试论我国公务员培训存在的问题

试论国内公务员培训存在的问题国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员1。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在国内建立和履行公务员制度至今已经历了十多种年头。在这十几年的过程中，国内的公务员制度不断得到完善，在这里我想就国内公务员的考核制度谈一点自己的观点。 公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录取、晋升、工资福利、奖惩等的基本和根据，同步又可为人事决策的科学化和改善人事制度提供指引。客观公正的考核有助于增进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要构成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。国内自1年月日，颁布了国家公务员考核暂行规定，为公务员的考核提供了重要的法规根据，把公务员的考核工作逐渐纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同步我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在某些不如人意的地方。探讨如何改善考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。 （一）、目前国内公务员考核中的问题 国内公务员考核制度实话几年来获得了很大的成绩，一方面通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌浮现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，增进了行政机关的勤政廉政建设；另一方面通过全面考核，具体理解了公务员的政治思想体现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，增进了后备干部队伍的建设。 但我们在看到成绩的同步，也应发目前公务员的考核中，仍然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 1、考核中流于形式和极端民主化的现象同步并存，影响着公务员考核制度的健康发展。参与考核的人员涉及考核者（单位领导，考核小构成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的觉得“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好人们好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具有考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核成果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，体现为写个人总结和述职报告时三言两语。某些单位和部门对考核工作结识不深，宣传不力，许多人缺少参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。浮现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，成果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的拟定交由群众无记名投票表决，成果使某些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，某些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。 2、考核成果等次偏少，并且不注重考核信息的反馈，致使公务员考核的鼓励作用得不到应有的发挥。国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定都规定：公务员年度考核成果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核算施暂行措施，被拟定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参与考核人数的左右，最多不能超过。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以的比例和四舍五入的措施，将名额分派下去，成果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分派指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的措施使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职级别较容易拟定，这其中既涉及相称一部分德才体现和工作实绩都比较好的公务员，也涉及一部分德才体现和工作实绩比较差的公务员。然而，她们都享有同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的鼓励作用3、考核成果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的解决似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。 年度考核中被拟定为优秀的公务员和被拟定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面事实上没有多少区别，如根据国家公务员考核暂行规定：“国家公务员持续三年被拟定为优秀等次或持续五年被拟定为称职以上等次的，在本职务相应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被拟定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与持续五年被拟定为称职的没有什么差别，显然起不到鼓励先进的作用。同步，对年度考核中不称职公务员的解决，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。由于根据规定：年度考核被拟定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职一般相应地还将减少档别和工资档次，若“持续两年考核被拟定为不称职等次的，按规定将予以解雇。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、罢职处分的人员，在受处分期限内，只是不拟定考核等次，即在一定期期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。并且由于考核不公平，会对公务员制度自身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（）增进政府依法管理，公务员依法行政；（）增进政府管理的科学化；（）保证政府管理高效能3。如果考核不公平，考核成果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际状况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核成果作为公务员升降的根据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的根据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其她人的反感。目前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的浮现，与不公平考核不无关系。同步不公平的考核既无法协助行政首长发现机关工作中存在的缺陷和管理制度上的漏洞，也不能协助公务员理解自己工作中的缺陷和局限性，并及时改善和补救，更不能鼓励公务员之间互相比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制自身权威性会受到损害，并且党和政府的形象也会受到影响。 （二）、考核中浮现不公平现象的因素 上述不公平现象产生的重要因素有： 1、考核内容缺少针对性、可比性。国内对干部的考核，经历了几种不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚限度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会后来，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，年中组部下发有关实行干部考核制度的意见，提出干部考核内容重要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐渐发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推动社会主义建设起了重要作用。国内实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多长处，但也沿袭了某些不适应新时期公务员考核算际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的规定，是对的和必要的，但作为考核原则却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个状况相差不大的人，很难分出优劣。 、某些岗位忙闲不均。公务员职位分类法规定每一级别中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易限度，所需资格条件要大体相似，所得报酬待遇也相似。但不少部门的确存在同一级别不同岗位之间工作量大小、工作难易限度差别较大的状况，如都完毕了工作任务，其她体现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被拟定为优秀级别。 、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一种岗位上的公务员工作好坏的原则，是进行考核的基本根据。国内履行岗位责任制已经很近年了，在政府机关，每一种职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的状况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增长了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了原则和根据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中浮现轮流坐庄现象的重要因素。 、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不乐意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持原则；有的甚至自己想获得优秀等次，或但愿将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按原则办。这两种状况都是导致浮现考核不公平的直接因素。特别是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都同样，而在主管领导存在私心杂念状况下进行的考核，则效果正相反，很也许与领导亲近者，虽然干得一般也能评上，与领导疏远者，虽然干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而导致的人为不公平，还会在群众中导致人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，也许容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。 、考核措施简朴化。国内国家公务员考核暂行规定对考核措施作了原则性规定，在实际操作中，某些地方和单位不注重考核措施的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分派优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核措施简朴化的突出体现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。 （三）、应采用的对策与措施 、澄清思想，提高结识，加强领导。近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够注重、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已获得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高结识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的注重提高到推动和增进人事制度改革的高度来结识，考核才干进一步深化和完善，为此一方面要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的重要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让她们深刻结识到考核关系到每个人的工作和前程，增强她们的责任感和配合考核工作的积极性，另一方面，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目的范畴中，从机制和制度的高度来加强她们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行2、要提高结识，加强公务员考核的制度化建设。 各级政府及有关部门的领导要充足结识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和奉献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基本和根据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。因此，必须高度注重公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目的责任制结合起来，在实行目的化管理过程中，根据公务员岗位目的完毕的状况来拟定考核的等次。 3、考核原则要合适，要尽量具体化、数量化。在公务员考核中，确立科学的考核原则至为核心。为此，建议一方面要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员均有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学根据，以利于公务员考核制度建设。另一方面增强现行考核原则的针对性，最佳是每一种岗位均有相相应的考核原则，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其她国家计分考核措施，将德、能、勤、绩四个方面分派合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例合适提高；为反映定性和定量相结合的规定，德、能两个方面可实行按级别计分的措施，若“能力”一项在总分中占分，可以定为若干级别，获得一等可得分，二等可得分，依此类推，固然每一级别还要有具体原则；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和奉献等各方面明确分值。考核原则量化后来，在考核中既容易掌握，又便于分出高下，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评估级别了。 4、提高考核的功用，充足发挥鼓励竞争机制在考核中的作用。目前国内公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定限度上发挥了鼓励竞争的功用。但如果我们只是出于鼓励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们懂得人是社会中人，她既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充足注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与原则，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核成果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥鼓励竞争机制在考核中的功用。 通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一种公务员的素质水平，由于公务员素质的优劣直接影响着一种国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一种没有文化底蕴的政府是没有但愿的政府，而一种仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前程的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。