组织行为学笔记全部

精品文档，仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除第一章 组织行为学的对象与性质第一节 组织行为学与管理人员一、 简述组织的基本涵义（0707简答）（一） 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。因此，组织也可以说是动态的组合活动和相对静态的人群社会实体单位的统一。（二） 对组织涵义应把握以下要点：1 组织是动态的组合活动过程：是指组织工作或组织活动；（动态）2 组织是相对静态的人群社会实体单位，就是把动态的组合活动过程中有效、合理的配合关系相对固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的组织机构模式；（静态）3 组织必须具有共同目标，它自身则是实现目标的手段；（目标）4 组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体；（结合体）5 组织是一个投入产出的系统，与社会相互作用或成为独立的法人，具有调节、适应发展变化功能的开放系统。（开放系统）6 组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。（社会技术系统）联系实际谈谈你对组织的理解。（0504论述）（1） 组织是在共同目标协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程；（2） 组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动；（3） 组织是相对静态的人群社会实体单位；（4） 组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段；（5） 组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体；（6） 组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统；（7） 组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。二、 行为的概念（一） 行为（0604名词）：是有机体的所作所为及其活动，即人这种主体对所处环境所作出的反应。人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。狭义的行为：指有受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为：除外显行为外，还包括内隐的心理活动。（二） 人的行为的特点：1 适应性。（既符合环境又满足本身需要）2 多样性。（不同的人在不同环境作出不同的行为）3 动态性。（随时间、地点变化而变化）4 可控性。（可通过各种措施消除消极行为，诱导积极行为）5 人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。三、 组织行为学的概念简述组织行为学的具体涵义（0807）组织行为学（0607名词）：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。更具体地讲，组织行为学这门学科，是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等学科的知识，研究一定组织中人的心理活动和行为反应的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，更有效地实现组织目标。（F）（一） 研究对象：人的心理活动与行为反应规律性。（二） 研究范围：一定组织中人的心理行为的规律性。（三） 研究方法：系统分析的方法。（四） 研究目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者对人的行为的预测、引导和控制的能力，把消极行为诱导为积极行为，提高各类人员积极性和工作绩效，更好实现组织目标。四、 管理者为什么要研究组织行为学研究组织行为学的基本目的是什么?（0507）试述研究和应用组织行为学所具有的重要意义与作用。（0304）管理者研究组织行为学的重要性和迫切性，主要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质决定的。1 研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；2 研究组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力；3 研究组织学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性；4 研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；5 研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可以使管理者更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效；6 研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。第二节 组织行为学的学科性质组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。一、 边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性。二、 两重性既有组织中人的心理与行为一般规律性这种自然属性，又有特殊规律性这种社会属性。组织行为学的两重性是由什么决定的？（0704简答）（1） 是由多学科性决定的；（2） 由作为研究对象的人本身的两重性所决定的；（3） 由管理的两重性所决定的。三、 应用性它属于应用科学，其直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。第三节 组织行为学的产生与发展1 最早产生于20世纪50-60年代的美国；2 起源于心理学；3 1988年，美国的罗伯特维卡教授和富兰克林斯克伯兹，又进一步提出“组织科学”的概念；并把组织科学划分为四个组成部分。