论高校行政管理中绩效考评的利用

论高校行政管理中绩效考评的利用 摘 要： 多年来，很多高校不约而同地在行政管理当中引入了绩效管理模式。经过实践证实，推行绩效管理（考评）和进行传统的管理模式相比，绩效管理在提升高校的整个管理水平和办学效益中起到了更为主动的作用。本文关键从绩效考评的意义、考评过程及实施方法等方面，介绍了绩效考评在高校行政管理中的利用。 关键词： 绩效考评 高校 行政管理 利用一、绩效管理及考评的意义在概述绩效考评的意义之前，先向大家简明介绍一下绩效管理的基础概念。绩效管理是一个意在提升职员个人和团体的工作业绩，能激发职员个体的业绩潜能，使组织不停取得成功的管理思想和含有战略意义的、整合的管理方法。它包含岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考评、绩效考评结果利用等循环过程。管理者经过利用客观、科学的手段对职员的工作业绩进行考评，找出不足之处，使职员朝着更高的绩效目标努力。在高校行政管理中实施绩效考评，对于被管理者而言，可促进其了解自己工作的全部效果，立即发觉工作中的不足之处，调动被管理者的主动性，有利于为未来的工作改善提供依据，努力提升工作能力，自觉将个人发展和学校的可连续发展紧密结合；对管理者而言，能促进高校管理水平的科学化，使管理部门正确掌握全校，尤其是师资队伍的情况，为学校制订适宜的计划，和为老师的薪酬管理和聘用制逐步实施提供科学依据，增强学校的竞争力，提升管理队伍的素质和效率，最终促进学校和教职职员的个人发展实现双赢。二、高校行政管理及考评现实状况现在高校的行政管理通常还是采取的科层制，即在校党委领导的校长负责制下，实施校、院（系）两级管理层次。在校级管理层次上，设若干职能部门，每个副校长分管若干部处、院（系），每个部处又分若干科室分管详细工作。院（系）是最终实施任务和指令的基层单位。在学校总体目标管理下，各级行政管理单位制订自己的分目标，以岗位责任制的方法固定。各级管理单位全部以一整套规则和程序来规范组织及其组员的管理行为，以确保组织管理的一致性、明确性、稳定性；学校的主要决定和指令通常以文件、会议的形式向下传达，并要求严格照章办事，以确保学校政令通畅。然而在这种传统的管理模式运行中，还存在部分问题值得关注。1.明确的部门分工和比较模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作过程中，部门间的划分比很好确定，但有些详细工作并不好绝对划分：有的工作能够划归这个部门，也能够划归到另一个部门，工作本身就存在于部门分工间的缝隙。工作假如不细致扎实、不主动主动，部门之间就会出现工作空档，很轻易造成推诿和相互扯皮等不良现象，这在无形中增加了办公成本，降低了行政效率。2.职级权威和行政权力的集中，轻易造成官本位思想盛行。高校行政管理为了保障工作的平稳运行，每个部处、院（系）单位，根据管理权限和岗位责任的不一样，设置了不一样的职级，由高到低，形成金字塔式分布的管理等级层次；而且上级的行政命令和权力被认定含有权威性。这种情况轻易使低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇敬上，轻易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上，造成“官本位”思想风起。实际工作过程中，有部分人就会过分重视人际关系，对上级领导绝对顺从和迎合，而对工作却敷衍了事，得过且过。3.政出多门，“婆婆”过多，基层工作负担沉重，部门间又人浮于事。现在大部分高校全部采取定编定岗的方法进行行政管理，以事定岗、因事设职，以满足管理本身的运行需要。在岗位设置上，基础采取一人一岗。不过不一样岗位之间的工作量、范围全部不尽完全对等，因此造成部门间甚至同部门不一样科室间工作不均衡，人浮于事和超负荷运行并存，有一定的负面影响。4.现行高校的行政管理关键依靠各类规章制度和各岗位职责来约束教职职员行为，促进她们完成工作任务。这种管理方法比较机械、单调，在一定程度上抑制了个人工作的主动性、主动性和发明性，致使大家逐步丧失管理的个体精神，轻易造成整个管理系统效率低下，整体工作目标难以实现。