如何做员工满意度调查

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如何做员工满意度调查?-员工满意度调查的环节人力资源总监CHO.ICXO.COM ( 日期:-02-12 11:33)CHO频道今日最新资讯面所述的是公司的“硬”收益,除此以外还为公司带来很难量化衡量的“软”收益。员工会很感谢公司能在乎她们的意见,当她们的意见被采纳执行后会更有主人翁感。当公司的变更让员工感觉到对将来的工作更有利时,会给公司带来除了减少流动率以外的潜在的多方面的受益,涉及:有布满活力的员工, 幅提高的生产率, 善的团队合伙关系,质量的产品和服务,加满意的客户。 术的发展已经能让管理层在短时间内理解调查成果。我们就有这种能力,让客户在2到3周内掌握调查成果(涉及公司分析优势和劣势,建议报告)。三步、决定员工满意度调查中该问什么问题在这个环节与此前相比已经变的非常简朴了。此前的做法一般是征询人员到客户的工作场合,花上几天或一周的时间面访内部的员工,然后设计问卷。这种措施有诸多不利的方面:费时间, 本昂贵, 管不同的客户问卷中涉及相似的部分内容,但是问题的用辞不一致导致多种公司的横向比较变的没有也许。们的措施既简化又改善旧的流程。我们研究开发了一种对大多数公司都合用的,涉及了核心问题的基本问卷,这份问卷涉及:主管公正、组织沟通和工作环境等问题,基于这些核心问题开始,我们再根据不同客户的规定进行个性化的设计。定期地,我们会根据最新实行项目的状况来检查目前的基本问卷,看看哪些问题需要增长,哪些需要调节,这样来保证基本问卷的广泛代表性,并且可以使客户通过横向的比较来理解自己公司在行业中所处的位置,进行标杆管理。 决定需要什么样的个性化,我们一般向客户问某些诸如此类的问题: 这个时间实行调查的因素是什么?户对于公司内部工作状况好和不好的假设前提是什么?司内部产生了什么样的谣言? 于工作环境的因素是不是会带来某些特别的关注?(例如:安全面、道德伦理方面等)司的使命是什么? 否有此前员工调查的成果?如果有,与否可以给我们参照?工福利政策中涉及了那些方面的福利?们然后起草出一份问卷草稿给客户讨论,我们会通过Email的方式与客户多次的沟通直到问卷的最后定稿。四步、选择员工满意度调查措施两种基本的员工满意度调查的措施 使用互联网和纸张问卷。我们选择的原则是看受访者最适合哪一种 最适合的考虑是以便性、易用性和可信度。当样本量比较小,员工比较集中时,两种措施的成本是差不多的,但是当一种公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候,互联网调查的成本优势就显而易见了。果大多数的员工在工作场合都可以登陆互联网,这时候,互联网就是我们首选的措施,互联网的调查会带来很高的答复率以及更快的反馈成果,并且容易控制调查的进程以及自动的逻辑检查的能力。我们有安全的服务器设备,因此不必要紧张数据的回收安全。 果公司只有一小部分员工可以上网,我们则建议采用老式的纸张调查的方式。某些状况下,我们也可以采用混合的措施,这样可以有效的提高答复率。 五步、在员工满意度调查中该注意的问题过互联网实行调查的优势之一是你可以询问老式方式无法做到的特定问题,当某些客户意识到这种状况时,她们会有一种倾向去问这方面所有的问题。然而,我们不建议这样做。 诸多因素导致员工不乐意回答某些特定的问题,涉及: 们感到没有资格回答, 们胆怯回答,胆怯公司的某个人发现她们的反馈, 们对波及的问题漠不关怀的, 们忘掉了要去回答。 我们分别来具体阐明上面的状况。 果员工感到她们没有资格回答,她们的答案也许会是随便猜选的。这样的答案也许会使调查的数据更加混乱,分析出有价值的成果变得更加困难。 果员工胆怯回答问题,但是要被规定必须这样做,她们也许故意的选择某些不能反映她们真实意图的答案,这将会导致调查成果不能精确反映某个群体的真实意见。 