浅谈如何做好企业内训师队伍建设

国家职业资格全国统一鉴定（职业名称）论文（国家职业资格级） 论文题目： 浅谈如何做好企业内训师队伍建设 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 表2论 文 撰 写 格 式 浅谈如何做好企业内训师队伍建设姓 名单 位摘要：随着当前市场形势的快速发展，企业对内部员工队伍建设提出了新的更高的要求。加强员工教育培训，提高员工队伍素质，已经逐渐成为企业持续健康发展的关键。企业内训师在公司加强培训，提升员工队伍素质中，越来越发挥着重要的作用。企业内训师是为企业内部员工进行培训的授课老师。通常情况下，内训师本身就是企业的内部员工。内训师一般是具有较高的文化水平、较好的专业技能、超强的沟通、演讲、组织能力。目前，现代企业都很重视内训师队伍建设，基本上都建立了自己的内训师队伍，内训师不仅是企业人力资源培训的重要资源，而且是建立学习型组织的助推器。新的形势的发展更需要我们加强人力资源管理、培养高素质人才队伍就成为改革发展的迫切要求。 关键词：现代企业；企业内训师；培训；员工一、绪论（一）内训师诞生的背景日新月异的科技进步和残酷激烈的市场竞争，使得现代企业越来越依赖人力资源的积淀、开发和增值，而支持企业发展壮大并永续经营的重要手段之一，就是行之有效的员工培训。花钱请外边的老师耗时长、费用高不说，更重要的是对企业内部管理运营特点的不了解而无法满足企业的需求。公司领导希望能借助外部的力量，为公司培训几名优秀的企业内训师，在日常工作中起到“传、帮、带”的形式对员工进行培训，从而更好的为公司的经营做好服务。（二）内训师的培训树立企业内训师的职业形象，全面夯实企业内训师在心法、眼法、手法、身法、说法等公众表达技巧上的基本功。了解标准化的课程开发流程，熟练掌握课程开发的技术和技巧，有效运用课程开发思想、开发工具、开发方法，做到科学合理地开发和配置企业的各类型培训课程。熟练掌握课程的各种教学方法，从自控到外控，能灵活运用各种控场互动技巧，收放自如。真正领悟和践行企业内训师的修炼之道。（三）内训师的辅导阶段 1课程理论内容辅导内容方向错课程结果一定错。在这个阶段，辅导导师要根据企业岗位流程、学员都课程需求、岗位流程要达到的标准所以需要的内容进行课程“内容量”和“内容观点”进行辅导。辅导课程开发的理论内容是否与工作结合、是否与企业学员需求结合、是否与绩效考核结合2辅导每张PPT的授课技巧辅导企业内训师是靠授课技巧完成授课的，每张PPT的授课技巧安排，是每个内容有效发挥价值的保障。中国企业内训师从来不缺乏好的内容和思想，但是绝大多数企业内训师都因为授课技巧不足、不稳定、没有授课技巧的理论基础，在表达课程内容和思想中，将课程的内容和思想大打折扣。有的企业内训师甚至将非常有价值的内容表达的完全无效。国家中长期教育改革与发展规划纲要（ 2010-2020 年）指出：我国要大力发展终身教育，建设学习型社会。这就需要通过对企业员工的培训来实现。大力发展企业培训，对企业内训师的素质和能力提出了很高的要求。自国家人力资源与社会保障部颁布企业企业内训师国家职业标准发布以来，我国企业员工培训企业得到很大发展，但仍然存在许多问题，主要表现在：（1）培训企业门槛太低，企业内训师队伍质量良莠不齐。许多企业内训师专业性不强，讲述课程质量不高，与企业实际相脱节。部分企业内训师甚至存在过度包装、虚构名衔和培训经历等问题。（2）优秀的企业内训师短缺，无法满足庞大的市场需求。许多企业内训师同时和国内多家培训机构、咨询公司签约，委托代理关系不清晰。（3）缺乏监督管理和企业规范。目前我国的企业企业内训师大都是外聘的独立人员，既缺乏政府主管部门的有效监管，也缺失企业规范，这会造成整个企业内训师企业的风气的下降。基于以上分析，企业员工培训亟需大力发展，尤其是需要优秀的企业内训师。而目前，国内的企业员工企业内训师分为两种，一种是与培训机构或咨询公司合作，从社会上或大学里聘请讲师，一种是企业培养自己的内训师队伍。与外聘讲师相比，企业内训师存在对企业实际情况较熟悉，节约员工参训成本等优点。 二、企业内训师的多角度综合概述（一）企业内训师的优势 在许多情况下，企业往往也会聘用公司内部经验丰富、专业能力强或管理技能优秀的资深专家及管理人员担任企业内训师，对企业的新进员工进行有针对性的辅导和培训。这种充分利用现有优秀员工的技能经验，快速培养适合企业自身发展的人才的培训机制是适应现代企业发展要求、符合企业人力资源发展战略的培训方式。