简述组织科学的组成部分（0904简答）（1） 组织行为；（2） 组织理论；（3） 人力资源管理；（4） 组织发展。第四节 组织行为学的理论体系与其相关学科的关系一、 组织行为学的理论体系（一） 简述组织行为学的理论体系（0907）。组织行为学在产生与发展过程中，形成了自己的理论体系。这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究、群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。这四个层次间存在着双向的关系。（二） 影响组织中的人的行为的因素1 主观内在因素：生理、心理、文化因素。2 客观外在因素：组织内部环境、组织外部环境因素。（三） 行为规律的理论模式组织中人的行为的不同反应主要取决于两个大类的影响：1 人的主观上的特征；2 人所处的客观环境的各种特征。理论模式：行为f（Pa、b、cEm、n、o）二、 组织行为学与其相关学科的关系（一） 心理学与组织行为学1 研究组织中的人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础；2 心理学最早被应用到组织行为学中的是“人事心理学”与“工程心理学”；3 组织行为学实际是组织中以人为中心的现代管理学。4 社会心理学的研究与发展，都对组织行为的研究和应用帮助甚大。（二） 社会学与组织行为学简述组织行为学与社会学的关系。（0404简答）（1） 社会学是研究社会关系的科学；（2） 研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。组织、群体和个体之间是彼此互相依存的关系，它们与环境构成互动的复杂的社会体系；（3） 组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系着手。（三） 人类学与组织行为学1 人类学是研究组织行为学的重要理论基础之一。2 文化的功能有以下五点：（1） 文化是区别不同社会的标志；（2） 文化使一个社会的价值观更系统化；（3） 文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础；（4） 文化对社会结构提供材料和蓝图；（5） 社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。（四） 政治学、伦理学、生物学和生理学与组织行为学这些学科也是研究组织行为学的理论基础。第二章 组织行为学的研究方法第一节 研究方法的主要特性1 研究程序的公开性2 收集资料的客观性3 观察和实验条件的可控性4 分析方法的系统性5 所得结论的再现性6 对未来的预见性第二节 研究的基本过程一、 四个步骤的研究过程（一） 观察和实验（二） 分析和评价（三） 预测和推断（四） 检查和验证二、 六个步骤的循环系统1 确定研究课题2 选择研究理论和模式3 形成假设4 提出可供选择的研究方案和方法5 实地观察和实验6 说明研究成果第三节 研究的主要方法一、 案例分析法（0904名词）这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出的描述和说明。（一） 方法研究人员利用组织正式或非正式的访问谈话，发调查表和实地考察所收集的资料，以及从组织结构内的各种记录与档案中去搜集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录音、录像等方式如实地记录，提供给学生和有实践经验的人员研究和分析。（二） 优点：1 体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学和研究、科学与艺术五统一的极好方法；2 提供了研究建议，为未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备；（三） 缺点：1 它描述实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否；2 研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。二、 观察法这是观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。分类如下：（一） 按观察者与被观察者的关系分：1 参与观察法：观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法。（1） 优点：使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效；（2） 不足：由于亲自投入现场作观察者，可能会影响到研究者的客观性；观察别人时，会使别人感到不自然。受观察者本人的价值观、个性等的影响较大，信度和效度会受到一定的影响。2 非参与观察法：观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法。（二）按观察情景的差异来分：1自然观察法：观察者在自然真实的情景下观察他人的行为，即被观察者在不知自己被观察。（1） 优点：结果更具有典型性，更易于用于实际。（2） 缺点：自然观察法有时不能肯定地被观察者的行为变化是由何种变理所引起的。2控制观察法：观察者在限定条件下进行观察，被观察者知道自己处于被观察状态的方法。三、 心理测验法心理测验法（0507名词）：指采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被测者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理行为特征的研究方法。1 测验的信度（0704名词）：即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标；2 测验的效度（0707名词）：指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征。四、 调查法：主要了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。有下列三种具体的调查方法（一） 面谈法（0907名词）：研究人员与被调查者直接交谈，来探索被调查者的心理状态的研究方法。1 优点：信息的回收率高达80-95%；由于面对面，调查者可以作解释，因而所得的反应也较丰富、确切。