非人力资源经理的人力资源管理培训

人力资源管理是将组织内之所有人的人力资源管理是将组织内之所有人的资源作最适当之资源作最适当之确保，开发，维持与确保，开发，维持与活用为此所计划，执行与统制之过程活用为此所计划，执行与统制之过程称之。称之。换言之，换言之，即以科学方法即以科学方法，使企业，使企业 之人与事作最适切的配合，发挥之人与事作最适切的配合，发挥 最有效的人力运用，促进企业之最有效的人力运用，促进企业之 发展。发展。2002/10/18191人与事配合，事得其人，人尽其才，人与事配合，事得其人，人尽其才，因此人力资源管理有三大特点：因此人力资源管理有三大特点：第一：在求人与事的适切配合，使事得其第一：在求人与事的适切配合，使事得其 人，人尽其用人，人尽其用第二：在求人与人的协调合作，发挥团队第二：在求人与人的协调合作，发挥团队 力量，共赴事功力量，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，发挥第三：在求各人都能忠于所任工作，发挥 其潜力，作最有效的奉献其潜力，作最有效的奉献2002/10/181921 1、人力资源管理在整体企业决策的重要、人力资源管理在整体企业决策的重要 1 1）企业经营由人执行企业经营由人执行 最优秀公司目前均已知悉真正且无止境最优秀公司目前均已知悉真正且无止境 的生产力来源必须来自富有高度挑战性、的生产力来源必须来自富有高度挑战性、充分授权、热忱及高报酬团队的一群充分授权、热忱及高报酬团队的一群 员工。员工。2002/10/18193 2 2）企业成长发展靠人带动企业成长发展靠人带动 计算机软件产业，它们都有一个特性就计算机软件产业，它们都有一个特性就 是都是属于脑力是都是属于脑力brain powerbrain power的产的产业业 3 3）企业绩效因人而提升企业绩效因人而提升 企业整体绩效是由部门绩效、员工个人企业整体绩效是由部门绩效、员工个人 绩效完成绩效完成 2002/10/181944 4）确定所有直线经理均是人力资源经理确定所有直线经理均是人力资源经理 的观念的观念 实际上各部门的直线经理的管理职责中本身实际上各部门的直线经理的管理职责中本身就有一部分是人事管理职责。比如下属工作就有一部分是人事管理职责。比如下属工作不努力或者经常迟到，这个问题应该由谁来不努力或者经常迟到，这个问题应该由谁来出面与该员工沟通？人事经理做这件事未尝出面与该员工沟通？人事经理做这件事未尝不可，但最好不可，但最好是直线经理去做是直线经理去做。因为直线经。因为直线经理对他的各种情况是最为了解的，而且便于理对他的各种情况是最为了解的，而且便于观察他是否在工作上有所改进观察他是否在工作上有所改进。2002/10/181952 2、人力资源管理的目标与任务、人力资源管理的目标与任务 1 1）保证组织对人力资源的需求得到最保证组织对人力资源的需求得到最 大限度的满足大限度的满足 企业要求有好素质的员工，人力资源企业要求有好素质的员工，人力资源工作便是确定整体员工的表现是高于工作便是确定整体员工的表现是高于同业的同业的2002/10/18196 2 2）最大限度地开发与管理组织内外的最大限度地开发与管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展人力资源，促进组织的持续发展 外界经营环境随时都在变化，企业外界经营环境随时都在变化，企业员工是否能跟着成长进步，必须透过员工是否能跟着成长进步，必须透过不断学习，因此要重视教育训练不断学习，因此要重视教育训练。2002/10/18197 3 3）维护与激励组织内部人力资源，使维护与激励组织内部人力资源，使 其潜能得到最大限度的发挥，使其其潜能得到最大限度的发挥，使其 人力资源得到应有的提升与扩充。人力资源得到应有的提升与扩充。激情文化表达了金蝶人对金蝶事业的执着激情文化表达了金蝶人对金蝶事业的执着和追求；表达了金蝶在金蝶发展中为个人和追求；表达了金蝶在金蝶发展中为个人成长所提供的无限机会。成长所提供的无限机会。以金蝶的事业而自豪，以金蝶的成功而骄以金蝶的事业而自豪，以金蝶的成功而骄傲，因个人的成长而快乐，因个人的成熟傲，因个人的成长而快乐，因个人的成熟而完美。而完美。2002/10/181981 1、企业成长与个人素质、企业成长与个人素质 21 21世纪社会的经济发展主要依靠世纪社会的经济发展主要依靠知识知识经济，知识的创造者与知识的载体经济，知识的创造者与知识的载体-人人将取代其它企业所拥有的资本（如：土地、将取代其它企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。性资源。