在以上的管理模式中，学校的考评通常会在每十二个月的年底或是第二年初进行一次，考评的结果通常见来作为聘用、晋级、加薪、奖励等人事决议的依据，所以能够看出，这种考评的目标是单纯以奖惩为目标，考评关键也是着重于对被考评者过去的工作表现。这种考评结果应该经过反馈和指导，帮助被考评者提升工作绩效，但在为未来的发展作参考方面表现不足。 1/2 12尾页三、绩效管理和考评体系在高校行政办公中的利用绩效考评的方法有多个，但在现在各高校利用得比较多的是目标管理考评法（Management by Objective，MBO），其要义是以工作为中心，基于目标和绩效考评。在高校的通常做法是：围绕学校的战略目标，由学校上级管理人员和下级管理人员一起制订管理目标，并由此形成每个组员的责任和分目标，明确要求每个人的职责范围，最终又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和组员的奖惩。岗位分析、绩效分析、绩效考评、绩效考评结果利用是高校行政办公绩效管理系统紧密联络的四个阶段，能够分别和目标管理的计划、实施、检验和激励四个阶段相结合，激励管理人员在实现学校目标和院（系）工作目标的方向上努力，同时促进管理人员的个人能力成长。1.岗位分析。为了很好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功有序地进行，首先必需对学校的每一个工作岗位，依据战略目标和实际情况作出详细描述，清楚地界定和说明每个岗位的任职资格、工作职责、考评指标等，并进行岗位职责分析，确保岗位说明的客观性和科学性，得到受评者的了解和支持，使它真正成为绩效考评的依据之一，使绩效管理落到实处。2.明确岗位职责和绩效目标，制订绩效计划。确定岗位职责目标即是确定行政管理工作的绩效目标；它是绩效管理考评的基础依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下，经过层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识，搞好定岗职责工作，以明确职务不一样、岗位不一样、管理职责也不一样。设置切实可行的目标，形成较为合理的目标体系。经过目标设定，在对岗位进行对应分析后，管理者和被管理者一起依据工作目标和职责制订绩效计划。绩效计划从静态看，它是有关工作目标和标准的契约；从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动，对工作目标和标准达成共识，形成契约的过程。在绩效计划周期内，要明确管理工作应完成的任务，做到什么程度，又需在何时完成等，尽可能地详尽和周密。3.绩效管理的考评和考评方法。绩效管理的目标实施后，应对管理人员的目标实施考评。考评包含工作结果考评和工作行为评定两个方面。其中结果考评是对行政工作目标实现程度的测量和评价；行为考评则是针对受评者在绩效周期内表现出来的详细行为和态度进行评定。考评应多角度、全方面地去评价，尽可能使用量化的指标和客观性的描述，以降低主观性的影响。对不能量化的指标，在考评时应尽可能吸纳相关部门的意见，采取多向考评的方法，力争考评的客观公正性。而且降低不确定性和随意性，为绩效管理工作提供科学合理的依据。4.绩效考评结果的利用。绩效管理的成功，关键在于绩效考评的正确利用。在实施绩效考评后，作为一个完整的绩效管理体系来说，绩效考评还没有真正完成。绩效考评本身不是目标，所以应该尤其注意考评结果的利用。绩效考评要起到引导教职员行为的“风向标”作用，将绩效考评的结果经过反馈和指导，帮助受评人员提升工作业绩，和受评者的教育培训、酬劳、职称（位）晋升等联络在一起，这么才能强化教职员对绩效管理的认同感，才能激励优秀和鞭策后进，以促进学校和职员的绩效水平的连续、同时提升，达成提升管理水平的目标。绩效管理是一项全新的管理手段，没有现成的模式和固定的方法，同一个单位不一样的时期、不一样的任务有不一样的考评侧关键，它既需要严格的标准、规范的运作程序，更需要全体教职员的配合，在工作中不停实践、不停探索、不停总结经验，还要不停创新，使整个管理水平得到全方面提升，真正实现集体和个人的共同发展。参考文件：1对科层式学校管理体制的反思J.教学和管理，2021.6.2加强绩效管理提升职员素质增加竞争优势J.黑龙江高教研究，2021.3. 2/2 首页12