果员工对波及的问题漠不关怀,她们也许会随机的选择答案敷衍了事,这也会到导致数据的混乱状况。面所列的第四种状况是员工忘掉了她所回答的某个问题。这种状况在做员工满意度打分题的时候常常发生。一种员工不乐意回答的问题是问她们所属的部门,这并不是由于她们遗忘的因素 而是员工潜在的意识不想让自己的身份被调查者辨认。下来的背景资料问题一般员工都不能完整的回答,我们一般也不规定员工一定要回答这些问题的,理解员工所属的部门比理解她们的性别、年龄,收入等变量更故意义。 六步、确认最后问卷并且测试这一步的开始部分,我们和客户一方面是拟定调查问卷(不管是internet问卷还是老式的纸张问卷),这并不是简朴地检查问卷的措辞 我们是检核对的的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。问卷确认后,如果是纸张的问卷,我们就去安排排版印刷;如果是网上问卷,我们就会通过专业的库玛问卷设计系统来生成Web的问卷(这个问卷只需要简朴的环节就能完毕)。网页的问卷设计完毕后,我们需要做内部的测试来保证问卷可以正常进行并且可以生成对的的数据文献。七步、向公司内部宣传员工满意度调查该象看待公司的产品和服务的态度同样来看待员工满意度调查。必须要保证调查的高质量,让每个有关的人员都理解到调查的重要性。这部分重要讨论这方面的做法。如其她的推广活动同样,我们需要注意到如下几方面的事情: 定推广的目的受众,建产品或服务的意识, 递产品或服务的益处, 人们懂得如何去获得产品或服务。你开始此前,你将需要指定某个人负责这个调查过程的沟通。这一般是一种项目经理做,也可以是不同的人。工满意度调查需要推广的受众事实上涉及两类人。工, 工的管理者. 员工理解调查的因素是显而易见的,但经理也是必要的目的受众 她们的支持是保证员工满意度调查项目实行的必要保证。一种经理可以提高或者减少她所负责员工的答复率。. 查邀请发出前的2到3周内,你应当让员工意识到调查的意义。 高档经理进行沟通,强调调查的重要意义、调查的保密性。 级经理与公司的中层管理人员再进行沟通。 过最有效率的沟通途径向员工传播调查的信息。 有的经理都应当立即召开所属员工会议向她们通报调查的流程。 调查实行前的沟通期间,涉及与员工的沟通,下面的要点应当被强调: 复的重要性。“我们不能解决员工没能告诉我们的事情。” 查过程和数据的保密和匿名性,查成果将如何分发给所有的员工, 查的信息将如何使用。 八步、邀请员工参与调查 给员工的调查邀请信可以通过email邮件或者张贴备忘录的形式。无论那种方式,下面的核心信息一定要传递给员工。 发生什么. 例如,“我们将要实行一种员工满意度的调查”;什么要发生. 例如, . . . 由于我们的变更也许带来的新的挑战,评估员工满意度的水平已经变的迫切重要。 查是匿名和保密的. 使员工确信她们的反馈将会严格保密。如果使用外部的征询公司,向员工阐明只有外部的征询公司才干看到完整的答案信息。 查成果如何使用. 任何你但愿与员工分析的成果都最也许得到较高的答复率。 查需要花多少时间来完毕. 大多数这种类型的调查,如果设计的比较合理,将需要15到20分钟的时间来完毕。 出截止日期 谢员工耗费时间来参与。 她信息也可以考虑涉及在邀请信中: 诉员工调查可以在工作时间中完毕, 加调查的人员也许有机会得到抽奖的机会。了能提高问卷答复率,邀请信应当以公司的最高管理层的名义发出,并且最佳能有总经理的签名。九步、解释调查的成果查可以产生多少数据是令人惊奇的。每个矩阵的问题都也许有多种答案,每个答案都会与平均分数去比较,我们还需要根据不同的人群进行细分,为每个群体生成独立的报告。这些数据一方面需要转换成信息(通过对的的图表和记录分析措施)。然后,数据必需被对的的解释。不同的分析人员也许会做出不同的分析成果。这里有一种例子。项和弱项分析. 