三级工作手册复习

工作手册复习第一章一、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。二、工作岗位分析的程序：准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。A根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种上基本数据和资料。B设计岗位调查方案a明确岗位调查的目的b确定调查的对象和单位c确定调查项目d确定调查表格和填写说明e确定调查的时间、地点和方法C为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。D根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。E组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。三、工作说明书：1、基本资料（岗位名称、岗位评价、岗位编码、定员标准、直接上级、分析日期）2、岗位职责（概述、工作职责、其他职责）3、监督及岗位关系（所受监督、所施监督）4、工作内容及工作要求5、岗位权限6、劳动条件和环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质及能力要求11、所需知识和专业技能12、绩效管理四、工作岗位设计的基本方法1、传统的方法研究技术（A工作步骤1选择研究对象2用直接观察方法记录全部事实3分析观察记录的事实找出改善的方案4通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法5贯彻执行新方法B技术1程序分析2动作研究）2、现代工效学的方法（工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。）3、其他可以借鉴的方法五、企业定员标准的分级分类1、企业定员标准的分级（A企业定员标准的分级1国家劳动定员标准2行业劳动定员标准3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准B劳动定员标准的分类1按定员标准的综合程度可分为a单项定员标准，亦称详细定员标准b综合定员标准，亦称概略定员标准2按定员标准的具体形式可分为a效率定员标准b设备定员标准c岗位定员标准d比例定员标准e职责分工定员标准）六、劳动定员标准表的格式设计（方案设计）七、人力资源管理制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善八、审核人工成本预算的方法1、注重内外部环境变化，进行动态调整（A关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。1基准线2预警线3控制下线B定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。C关注消费者的物价指数。）2、注重比较分析费用使用趋势3、保证企业支付能力和员工利益第二章一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定刊登招聘来源。4、选择适合的招聘方法二、筛选简历的方法1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象三、面试的基本程序1、面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。2、面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观地了解应聘者。四、面试问题的设计（案例分析）五、公文处理模拟法（公文测试）1、发给每个被测评者一套文件汇编，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示，等2、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。他不能说自己如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。3、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。六、成本效益评估1、招聘成本2、成本效用评估3、招聘收益成本比七、外派劳务工作的基本程序1、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3、外派人员与雇主签订劳动合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5、劳务人员接受出境培训。6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8、离境前缴纳有关费用。八、制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容九、培训需求分析的实施程序1、做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案、同各部门人员保持密切联系、向主管领导反映情况、准备培训需求调查）2、制度培训需求调查计划（第八题）3、实施培训需求调查工作十、在进行调查问卷的设计时，应注意的问题1、问题清楚明了，不会产生歧义2、语言简洁3、问卷尽量采用匿名方式4、多采用客观问题方式，易于填写5、主观问题要有足够空间填写意见十一、年度培训计划的构成（目的，原则，培训需求，培训的目的或目标，培训对象，培训内容，培训时间，培训地点，培训动工和方式，培训教师，培训组织人，计划变更或者调整方式，签发人。）十二、培训课程的实施和管理1、前期准备工作2、培训实施阶段3、知识或技能的传授4、对学习进行回顾和评估5、培训后的工作十三、培训效果信息的收集方法1、通过资料收集信息2、通过观察收集信息3、通过访问收集信息4、通过培训调查收集信息十四、各项培训管理制度的起草1、培训服务制度（A制度内容包括培训服务制度和培训服务协议B制度解释）2、入职培训制度（培训的意义和目的、需要参加的人员界定）3、培训激励制度4、培训考核评估制度5、培训奖惩制度6、培训风险管理制度第四章、第五章一、绩效改进的方法与策略所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。1、分析工作绩效的差距与原因（1分析工作绩效的差距A目标比较法B水平比较法C横向比较法2查明产生差距的原因）2、制定改进工作绩效的策略（A预防性策略与制止性策略B正向策略与负向激励策略C组织变革策略与人事调整策略）二、目标管理法基本步骤1、战略目标设定2、组织规划目标3、实施控制三、制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点四、工作岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类，岗位类别的多少，应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。2、收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息，例如通过现场调查获得的第一手的访谈记录、音像资料。3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。五、岗位测评信度的效度检查1、测评信度的概念和检查（信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。）2、测评效度的概念和检查（效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。A内容效度B统计效度C其他有关岗位的信息）六、福利管理的主要内容1、福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。2、福利管理的主要原则A合理性原则B必要性原则C计划性原则D协调性原则七、员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额1、购买、建造、翻建、大修自住房的；2、离休、退休的；3、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4、户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5、偿还购房贷款本息的；6、房租超出家庭工资收入的规定比例的。第六章一、劳动关系调整的方式（劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整； 民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；企业内部劳动规则（规章制度）的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。）二、集体合同的特征1、集体合同是规定劳动关系的协议2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序三、集体合同与劳动合同的区别1、主体不同2、内容不同3、功能不同4、法律效力不同四、集体合同的作用和意义1、订立集体合同有利于协调劳动关系2、加强企业的民主管理3、维护职工合法权益4、弥补劳动法律法规的不足五、订立集体合同应遵循的原则1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2、相互尊重、平等协商3、诚实守信、公平合作4、兼顾双方合法权益5、不得采取过激行为六、集体合同的形式与内容A集体合同的形式（集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力，集体合同的形式可以分为主件和附件，主件是综合性集体合同，附件是专项集体合同。）B集体合同的期限（集体合同均为定期合同）C集体合同的内容（劳动条件标准部分、一般性规定、过渡性规定、其他规定）七、签订集体合同的程序A确定集体合同的主体（劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有工会的，由企业职工民主推荐，须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。）B协商集体合同（协商准备、协商会议、集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字）C政府劳动行政部门审核（在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。）D审核期限和生效（劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期）E集体合同的公布八、员工满意度调查步骤1、确定调查对象2、确定满意度调查指向（调查项目）3、确定调查方法（目标型调查法A选择法B正误法C序数表示法 描述型调查方法）4、确定调查组织5、调查结果分析九、劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。允许延长工作时间的一般条件是：1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3、法律、法规规定的其他情形。十、限制延长工作时间的措施1、条件限制2、时间限制（用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时）3、延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150支付劳动报酬；劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300支付劳动报酬。4、人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。十一、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中所谓的正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。十二、确定和调整最低工资应考虑的因素1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率；4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)