它的优势主要表现在以下几个方面。 1有利于公司战略及经营思想管理学专家万希曾经说：“在企业中高层管理者是内部企业内训师的最好来源之一。”通过担任企业内训师，企业的高层管理者有了一个与员工平等接触的机会，使得基层员工深入了解公司的战略、经营思想和管理理念。 2有利于企业文化和经验的传承企业的老一辈员工，特别是伴随大型国有企业一同发展成长起来的一批老专家，他们无论在知识经验上还是在对企业的感情上，都是外聘企业内训师所不能比拟的。由他们向新入职员工讲述企业的发展历程，可以使新员工增强对企业的自豪感和忠诚度。 3有利于员工更好的实现自我价值企业选拔优秀员工成为内训师，使他们在现有的职业晋升通道之外有了实现自我价值的新方式。同时，通过与其他员工进行知识分享，加强了公司的内部沟通与交流，营造了持续学习的组织环境。因此，企业选拔建设自己的企业内训师队伍是很有裨益的，但目前发展还比较薄弱，需要大力加强企业内训师队伍建设 。（二)内训师的培训方案结合客户提出的培训需求和我们做出的现状分析，我们为客户设计的解决方案思路是“培训与训练相结合，培训与评选相结合、评选与奖励（考核）相结合”。具体做法如下：1两期课程先进行第一期进程，为期两天。学员总数大约五十人左右，目的是要对这五十名优秀员工进行“扫盲”式的培训和训练。第二期在之后进行，为期三天。选出上期培训中较为优秀的四十名学员进行重点训练，解决大家在培训时遇到的重点问题，并进行现场个性化辅导。2课后练习第一期课程结束后，公司明确要求下属各分公司要安排内部企业内训师进行5次以上的内部授课，每次授课时间不得少于3小时，从而保证学员学到的知识方方法能够得到训练和巩固。同时，培训的实施情况记入分公司和企业内训师的考核。三、现代企业内训师队伍建设存在的主要问题（一）管理上不够规范企业虽然组建了内训师队伍，并认识到了加强内训师队伍建设的重要性，但对内训师的管理还不够规范，往往只是把工作重点放在了内训师的选拔组建上，选拔组建后，如何实现系统化、体系化、精细化的管理，如何激发内训师的工作积极性，如何发挥内训师的作用，成为了最重要但却被忽视了的环节。由此，就很容易造成内训师队伍涣散，使得内训师的作用发挥不够明显，甚至成为了摆设。（二） 培训实效上不明显 内训师的培训形式主要以集中授课为主，很多内训师由于没有教师工作经验，管理课堂上缺乏经验，授课内容都是按照教材照本宣科，不能做到因材施教，授课过程中缺乏平实的语言，表达能力和逻辑思维能力不强，有的培训内容与实际工作结合不够，没有调动学员的激情，学员听课的热情不够，培训互动性、实践性不强，培训效果不理想。（三） 内训师的工作积极性不够 现代企业的内训师往往都是兼职的，一般他们除了给公司员工开展培训外，还要从事自己的本职工作，由于工作任务繁重，准备培训资料、制作培训PPT，往往都要他们在工作之余完成。公司对内训师缺少必要的授课补助，或授课补助较少，内训师做好做坏也一个样，造成内训师从事培训工作的积极性和主动性不够，直接影响到公司的培训质量，影响到员工素质的整体提升。四、关于提高内训师建设的相关对策 从内训师的应用范围来看，主要考虑岗位层级。越是基层员工越应采用内训，越是高层领导越应采取外训。从培训实践看，有的企业主要针对基层员工和新员工的业务知识和专业技能，有的企业则涉及面比较广，还包括中高层管理人员的内部研讨、全员企业文化建设培训等。总的来说，根据前述中国企业培训报告，我国企业实际选择内训师进行培训的比例较低。即使加上实战高管，也只有42%,与80%的比例还有相当大的差距。这也正说明，内训师队伍建设任重而道远。 （一）有效处理内训师本职工作和培训的关系一般来说，培训只是内训师的兼职工作，与其本职工作的关系可以遵照“分开管理、双重管理”的原则处理：本职工作由其所在部门管理，培训管理部门无需干涉，并通过提前制定培训计划避免两者时间上可能发生冲突。对其所兼任的培训工作，培训管理部门应及时、经常地给予适当的指导和监督，并负责与其所在部门做好协调，保证培训的顺利进行。在课程开发和具体的培训实施上，培训管理部门要尽量保证企业内训师的相对独立性，以确保课程符合实际情况，并在必要时给予支持和帮助。培训的效果评估由培训管理部门亲自操作，具体方式包括：审核试讲、课题、课件等;定期抽查;满意度调查;年度考核等等。