论当代领导在人才发展战略中的地位和作用

论当代领导在人才发展战略中的地位和作用 内容提要当代领导和人才发展战略二者之间有着必定的联络，只有充足认识到当代领导在人才发展战略中应饰演的角色、应担当的责任、应发挥的作用，才能确保国家人才战略计划落到实处。当代领导必需在新的历史起点上认识人才是“第一”，把实施人才发展战略看成“第一责任”，把提升实施发展人才战略作为领导“第一能力”。关键词当代领导 人才发展战略 作用当代领导和人才发展战略二者之间有着内在的、本质的、必定的联络。当代领导是人才发展战略的筹划者、决议者、组织者，只有明确各级领导在实施人才发展战略中应饰演的角色、应担当的责任、应提升的能力、应发挥的作用，做到科学识才、育才、用才，才能从领导决议、领导组织的层面确保国家人才战略计划落到实处。一、必需在新的历史起点上认识人才是“第一”第一，经济转型实质上是人才转型。目前，中国经济发展方法存在着“六个过”：过剩产能严重过剩；过低行业集中度过低；过高对外依存度过高；过弱自主创新能力过弱；过重发展的成本、代价过重；过大收入差距过大。而这一切要转变，必需有强有力的人才发展战略，尤其要有领导人才和政府官员的转型，要有能够领导科学发展的人才和创新型人才，使从“制造大国”转变为“发明大国”，从“产品大国”转变为“产权大国”。第二，知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争，实际上是大家对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去发明、积累、传输、转化，所以，归根到底，人才是第一。从一定意义上能够说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利。第三，创新战略实质上是人才战略。要强国，必需强经济；要强经济，必需强科技；要强科技，必需强人才；要强人才，必需强教育。谁拥有一流人才，谁就拥有一流的创新能力，就拥有关键竞争力。钱学森1950年争取回国时，当初的美国海军次长金布尔说：“钱学森不论走到哪里，全部抵得上5个师的兵力”这位“航天之父”为中国导弹和航天事业的发展建立了卓著的功勋。而钱老留下的最大遗憾，就是中国现有的教育体制难以培养创新型人才。第四，全球化竞争实质上是人才竞争。人才是关键的竞争力、关键的生产力，世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。有13亿人口，是名副其实的“人口大国”，但还不是“人才大国”。而美国即使只有3亿人口，但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国，超出70%的诺贝尔奖取得者被美国聘用，全世界62%的顶尖科学家全部在美国工作，美国是全球人才竞争中最大的“进口国”，全世界全部受过高等教育的移民有50%流向了美国，14的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国，因此才能成为世界第一科技强国，仅“三片”：即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片，就赚了我们不少钱。经济发展很之快，但我们的关键竞争力关键不是人才创新带来的高新产业和知识经济，而是廉价的劳动力和土地，是低端的制造业，这种现实状况和我们的领导者、决议者还未真正地树立人才是“第一”的战略思想有着亲密的关系。二、必需把实施人才发展战略看成当代领导的“第一责任”第一，这是由党管人才的标准决定的。党管干部、党管人才，是特色的管理体制和人才标准。权力和责任是对等的，有用人的权力，当然有用人的责任。中国的人才工作一向全部是由党委部门和政府部门共同管理的，是政府行为、组织行为，组织部、人事部门是主要的管理部门，有责任做好人才工作。第二，这是由当代领导的职能决定的。选人和用人是领导的基础职能。能否科学合理地开发人才、用好人才，是衡量领导水平高低的尺度。不论党政机关，还是企业界、教育界和其它组织单位，最好的领导、最高明的领导、最聪慧的领导、最成功的领导，无一不是善于识才、辨才、用才、管才的领导，也是最勇于担当用人责任的领导。第三，这是改变令人担忧的人才现实状况使命所决定的。是人口大国却不是人才大国，存在着“五个不”：不牢“人才是第一”的理念不够牢靠，“见物不见人”的倾向严重存在，尤其是企业缺乏主动开发人才、培养人才的动力；不高整体素质不高，同时又缺乏高层次的拔尖人才、创新人才；不优人才的结构不优，布局不合理，人才集中在教育、卫生、科研机构，缺乏基层和一线人才；不大人才发展体制机制创新力度不大，环境不优，进不来，留不住，用不好；不强人才优势没有充足转化为经济社会发展的强势，人才对经济社会的贡献率不高。而在处理这些问题上，各级领导无疑是责无旁贷的。三、必需把实施好人才战略看成当代领导的“第一能力”我们现在十分强调领导能力建设，但其中首要的、根本的能力应该是制订和实施人才战略的能力。在目前，最急需提升的能力能够概括为“一二三四五”：第一，把握一个规律，即把握人才开发、选拔、任用及成长的内在规律。按规律办事，也要按规律用人才。尊重人才和尊重规律是一致的。尽管人才成长要受到多个原因影响，有很多个性化和不确定的原因，但总体上是有规律可循的。如中青年领导人才、企业人才、拔尖创新人才等各类人才，全部有它内在的规律。另外，人才的结构、人才的流动、团体的建设也全部是有规律可循的。如对拔尖创新人才而言，她们最需要的是创新环境，最主要的激励是同伴、同行之间公平而剧烈的竞争，最主要的气氛是宽松的学术气氛。而中青年领导干部，她们的特点是年纪轻、学历高、知识新、思想活，最期望的是上级领导对她们信任，对她们能放权、放心、放手。但因为从政经验、实践阅历、基层锻炼的短板，她们处理复杂事物的能力显得不够，因此，尤其需要放到基层或一线岗位磨炼。第二，坚持“两善”，即坚持善待人才、善用人才。善待，是指领导者能以诚相待人才，宽容、包容人才。善用，是要善于用好人才，做到扬其长，避其短。一样是科技人才，陈景润可谓科学大师，但不一定具有科研组织能力；而钱学森、钱三强、邓稼先，她们既是科学家，又是科技领军人，含有科研战略筹划能力和高超的科研组织能力，是科研团体的领军人物；而华为总裁任正非，吉利企业董事长李书福，则是复合型、创新型的企业家。第三，坚持“三个解放”，即解放思想、解放人才、解放生产力。这三者是有内在联络的。必需解放思想，更新观念，打破“唯上用人，关系用人，资历用人”，也就是破除唯上、唯亲、唯资历的思维方法，打破求全责备，做到三“宽”：以宽松的环境、宽厚的胸怀、宽容的境界对待人才。只有解放思想，才能解放人才；只有解放人才，才能解放生产力。第四，坚持营造“四个环境”，即为人才成长、人才发挥作用营造社会环境、制度环境、政策环境、生活环境。有水才有鱼。从一定意义上说，环境出人才。我们常说要事业留人、感情留人、待遇留人，其中待遇留人含有硬性约束。投入不够，待遇不优，我们往往输在制度、政策缺乏吸引力上。第五，坚持实现“五个愈加”。即“人才是第一”的理念愈加牢靠；人才总量增加愈加快速；领军、顶尖人才引进选拔愈加增多；人才结构调整愈加优化，各类人才、各层次人才、各年纪的人才全部该有，包含大学生创业人才的培养；人才机制要愈加灵活，要有开明开放的人才眼光，不求全部，但求所用，要有柔性的用人机制，实现共享。