毕业设计与职业规划.ppt

毕业设计与职业规划,1.毕业设计 顶岗实习要完成的任务 对所从事的工作进行岗位分析（工作分析） 学习岗位分析的流程与方法 完成岗位分析报告 代替毕业论文 促进专业发展,课程的主要内容,问题,是否学过人力资源管理课程？ 教师 教材 是否讲过岗位分析（工作分析）的内容？ 哪些内容 什么实训,课程的主要内容,2.职业规划 毕业以后的长期规划 关系一生的长远发展,问题,是否上过相关课程 教师 教材 是否做过职业规划,上篇 毕业设计,第一章 为什么要做岗位分析 第二章 什么是岗位分析 第三章 岗位分析的流程和方法 第四章岗位分析报告的撰写,第一章 为什么要做岗位分析,看图说话：三个和尚没水吃,三分钟的时间进行小组研讨，然后，每个小组派二位代表上来呈现你们的观点：,1、为什么和尚越多越没有水吃？ 2、如何根本上解决他们的问题？,小组PK：,案例分析：如何能三个和尚有水吃？,案例 二,一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。,案例 二,有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。,问题出在哪里呢？,引出问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？,机床操作工,服务工,勤杂工,岗位说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始,岗位说明书中没有清扫的条文,得出结论,必须有岗位分析,问题的提出,总经理：我的企业里有上千名员工，为什么有些事情却没有人去做？ 部门经理：为什么有些人总有忙不完的事情，有些人却经常没什么事做，甚至上网、聊天？ 财务部：为什么经过这么多人的签字、审核，一些不合理的费用仍然能得以报销？,管理者经常遇到的困惑,为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？,原因在于,我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？,我们应该做 岗位分析,第二章 什么是岗位分析,科学管理,Time study,Motion study,泰罗 ( Taylor ),吉尔布雷斯 ( Gilbreth ),一、岗位分析的理论基础,二、岗位分析的定义,岗位分析就是全面收集某一岗位的有关信息，从6个方面（5W1H）进行分析研究，然后再将该工作的性质、结构、要求等进行书面描述、整理成文的过程。即对工作规范和工作说明的描述和研究过程。,岗位分析、工作分析、职位分析,Who，谁来完成这些工作？ What，这一岗位的具体工作内容是什么？ When，工作的时间安排是什么？ Where，这些工作在哪里进行？ Why，从事这些工作的目的是什么？ How，如何进行这些工作？,岗位分析提供的信息可以用5W1H来概括,如果把企业比做房子，各工作岗位就是砖头。那么岗位分析（工作分析）就是做出规则的砖头，并在做好砖头之后和好水泥，把砖头一块块砌在一起，建成牢不可破的房子。,房子与砖,三、岗位分析的基本术语,1.工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 2.任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 3.职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务的集合。 4.职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职位与职员一一对应。 5.职务：由一组主要职责相当的职位的集合或者统称。 6.职业：由不同时间内不同组织中的相似工作要求或者职责平行的职位组成。,教师,经济管理教师,机械工程教师,职业,职务,绩效管理教师,薪酬管理教师,职位,任务,职责,教学任务,教书育人,学术科研,警察,医生,要素,育人任务,教学工作分解,三、岗位分析的基本术语,上次课重点内容复习,1.