员工的绩效评估方法包括哪几种

1、员工的绩效评估方法包括哪几种？（1）比较法（2）特性法（3）行为法（4）组织行为修正法（5）评价中心法（6）结果法（7）质量法2、比较法包括哪几种技术？如何使用？（1）排序法，根据被评估员工的绩效进行排序，主要包括简单排序法和交替排序法两种。（2）强制分配法，只不过对员工的排序是以群体形式进行，它按照事物“两头小，中间 大”的分配规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的 规律和百分比确定各等级的人数的方法。（3）配对比较法，就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等） 与其他被考评者一一配对，分别进行比较。它使排序型的工作绩效考评法变得更加 有效。3、特性法包括哪几种技术？如何使用？（1）图评估尺度法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考评者针对每一个绩 效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。这种方法关 键在于考评等级说明。（2）混合标准尺度法，在设定混合标准量表时，首先必须对相关绩效维度进行界定，然 后对每一个维度内代表好、中、差绩效的内容加以阐明。最后，再在实际考评表格 的基础上上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起进行考评。4、行为法包括哪几种技术？如何使用？（1）关键事件法，在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日 记”或者“工作记录”，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方 式或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后每隔一段时间，考评者和被考 评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或者特别差的工作表现 可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。因此，这种方法强调的是代表最 好或者最差表现的关键事例所代表的活动。（2）行为锚定等级评估法，建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合， 其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界 定。在设计行为锚定等级考评之前，首先必须收集大量代表工作中的优秀和无效绩效 的关键事件，然后将这些关键事件划分为不同的绩效维度，那些被专家们认为能够清 楚地代表某一特定绩效水平的关键事件将会作为指导考评者的行为事例。管理者的任 务就是根据每一个绩效维度来分别考查员工的绩效，然后以行为锚定为指导来确定在 每一个绩效维度中的哪些关键事例与员工情况相符。这种考评就成为员工在这个维度 上的得分。（3）行为观察评估法，在使用这种方法时，首先需确定绩效指标和管理要项等衡量绩效的 维度，再将每个维度细分成若干个具体的标准，用员工行为描述进行表示，并设立一 个观察考评量表，量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为。在 开发观察量表时，需要收集关键事件并对其按绩效维度分类，通常利用李克特五分制 标度或者七分制标度，在使用时，考评者将员工在工作中的行为表现与考评标准进行 对照，通过观察员工各种行为发生的频率来对其绩效进行考评，员工在每一行为项目上得分高则表示员工经常表现出合乎希望的行为，每个衡量角度的所有具体行为项目 的得分构成员工在这个维度的得分，将员工所有维度的得分进行加总，就得到员工的 考评总分。5、结果法包括哪几种技术？如何使用？（1）目标管理法，它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价 中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。这种基于 目标管理的绩效评价法强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进 个人能力的成长。主要包括：绩效目标计划，绩效指导，绩效检查，激励四个阶段（2）生产率衡量与评价系统法，生产率衡量与评价系统法的主要目标是激励员工向着更 高的生产率水平前进。它是一种对生产率进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的 手段。生产率衡量与评价系统法主要包括四个步骤：第一，企业中的人共同确定企业希 望达到什么样的产出以及执行或达成何种系列活动或目标。