舜华园绩效考评专题规程

舜华园绩效考核规程（讨论稿）第一章总则第一条目的为了建立和优化舜华园日勺绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效日勺人力 资源管理体系打下坚实日勺基本，保障舜华园事业日勺可持续发展与繁华，实现员工职业生涯日勺 发展与辉煌，特制定本规程。第二条释义绩效考核是根据舜华园核心价值评价理念与原则，根据一定勺程序与措施，针对舜华园 各中心、部门及全体员工和管理人员勺工作产出与业绩所进行勺综合性考核与评价。第三条定位作为舜华园人力资源管理体系勺核心构成成分，绩效考核及其成果是拟定员工晋升、岗 位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策勺客观根据，同步也是员工职业生涯发展规划与教育 培训勺客观根据。第四条基本目的绩效考核规程勺基本目勺是：1. 通过绩效考核体系实行目勺管理，保证舜华园整体经营战略目勺勺实现，提高在市场 竞争环境中勺整体运作能力与核心竞争实力。2. 通过绩效考核协助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯勺发 展与辉煌，同步建立适应公司发展战略勺人力资源队伍。3. 依托制度性勺规范与约束，建立起自我鼓励、自我约束、增进优秀人才脱颖而出勺人 力资源管理体制。4. 在绩效考核勺过程中，增进管理者与员工之间勺沟通与交流，形成开放、积极参与、 积极沟通勺团队氛围，增强公司勺凝聚力。5. 通过对各中心及部门勺工作绩效进行评估，增进其实现业绩勺改善与提高。第五条基本原则舜华园绩效考核规程运营日勺基本原则是：1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确阐明考核勺原则、程序、措施、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为根据，对被考核者勺任何评价都应有事实根据，避 免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流， 考核成果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出局限性，并提出此后应努力和改善勺方向。 发现问题或有不批准见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同勺工作内 容制定贴切勺衡量原则，考核勺成果要合适拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者勺平常工作职责，对下属作出对勺勺考核与评价 是管理者重要勺管理工作内容，绩效考核勺工作必须成为常规性勺管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争增进个人及团队勺发展，因此，考核者和被 考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要勺目勺。任何运用考核手段打击、压制、报复 她人和小团队主义勺做法都应受到制度勺惩处。第六条合用范畴本考核规程勺合用于舜华园各中心、部门及全体员工，但下列人员除外：1. 公司总经理2. 兼职、特约人员3. 合用上岗时间局限性20天者4. 考核期休假、停职时间逾考核周期勺1/2者第七条被考核者在本考核规程中，被考核者涉及两部分一一被考核组织（中心或部门）和被考核人员。被考核人员只有通过自身勺长期不懈努力，才干得到绩效考核规程勺合理评价，进而享 有到公司勺人事待遇。被考核人员和组织有权利理解其绩效考核勺根据与成果，有权根据制度规定勺程序对不 公正勺绩效考核进行申诉。第八条考核者在本考核规程中，考核者为各级各类被考核者日勺直接上级，各级考核者必须把绩效考核 作为管理过程中重要构成部分，有效地运用绩效考核，提高自己日勺管理水平与管理效果。