什么是岗位？,岗位的含义,一个组织结构的最小单元 岗位一定有产出 动态的，而又是相对稳定的 属于组织，而不属于岗位任职者 是组成某位员工整体工作范围的各项工作任务的集合,当员工流动时能否带走岗位？,他带走的是他的管理风格，解决问题的能力和绩效表现水平 他留下来的是他所处岗位的“功能”，工作的范围和应承担的职责,当员工流动时,上次课重点内容复习,2.什么是岗位分析？,岗位分析就是对岗位信息进行收集、分析与描述的过程。 便于员工对这个岗位应该做什么有正确的了解，同时帮助管理者对岗位的价值作出判断,岗位分析的含义,四、岗位分析的主要内容,岗位工作描述,岗位任职资格,岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置,基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求,两个主要内容,岗位分析,岗位说明 （工作描述）,岗位规范 （任职资格）,任务程序,工作环境,社会环境,生理要求,素质要求,知识要求,岗位名称,职业条件,能力要求,岗位规范： 工作须具备的知识、技能、能力及其他特征。,岗位说明： 具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，反映岗位工作情况，说明工作的特点。,五、岗位分析的结果,六、岗位分析的主体,构成：人力资源管理者、工作分析专家和咨询人员。 特征：经过专门训练，可以系统地收集和分析工作信息。,优点：最了解工作，可提供最完整、可靠、真实的信息。 缺点：不一定愿意报告他们的工作内容，或夸大工作。 需谨慎、认真挑选工作的任职者收集相关信息。,监控和观察工作任职者的工作，能客观的提供工作信息。 上级主管人员不是信息的收集者，是信息的检查和证明者。,七、岗位分析的时机,组织结构的科学性和合理性在很大程度上促进或约束着岗位工作的开展，进行岗位分析的一个重要内容就是要为企业组织结构的优化和再设计提供基础数据。通过岗位分析，可以全面揭示出组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为最佳组织模式的选择提供决策依据。,组织结构,人力规划,招聘甄选,培训开发,绩效管理,员工管理,薪酬管理,岗位分析,八、 岗位分析的作用,（一）岗位分析对组织结构的作用,岗位分析的资料可直接应用在人力资源计划方面。仅认识到一个企业将需要多少新员工进行产品生产或售后服务，显然是不够的，我们还应该知道，每项工作都需要不同的知识、技能、经验和能力。显然，一个成功的人力资源计划必须包括这些内容。,组织结构,人力规划,招聘甄选,培训开发,绩效管理,员工管理,薪酬管理,岗位分析,（二）岗位分析对人力规划的作用,八、 岗位分析的作用,如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的。如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会非常糟糕。企业在寻求最有价值的人力资源时，更应该有科学合理的工作说明，否则你将不知道你该需要什么样的人。,组织结构,人力规划,招聘甄选,培训开发,绩效管理,员工管理,薪酬管理,岗位分析,（三）岗位分析对招聘甄选的作用,八、 岗位分析的作用,岗位分析中指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么教育、培训和开发就显得非常有必要了。培训和开发，其目的应该是一方面要帮助员工履行现有工作说明中所规定的各项工作职责，把工作做好；另一方面是要帮助他们开发潜能，学习更新的知识并增加新的工作经验，为升迁更高的工作职位做好准备。,组织结构,人力规划,招聘甄选,培训开发,绩效管理,员工管理,薪酬管理,岗位分析,（四）岗位分析对培训开发的作用,八、 岗位分析的作用,基本上所有企业的绩效考评标准都是建立在岗位分析的基础之上的，离开岗位分析的数据，要建立一套科学合理的绩效考核指标几乎是不可能的。