有关知识型员工的管理讨论

写 作 提 纲一、知识型员工的流失及有关背景二、知识型员工的管理概念三、知识型员工的特点1独立性2. 创新性3. 骄傲性4. 流动性5. 成就性6. 复杂性四、知识型员工的人性假设五、知识型员工的管理方略 六、知识型员工要树立保存意识有关知识型员工管理的讨论【内容摘要】当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和老式经济管理理论带来许多新的状况和新的课题。信息基本设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中多种要素的配备、组合方式将更为合理、更有效，公司经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才，而经济管理中多种要素的管理归根究竟是对高素质人员的管理知识型员工的管理，知识型员工管理是公司成败的核心因素。【核心词】信息时代公司知识员工管理一、 知识型员工的流失及有关背景知识型员工应当是指这样一群人：她们从倾向和职业上说，重要从事脑力劳动而不是从事物质生产；她们的思想有一定的深度、独立性和发明性；她们的工作过程是她们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，她们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现，这也是知识型员工和非知识型员工的重要区别。 中小民企知识型员工过快流失的因素 一方面，知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有公司所缺少又迫切需要的经济要素知识资本，懂得知识资本对公司经营的重要性，因而对老式的雇佣关系提出了的挑战，她们不紧张自己的生存问题，因此一般不乐意长期与某一公司，特别是中小民企保持雇佣关系，有着相对较高的流动意愿和条件，对组织的忠诚度较低，而 在应对知识性员工流失这一问题时，作为中小民营公司，资金实力是其最大的软肋，在物质报酬上无法与其她性质大中型公司抗衡的前提下，认清自身优劣势，树立高度的保存意识，实事求是地选聘员工，针对知识型员工的需求特性，运用有限的资源，采用迂回方略来达到本公司知识型员工的最大满意度。此外，政府也应发挥其应有的效用，助民企民企一臂之力。二、知识型员工的管理概念1.知识工作与知识型员工美国出名的管理学家彼得德鲁克对知识工作的定义是：运用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了主线的变化。特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为重要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、发明新产品，即知识工作的一切目的都是环绕着知识的创新服务的。因此，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、运用和发明发展新知识的活动。彼得德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充足运用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工自身具有较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最重要的特点。此外，知识型员工的工作重要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。因此，知识型员工兼具知识性、发明性、灵活性等方面的特性。加拿大出名的学者、加拿大优秀基金评比主审官弗朗西斯赫瑞（Frances Horibe）觉得：“简而言之，知识员工就是那些发明财富时用脑多于用手的人们。她们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文觉得，知识型员工是指在一种公司组织之中用智慧所发明的价值高于其动手所发明的价值的员工。2.信息经济、知识经济、工业经济信息经济是工业经济发展起来的，也被称为“后工业经济”，它以科学研究和技术创新为指引思想，而工业经济重要以单一的，尽量多地运用自然资源，以获最大利润为指引思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段，是工业经济生产力发展一定水平必须成果，是对工业经济的超越。不少学者觉得，知识经济是信息经济的另一种体现方式，应当说信息经济是一种以信息等有关产业为支柱的一种经济时代，也是从工业经济发展起来的，是知识经济时代的初期体现，知识经济规定更高的国民素质和经济发展水平，是信息经济的高档阶段，其内涵进一步扩大。总之，从发展顺序来看应当是：工业经济信息经济信息经济。目前我们所处的社会是信息经济的时代，并不断向知识经济时代迈进，因此目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。3.知识管理、信息管理与知识经营信息经济时代公司的生产经营管理发展为知识型的管理，简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为公司实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯正的信息管理则是对公司信息进行分类等。知识不等于信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理涉及对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有助于公司信息解决能力与员工的创新能力相结合，进而增长公司应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少公司在公司总经理与信息部经理之间设立一种知识主管（CKO）的新职位，并作了合适的分工，信息部经理重点负责公司技术与信息的开发应用，而知识主管重要从事公司创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理，都重要是针对知识型员工的管理，只但是知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲，它是根据公司的经营决策所拟定的一定期期的经营意图，即经营方针、目的、战略、筹划的规定以及下达的具体任务，组织生产活动，并保证明现。