加入加入WTOWTO以后，金蝶这样的软件企业在以后，金蝶这样的软件企业在未来两三年内，到底有没有未来两三年内，到底有没有核心竞争力核心竞争力，我觉得是有的。首先我觉得是有的。首先1010年下来，建立了一年下来，建立了一个适合中国的本地的品牌，这个就很富有个适合中国的本地的品牌，这个就很富有价值。价值。2002/10/18199 另外，加入另外，加入WTOWTO后国外企业要进入中国市场，后国外企业要进入中国市场，必定要从头开发渠道，这不是两三年能完必定要从头开发渠道，这不是两三年能完成的事。而我们金蝶在全国都有销售渠道，成的事。而我们金蝶在全国都有销售渠道，渠道就是我们目前的竞争力。渠道就是我们目前的竞争力。此此外我们的员工队伍也是竞争力。在外我们的员工队伍也是竞争力。在我们公司干了我们公司干了5 5年以上的员工，占了年以上的员工，占了60%60%，这支队伍形成的集合，事实上就是核心竞这支队伍形成的集合，事实上就是核心竞争力。争力。（金蝶月刊金蝶月刊 21 21期）期）2002/10/181910 2 2、企业生命周期与人力资源发展企业生命周期与人力资源发展 企业组织和生物一样，具有固定的生企业组织和生物一样，具有固定的生命周期，命周期，即出生、成长、老化、死亡，即出生、成长、老化、死亡，组织体系随着生命周期组织体系随着生命周期不断演变的时不断演变的时候，将会展现出可以预测的行为模式，候，将会展现出可以预测的行为模式，在迈向新生命阶段时，组织体系都将在迈向新生命阶段时，组织体系都将面临某些挣扎或困难，面临某些挣扎或困难，2002/10/181911 此时组织若能透过程序的制定以及有此时组织若能透过程序的制定以及有效的决策克服难关，致力于追求转型效的决策克服难关，致力于追求转型的成功，则所面临的皆的成功，则所面临的皆属过渡性的正属过渡性的正常问题；常问题；反之，如果组织只是一味的反之，如果组织只是一味的虚应故事，则更多的异常问题将随之虚应故事，则更多的异常问题将随之而来，而且一再重复，阻碍组织的发而来，而且一再重复，阻碍组织的发展能力。展能力。2002/10/181912一、追求成长期（一、追求成长期（Growth CourtshipGrowth Courtship）企业和婚姻一样，追求的首要之企业和婚姻一样，追求的首要之务在于建立足够的承诺，使创办人和务在于建立足够的承诺，使创办人和投资人都愿意承受风险，组织才会开投资人都愿意承受风险，组织才会开始有生命。整体来说，这个阶段属于始有生命。整体来说，这个阶段属于企业的梦想期，充满创意以及未来的企业的梦想期，充满创意以及未来的可能性，创办人应该以满足市场需求、可能性，创办人应该以满足市场需求、创造价值与意义做为自我期许。创造价值与意义做为自我期许。2002/10/181913二、婴儿期（二、婴儿期（InfancyInfancy）这个时期的公司就像襁褓中的婴这个时期的公司就像襁褓中的婴儿一样，此时的企业不论政策、制度、儿一样，此时的企业不论政策、制度、程序或预算都十分有限，应该由创办程序或预算都十分有限，应该由创办人掌握所有的决策，加上每个人善尽人掌握所有的决策，加上每个人善尽职责，让婴儿组织尽量发展出自己的职责，让婴儿组织尽量发展出自己的制度，以利进行预测、分析以及排定制度，以利进行预测、分析以及排定时程等各项作业，并且以取得现金的时程等各项作业，并且以取得现金的 能力作为成长的基础。能力作为成长的基础。2002/10/181914三、学步期（三、学步期（Go-goGo-go）这个时期的公司充满活力，产品这个时期的公司充满活力，产品或服务获得市场接受。企业必须学习或服务获得市场接受。企业必须学习区分事情的优先级，制定规则与政策，区分事情的优先级，制定规则与政策，据以判断什么事情该做或不该做，以据以判断什么事情该做或不该做，以及怎么做。无法建立管理、领导制度及怎么做。无法建立管理、领导制度的学步期组织将会掉入创办人陷的学步期组织将会掉入创办人陷阱，原本来自创办人的关爱，可能阱，原本来自创办人的关爱，可能反而成为妨碍组织成长的枷锁。反而成为妨碍组织成长的枷锁。2002/10/181915四、青春期（四、青春期（AdolescenceAdolescence）进入青春期后，组织必须由人员进入青春期后，组织必须由人员导向调整为结构导向，组织人员必须导向调整为结构导向，组织人员必须根据组织需求找到自己的定位。为了根据组织需求找到自己的定位。为了避免异常以及病态的过度老化，必须避免异常以及病态的过度老化，必须将企业活力予以制度化，并将其导入将企业活力予以制度化，并将其导入管理制度与程序的架构之内。企业在管理制度与程序的架构之内。