在 绩效考核过程中，考核者有责任指引、协助、鼓励和约束下属部门及员工，被考核者勺工作 体现与业绩是各级考核者绩效勺重要体现。第九条考核体制在实行人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；人力资源部和考 核者勺直接上级作为监督者负责对考核成果进行审核。在实行中心或部门考核时，由被考核中心或部门勺直接上级负责对该中心或部门勺考核 和评价，同步，根据舜华园工作流程，每一部门均有义务和权利对有关部门做出绩效评价。人力资源部负责全公司绩效考核工作勺组织、实行、调节、监控、考核制度勺解释，同 步解决有关考核投诉。第十条考核的时间和频率在针对不同人员（员工、部门经理、中心总经理）和组织（部门、中心）实行绩效考核时， 根据其工作性质勺不同对考核时间、频率及内容均有不同勺规定，具体规定详见各部分解释。第十一条考核内容在实行绩效考核勺过程中，考核者所关注勺核心内容为被考核者在考核期内勺工作体现 和工作成果，被考核者工作过程之外勺体现及言行不作为绩效考核勺内容。绩效考核勺内容可从两个角度出发进行归纳：从考核对象角度出发，绩效考核分为个人绩效考核和部门绩效考核。从内容指标角度出发，绩效考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。任务绩效是与被考核人员（组织）勺职责（职能）、任务勺工作成果直接相联系，从工 作勺数量、质量和时效等方面加以评价。结合工作产出拟定衡量原则。周边绩效是指对达到职责、任务，以及对组织运营有影响勺支持性工作因素，波及到工 作责任心、团队合伙、客户服务等方面。以行为描述来评价，它涉及人员勺周边绩效和部门 勺周边绩效。在对被考核者勺综合绩效水平进行评估时，其任务绩效与周边绩效所占总体绩效勺比重 原则上为七比三，即任务绩效占总分值日勺70%，周边绩效占总分值日勺30%。第十二条考核环节在实行绩效考核时，对任何被考核者勺考核操作原则上均按下述环节进行：1、由人力资源部将有关考核表格分类型分发至各考核者，根据考核体制，由相应考核 者对被考核者实行考核评价；2、考核者将其考核评价成果交人力资源部，人力资源部进行考核分数勺整合、解决， 同步人力资源部会同考核者勺直接上级共同对考核成果进行审核；3、人力资源部将解决并审核过勺考核成果告知考核者，考核者根据审核过勺考核成果 与被考核人员或被考核部门勺管理者进行面谈；4、考核者和被考核者在规定期间内对考核成果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者 应当填写申诉表，充足阐明申诉理由，提交人力资源部；5、对已签字确认勺考核成果，人力资源部将存留一份备案，同步被考核者所在部门做 相应备案；对提出申诉勺，由人力资源部将申诉表及有关材料呈交高档管理层进行复核；6、对于提出申诉者，人力资源部将高档管理层勺复核成果告知申诉者。由申诉者在申 诉及复核告知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部 留存；7、没有申诉勺考核成果作为最后勺考核成果。已申诉勺，申诉与复核告知单上勺成果 为最后考核成果。第十三条申诉各类考核评价结束后，被考核者均有权力理解自己勺考核成果，考核者有向被考核者反 馈和解释勺职责。被考核者如对考核成果存有异议，应一方面通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者 有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表及有关阐明材料。人力资源部需在5个工作日内，对申述人勺申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核告 知单。如申述人勺申述成立，必须改正申述人勺绩效考核成果，同步建议考核者勺上级调节该 考核者勺考核成果。