从公司管理的分层来看，管理在公司中的地位属于执行层，而知识经营属决策层，因此知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。三、知识型员工的特点知识型员工具有比其她员工更强的竞争性，必须调节公司，把公司建成知识型公司，并建立有助于知识型员工彼此进行合伙的发明性方式。彼德德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非她们比组织内的任何其她人更懂得她们的特殊性，否则她们主线没用。”为此，必须充足理解及掌握知识型员工的特点，才干管理好知识型员工。1.独立性知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的筹划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表目前工作场合、工作时间方面的灵活性规定以及宽松的组织氛围，知识型员工不仅不乐意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。2.创新性创新是知识型员工最重要的特性。库珀解释说：“知识型员工之因此重要，并不是由于她们已经掌握了某些秘密知识，而是由于她们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简朴反复性工作，而是在易变和不完全拟定的系统中充足发挥个人的资质和灵感，应对多种也许发生的状况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。3.骄傲性专业技术的发展和信息传播渠道的多样化变化了组织的权力构造，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识自身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是她自己。4.流动性在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与公司之间竞争的焦点表目前技术的竞争上，技术的竞争事实上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断进一步，国与国之间的界线日益模糊，这为知识型员工的流动提供了也许。信息经济对老式的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。由于在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的也许性不断减少。5.成就性与一般员工相比，知识型员工更在乎实现自身价值，并强烈盼望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完毕一般性事务，而是竭力追求完美的成果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。6.复杂性复杂性重要指的是劳动的复杂性。一方面，劳动过程复杂。知识型员工的工作重要是思维性活动，依托大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，并且也许发生在每时每刻和任何场合。加之工作并没有拟定流程和环节，其她人很难懂得应当如何做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不也许。另一方面，劳动考核复杂。在知识型公司，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，她们的工作一般以工作团队浮现，通过跨越组织界线以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，由于分割难以进行。第三.劳动成果复杂成果自身有时也是很难度量的。例如，一种市场营销人员的业绩就难以量化，因素不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。四、知识型员工的人性假设麦格雷戈觉得：“每一种管理决策或管理行动都以有关人性及人的行为的假设为后盾。”因此把握知识型公司员工的人性特点，可以更好地研究知识型公司员工的沟通需求和驱动力。 对知识型员工人性假设的研究，可从两个层次进行，即人性和人性体现。人性是人的本质。人性可以分为生理性、社会性、个性、群体性等四种性质。生理性即动物性这是人性的最低层次，在这个层次上，人与一般动物没有区别。社会性是指人不是孤立存在，而是生活在社会中。因此，人具有社会性，人的社会性体现为爱、恨、归属、权力等。个性是指每个人作为生命个体，具有特殊性它反映了人对自身生命质量的关注。群体性又与社会性不同，是指在一种特定的范畴内人性的体现，如团队权力等。人的这四种性质共同构成完整的人性，每个人都具有这四种性质。 人性所相应的一种概念是人性体现。所谓人性体现，是指人性外在的反映形式。如一种人是单纯的、复杂的、慷慨的或吝啬的等等。由此可见，人性和人性体现是两个概念，不能等同和混淆，人性由于涉及生理性、社会性、群体件和个性等多种方面，因此人性的体现也是多侧面的。知识型公司员工人性体既有如下特点： (1)知识型员工有较高层次的人性体现。 由于科学技术进步和生产力的发展，人性体现越来越不受到物质条件的限制。在知识型公司的状况下，知识员工的物质收入已经比较高，单纯的物质需求已不再属于最重要的工作鼓励内容。按照马斯洛的需要层次理论，知识员工的人性体现呈现出对自我实现、尊重和成就感等追求。 (2)知识型员工对自我成长的追求。由于知识型公司中知识成为公司的第一资源要素，因此在此类公司中只有拥有专业的知识，才干在组织中充足发挥作用并发明价值。反之，就会被排斥在主流之外。因此，知识型员工的成长过程应重要是通过学习来完毕的。劳伦斯普鲁萨克指出：“惟一能给一种组织带来竞争优势，惟一持续不变的就是懂得什么，如何运用所拥有的知识和以多快的速度获取知识。”