企业在青春期的理想经营步骤分为二个阶段青春期的理想经营步骤分为二个阶段2002/10/181916第一第一、建立团队，以免组织过度受制建立团队，以免组织过度受制于创办人，并且让员工了解，他于创办人，并且让员工了解，他们不需凡事都依赖公司的创办人。们不需凡事都依赖公司的创办人。一旦大家建立合作的默契，厘清一旦大家建立合作的默契，厘清组织的使命与宗旨，所有团队成组织的使命与宗旨，所有团队成员知道公司的发展方向后，自然员知道公司的发展方向后，自然能够按部就班的达成目标能够按部就班的达成目标。2002/10/181917第二第二、设立专责单位，将企业运作予设立专责单位，将企业运作予以制度化，让组织既有团队合作以制度化，让组织既有团队合作的型态，又有明确的使用与制度的型态，又有明确的使用与制度架构，可以将创办人的企业精神架构，可以将创办人的企业精神贯彻到整个组织。贯彻到整个组织。2002/10/181918五、巅峰期（五、巅峰期（PrimePrime）当管理与领导的制度成功建立后，当管理与领导的制度成功建立后，组织便能进入生命周期曲线中最精华组织便能进入生命周期曲线中最精华的巅峰期，此时组织在纪律与弹性之的巅峰期，此时组织在纪律与弹性之间找到平衡点，同时拥有完整的愿景间找到平衡点，同时拥有完整的愿景与创意政策、规划与监控能力，及营与创意政策、规划与监控能力，及营收与获利的成长。收与获利的成长。2002/10/181919 然而，巅峰意味着然而，巅峰意味着衰败的开始，衰败的开始，如果企业的经理人不能积极主动如果企业的经理人不能积极主动防患各种可能的弊端，整个组织防患各种可能的弊端，整个组织终将自然的衰败与解体。终将自然的衰败与解体。2002/10/181920 20012001年年9 9月月1313日，徐少春总裁在金日，徐少春总裁在金蝶总部管理人员大会上作题为蝶总部管理人员大会上作题为“整顿整顿风气、二次创业风气、二次创业”的主题报告，列举的主题报告，列举了公司高中管理层中出现了不敢承担了公司高中管理层中出现了不敢承担责任、办事要靠关系、组织原则淡漠、责任、办事要靠关系、组织原则淡漠、居功自傲，斤斤计较、官僚主义、妒居功自傲，斤斤计较、官僚主义、妒贤嫉能等不良风气，并指出其共同后贤嫉能等不良风气，并指出其共同后果是果是“最终导致公司面临最终导致公司面临生存危生存危机！机！”。2002/10/181921（三）（三）企业之经营策略企业之经营策略-人力资源管理人力资源管理 1 1、组织变革架构重整组织变革架构重整 1 1）企业成长必经组织变革企业成长必经组织变革 2 2）弹性变动弹性变动式人力资源组织式人力资源组织2002/10/1819222 2、人力资源规划人力资源规划1 1）企业所有活动皆需由人完成企业所有活动皆需由人完成主管要知道人力的需求、分配与调动主管要知道人力的需求、分配与调动 2 2）正确人力资源策略指引正确人力资源策略指引人力素质提高对公司成长的重要人力素质提高对公司成长的重要 2002/10/1819233 3）企业策略类型与人力资源策略企业策略类型与人力资源策略 防防御御性策略性策略-保守经营不求成长保守经营不求成长 分析者策略分析者策略-个案研究分别处理个案研究分别处理 前瞻者策略前瞻者策略-整体规划目标远大整体规划目标远大 4 4）朝向目标、提升组织绩效、创造竞朝向目标、提升组织绩效、创造竞 争优势争优势2002/10/1819245 5）内外环境变化之因应内外环境变化之因应 ITIT行业由过去重视技术和产品全面转行业由过去重视技术和产品全面转向重视应用和服务；谁最先拥有了全面服向重视应用和服务；谁最先拥有了全面服务的能力，谁就将在竞争中占据主动。务的能力，谁就将在竞争中占据主动。在管理软件领域，越来越激烈的竞争。在管理软件领域，越来越激烈的竞争。SAP、ORACLE等国际诸强不再满足国内等国际诸强不再满足国内大型企业，也开始关注起中小企业；传统大型企业，也开始关注起中小企业；传统的的MRPII厂商表现得得非常活跃；对手也厂商表现得得非常活跃；对手也纷纷加快产品的研发，向管理软件进军；纷纷加快产品的研发，向管理软件进军；另外还会有一些即将进入的竞争对手也在另外还会有一些即将进入的竞争对手也在虎视眈眈。虎视眈眈。2002/10/1819253 3、人才培育发展计划人才培育发展计划1 1）挖角竞争与人才留用挖角竞争与人才留用 人才流动的因素为何？人才流动的因素为何？是否单纯只是员工个人忠诚度的问题，也应是否单纯只是员工个人忠诚度的问题，也应对企业内部所给予的福利、劳动条件、员工生对企业内部所给予的福利、劳动条件、员工生涯规划等有所检讨。涯规划等有所检讨。2 2）新进人才培育新进人才培育 工作所需之专业技术、实务做法、经验、人事工作所需之专业技术、实务做法、经验、人事管理规章、福利制度、企业文化、工作权责等管理规章、福利制度、企业文化、工作权责等。