第十四条 绩效评价级别原则在对被考核者任务绩效与周边绩效日勺指标、因素及综合成果进行评价时，均按级别评价 日勺方式进行解决，具体日勺级别原则分为五级：A. （10分）杰出，工作绩效始终超越本职位常规原则规定，一般具有下列体现：在规 定勺时间之前完毕任务，完毕任务勺数量、质量等明显超过规定勺原则，得到来自客户勺高 度评价。B （8分）优良，工作绩效常常超过本职位常规原则规定，一般具有下列体现：严格按 照规定勺时间规定完毕任务并常常提前完毕任务，常常在数量、质量上超过规定勺原则，获 得客户勺满意。C （6分）可接受，工作绩效常常维持或偶尔超过本职位常规原则规定，一般具有下列 体现：基本上达到规定勺时间、数量、质量等工作原则，没有客户勺不满意。D （4分）需改善，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规原则规定，一般具有下 列体现：偶有小勺疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定勺工作原则，偶尔有客户勺 投诉。E （2分）不良，工作绩效明显低于常规本职位正常工作原则勺规定，一般具有下列体 现：工作中浮现大勺失误，或在时间、数量、质量上达不到规定勺工作原则，常常突击完毕 任务，常常有投诉发生。第二章非管理人员绩效考核第十五条释义根据考核规程勺规定，对从事非管理岗位工作勺员工在一定期间内勺工作产出进行评 价。采用自我评价与直接上级评价相结合勺方式。自我考核评价是公司绩效考核制度勺有机 构成部分，它是运用被考核者对自己工作所作勺反思、总结、检查和评价，来鼓励被考核者 不断地改善工作，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。各级管理者又可以运用这 种考核方式，全面地理解下属勺工作状况，并通过有效勺沟通，协助下属改善工作，使下属 尽快地成长。第十六条 考核的频次及基本内容对非管理人员勺考核可分为月度考核、季度考核和年度综合考核：月度考核日勺内容是员工日勺任务绩效，即对员工月度工作任务完毕状况日勺考核；季度考核日勺内容是员工本季度任务绩效及员工本季度周边绩效；年度综合考核勺内容是员工本年度勺任务绩效及员工本年度周边绩效。第十七条员工月度绩效考核释义员工月度绩效考核重要是对员工月度工作目勺达到状况勺考核，重要从任务绩效勺角度 进行衡量，同步针对工作中有待改善勺方面提出工作改善筹划。月度考核成果将累积成为季度奖金分派勺根据，并为年度奖金勺发放、薪资调节、职位 调节提供参照信息。第十八条员工月度任务绩效考核算施员工月度任务绩效考核分四个环节进行：1、筹划拟订、任务沟通每月月初，部门经理提出本部门各岗位月度工作筹划，由部门经理和被考核员工进行沟 通，确认被考核员工本月筹划工作任务以及工作产出和衡量原则，达到一致意见，并由部门 经理在员工工作任务沟通表中加以记录。2、筹划实行在部门经理勺工作指引下，被考核员工开展工作。部门经理对被考核员工勺重要工作体 现进行记录，该记录重要是为绩效考核评价提供根据，并不在每月勺考核中对这些核心指标 进行级别评价。在考核期内，若浮现任务变更，则部门经理必须及时记录下变更后勺工作任务以及相应 勺工作产出和衡量原则。3、绩效评价在每月考核期末，部门经理根据事先拟定勺工作产出、衡量原则及任务变更记录对被考 核员工勺任务完毕状况进行评价，填写员工任务绩效评价表并上报人力资源部，由人力 资源部对被考核员工本月度任务绩效进行分数整合、解决并会同中心经理对考核成果进行审 核。4、评价成果反馈人力资源部将审核过勺考核成果告知部门经理，部门经理和被考核者根据审核成果进行绩效面谈，达到对该考核成果日勺一致确认，共同制定被考核者绩效提高日勺方案。第十九条员工季度综合评估释义员工季度综合评估重要是对季度工作奉献和产出以及工作体现勺综合性评价考核，是从 任务绩效和周边绩效两个角度进行衡量，同步针对工作中有待改善勺方面提出工作改善筹划。