岗位分析的一项重要内容就是为绩效考评系统提供实质性的考核内容。离开跟那个味分析这个基础，要建立任何性质和模式的业绩评价系统都是缺乏基础的。,组织结构,人力规划,招聘甄选,培训开发,绩效管理,员工管理,薪酬管理,职务分析,（五）岗位分析对绩效管理的作用,八、 岗位分析的作用,组织结构,人力规划,招聘甄选,培训开发,绩效管理,员工管理,薪酬管理,岗位分析,（六）岗位分析对薪酬管理的作用,通过岗位分析，确定先进、合理的工作定额以及技术等级标准，是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据,岗位分析,岗位评价,薪酬体系,对工作进行科学定量测评，以相对价值表现岗位特征。 为岗位归级列奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。,以岗位评价为依据，建立公平合理的薪酬结构。,八、 岗位分析的作用,当企业考虑对员工进行提升、调动、降级降职或辞退时，岗位分析提供了一个比较个人才能与实际需要是否相符合的标准。谁更优秀、谁更平庸，其实只需要拿工作说明书的各种要求与员工的实际工作状况进行一个比较，答案就非常清晰了。 同样，完整的岗位分析对保证劳资关系的合法性方面也非常重要。一旦当这些岗位上的员工不再符合要求时，企业就可以按照相关的法律法规要求进行处置，工作说明书为这些问题的处理提供了合法的依据。,组织结构,人力规划,招聘甄选,培训开发,绩效管理,员工管理,薪酬管理,岗位分析,（七）岗位分析对员工管理的作用,八、 岗位分析的作用,九、 岗位分析的其他作用：溢出效应,1.传达组织期望,承诺,横看成岭侧成峰，远近高低各不同,九、 岗位分析的其他作用：溢出效应,2.发现岗位的职责交叉和空缺的问题,使企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整。 鼓励员工持续地反思和分析自己的工作，及时发现部门/岗位职责重叠或者职责缝隙的问题，尽快区分重叠的职责，和填补职责间的缝隙，将问题存在的时间尽量缩短，形成部门之间、以及岗位之间工作职责的动态平衡。,对于工作来说，最重要的特征是职责，而非级别和权力 一个企业有无数的工作要做，我们画一个大圈代表企业/部门/岗位的所有工作职责,关于大圈和小圈 如果大圈是一个企业，大圈中的小圈就是企业的部门 如果大圈是一个部门，大圈中的小圈就是部门的岗位,部门职责与岗位职责、岗位职责与岗位职责之间的关系,a和b之间，职责有重叠的部分。就好像对同一项工作，a和b都管，管的方面和侧重点并没有区分和界定清楚。都管等于都不管。 a和c之间，以及b和c之间，存在职责的缝隙。就好像一件工作，缺失了一个环节，没有人负责。每个人都履行了自己的职责还是出了问题。,所以我们需要将a和b之间重叠的职责区分界定清楚，一部分归a，一部分归b（如图中红线所示）。,部门职责与岗位职责、岗位职责与岗位职责之间的关系,将a和c之间没人承担的职责明确下来，a负责一部分，b负责另一部分（如图中绿线所示）,或者是：在b和c之间新设立一个岗位d（如图中黄线所示）,部门职责与岗位职责、岗位职责与岗位职责之间的关系,部门和部门之间、岗位和岗位之间没有任何职责的重叠和缝隙（如图中所示），这是一种理想状态。 这种理想状态是很难实现的。因为企业和企业所处的环境在不断变化。 但应当朝着这个目标努力，差距会日渐缩小，因为我们的方向和方法是正确的。,部门职责与岗位职责、岗位职责与岗位职责之间的关系,案例：海尔公司的玻璃窗,第一，对象是“岗位”，而不是对“人”； 第二，分析岗位的“职责”，而不是“工作明细”； 第三，分析任职者“应该做的”，而不是“正在做的”。,十、 岗位分析的三个原则,课堂讨论,1.列举班级组织中设有哪些岗位？,观察分析身边的组织：所在的班级,课堂讨论,2.说明某个岗位应该有的职责？,观察分析身边的组织：所在的班级,课堂讨论,3.请岗位的任职者列举工作中碰到的问题？,观察分析身边的组织：所在的班级,课外作业,每个同学上网收集一家企业的资料 绘制一张该企业的岗位分布图,下周上课时上交纸质版（幅面大小：A4） 注明：班级姓名,第三章 岗位分析的流程和方法,第一节 岗位分析的流程 第二节 岗位分析的方法 第三节 岗位分析的结果,岗位分析的流程,第一节 岗位分析的流程,1.