而获取知识的有效手段是学习，知识员工通过个人学习和组织学习实现对知识的追求，满足自身的需求。 (3)知识型员工的社会性和个性的渐趋协调。在一般的理论中，生理性、社会性和个性被分别觉得是人的低层次、中层次和高层次的三种需求。因此，某些理论觉得，追求个性是人的最高目的和境界，而社会性则往往是对人性的束缚和制约，双方存在着矛盾，并且很难调和。在老式的组织和组织理论中，为实现组织的控制，常常通过社会性来牺牲个性，如组织中常常强调服从和统一，整体地执行管理层的决策和命令，而决策的过程也强调统一性。在这种状况下，人的个性会受到压抑。在知识型公司中，社会性和个性的矛盾也逐渐得到解决，就是说社会性和个性的矛盾也逐渐得到解决，工作和家庭不再水火不相容。五、知识型员工的管理方略 知识型员工的管理可以从两个层面来分析，一方面是知识型员工的自我管理，即通过个人故意识、有目的的知识学习，对知识进行有效管理，进而实现知识创新，从而提高个人绩效，增强个人的职场竞争力，获取更高的个人价值。信息经济时代是一种崇尚知识的时代，员工的聪颖才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为公司的重要资源，她们的发明力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，由于知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。因此，公司的管理也应做出某些变革和调节。1.充足发挥员工独立自主性由于知识型员工具有独立自主性特性，公司应更加注重发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，涉及资金、物质上的支持，也涉及对人员调用，并运用信息技术来制定她们觉得是最佳的工作措施，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合公司信息化的规定，能使信息迅速传递和决策迅速执行，提高公司的市场迅速反映能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场合和工作时间对她们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，公司应当建立一种宽松的工作环境，使她们可以在既定的组织目的和自我考核的体系框架下，自主地完毕任务。2.员工与产品平等对话在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一种对于产品属性的清晰的结识，过程中重要的部分和产品被锁定在一种黑箱中，作为个人的奉献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺少结识，她们只是被盼望去适应一种大过程中的一种小部分。人们被培训去做某件事，并且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被觉得是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工一般对过程和产品容易采用一种目光短浅的做法。在信息时代，工作所涉及的不仅仅是一种过程和一种产品，而是一种生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最后产品的掌握，鼓励她们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的互相交流与对话。由于员工掌握了过程，她们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去发明。3.鼓励员工参与公司管理与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，她们往往追求较强自主性，因此在公司的人力资源管理中要照应到这一特点，予以知识型员工以一定的权力，参与公司的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处在平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切有关并因此产生强烈的责任感。同步，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一种获得别人注重的机会，从而给人以一种成就感。根据日我司和美国公司的记录，实行参与式管理可以大大提高公司经济效益，一般都可以提高50以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。4.发明一种良好的软环境良好的软环境即注重人情味和感情投入，予以员工家庭式的情感安慰。索尼公司董事长盛田昭夫觉得，“一种日我司最重要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司发明一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。财富杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”即那种可以进一步协调工作与生活之间关系的多种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的以便。此类福利使公司体现出富有人情味，接受调查的员工都说她们非常珍视这一点。目前，许多公司都定期举办多种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不仅可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对公司的多种意见和建议。总之，知识型员工规定获得尊重的需求非常强烈，管理者应常常进一步下属，平等对话，并常常组织集体活动，加强人际沟通。把公司建成一种充溢亲情的人们庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边沿人。5.对的的鼓励鼓励活动是由谁鼓励、鼓励谁和如何鼓励这三个重要要素构成。对的的鼓励是人力资源管理的核心之所在，正如美国哈佛大学的管理学专家詹姆斯所说：如果没有鼓励，一种人的能力发挥但是2030，如果施以鼓励，一种人的能力则可以发挥到8090。