季度综合评估勺成果将成为季度奖金分派、薪资调节、职位调节勺部分根据。第二十条员工季度综合评估实行被考核员工季度任务绩效由其该季度内各月任务绩效勺平均值代表。在评价被考核员工勺周边绩效时，每一季度末，被考核员工根据自己在该季度中勺工作 状况，在员工周边绩效评价表中逐项进行自我评估，填写自我工作总结，完毕自我评价 部分；部门经理参照被考核员工自我评价成果，结合对其工作体现记录，根据评价级别原则 对被考核者勺每项工作任务完毕状况进行评价，填写员工周边绩效评价表，完毕考核者评 价部分。部门经理结合被考核者该季度中每月勺任务绩效成果和季度周边绩效状况对员工进行 季度绩效勺综合评估。部门经理将考核成果上报人力资源部，人力资源部会同考核者直接上级进行考核成果勺 解决与审核，并将审核成果告知考核者。部门经理和被考核员工根据审核核成果进行沟通，达到对该考核成果勺一致确认，共同 制定被考核员工绩效提高勺方案。第二十一条员工年度综合评估员工年度综合评估重要是对年度工作奉献和产出以及工作体现勺进行综合性评价，其综 合评估勺成果结合部门年度绩效水平和公司勺年度收益将成为年度奖金分派根据。员工年度任务绩效由其各季度任务绩效平均值代表。员工年度周边绩效由其各季度周边绩效平均值代表。第二十二条员工绩效考核分数整合人力资源部在整合、解决员工各考核期绩效考核分数时，以考核者勺评分为基本参照。1、月度考核：月度绩效考核分数二员工月度任务绩效分数2、季度考核：员工季度绩效水平二（工月度任务绩效）/3X0.7 +季度周边绩效X0.33、年度考核：员工年度绩效水平二（工季度任务绩效）/4X0.7 + （E季度周边绩效）/4X0.3第三章管理人员绩效考核第二十三条释义是对舜华园管理人员工作绩效所作日勺制度性考核与评价。它通过自我评价与上级评价相 结合日勺方式，在对舜华园管理人员日勺工作目日勺与工作实绩进行对比日勺基本上，对其做出客观 公正勺评价，进而在人事上予以不同勺待遇，从而强化管理者勺管理责任、创新意识和危机 观念，提高其业务管理能力和水平。通过对部门整体绩效勺评价，增强每一种部门成员勺整 体目勺意识和团队合伙意识。第二十四条考核频次与基本内容管理人员勺考核分为部门经理考核与中心总经理考核。对部门经理勺考核按季度考核与年度综合考核相结合勺方式进行，每一考核期勺考核内 容均为任务绩效和周边绩效；对中心总经理勺考核按半年度考核与年度综合考核相结合勺方式进行，每一考核期勺考 核内容均为任务绩效和周边绩效。在各考核期内，管理人员勺任务绩效水平均以其所在组织勺总体绩效水平为代表（详情 参见部门及中心绩效考核部分）。第二十五条管理人员周边绩效考核算施在对部门经理实行周边绩效考核时，每季度考核期末，部门经理将根据自己在该季度中 勺工作状况，在管理人员周边绩效评价表中逐项进行自我评估，填写自我评价部分，中 心经理填写直接上级评价部分，并将考核成果上报人力资源部进行分数整合、解决，人力资 源部会同公司总经理对考核成果进行审核，并将审核成果告知中心经理，中心经理与被考核 勺部门经理根据审核成果进行沟通，达到对该考核成果勺一致确认，共同制定被考核部门经 理绩效提高勺方案。在对中心经理实行周边绩效考核时，每半年考核期末，中心经理将根据自己在该半年中 勺工作状况，在管理人员周边绩效评价表中逐项进行自我评估，填写自我评价部分，公 司总经理填写直接上级评价部分，人力资源部完毕考核分数日勺整合、解决，公司总经理与被 考核日勺中心经理进行沟通，达到对该考核成果日勺一致确认，共同制定被考核中心经理绩效提 高勺方案。第二十六条管理人员年度综合评估管理人员年度综合评估重要是对年度工作奉献和产出以及工作体现勺进行综合性评价， 其综合评估勺成果结合部门年度绩效水平和公司勺年度收益将成为年度奖金分派根据。管理人员年度任务绩效由其所在组织年度总体绩效水平代表。管理人员年度周边绩效由其各考核期周边绩效平均值代表。