依据自己的目标和爱好去作一个选择吧。b：我在江西的一家国有商业银行工作过.在二级分行,工作八年后,我发觉我的上升空间最多只能是个副科时,我心中难以言状.现已买断.可以确定的讲,在二级分行工作毫无意义,除了奢侈青春.当然,假如你喜爱稳定或是有把握站在高管的位置上又另当别论.买断后我考上了04mba,虽然我年纪已大,万事又得重头起先,但我已确定了自己的目标,不像在银行时,漫无目的的生活.现在我又在打算cpa的考试.这两年我真的觉得学到了许多东西,学习实力也得到了很大的提高.回过头来,我认为银行,特殊是二级分行以下,发展空间实在有限(一级分行以上或许可以,但我没呆过,没发言权)年轻人最好不要介入,因为在其中实在是很难提高自己,或许数年后你也会像我这样迷茫.建议你考计算机专业的探讨生,或进入具有挑战性的计算机企业工作.不要认为银行是稳定的,所谓稳定,不是指一个人在一个地方一辈子有饭吃,而是指一个人一辈子到哪都有饭吃.因水平实在有限,又匆忙回复,言语难免有不当之处,冒昧之处还请见谅.c：我毕业后在国有银行呆4年多，现在一股份制银行呆了快一年，感受如下：1、国有银行二级分行以上(含)，基本上都算二线了，比较没压力，收入稳定，基层行比较辛苦，收入一般，还有任务;股份制银行一级分行以下(含)基本上都算一线，因为每个人都有任务，都要拉存款，任务繁重，有客户资源的人比较好混，但是要常常应酬。2、目前绝大多数国有银行基本还是大锅饭，工资制度平均化，就是说同级别员工工资都一样，干多干少干好干坏没啥大区分，主要就是级别之间有差距。股份制银行相对有所倾斜，客户资源多、存款拉的多的员工收入很高，拉不到存款的人就和国有银行差不多了，主要区分不是级别凹凸，而是存款多少。3、假如选择业务部门，建议首选国际业务部，客户资源多、喜爱社交的就选公司业务部，4、国有银行中建行、中行比较好，其次农行，最次工行(个人感觉，整体而言，不代表全部)，股份制银行安排制度相对比较刺激，但总体管理水平、技术力气、业务水平、企业文化、员工生活等都不如国有银行，而且，股份制银行的这种薪酬制度也造成员工关系的极度恶化，个人利益冲突较为常见，如常常要为了抢同一个大客户翻脸，国有银行官僚机构中的钩心斗角也是有，但是相对不明显，干脆的冲突比较少。差不多就这些，最终，我个人觉得，去银行做业务，不肯定很适合你这样的。“学业务”和“做业务”差太多了!国内金融业可能也不象你想象的那么好玩。员工职业规划 篇9一、企业员工职业生涯规划与管理的目标企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满意企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝合力，留住有价值的员工，而且要能使员工相识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展安排，更好地发挥自己的学问和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展改变。其要达到的详细目标是：1.员工的企业化一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，赐予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经验的新聘请人员，塑造成为基本符合本企业须要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。2.协调企业与员工的关系任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人实力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。3.供应员工发展机会人力资源是一种能动性的资源，发挥其实力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素养，从而“人尽其才”发挥其作用。敬重员工、敬重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的状况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工供应职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。4.促进企业目标的实现企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必需靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的将来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人实力发展的机会，因而他们会以特别负责任的看法和创建性的热忱去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最终、每一个员工的团结协作，对广阔员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主子翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素养，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境改变的应变实力。二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则1.员工发展与企业发展相结合原则个人的发展和自我价值实现既须要自身条件，也须要环境条件。国外很多学者都特别重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才能的，职业实力的发展和应用都离不开组织；员工必需接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、学问和努力集中于组织的须要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业始终以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。2.公允竞争原则公允竞争原则是人格价值与人人同等的体现，是维护员工整体主动性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如供应岗位信息、教化培训机会和任职机会时，都应当公开条件与标准，保持高度的透亮度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。3.互信协作原则协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参加完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但假如缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不协作。因此，必需在职业生涯规划与管理战略起先前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参加、共同制定、共同实施，假如不能使员工参加制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能根据自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工主动性，企业也因没能培育出自己所期望的员工而蒙受损失。三、企业员工职业生涯规划与管理的要点企业要在科学发展观的推动下，依据企业自身的特点和企业的实际状况，借鉴国内外的先进阅历，仔细做好职业生涯规划的设计工作。1.聘请专业的询问师进行员工评估由于专业的职业询问师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理阅历。因此，他们的询问服务以及看法和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业询问师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。另外，组织应依据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择相宜的测评方法与工具。这同样应当征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有细致的分析评估报告和跟踪改进措施。2.合理设计双重的职业发展通道科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。依据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发觉目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的主动性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。3.引入导师制轮岗制度员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升始终是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路途越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的方法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经验可以积累丰富的阅历，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的簇新感和挑战性等，都成为激励和保留人才特别有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要刚好给其支配一位有阅历的导师，负责其在轮岗期间的工作支配。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第42页 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