2 缺点：面谈易使人产生防御心理，所以要求研究者有一定的谈话技巧；面谈费人力和时间。（二） 电话调查法1优点：花钱花时不多，能调查较多的人；2缺点：不象面谈那样可以解释，容易使人误解；在电话不普及的地方不适用。（三） 问卷调查法问卷调查法（0807名词）：运用经严格设计的问题和对问题回答的不同程度的量表，让被调查者进行纸笔书面回答的调查、研究方法。1 优点：调查范围大，花钱不多；不写姓名，被调查者敢于回答。有较多的时间考试。2 分类：书信邮寄问卷调查法：回收率低。直接现场问卷调查法：回收高，但花人力和时间多。3 常用的问卷调查方法有四种：（1） 选择法（2） 是否法（3） 计分法（4） 等级排列法五、 实验法先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响。实验法分三种：（一） 实验室实验法：把实验对象的一些着关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。（二） 现场实验法：把实验室方法应用到不断发展变化着的现实生活中。（三） 准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验。1 间隔时序准实验2.不等同对照组准实验第三章 个体差异与管理第一节 认知差异与管理一、 知觉、社会知觉和自我知觉的概念（一） 感觉感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物的个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。特点：只反映客观事物的个别属性。（二） 知觉知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。（三） 社会知觉社会知觉（：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。社会知觉的主要内容包括哪些?（0807简答）（1） 对他人的知觉。（2） 对人际关系的知觉。（3） 对角色的知觉。角色知觉（0507名词）：是指对人们所表现的角色行为的知觉。（4） 对因果关系的知觉。（四） 自我知觉自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。（五） 自我知觉与社会知觉的关系1 自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，可见二者在心理活动中是紧密相联的；2 即使在某个时候单独地进行自我知觉，也可能联系过去有关的社会知觉；自我知觉总是在社会知觉中进行的；3 自我知觉难免带有主观性，但又有客观性，因为主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。二、 知觉的过程和影响知觉的因素（一） 知觉过程：观察、选择、组织、解释、反应。（二） 影响知觉的因素1 影响知觉选择的因素（1） 客观因素：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少等。（2） 主观因素：观察者的兴趣、需要、动机、个性和经验。2 影响知觉的因素（1） 知觉对象与背景的不同配合。（2） 知觉归类：指知觉对象的组合原则。3 产生错误知觉的原因（1） 知觉防御（0404名词）：指人们保护自己的一种思想方法倾向。（2） 首因效应（成见）：是一种先入为主的思想方法。（3） 晕轮效应（0204，0704，0804名词）：是造成错误知觉的一种思想方法。它是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。（4） 投射：以己度人。三、 知觉差异与管理试述x理论与y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。(0907论述)（一） X理论与Y理论1 X理论是美国的道格拉斯麦克里格对古典的传统管理理论的概括。实际是表明领导者是如何看待被领导者，以及以此以依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。（1） 领导者对被领导者的看法： 一般人的本性是不喜欢工作的，因此总是竭力逃避工作； 极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥； 对自身经济的安全需要看得高于一切； 以自我为中心，对组织目标漠不关心； 人习惯于守旧，反对变革； 缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。（2） 相应的领导方式和领导行为： 由于上述观点是把职工看作机器一样的消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现； 把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施； 总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群体，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。简述“X理论”的内容及相应的管理方式。（0704简答）（1） 内容： 人的本性是不喜欢工作，没有抱负； 安全需要最重，自我中心； 反对变革。（2） 相应的管理方式 制定严格的规章制度； 金钱是主要的激励手段； 关心任务而不关心职工。2 Y理论麦克里格提出用Y理论来代替X理论。（1） 领导者从被领导者的看法： 人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能； 在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任； 人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，可以统一； 人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标； 人们把工作取得成就看作是一种最大的奖励，从完成工作中得到极大的满足； 大多数人均具有较高的想像力和创造性，能妥善地解决组织中的各种问题，并且潜能只是部分发挥。