鼓励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的鼓励活动规律重要表目前如下几种方面：第一，鼓励必须考虑人的需求（根据马斯洛的需要层次理论）。第二，鼓励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，鼓励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才干起示范作用。第四，鼓励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉坦姆仆通过大量实证研究证明：鼓励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其奉献相匹配的合理公正的报酬。因此，公司在进行鼓励选择和设定期应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。固然，还应当注意对工作进行设计，由于对于知识型员工而言，故意义的工作自身就是一种享有、一种鼓励因素。6.加强员工的培训与教育由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识不久过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才也许获得预期的收入。因此她们非常看重公司与否能提供知识增长的机会。如果一种公司只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，公司不也许保证员工永远就业，固然也就不能指望员工对公司永远忠诚，同步，大多数高素质的员工在一种公司工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更但愿通过工作能得到发展、得到提高。而公司举办的各类培训，则能在一定限度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加剧烈，公司必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，公司应当注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具有终身就业的能力。7.积极发明个体发展空间知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种限度上超过了她对组织目的实现的追求，当员工感到自己仅仅是公司的一种“高档打工仔”时，就很难对公司绝对忠诚。因此，公司不仅仅要为员工提供一份与其奉献相称的报酬，使其分享到自己所发明的财富，并且要充足理解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其规定的上升道路，给员工发明个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工可以清晰地看到自己在组织中的发展前程时，她才有更大动力为公司尽心竭力地奉献自己的力量，与组织结成长期合伙、荣辱与共的伙伴关系。因此，公司必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。固然公司还可通过其她方式加强员工与公司的关系，如：目前已经浮现的股权鼓励就是对知识型员工的管理方略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动当作是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目的与个人目的的一致趋向。股权鼓励是一种可行的鼓励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与公司的发展前景紧紧捆绑在一起。8.管理方式分散化知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及解决、应用知识和信息的能力，这些能力提高了她们的主观能动性因而常常不按常规解决平常事情。和这些人员进行交往时，老式的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尊重人格，鼓励其积极献身与创新的精神，而不应使其处在规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应当建立一种善于倾听而不是布满说教的组织氛围，使信息可以真正有效地得到多渠道沟通，也使员工可以积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一种平行的世界，知识型员工也由于自己的特长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸取她们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是信息经济时代管理的一种趋势。六、知识型员工要树立保存意识注重知识型员工的精神需求，相比一般员工，知识型员工她们除了金钱物质外，对胜任感、责任感、成就感、归属感、工作的挑战性，自主权等精神方面的需求更为突出。当物质需求满足到一定的限度之后，精神需求就逐渐被提高为重要的规定。并且由于民营公司在物质报酬上的软弱，就更应当运用精神报酬来进行弥补。参照文献：1.彼得.德鲁克(美).知识管理M.中国人民大学出版社,1999 2.弗朗西斯.赫瑞比(加).管理知识员工M. 机械 工业 出版社, 3.彭剑锋,张望军.如何鼓励知识型员工J.中国 人力 资源 开发，1999,(9) 4.文魁,吴冬梅.异质人才的异常鼓励J.管理世界，,(10) 5.宋国华.有关台州市民营公司人力资源管理的探析J.中小公司科技.,(7)6.陈军， 隋欣目前公司知识型员工的管理方略J商业研究，(6)7.谭惠洁，刘耀中，王月新知识型员工的自我管理J人才开发，(3) 8.周海炜核心竞争力：知识管理战略与实践M南京：东南大学出版社， 9.任密迎PKM提高个人竞争力的新途径J情报纵横，(10) 10.杨治华，钱军知识管理：用知识建设现代公司M南京：东南大学出版社， 11.李东知识型公司的管理沟通M上海：上海人民出版社，