确定岗位分析的目标和重点 2.成立岗位分析小组（专家、HRM人士、领导） 3.制定总体实施方案 4.对岗位分析人员进行培训,一、 准备阶段,二、 调查阶段,1.制定岗位分析的时间计划进度表 2.根据岗位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法 3.搜集工作的背景资料 4.搜集岗位的相关信息 工作活动 工作中的人的活动 在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品 与工作有关的有形和无形因素 工作绩效的信息 工作的背景条件 工作对人的要求,岗位基本资料 岗位名称 所在部门 任职者人数 在组织架构内的位置,岗位分析需收集的主要资料,岗位内容 主要任务 绩效标准/结果 岗位角色 (如决策、监控、领导等),主要职责,岗位所需技能 专业/技术知识 (如学术背景和工作经验) 操作技能 口头技能 笔头技能 分析技能 管理技能 领导技能 人际技能 ,岗位分析需收集的主要资料(续),内部工作关系 直属上司及其它上级 本部门及其它相关部门的同级同事 下属 外部工作关系 供应商 客户 主管机构 专业/行业机构 工会/员工组织,三、 分析阶段,1.整理资料 2.审查资料 3.分析资料 在分析资料时应遵循的原则有： 对工作活动是分析而不是罗列。 针对的是职位而不是人。 分析要以当前的工作为依据。,四、 完成阶段,1.编写岗位说明书 2.对整个岗位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行岗位分析。 3.将岗位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥岗位分析的作用。,第二节 岗位分析的方法,一、访谈法,二、观察法,三、问卷调查法,四、关键事件法,五、工作日志法,一、访谈法：（一）定义,访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先准备好的访谈提纲进行交流和谈论，从而获得所需工作信息的方法。,访谈对象： 1.岗位的任职者 2.上级主管人员 3.与岗位密切联系的相关人员 4.工作任职者的下属,一、访谈法：（二）分类,对每个岗位上的员工进行的个人访谈。 适用于工作差异较大的岗位及工作分析事件较充分的情况,对工作相似的员工进行的访谈。 适用于工作性质比较相近的岗位析事件较充分的情况。最好可以获取相关主管的对工作的看法。,对一个或多个主管面谈，了解所要分析的工作的情况。 原因：主管深入了解工作内容，且节约面谈时间。,一、访谈法：（三）运用技巧,准备访谈提纲,明确访谈目的,注意访谈技巧,培训访谈人员,一、访谈法：（四）优缺点,应用广泛。 详细了解工作态度及动机。 向员工解释工作分析的极好机会。 简单且迅速搜集大量相关信息。 可控性强。,收集的信息易失真。 对访谈技巧要求高，占用员工过多时间 分析人员受固有观念影响其正确判断。 该方法不适合单独使用，需配合其他方法。,二、观察法：（一）定义,作分析人员到工作现场通过感观或一些工具的辅助，在不影响员工工作的情况下，对员工工作的过程、行为、内容、工具等进行观察，并进行记录、分析和归纳总结的方法。,观察时需注意： 1.最好不要引起别人的注意，以保证观察的真实性。 2.适用于大量标准化、周期短的、体力活动为主的工作。 3.不适于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。,二、观察法：（二）分类,适用于工作周期很短的岗位，需要工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。 如：保洁人员,适用于工作周期较长的岗位，为完整地观察到员工所有的工作，必须分阶段进行。 如：行政文员,适用于工作周期很长和突发性事件较多的岗位。 