2002/10/1819263 3）专业人才培育专业人才培育 配合不断进步的技术、知识，进行配合不断进步的技术、知识，进行 专业人才的培训，以达此部分工作专业人才的培训，以达此部分工作 者之工作效能保持最佳者之工作效能保持最佳状态状态 。2002/10/181927企业人力资源管理政策的形成企业人力资源管理政策的形成1 1经营者理念经营者理念 对人力资源管理的认知对人力资源管理的认知 支持程度支持程度2002/10/181928 在金蝶没有上市之前，我靠的是塑造企业在金蝶没有上市之前，我靠的是塑造企业文化，告诉他们在未来多少年内，有个多文化，告诉他们在未来多少年内，有个多么好的发展前景，吸引他们朝这个方向去。么好的发展前景，吸引他们朝这个方向去。另外一个就是另外一个就是依靠激情管理，依靠激情管理，我有一个公我有一个公式：知识资本式：知识资本=能力能力激情。不是加法关系，激情。不是加法关系，是乘法关系是乘法关系。因为我的公司就是创造知识。因为我的公司就是创造知识资本的，所以怎么资本的，所以怎么激发员工内心的激情很激发员工内心的激情很重要。（重要。（金蝶月刊金蝶月刊 21期徐總談話期徐總談話）2002/10/1819292 2 组织文化组织文化 对员工的看法对员工的看法 整体人力资源的观点整体人力资源的观点 激情文化表达了金蝶人对金蝶事业的执激情文化表达了金蝶人对金蝶事业的执着和追求；表达了金蝶在金蝶发展中着和追求；表达了金蝶在金蝶发展中为个人成长所提供的无限机会。为个人成长所提供的无限机会。2002/10/181930 人本管理思想是塑造金蝶企业文化人本管理思想是塑造金蝶企业文化的基础的基础以人为本的管理，是指在企业管以人为本的管理，是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。发展的一系列管理活动。“人企合一人企合一”是我们追求的一种最高境界。是我们追求的一种最高境界。2002/10/181931（四四）企业竞争力的基础企业竞争力的基础 1.1.效率品质对人力资源影响效率品质对人力资源影响 效率与品质对企业而言正是客户选择效率与品质对企业而言正是客户选择 供货商服务的最重要因素。人力资源供货商服务的最重要因素。人力资源 必须强调工作表现的效率及整体企业必须强调工作表现的效率及整体企业 所呈现的人员素质与好的数量所呈现的人员素质与好的数量2002/10/181932 2.2.信息科技与企业竞争力信息科技与企业竞争力 企业的竞争优势来自两个基本的企业的竞争优势来自两个基本的策略：低成本或差异化，策略：低成本或差异化，信息科技信息科技能使同时追求这两个原本互斥的目能使同时追求这两个原本互斥的目标成为可能。标成为可能。2002/10/181933 3.3.持续提升企业竞争力持续提升企业竞争力 竞争是一种动态的改变过程，例如：竞争是一种动态的改变过程，例如：公司之创新与模仿往往持续地产生或公司之创新与模仿往往持续地产生或 破坏竞争之优势。外在的动态改变包破坏竞争之优势。外在的动态改变包 括新科技的不断浮现、顾客需求之改括新科技的不断浮现、顾客需求之改 变、新的产业区隔、供应状态之转移变、新的产业区隔、供应状态之转移 以及国家政策之改变等等。以及国家政策之改变等等。2002/10/181934 部门经理包括企业的高层管理者在内，部门经理包括企业的高层管理者在内，应该把以下各种工作当成自己的职责：应该把以下各种工作当成自己的职责：1.1.谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和行为取向，同时在日常工作经营理念和行为取向，同时在日常工作中不断加强他们在这方面的知识；中不断加强他们在这方面的知识；2.2.创造和维持一个良好的工作环境使员创造和维持一个良好的工作环境使员 工能尽展所长；工能尽展所长；2002/10/181935 3.3.对下属有深切而全面的了解，了解对下属有深切而全面的了解，了解他们的长处和短处、未发挥的潜力以他们的长处和短处、未发挥的潜力以及他们的需要和希望；及他们的需要和希望；4.4.正确处理员工的期望、能力、表现，正确处理员工的期望、能力、表现，适当地奖赏激励他们；适当地奖赏激励他们；5.5.持之以恒地训练和发展员工，使他持之以恒地训练和发展员工，使他们的潜力能够充分发挥；同时逐步增们的潜力能够充分发挥；同时逐步增强其工作能力，使他们能为公司的目强其工作能力，使他们能为公司的目标作出更大的贡献；标作出更大的贡献；2002/10/181936 6.6.经常地检讨和考核员工的表现、进经常地检讨和考核员工的表现、进展，以及其发展的需要，同时根据具展，以及其发展的需要，同时根据具体情况采取及时和适当的行动；体情况采取及时和适当的行动；7.7.