（2） 相应的领导方式和领导行为 领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，令每个人的智慧充分发挥； 重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要； 实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相应他们能自觉地完成任务； 鼓励职工进行自我工作成绩的评价； 总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。（二） 归因理论1 归因论的内容归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。一般人可作出四种归因：努力程度；能力大小；任务难度；运气与机会。归因论所研究的基本问题有下列三方面：（1） 关于人的心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。（2） 社会推论总是。即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出的推论。（3） 期望与预测。即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。2 归因论的依据和应用（1） 归因论的依据：良好的动机是直接失去人们学习和工作的内在动力。（2） 归因理论的应用。紧持是成就行为的主要特征。对前一段行为的因果关系分析，心理学家的看法： 如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性； 如把失败归于自己学习不够努力这相相对不稳定的内因，则可能增强学习者更加倍努力去学习的行为的坚持性。 如把失败归于不稳定的偶然外因，则学习者不一定会降低学习的积极性； 假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，就很可能降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。总之，运用归因理论来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定的作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。第二节 价值观、态度差异与管理一、 价值观与管理（一） 价值观的概念价值观：是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。（二） 价值观的形成价值观取决于人生观和世界观。既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程中。（三） 价值观的分类1 按不同对象划分（1） 个人价值观（2） 集体价值观（3） 社会价值观2 按有无价值的不同标准划分（布兰格）（1） 理性价值观：以知识真理为中心。（2） 经济性价值观：以有效实事为中心。（3） 政治性价值观：以权力和地位为中心。（4） 社会性价值观：以群体和他人为中心。（5） 审美性价值观：以外形协调匀称为中心。（6） 宗教性价值观：以信仰为中心。3 按不同行为方式来划分（格雷夫斯）（1） 反应型（2） 忠诚型（3） 自我中心型（4） 顺从型（5） 权术型（6） 社交中心型（7） 现实主义型4 按经营管理所追求的目标，西方学者分为：（1） 最大利润价值观（2） 委托管理价值观（3） 工作生活质量价值观我国企业经营管理价值观也经历了三个阶段：（1） 生产型价值观（1979以前）（2） 生产经营型价值观（1979以后）（3） 经营价值观（1999年14大后）（四） 价值观在管理中的作用1 价值观是指导人们行为的准则。2 管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，提高工作效率。3 价值观也是形成企业经营管理行为的基础。4 价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。二、 态度差异与管理（一） 态度的概念态度（0707名词）：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。由三种因素构成：1 认知。指主体对态度对象的认知。2 情感。指主体对态度对象的情感体验。3 意向。指主体作用于态度对象的行为准备状态。（二） 态度的特性1 社会性。（产生于社会之中）2 针对性。（针对特定对象）3 协调性。（构成一种态度的各个因素是协调一致的）4 稳定性。（一旦形成，不轻易改变）5 两极性。（事物有两种相互对立的极端态度）6 间接性。（态度不是指行为本身，只是行为表现的心理状态，即行为准备状态）（三） 工作态度的概念与功能1 工作态度的概念工作态度（0804名词）：是对工作所持有的评价与行为倾向。2 工作态度的功能包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。三、 员工对组织的认同感与对工作的参与度（一） 组织认同感及其对员工和组织的影响1 组织认同感的概念组织认同感：是员工对其组织认同的程度，包括三部分：（1） 对组织目标和价值观的信任和接受；（2） 愿意为组织的利益出力；（3） 渴望保持组织成员资格。2 组织认同感对组织的作用（0707简答）（1） 有认同感的员工很少离开自己的工作岗位；（2） 有组织认同感的员工通常表现出色；（3） 有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策；（4） 有组织认同感的员工会把组织当作自己的家，充分发挥积极性。（二） 工作参与度及其影响工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。（三） 管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度1 表明他们真诚地关心员工的利益。2 为员工创造实现个人目标的机会。3 改善工作，使许多员工对自己有更多的自主权。4 寻找机会及时奖励员工。5 同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。（0204论述）管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度?