第二，大家一起来界定 代表产出的指标有哪些。第三，大家共同来确定所有绩效指标的总量联系的各种总 体绩效水平。第四，建立一套反馈系统，来向员工和工作群体提供关于他们在每一 个指标上所得到的特定绩效水平的信息。最后，总体的生产率分数可以在对每一指 标上的有效得分进行加总计算的基础上获得。6、质量法包括哪几种技术？如何使用？质量法主要观点：认为绩效评估的重点在于向员工提供绩效反馈，告诉员工还需在哪 些方面进行改善。（1）流程分析法，流程分析法是对企业员工整个绩效过程进行全面分析，对其中各个环节 逐项分析可能遭遇的风险，找出各种潜在的风险因素。流程分析法可分为风险列举法和流程图法。1.风险列举法指风险管理部门根据本企 业的绩效管理流程，列举出各个管理环节的所有风险。2.流程图法指企业风险管理 部门将整个企业生产过程一切环节系统化、顺序化，制成流程图，从而便于发现企业 面临的风险。（2）因果图，又称鱼骨图。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴法找 出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚， 并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（因果图）， 它是一种透过现象看本质的分析方法。因果图使用步骤：1)2)3)4)5)6)7)8)查找要解决的问题；把问题写在鱼骨的头上；能多地找出问题;召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可把相同的问题分组，在鱼骨上标出；原因；问题？个层次（连续问五个问题）；根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的针对问题的答 案再问为什么？这样至少深入五当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后 列出至少20个解决方法。（3）帕累托图，帕累托图又叫排列图、主次图，是按照发生频率大小顺序绘制的直方图， 表示有多少结果是由已确认类型或范畴的原因所造成。它是将出现的质量问题和质量 改进项目按照重要程度依次排列而采用的一种图表。可以用来分析质量问题，确定产 生质量问题的主要因素。按等级排序的目的是指导如何采取纠正措施：项目班子应首先采取措施纠正造成最多数量缺陷的问题。从概念上说，帕累托图与帕累托法则一 脉相承，该法则认为相对来说数量较少的原因往往造成绝大多数的问题或缺陷。排列图用双直角坐标系表示，左边纵坐标表示频数，右边纵坐标表示频率.分析线 表示累积频率，横坐标表示影响质量的各项因素，按影响程度的大小（即出现频数多少） 从左到右排列，通过对排列图的观察分析可以抓住影响质量的主要因素.在帕累托图中，不同类别的数据根据其频率降序排列的，并在同一张图中画出累 积百分比图。帕累托图可以体现帕累托原则：数据的绝大部分存在于很少类别中，极 少剩下的数据分散在大部分类别中。这两组经常被称为“至关重要的极少数”和“微 不足道的大多数”。帕累托图能区分“微不足道的大多数”和“至关重要的极少数”， 从而方便人们关注于重要的类别。帕累托图是进行优化和改进的有效工具，尤其应用 在质量检测方面。（4）直方图，直方图（Histogram）又称柱状图、质量分布图。是一种统计报告图，由一系列 高度不等的纵向条纹或线段表示数据分布的情况。一般用横轴表示数据类型，纵轴表 示分布情况。在绩效管理中，如何监控员工绩效情况？如何对员工绩效进行 分析？直方图 就是一目了然地把这些问题图表化处理的工具。它通过对收集到的貌似无序 的 数据进行处理，来反映员工的绩效情况，判断 和预测绩效质量及不合格率。直方图是表示资料变化情况的一种主要工具。用直方图可以的资料，解析 於 资 的 程 连出规则性，比判断其总体员料进行分组，较直观地看出员工绩效的分布，工绩效分布情况。在制作直方图因此如何合理分组是其中的关键是一种几何形画成以组距为两个关键数位是分组数和组距。中收集来的相关数据分布情况，接起来的直方 型矩形图。（5）散点图，在回归分析中，数据点在直角坐系平面，对於资分布状况一目了然，便 时，牵涉学的概念，首先要对 问题。按组距相等的原则进行 图表，它是根据从绩效管理过 底边、以频数为高度的一系列上的分布图。散点图表示因变量随自变量而变 化的大致趋势，据此可以选择合 适的函数对数据点进行拟合。散点图将序列显示为一组点。值由点在图表中的位置表示。类别由图表中的不同标记表示。散点图通常用于比较跨类别的 聚合数据。绩效管理评估中，散点图是 应用于统计员工绩效数据，当要 在不考虑时间的情况下比较大量数据点时，请使用散点图。 散点图中包含的数据越多，比 较 的效果就越好。对于处理值的分布和数据点的 分簇，散点图都很理想。如果数 据集中包含非常多的点，那么散点图便是最佳图表类型。