促进双向沟通，有效地向员工阐述促进双向沟通，有效地向员工阐述公司或部门的目标、宗旨和政策，让公司或部门的目标、宗旨和政策，让员工不仅知道其所然，还要知识其所员工不仅知道其所然，还要知识其所以然；同时也把员工的希望、意见和以然；同时也把员工的希望、意见和 不满等向上层传达。不满等向上层传达。2002/10/181937 经理人员应该有规律地、至少每经理人员应该有规律地、至少每年一次地会见公司的人力资源专业年一次地会见公司的人力资源专业人员人员，明确一些问题并配合人力资，明确一些问题并配合人力资源管理部门开展工作源管理部门开展工作。其中包括：。其中包括：2002/10/1819381.1.具体说明所需填补未来岗位的人员及他具体说明所需填补未来岗位的人员及他们的品行、专业能力、工作经验等要求；们的品行、专业能力、工作经验等要求；2 2.为本部门争取合理的薪酬待遇，并确定为本部门争取合理的薪酬待遇，并确定奖惩细则；奖惩细则；3.3.考察外部的行业趋势，确定这些变化将考察外部的行业趋势，确定这些变化将怎样转变成员工需要，并争取培训机会为怎样转变成员工需要，并争取培训机会为员工充电员工充电；4.4.协助人力资源管理部门做好和完善工作协助人力资源管理部门做好和完善工作分析、岗位规章制度等。分析、岗位规章制度等。2002/10/181939 5.5.讨论讨论 部门能够和应该怎样与人力资源部门部门能够和应该怎样与人力资源部门一道工作一道工作?部门应向人力资源部门提供哪些信息？部门应向人力资源部门提供哪些信息？怎样才能促使部门与人力资源部门之怎样才能促使部门与人力资源部门之间的良性沟通间的良性沟通?2002/10/181940 总之，企业的人力资源管理，需总之，企业的人力资源管理，需要各级管理者的有效参与。只有当要各级管理者的有效参与。只有当各级管理者真正发挥好在人力资源各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的管理中的中坚力量中坚力量作用，企业的人作用，企业的人力资源管理水平才可能得到全面的力资源管理水平才可能得到全面的提升。提升。2002/10/181941（一）（一）如何做好人力运用如何做好人力运用 软件企业的工作人员特性软件企业的工作人员特性 1 1）工作压力大工作压力大 2 2）工作要求严格工作要求严格 3 3）工作时间长工作时间长 4 4）人员素质水平高人员素质水平高 2002/10/181942部门主管任务：部门主管任务：如何让员工能自我纾解压力？如何让员工能自我纾解压力？如何提高工作效率？如何提高工作效率？如何提升产品的质量？如何提升产品的质量？如何保持员工的热情、愿意参与？如何保持员工的热情、愿意参与？2002/10/181943部门人力分析部门人力分析1 1）现有部门人力的专业能力及未来潜力的）现有部门人力的专业能力及未来潜力的了解了解2 2）直接定义现有员工的内部状况）直接定义现有员工的内部状况3 3）分别做出正确的人力分析）分别做出正确的人力分析4 4）寻求最佳的人力组合）寻求最佳的人力组合2002/10/181944未来部门发展之人力需求未来部门发展之人力需求1 1）确定明年部门的目标规划）确定明年部门的目标规划 尤其注意新目标而过去无此类人才尤其注意新目标而过去无此类人才2 2）现有员工人力状况）现有员工人力状况 以专业技术来界定，目前在一般人以专业技术来界定，目前在一般人力、低技术能力、高技术人力力、低技术能力、高技术人力的比重是多少？的比重是多少？2002/10/1819453 3）经过一年后人力成长的可能性）经过一年后人力成长的可能性 各成技术能力之间转换的可能性以及困各成技术能力之间转换的可能性以及困 难度有多高？难度有多高？每个等级的技术人员需要多久的训练才每个等级的技术人员需要多久的训练才 能胜任上一个等级技术的工作？能胜任上一个等级技术的工作？技术身等的训练是不是企业内的训练单技术身等的训练是不是企业内的训练单 位可以执行的？位可以执行的？2002/10/181946如何建立人力计划如何建立人力计划1.1.企业对技术人力的需求与增减企业对技术人力的需求与增减 现有的部门对技术人力的实际需求比例是现有的部门对技术人力的实际需求比例是 多少？多少？现有人力配置是不是可已经由一些自动化、现有人力配置是不是可已经由一些自动化、流程改善的工作将总需求人数降低？流程改善的工作将总需求人数降低？2002/10/181947如何建立人力计划如何建立人力计划2.2.未来业务的规划技术人力的需求未来业务的规划技术人力的需求 因应未来，部门对于技术人力需求预估比因应未来，部门对于技术人力需求预估比 例是多少？例是多少？