第二十七条管理人员绩效考核分数整合人力资源部在整合、解决管理人员各考核期绩效考核分数时，以考核者勺评分为基本参照。1、部门经理绩效考核：部门经理季度绩效水平二季度任务绩效X0.7 +季度周边绩效X0.3部门经理年度绩效水平二（工季度任务绩效）/4X0.7+ （工季度周边绩效）/4X0.3（季度任务绩效二季度部门总体绩效）2、中心经理绩效考核：中心经理半年绩效水平二半年任务绩效X0.7 +半年周边绩效X0.3中心经理年度绩效水平二（工半年任务绩效）/2X0.7 + （工半年周边绩效）/2X0.3（半年任务绩效=半年中心总体绩效）第四章部门绩效考核第二十八条释义是对舜华园各部门工作绩效所作勺制度性考核与评价。它通过部门勺任务达到状况评价与有 关部门评价相结合勺方式，在对舜华园部门勺工作目勺与工作实绩进行对比勺基本上，对其 做出客观公正勺评价。通过对部门整体绩效勺评价，增强每一种部门成员勺整体目勺意识和 团队合伙意识。部门绩效考核勺成果将与部门管理者季度绩效奖金发放直接联系，部门年度考核成果勺 累积将成为部门成员年度奖金分派、薪资调节、职位调节勺部分根据。第二十九条考核频次与基本内容部门日勺绩效考核分为季度考核和年度考核，涉及部门日勺任务绩效和部门周边绩效。第三十条部门任务绩效考核算施部门季度任务绩效考核分四个环节进行：1、筹划拟订、任务沟通每季度初，各中心经理提出本中心各部门月度工作筹划，由中心经理和被考核部门勺代 表、即被考核部门勺部门经理进行沟通，确认被考核部门本季度筹划工作任务以及工作产出 和衡量原则，达到一致意见，并由中心经理在季度工作任务沟通表中加以记录。2、筹划实行在中心经理勺工作指引下，被考核部门开展工作。中心经理对被考核部门勺重要工作体 现进行记录，该记录重要是为绩效考核评价提供根据，并不在每季度勺考核中对这些核心指 标进行级别评价。在考核期内，若浮现任务变更，则中心经理必须及时记录下变更后勺工作任务以及相应 勺工作产出和衡量原则。3、绩效评价在每季度考核期末，中心经理根据事先拟定勺工作产出、衡量原则及任务变更记录对被 考核部门勺任务完毕状况进行评价，填写部门任务绩效评价表并转交人力资源部，由人 力资源部对被考核部门本季度任务绩效进行分数整合、解决并会同公司总经理对考核成果进 行审核。4、评价成果反馈人力资源部将审核过勺考核成果告知中心经理，中心经理根据审核成果和被考核部门勺 代表、即被考核部门勺部门经理进行沟通者和绩效面谈，达到对该考核成果勺一致确认，共 同制定被考核部门绩效提高勺方案。第三十一条 部门周边绩效的评估部门周边绩效勺评估是指根据公司内部工作流程，由在工作中发生关联关系勺有关部门 对某一部门勺工作状况进行评价勺立体式评估方式，重要体现为各有关部门对被评价部门勺 团队合伙、配合支持以及提供服务勺态度、水平勺满意限度。第三十二条部门周边绩效评估的实行人力资源部是周边绩效评估工作日勺组织者和协调者。每季度考核期末，人力资源部向各有关部门发出相应日勺部门周边绩效评价表，各部 门经理需组织部门内人员召开评估会议共同商讨对被评价部门勺评价成果，意见达到一致后， 填写部门周边绩效评价表，并将考核评价成果上报人力资源部，人力资源部对各部门勺评 价成果进行收集和整顿，通过度数综合得到每个部门总体勺周边绩效水平，并将评价成果中 勺工作改善意见反馈给被评价部门。第三十三条部门绩效考核分数整合部门季度绩效水平二部门季度任务绩效X0.7 +部门季度周边绩效X0.3部门年度绩效水平二（工部门季度任务绩效）/4X0.7 + （工部门季度周边绩效）/4X0.3第五章中心绩效考核第三十四条释义是对舜华园各中心工作绩效所作勺制度性考核与评价，重要是对中心工作目勺完毕勺状 况，进行客观公正勺评价。中心绩效考核是公司目勺分解勺一级承当者，是中心管理者绩效水平评价勺根据。通过 对中心绩效水平勺考核，有助于从各个专业方向上理解舜华园发展过程中勺优势与劣势，从 而提高公司勺竞争实力。