（0304简答）（一）员工组织认同感1组织认同感（0907名词）：是指员工对其组织认同的程度，包括三方面：（1） 对组织目标和价值观的信任和接受；（2） 愿意为组织的利益出力；（3） 渴望保持组织成员资格。2提高员工组织认同感的意义与作用：（1） 有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；（2） 有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；（3） 有组织认同感的员工通常表现比较出色；（4） 有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；（5） 有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。（二）工作参与度1 工作参与度：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。2 提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。（三）员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。（F）第三节 个性差异与管理一、 个性的概念、性质和结构（一） 个性的概念个性（0507名词）：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。（二） 个性的性质1 组合性。2 独特性。3 稳定性。4 倾向性。5 整体性。（三） 个性的结构与内容个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构体系，它主要是两部分组成：1 个性倾向特征指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征，是个性中最活跃的成分。（1） 兴趣。（2） 需要。（3） 动机（0204名词）：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。（4） 理想、信念、世界观。（5） 价值观与态度。2 个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。包括气质、能力、性格。二、 气质及其差异与类型1 气质：是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。2 神经过程的特征：（1） 强度：指大脑的工作忍耐力，有强与弱之分；（2） 均衡性：指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系；（3） 灵活性：指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。3 气质类型的划分：（1） 多血质（活泼型）：神经过程强，均衡，灵活；（2） 胆汁质（兴奋型）：神经过程强，不均衡，不灵活。（3） 粘液质（安静型）：神经过程强，均衡或不均衡，不灵活；（4） 抑郁质（抑制型）：神经过程弱，不均衡，不灵活。三、 能力及其差异与类型（一） 能力的概念1 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。2 一般总是用工作绩效来衡量能力的强弱。（二） 能力的种类1 按其适应性，分为：智力、专门能力和创造力；（1） 智力：是符合多种活动要求的某些一般能力的结合，由观察力、记忆力、思考力、想像力和注意力所综合组成，是人的最基本最一般的能力；（2） 专门能力：符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合，如音乐、绘画、机械、管理能力等。（3） 创造力：是符合创造活动要求的某些能力的结合，具有创造能力的人，善于解决各个领域中的新问题。2 按其发展程度的差异，分为：（1） 能力低下；（2） 一般能力；（3） 才能；（4） 天才。四、 性格及其差异与类型（一） 性格（0807名词）：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。（二） 性格分类1 按何种心理机能占优势（1） 理智型（2） 情绪型（3） 意志型（4） 中间型（混合型）2 按心理活动的某种倾向（1） 外倾型（2） 内倾型3 按思想行为的独立性（1） 顺从型（2） 独立型4 按人的行为模式（1） A型：有不可抑制的雄心壮志，争强好胜；（2） B型：不过分争强好胜，温和；（3） C型：内向；（4） D型：感情外向，积极乐观；（5） E型：感情丰富，不善交际。五、 影响个性形成的因素（一） 先天遗传因素（二） 后天社会因素（起决定作用）1 家庭影响：主要是父母的个性和教育方式这两方面。2 文化传统影响：从多方面影响个性。3 社会阶级和阶层影响：阶级对人的个性影响深刻。六、 个性在管理中的作用（一） 个性差异与工作成就1 美心理学家特尔曼对1528名智力超常的儿童的研究表明：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。2 我国孙彤教授对我国105名成功企业家的研究表明他们具有以下共同的个性特征：（1） 自我特征方面：具有极强的自信心和自主性。（2） 气质特征方面：大部分是“胆汁型”和“多血质”型，并融合了“粘液质”的混合混合型气质。（3） 性格特征方面：刚强、果断、坚毅、开朗。（4） 情感特征方面：富于理性、在任何危机中都保持沉着冷静。（二） 个性差异与健康得癌症的人的工作特征：1 在气质上发压抑自己的情绪；2 在性格上好克制自己，过分忍让；（三） 个性差异与管理研究个性差异对于企业管理有哪些意义？（0407简答）如何根据个性差异实施有效的管理?(0807论述)1 知人善用通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。2 配备合理的领导结构通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑安排合理的个性结构。3 选择有效的领导方式和管理方法通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工作、行政干部等不同职业人员的个性特点，以及深入了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。