如果考虑自动化或流程上的调整，这个比如果考虑自动化或流程上的调整，这个比 例又会是多少？例又会是多少？2002/10/181948高效率人力资源运用管理高效率人力资源运用管理3.3.基层人力如何应变及接受基层人力如何应变及接受 现有基层人力对于调整及变动的接受与应现有基层人力对于调整及变动的接受与应 变能力如何变能力如何?2002/10/181949高效率人力资源运用管理高效率人力资源运用管理4.4.对经营环境的了解对经营环境的了解 管理阶层对于目前经营环境外在的现况了管理阶层对于目前经营环境外在的现况了 解多少解多少?管理阶层对于目前经营环境现况管理阶层对于目前经营环境现况 有没有一些讨论有没有一些讨论?有没有思考过一些可能有没有思考过一些可能 的因应方案的因应方案?不论成功与否，是否有曾经不论成功与否，是否有曾经 执行过的经验执行过的经验?2002/10/181950（二）（二）如何面谈如何面谈 1 1）面谈是一种有目的的方法面谈是一种有目的的方法 2 2）面谈是一种资料汇整的过程面谈是一种资料汇整的过程2002/10/181951甄选面谈甄选面谈 1 1）企业内人事政策确定企业内人事政策确定 2 2）面谈准备工作面谈准备工作 熟悉应征者履历熟悉应征者履历 选择面谈问题选择面谈问题 确定本次面谈目的确定本次面谈目的 面谈时间预估面谈时间预估 2002/10/181952 3 3）面谈问答要领面谈问答要领 1 1问话技巧问话技巧 开放、引导、假设情境开放、引导、假设情境 2 2倾听技巧倾听技巧 表达诚实、适度鼓励接纳、做笔记表达诚实、适度鼓励接纳、做笔记 3 3给予发问机会给予发问机会 薪水与工作地点、福利与训练、薪水与工作地点、福利与训练、诚实与保密诚实与保密2002/10/181953 4 4）以最适当感谢形式作结束以最适当感谢形式作结束 5 5）面谈后评估面谈后评估 挑选适合的人挑选适合的人 去除刻板印象去除刻板印象 工作能力为主工作能力为主 用人单位的情况用人单位的情况2002/10/181954离职面谈离职面谈 1.1.人员流动成本问题人员流动成本问题 离职成本、再任用成本离职成本、再任用成本 2.2.破坏的成本问题破坏的成本问题 生产力成本、团体合作丧失、部门士生产力成本、团体合作丧失、部门士 气打击、公司形象破坏气打击、公司形象破坏2002/10/181955 3.3.自愿离职面谈自愿离职面谈 1 1目的目的 告知离职例行性事宜告知离职例行性事宜 探求离职原因探求离职原因2002/10/1819562 2技巧技巧 准备乙份工作环境问卷表或核对表准备乙份工作环境问卷表或核对表 了解离职者对工作环境的看法了解离职者对工作环境的看法 对组织建议（以感激的心）对组织建议（以感激的心）绝不强留或接受妥协绝不强留或接受妥协2002/10/181957 4.4.非自愿离职面谈非自愿离职面谈 1 1原因原因 严重之过错、不能称职胜任严重之过错、不能称职胜任 2 2目的目的 告知例行性事宜、给予表白告知例行性事宜、给予表白 及尊重、心理辅导及尊重、心理辅导2002/10/181958 3 3技巧技巧 冷静清楚、精简传达解雇的冷静清楚、精简传达解雇的 决定及理由不做细部解说决定及理由不做细部解说 倾听辩解，不争辩倾听辩解，不争辩 善后措施之安排善后措施之安排 预祝未来顺利预祝未来顺利 保持记录完整保持记录完整2002/10/181959 （三）（三）、如何建立监督管理、如何建立监督管理 -员工之管理问题员工之管理问题 1 1）纪律制度纪律制度 2 2）合理的管理制度合理的管理制度 3 3）人性化管理人性化管理 2002/10/181960 管理目标：管理目标：1.1.员工的招募、到员工的招募、到勤勤与留任与留任 .缺工率缺工率 .缺席率缺席率 .离职率离职率 2002/10/181961 管理目标：管理目标：2.2.员工的工作满足员工的工作满足 .个别差异性个别差异性 .合作性合作性 .成就感成就感 2002/10/181962个别差异性：个别差异性：员工认知背景不同员工认知背景不同例如：新进人员是以能学习为最优先、例如：新进人员是以能学习为最优先、员工与公司是一体的、企业发展员工与公司是一体的、企业发展 个人才有发展个人才有发展 2002/10/181963合作性合作性个别分工明确个别分工明确例如：工作复杂化属于正常、同心同力例如：工作复杂化属于正常、同心同力 能完成、一切站在整体公司的利能完成、一切站在整体公司的利 益上考量益上考量 2002/10/181964成就感成就感完成工作的满足完成工作的满足例如：工作本身就是例如：工作本身就是一一个挑战、如果能个挑战、如果能 顺利完成工作其实有学习也有收顺利完成工作其实有学习也有收 获、未来同样的事情就不会怕获、未来同样的事情就不会怕 2002/10/181965 管理目标：管理目标：3.3.