如：保安,二、观察法：（三）运用程序,二、观察法：（四）工具,二、观察法：（五）优缺点,适用于外部特征较明显的岗位工作。 在观察问题时比较直观、全面。 所获信息比较客观、准确。 能掌握工作的现场景象和注意工作的气氛和情景。,不适合脑力劳动的工作。 不适合工作周期长的工作。 不适合观察偶然性和突发性工作。 不能获得有关任职者要求的信息。 要求工作分析人员有较高素质。,三、问卷法：（一）定义,采用问卷调查方式通过岗位任职者或其他相关的岗位分析人员单方面信息传递的方式来获取工作信息，从而达到工作分析的一种岗位分析方法。,问卷调查法成功的关键： 1.调查问卷的设计。 2.问卷调查的实施。,三、问卷法：（二）问卷设计1,问卷中只有问题，而没有被选答案，由被调查者根据自己的判断，对问题作出自由的回答。,问卷中有事先准备好的调查问题的备选方案，在设计好的答案中选取合适的答案。,指开放型问卷和封闭型问卷的综合，是调查问卷中最常见的一种方式。,三、问卷法：（二）问卷设计2,三、问卷法：（二）问卷设计3,要让形式多样化,要先易后难,问题不能模棱两可,提问准确通俗易懂,注意逻辑顺序,避免诱导性问题,问卷调查法具体实施步骤： 1.取得支持 2.做好事前准备 3.发放问卷 4.消除被调查员工的顾虑 5.准备回答问题 6.检查调查问卷 7.写好记录 8.描述岗位信息 9.修改补充岗位信息,三、问卷法：（三）实施,三、问卷法：（四）优缺点,费用低、速度快，省时省力。 填写不影响正常工作。 调研样本大、易利用计算机进行量化统计。 可用于多种目的、用途的工作分析。 克服了工作分析人员水平不一的弱点。,设计问卷费用较高。 可控性差，尤其是开放性问卷。 不易唤起被调查对象的兴趣。 不能面对面进行交流。 不易了解被调查对象的态度、动机等深层次信息。,三、问卷法：（五）工具,四、关键事件法：（一）定义,关键事件法是通过一定的表格，专门记录任职者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。,关键事件法成功的关键： 1.描述“特别好的事件”。 2.描述“特别坏的事件”。,记录的内容包括：,导致事件发生的原因 有效和无效行为的特征现象 行为的后果 工作者可以控制的氛围 努力程度的评估,举例：销售工作的14种关键行为,善于把握客户定货信息和市场信息； 密切注意市场需求的瞬间变化； 善于与销售部门的管理人员交流信息； 善于与生产部门的管理人员和执行人员交流信息； 对上级和客户忠诚，讲信用； 坚持为客户服务，了解和满足客户的要求。,积极收集产品的售后反馈信息； 向客户宣传企业的其他产品； 积极扩大企业的销售额及市场占有率； 不断掌握新的销售技术和方法； 在新的销售途径方面有创新精神； 维护公司形象，树立企业良好声誉； 结清帐目； 工作态度积极主动。,五、工作日志法：（一）定义,工作日志法是由岗位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。,优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。 缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。,五、工作日志法：（二）优缺点,工作日志表示例,工作日志表示例,课外作业：填写一周工作日志,工作（学习）日志,要求：用A4纸型,班级： 学号： 姓名：,下次课：讨论,请描述您的一个典型的工作日。 您管理哪些人？ 您归谁管？您的工作在管理层级中的关系怎样？ 您的主要责任是什么？ 您在每周中都有哪些活动？ 您在每项活动中都投入多少比例的时间？ 您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ 胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ 您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ 您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 对自己的工作履行方面有何经验与建议？ 