（四） “控制方位论”在管理中的应用1 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠哪几方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解，每个人都有自己不同的理解和看法。2 控制方位论的分类：（1） 内因控制论：认为达到某种目标，主要受个人主观努力和能动性发挥与否所控制；（2） 外因控制论：认为能否达到某种目标，主要受个人所处环境所控制。3 简述控制方位论与工作行为之间的关系。（0504简答）（1） 内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所；（2） 内因控制论者能发挥主动能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气；（3） 内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。（4） 内因控制论者更喜欢民主的领导，对组织试图影响他们思想和行为的意图十分敏感；（5） 外因控制论者在工作中容易失去自信，对同事产生敌对情绪；（6） 内因控制论者比外因控制论者表现得更积极、更主动。（F）4 控制方位论在管理中的意义（1） 当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些造成外因控制论的员工。（2） 强调参与对于鼓励个人发展的重要性；（3） 控制方位论似乎与企业家行为及其所冒风险也有关系。内因控制论比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转的行业。（4） 以上论证说明：内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。5简述控制方位论在管理中的作用。（0904简答）内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。公司的报酬制度应该能加强员工这种信念。如果这样，员工会在工作中更倾向于内因控制。这对公司来说是十分理想的，因为这样管理者就可以从控制员工的沉重负担中解脱出来了。第四章 创造性行为的培养与开发第一节 创造性行为的特点和类型创造性行为（0304名词，0807名词）：是指人这种主体综合各方面的信息形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有并具有社会价值的新成果的一种行为。创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。一、 创造性行为的特点（一） 首创性（不是重复）（二） 有用性（三） 适应性（四） 主动性二、 创造性行为的类型（一） 技术发明型（二） 科学发展型：一种是发现事实；一种是揭示事物的规律性。（三） 艺术塑造型：包括形象的创造和情感的创造两类。（四） 组织管理型第二节 创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律一、 组织生存和发展需要创造性行为二、 改革开放需要创造性行为三、 民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为第三节 创造性行为人员主观特征的自我培养和测定一、 主观特征的自我培养国内外具有创造性行为的人，成功的经验就是注意自我培养，使自己具有一系列善于创造的主观特征。（一） 有明确的目标和宏伟的志向（二） 善于发现问题（三） 勤于思考（四） 富于灵活性（五） 善于应用（六） 怀有好奇心（七） 充满自信（八） 坚持独立思考（九） 勇于坚持到底二、 创造性潜能的测定方法1 RAT2 TTCT第四节 开发创造性行为应具备的客观环境一、 家庭环境二、 学校环境三、 组织环境1 要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛；2 要有全力支持创新的领导；3 要有和谐的人际关系；4 要有合理的群体结构；5 要有良好的信息沟通；6 要有相对分权和弹性的组织结构四、 社会环境1 能允许人们自由选择工作单位和工作职业（也就是说允许人才自由流动）；（1） 要充分挖掘人的创造潜能，首先就需要工作的安排能够真正做到扬长避短；（2） 通过自由流动接触不同思维方式和专业的人员，互相启发、碰撞就可产生创造性的火花；（3） 从我国现实情况看，我国曾长期在用人上采取在用人上采取统一分配、领导安排的做法，使大量的专业人员专业不对口，不能充分发挥作用。2 全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气3 实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度4 完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果5 正确评价创新成果和进行奖励6 加强对知识产权的管理和保护第五章 事业生涯的设计、开发与管理第一节 事业生涯及其设计与开发的概念一、 事业生涯也可称为职业生涯何谓事业生涯，其实质是什么?（0507简答）事业生涯（0704名词）：是指一个人一生所连续担负的工作职业和职务、职位以及岗位的发展道路。为了准确把握事业生涯的实质，要从四个方面加以说明：1. 事业生涯的含义里并不包含成功与失败的含义，也不包含进步的快慢，只表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。2. 事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑，但旁人也有一定的影响。3. 事业生涯由行为和态度两方面所组成。4. 事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。二、 事业生涯的设计和开发的概念1. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。2. 事业生涯的开发（0504名词）：是指为达到事业生涯所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性活动。三、 事业生涯设计应遵循的原则应遵循的原则是什么？