竞争优势竞争优势 .人工成本控制人工成本控制 .工作效率与品质工作效率与品质 2002/10/181966人工成本控制人工成本控制企业必须获利才能永续经营企业必须获利才能永续经营企业必须能承担人工成本的内容、如何企业必须能承担人工成本的内容、如何开源节流最重要、主管必须能知道员工开源节流最重要、主管必须能知道员工成本的范围：薪资与福利成本的范围：薪资与福利 2002/10/181967如何能让质量有竞争力如何能让质量有竞争力效率是在一定的时间之内表现比别效率是在一定的时间之内表现比别人更好、品质是给客户及消费者信人更好、品质是给客户及消费者信心、机器大家都可以买得到但是人心、机器大家都可以买得到但是人才的素质却很难一致性才的素质却很难一致性 2002/10/181968（四）（四）、如何培养团队合作沟通、如何培养团队合作沟通 1 1）沟通的重要性沟通的重要性 *维系人际关系的基本要素维系人际关系的基本要素 *促进彼此需要了解促进彼此需要了解 *减少摩擦与猜忌减少摩擦与猜忌 *尊重彼此的存在尊重彼此的存在 2002/10/181969 2 2）沟通的内容沟通的内容 *沟通是讯息的传送沟通是讯息的传送 *沟通要有回馈才算完成沟通要有回馈才算完成 *有效沟通在对方的心理过程有效沟通在对方的心理过程 -注意、了解、接受、行动注意、了解、接受、行动 2002/10/181970 3 3）沟通的障碍沟通的障碍 *讯息竞争讯息竞争 *知觉的差异障碍知觉的差异障碍 官能的部分、理念的部分官能的部分、理念的部分 *语言的障碍语言的障碍 *地位的障碍地位的障碍 *改革的抗拒改革的抗拒 *文化、风俗习惯之不同文化、风俗习惯之不同 2002/10/181971 4 4）如何做好团队合作沟通如何做好团队合作沟通 *沟通管理强化沟通管理强化 如何待人如何待人 创造好的部门氛创造好的部门氛围围 愿意与员工部属沟通愿意与员工部属沟通 2002/10/181972 *建立良好申诉系统建立良好申诉系统 能及时解决员工问题能及时解决员工问题 担任公平的裁决者担任公平的裁决者 *问题员工处理问题员工处理 和平理性的处理过程和平理性的处理过程 事情证据的收集事情证据的收集 2002/10/181973（五）（五）如何做好在职训练如何做好在职训练 1 1）涵义涵义 为部门主管在工作中直接对员为部门主管在工作中直接对员 工进行之培训活动。工进行之培训活动。2002/10/181974 2 2）优点优点 较实用较实用 不耽误工作时间不耽误工作时间 比较经济比较经济 教学相长教学相长 机会教育机会教育 持续性持续性 2002/10/1819753 3）哪些训练项目透过在职训练较哪些训练项目透过在职训练较为合适为合适 复杂性高之项目复杂性高之项目 需要多量补助性知识之项目需要多量补助性知识之项目 完成周期性较高之项目完成周期性较高之项目2002/10/1819764 4）基本特征与主要形式基本特征与主要形式1 1具有较强的专业性具有较强的专业性 在职训练的内容与在职训练的内容与受训者所在部门的经受训者所在部门的经营发展有密切关联性营发展有密切关联性。因此接受培训的。因此接受培训的各类专门人员都带有明确的专业各类专门人员都带有明确的专业 目的来学习。目的来学习。2002/10/181977 2 2具有鲜明的层次性具有鲜明的层次性 对于不同专业、不同对象、不同对于不同专业、不同对象、不同 需求的人员，所安排的训练内容需求的人员，所安排的训练内容 和方式都不尽相同。和方式都不尽相同。2002/10/1819783 3具有显著的实践性具有显著的实践性 此培训对象多数具有一定专业能此培训对象多数具有一定专业能 力和技术来参与学习，力求首先力和技术来参与学习，力求首先 能获得工作中所及需的知识和技能获得工作中所及需的知识和技 能，并及时运用到实践当中，转能，并及时运用到实践当中，转 化为生产力。化为生产力。