您对您的工作前景怎样规划？,第三节 岗位分析的结果,编写岗位说明书,主要组成部分 1.岗位基本信息和组织架构定位 岗位名称、所在部门等 组织结构图，标识工作汇报关系 2.岗位概述 岗位目的，即这个岗位为什么存在 它的总体职责和工作成果是什么 它在组织中的角色 3.岗位内容 具体描述主要岗位职责 明确任务和结果/绩效要求 决策力、沟通关系和层次等 4.任职资格 为完成岗位职责，岗位任职者必需 具备的知识、经验和技能的总和,岗位说明书岗位分析的归纳总结,岗位说明书,步骤一：填写岗位标识,步骤二：概括岗位使命（岗位概述）,岗位说明书,步骤三：明确岗位关系,步骤五：确认岗位职责及工作依据,步骤四：任职资格要求,如何撰写岗位说明书步骤,确定岗位在组织结构图内的位置,直接主管,本岗位,同僚,直接下属,间接主管,岗位概要,岗位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一岗位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看岗位概要就知道它大概要承担哪些职责。 例如人力资源部经理的岗位概要可以这样描述，“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬职敬业、团队协助的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。” 公司前台的岗位概要则要这样描述，“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电、来访，负责员工午餐餐券、报刊杂志的发放、管理等行政服务工作，维护公司良好的形象。”,岗位概要,做什么 在国家相关劳动人事政策法规的指导下，建立健全公司的人力资源管理体系,要达到什么目的或结果 提高公司全体员工的业务素质和管理水平，确保公司人力资源得到持续发展,在国家相关劳动人事政策法规的指导下，建立健全公司的人力资源管理体系，提高公司全体员工的业务素质和管理水平，确保公司人力资源得到持续发展,某公司人力资源部经理岗位使命,岗位概要,举例： 销售总监: 配合市场及利润策略，计划、指导及控制销售部门，实现亚洲地区某类产品的销售目标。 信息系统经理: 管理整个地区的信息系统服务,协调地区信息系统服务和各地方信息系统之间的兼容性,保障信息系统的良好运作。,岗位概要,小组PK：,十分钟的时间进行小组研讨，选取班长这个岗位，讨论其岗位使命（岗位概述）。 每个小组派一位代表阐述你们的观点。,岗位内容,为实现该岗位目的，需要在哪些主要领域获得最终结果？ 具体描述主要岗位职责(相关的任务及其结果/绩效要求)。 描述要求： 全面、综合的 注重结果描述 简洁的 可衡量 可以区分其它岗位的职责,主要职责是岗位分析的核心部分。 主要职责部分的信息内容包括两个部分：需要执行的任务和达成的结果。重点是结果。 聪明的经理不但告诉员工做什么，还会告诉他们需要获得什么结果 例如：通过与同事协商并交流观点和技术；去设计解决方案。,岗位内容主要职责的书写格式,任务,结果,指出岗位结果是撰写岗位说明书过程中最困难的部分。一般来说，任务比结果容易识别，因为员工的工作任务直接反映在日常的行为上。 以“招聘专员”这一岗位为例： 岗位的任务是面试并测试求职者 岗位结果是从数量和质量上保证获得公司当前需求的人才 岗位目的是协助部门经理引进所需的人力资源以配合公司的业务发展需要,岗位内容准确地指出岗位结果,任务 通过财务预测和监督执行财务预算 通过了解组织的业务需求，同时与信息技术研发保持同步 通过检查、维修和替换零部件等工作 通过制订、实施和强化公司质量标准 通过回答问题和咨询,岗位内容主要职责举例,结果 达到年度财务管理目标 制定信息服务计划 维护部门机器仪表的正常运作 保证服务/产品的质量水平 向客户提供产品信息,主要职责组成,岗位使命,关键 领域1,工作 职责1,工作 职责2,工作 职责3,工作 职责4,岗位职责的分解直接分解法,关键 领域2,关键 领域3,关键 领域4,关键 领域5,关键 领域6,岗位职责的分解列举归纳法,同学们国庆节过的好不好？ 