（0807简答）1 有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。2 个人和组织在事业生涯的设计和开发方面的相互结合，主要是在组织外部的社会环境和组织内部环境的影响下进行的。3 一定时期组织外部的社会环境，包括政治、法律的、文化、经济的、产业结构的环境，都会影响各种职业的人力资源的需要；另一方面，组织的内部环境在一定程度上，也会影响或限制某人可能获得某种原因事业生涯的机会。第二节 研究事业生涯设计与开发的意义简述研究事业生涯设计与开发的作用（0907简答） 有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础； 可使组织减少人才流失 为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据 能促进组织和个人之间的相互了解和合作 有处于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划 有利于人尽其才、才尽其用、扬长避短，发挥人力资源的最佳效益第三节 事业生涯的管理一、 事业生涯管理的概念事业生涯管理（0204名词）：指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。二、 事业生涯管理的内容（一） 事业生涯自我管理的内容 职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力； 职工必须具备接受新知识、新技能的能力（关键） 职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。 职工必须学会对事业目标进行调整的能力。（二） 组织对职工的事业生涯管理的基本内容有哪些（0407简答) 鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划 监督职工事业计划的执行，及时向职工反馈信息 在招聘和选择过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径 人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来 定期的绩效考核和评价也是对员工事业计划的监控 组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助其实现事业生涯目标（三） 简述事业生涯管理的特点（0404简答） 个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。 必须有高质量信息管理工作。 事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。第四节 事业生涯的选择一、 影响事业生涯选择的因素（一） 个人条件的影响（二） 父母的影响（三） 朋友、同辈群体的影响（四） 社会文化因素影响（五） 学校教育影响二、 事业生涯选择的步骤方法（一） 在了解自己的基础上选择职业和工作岗位 霍兰德认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有六种“个性定向”决定着人们从事职业的种类。（） 现实操作型：被吸引从事实地操作活动的职业，如工程技术、林业、农业等；（） 调查研究型：适合从事沉思型的科学研究活动，如生物学家、化学家等；（） 社会型：适合涉及人际间而不是智力或体力型的活动；（） 常规（传统）型：从事结构化、受严格规划控制的活动，如会计、统计、办公人员；（） 管理型：适于从事涉及在影响别人的言语、活动的职业，如经理、律师、公关行政人员；（） 艺术型： 薛恩认为，事业生涯计划是一个持续发展的过程。在这个过程中根据他的能力、兴趣、动机、需要、态度和价值观而发展出一个清晰的“职业自我观念”。他认为有五种“职业锚”（） 技术职业锚：这种类型的人作职业选择时以工作的专业技术或服务内容为基础。（） 管理能力职业锚：追求目标是具有较高责任的管理职位。 这些人具有较强的分析能力； 具有较强的处理人际关系能力； 具有情绪自控能力。（） 创造性职业锚：具有强烈的创造性。（） 安全职业锚：只关心长期的职业稳定性和工作安全。（） 自治独立职业锚：只想成为他们想成为的那种人，不依赖他人，不愿生活受限。职业锚（0404名词）：是指在职业选择时所执著的一种价值观或关注焦点。（F）（二） 对组织的了解和选择对组织的了解涉及到以下几方面：1. 对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解；2. 对组织内部工作性质、任务、要求、工作条件方面的了解；3. 对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面的了解；三、 对事业生涯选择的调整随着社会客观环境、组织环境和个人主客观条件的变化，人们必须对事业生涯作出相应的调整。第五节 事业生涯的变动方向与发展阶段一、 事业生涯的变动方向（一） 纵向的变动：工作等级职位的升降。（二） 横向的变动：职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧变动。（三） 向核心的变动：由组织外围逐步向组织内圈方向变动。纵向变动是一种上下升降的圆锥体，横向变动是围绕圆锥体圆周进行变动，向核心部门变动是从圆锥体的周围向其中心变动。二、 整个生涯的阶段划分（一） 按个人生命周期划分 成长阶段（出生岁）：占主导地位是的各种需要和幻想。 探索阶段（岁）：自我考查、试验扮演不同角色进行职业方向的探索。 创立阶段（岁）：寻找一个适当的领域创立事业。 维持阶段（岁）：继续沿着所创立的事业道路前进。 衰退阶段（岁以上）（二） 按事业的先后划分 早期： 中期： 晚期第六节 实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题 制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性 在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职业择业的权利和自由 为实施事业生涯设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会 广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择 两种生涯的结合（双事业生涯的配合）第六章 群体心理与行为基础第一节 群体的定义与类型一、 群体与群体行为（一） 什么是群体联系实际谈谈你对群体的理解（0707论述）群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。