2002/10/181979受训者受训者学习工作学习工作的准备的准备确认工作确认工作划分划分在职训练的指导方法l使受训者放轻松使受训者放轻松l了解受训者对工作了解受训者对工作 己知的部份己知的部份l使受训者对工作产使受训者对工作产 生兴趣并渴望学习生兴趣并渴望学习l确定组成整个工确定组成整个工 作的各个部分作的各个部分l确定要点或诀窍确定要点或诀窍步步骤骤内内容容2002/10/181980作业作业及知识及知识的演示的演示在职训练的指导方法l以以告知、展示、举告知、展示、举 例说明及询问的方例说明及询问的方 式来解释新知识与式来解释新知识与 作业作业l绶慢、清楚、完整及绶慢、清楚、完整及 耐心地教导耐心地教导l核对、询问及重做核对、询问及重做l确定受训者了解确定受训者了解步步骤骤内内容容2002/10/181981执行测试执行测试追踪追踪在职训练的指导方法在职训练的指导方法l以实际执行工作以实际执行工作 来测试受训者来测试受训者l以以why why、how how、when when、wherewhere 等问题来询问受训者等问题来询问受训者l直到受训者能胜任工直到受训者能胜任工 作为止作为止l让受训者独自让受训者独自 工作工作l经常检查以确经常检查以确 定受训者遵循定受训者遵循 教导教导步步骤骤内内容容2002/10/181982（六）（六）如何做好绩效评估如何做好绩效评估 绩效考评乃是对员工工作成果之绩效考评乃是对员工工作成果之评价，藉以作为调薪、任免或晋升评价，藉以作为调薪、任免或晋升等人事决策之参考。或进一步作为等人事决策之参考。或进一步作为工作辅导、决定训练需求及员工生工作辅导、决定训练需求及员工生涯规划之依据。涯规划之依据。2002/10/181983就分享式人力资源管理观点而就分享式人力资源管理观点而言，绩效考评应依目标管理之言，绩效考评应依目标管理之精神，采取开发方式，按精神，采取开发方式，按照合理程序施行，注意过程评照合理程序施行，注意过程评估，以促使目标执行考估，以促使目标执行考评奖惩能结合一体，而非评奖惩能结合一体，而非纯以最终结果作为评估之依据。纯以最终结果作为评估之依据。2002/10/181984目标管理是一种系统管理方法，它目标管理是一种系统管理方法，它与计划和控制工作有很大关系。与计划和控制工作有很大关系。目标管理是具有活力的管理方式，目标管理是具有活力的管理方式，下级员工经由目标设立以承担自己下级员工经由目标设立以承担自己的义务，因此目标管理可说是一种的义务，因此目标管理可说是一种允诺管理。允诺管理。2002/10/181985目标管理之前提条件：目标管理之前提条件：1.1.每位管理者在一定关键领域中都有每位管理者在一定关键领域中都有 其职责。其职责。2.2.必须在这些负有职责的领域当中设必须在这些负有职责的领域当中设 定目标。定目标。3.3.制定使目標有效的標準。制定使目標有效的標準。2002/10/1819864.4.对于目标的需求和有效性，上下层对于目标的需求和有效性，上下层 级工作者都负有责任。级工作者都负有责任。5.5.确实控制工作进度确实控制工作进度6.6.结果评估结果评估 2002/10/181987目标管理之优点：目标管理之优点：1.1.目标管理使员工知道他们所期望的结目标管理使员工知道他们所期望的结 果。果。2.2.目标管理通过使管理人员制定目标及目标管理通过使管理人员制定目标及 其完成目标时间帮助计划工作发展。其完成目标时间帮助计划工作发展。3.3.目标管理改善上下级之间的沟通。目标管理改善上下级之间的沟通。2002/10/1819884.4.目标管理使员工更加清楚地明白组织的目标管理使员工更加清楚地明白组织的 目标。目标。5.5.通过注重对具体业绩的评价，目标管理通过注重对具体业绩的评价，目标管理 使评价过程更为公正合理。使评价过程更为公正合理。6.6.目标管理使员工了解他们的工作完成直目标管理使员工了解他们的工作完成直 接关系到组织组织目标的实现。接关系到组织组织目标的实现。2002/10/181989员工绩效管理之重要性员工绩效管理之重要性绩效考评乃激发员工士气，促进绩效考评乃激发员工士气，促进营运综效之利器营运综效之利器。绩效考评扮演策略性人力资源管绩效考评扮演策略性人力资源管理之核心角色理之核心角色。绩效考核为促使激励发挥实绩效考核为促使激励发挥实效之关键效之关键。2002/10/181990（七）（七）如何传达公司政策如何传达公司政策 1 1）明白、明确的传达讯息明白、明确的传达讯息 -以书面为佳以书面为佳 2 2）宣传效果宣传效果 -传达至公司内的每一个角落传达至公司内的每一个角落 让公司内的每个员工都能够了解让公司内的每个员工都能够了解 2002/10/181991部门主管之任务：部门主管之任务：1.1.公司政策说明者公司政策说明者 2.2.公司政策拥护者公司政策拥护者 3.3.公司政策沟通者公司政策沟通者 2002/10/181992四四、未来挑战、未来挑战（一）（一）专业竞争专业竞争 主管要建立有竞争力的工作环境主管要建立有竞争力的工作环境 主管要加强管理能力主管要加强管理能力 良性循环互动良性循环互动（二）（二）工作价值观工作价值观 面对新生代的人员面对新生代的人员 工作激励成长工作激励成长 找到最佳找到最佳人力人力运用组合运用组合2002/10/181993Q&A谢谢！谢谢！!请多多指教请多多指教欢迎提问欢迎提问 ！2002/10/181994