国庆生活交流与分享,这周该做作业了,课外作业：填写一周工作日志,工作（学习）日志,要求：用A4纸型,班级： 学号： 姓名：,注意：,每天活动内容要做详细记录 不能只记大项,节后复习,1. 岗位职责描述的基本格式是什么？,岗位职责描述的基本格式,行为动词+工作内容+目的或结果,2. 岗位职责排序的顺序是什么？,节后复习,岗位职责排序的顺序,1.按重要性排序 2.按时间排序 3.按执行程序的先后排序,课堂复习与练习,学习委员、纪律委员、团支部书记、班长 每个同学选择以上岗位中的一个，写出至少三条规范化的岗位职责描述,作业讨论,1.列出按工作重要性排序（由高到低）的前5项工作 2.列出按工作时间消耗排序（由长到短）的前5项工作 3.列出按工作性质分类（按出现频率排序）的前5项工作 4.列出3项关键事件记录,关于结果和任务的描述应按一定的逻辑排序以利于沟通，可参考以下三种排列方式: 从最重要的到最不重要的 从需时最长的到需时最短的 根据通常执行的先后顺序排列,岗位内容任务和结果的排序,撰写岗位说明书的要旨是简洁、清晰。岗位说明书中的每一个词对帮助读者理解岗位情况都非常重要。 行为动词是描述岗位任务、结果的主要形式。正确的选词能够很好地区分不同岗位的职责和工作要求，帮助读者很好地理解岗位的定位和工作内容。在下一页我们提供几类行为动词供参考。,岗位内容选择合适的用词,行为动词+ 工作内容+ 目的或预期结果, 要达到的结果： 确保相关员工尽快培训要求, 工作内容： 新员工入职前的培训, 行为动词： 组织实施,岗位职责的描述,可以用两个动词并列说明某项职责，如：“组织制定” 避免使用不确定的词，如可能、大概、预计等,常用动词表： 在职位说明书中常用的动词有130多个，例如： 决策性质：批准、授权、规划、决定、领导、计划 管理性质：组织、评估、达到、实施、改善、规范 支持性质：建议、提议、支持、预测、分析、促使 基本用词：检查、收集、发放、提交、处理、操作,常用动词,岗位内容行为动词举例,政策制定/ 目标设定,工作执行,基本任务,描述职责的常用词语, 2002 安达信版权所有,任职资格,学历条件 学术背景要求 专业技术资格要求 经验要求 工作经验的长短 工作经验的类型 其它技能要求 本岗位所需的其它技能，如沟通能力、文字能力等,岗位级别（知识、技能分级）,计划能力的分级定位和解释,计划能力：设计自己及他人有效地完成某一任务，合理配置各项资源的能力。,HR知识的分级定位和解释,19,团队精神的分级定位和解释,团队精神：在团队目标下，对团队利益和协作的共同认知。,课堂讨论,请同学们列举一个你所熟悉的岗位的分级情况,课堂讨论,请同学们描述秘书岗位的分级情况,小组实训作业,编写岗位说明书,实训目的,通过本次实训，熟悉并理解岗位分析的基本流程，对具体岗位分析中将要遇到的问题及在岗位分析中应该注意的事项有初步的了解，学会编写岗位说明书。,实训步骤,1.复习本课程和人力资源管理课程关于岗位分析的基本知识。 2.小组讨论：选择确定一个用来进行岗位分析的具体的岗位。 选择范围：学校各职能部门、人文学院学生会、小组成员比较熟悉的某个企业。 3.小组讨论：将岗位分析任务分解成若干工作单元和环节，确定小组成员分工。,实训步骤,4.制定岗位分析实施方案：包括岗位分析的背景及目的、岗位分析的内容与结果、岗位分析的方法、工作分工、时间计划进度表等。 5.编制岗位分析调查问卷和访谈提纲。 6.灵活运用各种调查方法，广泛收集有关岗位的各种信息。,实训步骤,7.仔细审核收集到的各种信息，归纳、总结出岗位分析的必需材料和要素。 8.编写岗位说明书,作业上交成果（纸质版和电子版）,1.岗位分析实施方案 2.岗位分析调查问卷 3.访谈提纲 4.岗位说明书,完成时间,下周上课前完成作业 下周上课时各小组交流汇报，进行点评，然后上交,分组讨论内容,1.按要求确定一个具体岗位，在纸上写下该岗位名称。 2.任务分解，确定分工，写下分工名单。 3.确定岗位分析步骤，并制定进度计划，写下计划进度表。 4.完成后上交老师。,