含义如下：1. 群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。2. 群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群体目标为其行为的导向。3. 群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够认识到他人的存在。4. 属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。5. 每个群体成员成员都能够在群体中找到一定的角色、地位，并在行为上达到与角色的认同。（F）（二） 群体行为的解释试述群体行为的模型（0904论述）（） 工作群体不可能独立存在，它们是更大的组织的一部分。因此，每个工作群体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源。这包括群体成员的智慧才能和工作动机等。（） 群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部结构。这些因素决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。（） 最后，群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。二、 个人为什么加入群体（一） 安全需要（二） 地位需要（三） 自尊需要（四） 情感需要（五） 权力需要（六） 实现目标的需要三、 群体发展的阶段（一） 五阶段模型简述群体发展的五阶段模型。（0504简答）1. 形成。其特点是群体的目的、结构、领导都不确定；2. 震荡。这是群体内部冲突阶段；3. 规范化。群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力；4. 有所作为。群体结构已经开始充分地发挥作用；5. 中止阶段。准备解散。（F）（二） 间断平衡模型群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段，但在形成和变革的时间阶段上是高度一致的，研究发现：（） 群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；（） 第一阶段的群体活动依惯性进行；（） 在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；（） 这个转变会激起群体的重大变革；（） 在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；（） 群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。简述群体间断平衡模型的特点（0704简答）群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。四、 群体的类型（一） 群体有正式群体和非正式群体之分。1. 正式群体：是指组织结构确定的、职务分配很明确的群体。2. 非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。（二） 我们还可以把群体细分为命令型、任务型、利益型、友谊型。1. 命令型：由组织结构图规定。2. 任务型：由组织结构决定，是指为完成一项工作任务而在一起工作的人。3. 利益型4. 友谊型第二节 制约群体有效性的因素试述制约群体有效性的因素。（0607论述）一、 群体的外部环境条件（一） 组织战略一个组织的整体战略，规定着组织的目标，以及组织实现这些目标的手段。（二） 权力结构权力结构决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置。（三） 正式规范组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化。（四） 组织资源（五） 人员甄选过程（六） 绩效评优和奖酬体系（七） 组织文化（八） 物理工作环境二、 群体成员的资源（一） 能力1. 一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，更愿意参加群体活动，一般来说贡献也更多，成为群体领导的可能性也比较大，如果群体能够有效地利用他们的能力，他们的工作满意度会更高。2. 群体成员的智力与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高，这说明，其他因素如群体规模，都对群体绩效有一定的影响。（二） 性格特点三、 群体结构群体结构（0604名词）：是群体成员的组成成分，可以从不同角度上加以划分。群体结构的变量主要包括：（一） 正式领导（二） 群体规模（三） 群体构成四、 群体任务1. 群体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响，也受到群体所从事的任务的影响。证据表明，群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。2. 群体任务可简化为两类：简单任务和复杂任务。简单任务是指常规化、标准化的任务；复杂任务：是指那些新颖而又非常规性的任务。第三节 群体规范与角色一、 群体规范的功能（一） 规范的功能规范：群体成员共同接受的一此行为标准。让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。简述群体规范的基本功能（0404简答）1. 群体行为的标准功能（确定行动的标准）2. 群体行为的导向功能（完成群体目标）3. 群体行为的评价功能（评价群体成员行为的效果）4. 群体行为的动力功能（督导行为）（二） 规范的一般类型1. 群体绩效方面2. 群体成员的形象3. 非正式的社交约定4. 资源分配二、 群体规范的形成简述群体规范的形成（0604简答）（一） 群体规范是在群体成员掌握使群体有效动作所必须的行为的过程中逐步形成