绩效管理制度

绩效管理制度 第一章 总 则第一条 依据职员 制订本措施。第二条 强化职员以责任结果为导向的价值评价体系，不停提升人均效益和增强工厂的整体关键竞争力。第三条 各级管理人员经过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有些人管，人人全部管事，管事凭效果，管人凭考评。第四条 本制度适合用于基层专业及管理人员和车间专业及管理人员。第二章 指导思想第五条 职员的工作分为本部门工作和跨部门团体工作，没有派出的概念。第六条 考评者要对被考评者进行客观公正的考评，同时必需经过绩效管理帮助下属职员提升绩效成绩。第三章 绩效管理的操作方法第七条 职员绩效管理 按月进行，并分为三个阶段。包含绩效目标制订阶段、绩效教导阶段、考评及沟通阶段。第八条 绩效目标制订阶段由部门责任人和职员共同制订个人绩效承诺表。个人绩效承诺包含该职位考评期应负担的工作任务、达成的目标、方法、完成时间、考评的标准、提供的见证性资料等进行具体列示，作为职员工作受控的详细标准。第九条 个人绩效承诺包含：1、于为完成部门指标而必需完成的工作任务和方法，表现出该部门或职位对总目标的贡献。2、于职员参加跨部门团体或业务步骤最终目标，表现出该职位对跨部门团体目标或步骤要求的支持。3、于本职位应负责任。4、创新性目标或计划。5、个人绩效改善计划。第十条 个人绩效 承诺的制订应符合明确、可测量、可达成、和职位关联和有时限的标准。第十一条 部门内全部职员达成绩效考评要求的工作要求后，应确保部门内全部工作的正常展开，包含：部门KPI指标的实现、业务步骤的运行、部门和个人绩效水平的提升。第十二条 各级职员必需对本职位考评期绩效要求进行承诺。第十三条 绩效教导阶段是考评者督促、指导、支持职员共同达成目标和计划的过程，同时考评者应对职员行为和结果及相关的关键事件或数据进行搜集及统计。第十四条 各部门必需在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件统计、工作日志制度等，确保各项工作信息的立即和真实传输。第十五条 每个月结束各部门责任人对照职员绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考评复核者复核后，考评者就考评结果向职员进行反馈沟通。第十六条 考评责任者必需和职员进行正式的面对面反馈沟通，内容包含考评结果、工作成绩、工作不足及改善方法，并共同确定下一阶段的个人绩效目标。对于考评结果为不合格者，还需尤其制订改善计划。第十七条 被考评者必需进行对考评结果的被通知签字确定。若被考评者不认同考评者对自己的评价，可在对应考评表的职员意见栏表述，考评者有责任就职员的不一样意见和职员进行沟通。第十八条 被考评者假如对考评者的处理意见仍有异议，可按PBC考评步骤在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第十九条 对于关键精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考评时，标准上应采取或参考项目组的评价结果。第四章 考评结果及其应用第二十一条 职员PBC考评采取百分制进行衡量，职员年度绩效考评成绩为当年12个月的平均考评分数。第二十三条 主管、车间副主任的月基础工资按职位工资的70%发放，其他部分纳入考评，直接和当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比第二十四条 基层职员的月基础工资按职位工资的80%发放，其他部分纳入考评，直接和当月绩效等级 挂钩发放：基层职员月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比第二十五条 职员连续三个月考评结果为D、整年累计4个D、年度考评结果为D的，直接淘汰。第十章 附 则第二十六条 本要求的解释、修订权归人力资源部。第二十七条 各部门可在本制度的标准范围内进行细化并报人力资源部立案，负责组织实施。第二十八条 本要求自*年五月一日起实施。