(二）有效做好内训师的职业发展首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，比如四级、三级、二级和一级企业内训师，各级别规定相应的资格标准，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作，在一定程度上激励其不断提升培训技能，为成为更高级别的讲师而努力。其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能;人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。再次，加强现场授课技巧的跟踪辅导。每次授课，在工作允许的前提下，该门课程的课程组其他成员都要参加听课，并在课程结束后当场评价培训效果，给予培训技能技巧方面的专业反馈。培训管理部门也同时根据学员现场评估，提出改进建议。当然，还可根据需要配备专业的培训指导顾问，定期进行现场指导。此外，为了拓宽内训师的职业发展空间，还可支持其获得国家乃至国际认可的企业企业内训师资格证书。 （三）不断提高内训师的积极性内训师基本上都是业务和管理骨干，拥有极为丰富的业务、管理和专业经验，这些都值得在企业内部加以沉淀、固化和分享，实现知识、技能和经验的低成本复制。但由于他们日常工作繁忙，需要利用业余时间来开发乃至讲授课程，甚至影响其本职工作的顺利完成。因此，如何激励他们积极主动地从事内训工作，是内训师管理的一个重点。一方面，要参考外部企业内训师的课酬行情，并结合企业的实际薪酬水平，根据内训师级别的不同设置不同的课时津贴标准，同时设置课程考核系数，以体现培训效果的差别。当然，还要考虑是工作时间内授课还是其它时间授课，两者的课时津贴应该有所差别。另一方面，要增强内训师的荣誉感。其实在企业内部做讲师，拿多少课酬是次要的，讲师更多的是图名或教学的乐趣。可由总裁亲自颁发内训师聘任证书，并在公司网站、OA系统进行公示和宣传，树立内训师的个人形象和品牌，还可每年进行年度优秀内训师评选，对培训效果突出的内训师给予通报表彰或授予企业荣誉称号等，并在企业年度大会上举行隆重的颁奖仪式。比如，国内有些著名公司除了付给讲师课时费之外，更侧重精神奖励，如组织讲师参加各种培训与论坛讲座，在教师节为讲师准备礼物，给优秀讲师张贴海报进行表彰等。而现代企业不仅为其课程认证讲师颁发水晶球讲师认证牌，放在其办公桌上，让内训师感觉无限光荣，每年还都评选出十大优秀企业内训师，并作为未来高管的后备人选。五、结论根据现代企业的经验，企业的员工知识培训也要符合“二八原理”，20%的知识通过部分外聘讲师和内训师外部学习获得，80%的知识来自于组织内部，这样的知识结构能充分保证知识的及时更新和实际效果。太多的外部培训会影响到企业内部知识体系的构建，太少可能会过于封闭;而80%的知识应来源于内部的知识体系，这些知识在组织内部不断传播、实践和更新，才能形成组织真正的核心竞争力。从使用方式看，绝大多数企业将内训师和外部企业内训师结合起来使用，也就是“内训为主，外训为辅”。与企业特征密切相关的专用知识和专用操作技能适合采用内训，比如保险公司业务员的“话术”培训，由于专业性企业性比较强，所以一般采用内训。而前沿理论、流程改造，以及个人通用技能和智力开发，则适合采用外训。另外，对于一些好的外部培训课程，也可派内部讲师参加学习，在经过课程认证程序后将其成功地转化为内部课程，既可降低培训成本，又能实现培训学习的目的。 注释 郑曦.探析烟草企业文化内训师的“拦路虎”EB.第一营销网，2010-08-30. 易于.浅谈内训师的自我修炼与综合提升J.广东科技，2012（07）. 参考文献 1陈萃光.浅谈企业内部企业内训师队伍的建设J.中国成人教育，2015（6） 2李荣生.我国有了企业企业内训师J.中国培训，2012（6）：12 3刘清春.企业内训师与企业双赢共长J.人力资源管理，2014（10） 4吴峰，李一凡.企业内训师制度的国际视野及对我国企业内训师制度设计的启示J.开放教育研究，2015（2） 5吴天放.论企业内部培训体系的构建J.科技视界，2014（1） 6杨永光.如何培养管理内部企业内训师J.当代通信，2013（11） 7张全忠.充分利用企业内部的培训资源J.中国人力资源开发，2014（10） 8刘清春.企业内训师与企业双赢共长J.人力资源管理，2010，10：42-43. 9王继伟.企业内训师应具备的基本素质刍议J.中国培训，2011，02：49-50. 10冯薇.构建企业内训师队伍提升企业内训质量J.科技创业月刊，2007，02：129-130.