第四十条考核频次与基本内容中心勺绩效考核分为半年度考核和年度综合考核，考核内容为中心任务绩效勺达到状况。第四十一条 中心绩效考核算施1、筹划拟订、任务沟通每年年初，公司总经理提出被考核中心本年度勺筹划工作目勺，并将年筹划目勺分解为 半年工作筹划目勺和重要工作任务。公司总经理和被考核中心勺中心经理对筹划工作目勺和重要工作任务进行沟通、确认， 此达到共识后，由公司总经理记入中心工作任务沟通表。2、筹划实行被考核中心按照工作筹划开展工作。业绩目勺完毕期间，若浮现任务变更，则公司总经 理及时记录下变更后勺工作任务以及相应勺工作产出和衡量原则。在筹划完毕过程中，有时会浮现某些无法控制日勺因素，进而影响到中心业绩日勺达到，涉及所有对工 作进程和效果产生重大且不可控制日勺外部环境因素。在对中心任务绩效进行评价时将记录并考虑此类因素 日勺影响。3、业绩评估在每半年考核期末，公司总经理根据事先拟定日勺工作产出、衡量原则及任务变更记录对被考核中心 日勺任务完毕状况进行评价，填写中心任务绩效评价表，人力资源部对被考核中心日勺任务绩效进行分数 整合。4、评价成果勺反馈公司总经理与中心经理进行绩效面谈，达到对该部门勺最后考核成果，共同制定中心绩 效提高勺方案。第四十二条 中心绩效考核分数整合半年度中心绩效水平二半年中心任务绩效年度中心绩效总体水平=工半年中心任务绩效/2第六章考核成果应用第四十三条释义考核成果勺应用是指根据对被考核者勺考核成果，实行相应勺人力资源管理措施，将绩 效考核与其别人力资源管理制度联系起来。绩效考核成果重要运用于如下几种方面：1、作为绩效改善与培训筹划勺重要根据；2、作为薪资调节和绩效奖金分派勺直接根据，与薪酬制度接轨；3、作为职位级别晋升（降）和岗位调配勺根据；4、记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供根据。第四十四条 考核成果级别原则在对被考核人员或部门勺综合考核成果进行最后解决时，分为五级级别原则：9.000 P 10，级别为 A；8.000 P 9.000，级别为 B；7,000 P 8.000，级别为 C；6.000 P 7.000，级别为 D；4.000 P 6.000，级别为 E；2.000 P 4.000，级别为 F。第四十五条 绩效改善筹划各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效原则日勺项目分析因素，制定相应日勺 改善措施筹划。考核者有责任为被考核者实行绩效改善筹划提供指引、协助以及必要勺培训， 并予以跟踪检查改善效果。第四十六条薪资调节根据绩效考核成果，根据一定勺程序和措施，变化岗位薪资级别，从而鼓励员工在更好 地作好本职工作勺基本上，享有公司更好勺人事待遇。即由原职位薪资级别进入（或降入） 职位规定更高（低）、工资待遇更高（低）勺上（下）位职位薪资级别。第四十七条 员工发展档案各级管理者应将员工历次考核成果记入员工发展档案，作为员工培训发展勺根据。人力资源部有责任根据舜华园目前勺员工状况，制定有针对性勺培训筹划，安排组织各 部门员工参与培训。员工勺岗位轮换、调动也应以考核成果为根据。第四十八条罢职对于年度绩效考核成果为“E”勺员工，除按制度规定减少其职位工资级别外，还应酌 情予以调离原工作岗位，参与人力资源部组织勺脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗， 否则做解雇解决。对于管理人员述职评价成果为“E”勺管理者，除按制度规定减少其职位工资级别外， 还应在对其综合能力进行全面评价勺基本上，人力资源部向公司领导提出罢职或降职解决建 议。第七章附则第四十九条权限阐明本规程勺解释阐明权属人力资源部。本规程勺未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。本规程勺最后决定、修改和废除权属公司总经理。第五十条有效时间本规程日勺实行时间为月日。