在这一环节中,我们查看问卷内的强项和弱项,例如,每个问题选项和一组内其她问题的比较;不同问卷之间的强弱比较,例如,这个调查成果与行业内其她相似公司调查成果的比较。这种比较既可以基于每个独立问题进行,也可以基于一组问题平均的基本上进行。 找明显点. 典型地,一般的明显不同的方面将会在简朴分析中浮现。例如,当我们发现团队合伙的分数很低时,一般可以发现是内部沟通的问题做的不好。这些明显点可以给我们提供发现公司内部存在问题的线索。杆分析(Leverage Analysis). 有限的公司资源规定公司可以迅速地确认那些领域对员工是最重要的。杠杆分析提供了一种选择重要性领域的措施,通过计算每个领域的基于底线的杠杆- 总的满意。通过quadrant分析拟定的优先目的(见下图)是哪些符合下面两个原则的领域: 们需要改善, 且,她们的改善将会强烈地提高总体满意分数的底线。 们查看每两个属性之间的记录关系来测量总体满意分数。那些高放大性质的属性将对总体满意分数有更强的影响力。通过画出杠杆分数和重要性分数分别做为坐标轴的X和Y,就可以很容易的看出哪些属性是需要立即注意的。 十步、分享你的调查成果 第一时间分享调查成果是非常重要的,因素有两个方面: 果你想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力,你必须让每个人懂得公司的总体状况和她们个人对组织机构的影响力。工应当懂得她们耗费在填写问卷的时间是非常有价值的。 个组织机构均有它自己的信息发布渠道。在某些状况下,特别是在调查成果显示公司内部沟通存在问题的时候,本来的发布渠道也许需要一定的调节,以使调查的成果可以畅通地传递到每个员工的手上。享员工满意度调查成果的基本原则: 实性原则. 一种组织必须公正的发布调查的成果,既要涉及调查成果有利的方面,也要发布调查中发现的不利问题。员工将能看到那些隐藏在背后的潜在问题,并且思考如何来改善目前的状况。 效性原则. 你越早发布调查成果,公司就能越快提出改善筹划并且实行。 别性原则. 向公司不同层次的员工发布不同的调查报告。高档管理层需要从公司整体理解和掌握调查的信息,部门经理则需要理解不同部门之间的比较以及部门内部的具体信息。 论下一步的筹划. 当调查成果被发布后来,让所有的员工理解下一步将采用什么样的行动来改善调查中发现的问题。 密性原则. 不要发布也许引起员工感到自己的个人信息泄露的内容。例如,让组织中的任何人看到与她自己不有关的某些报告内容是不合适的。 布成果应当考虑的问题: 调查完毕之前就开始制定信息发布的筹划;目实行经理应当向总经理简要简介调查项目; 经理应当把调查成果与部门负责人分享。总体成果在高层会议上分享,个人成果通过一对一的沟通分享;门负责人然后再与部门的主管分享部门内部的调查成果; 当在每次演示会上强调调查的重要发现。具体的调查成果也应当被展示。然而,不要让人陷入到数字的迷宫中,在演示调查成果的时候要多用图表来阐明问题,这样更有助于调查成果的沟通; 也许用最佳的沟通媒介给员工展示总的调查成果;可以通过多媒体会议, email, Intranet, 或者新闻组的多种形式; 所有的沟通会上,保证沟通是双向的,鼓励员工随时提出问题;十一步、根据调查成果采用改善行动 司已经耗费的人力和财力实行了员工满意度的调查,员工也非常有热情参与。目前,调查成果已经在你的手上。你对调查数据会做什么呢?下一步提高员工满意度的改善措施是什么?如何发布调查成果?如何确认调查中发现的重要问题?一旦重要问题被确认,最有效的改善措施是什么? 布调查成果 一开始,高层的执行人员就应当决定什么层次的员工将得到什么样的报告。一旦调查成果被分发,必须制定一种跟进筹划来决定哪些领域需要一方面解决以及该如何来解决这些问题。 你的员工沟通调查成果和行动筹划司在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的成果传递给公司的每个员工并且没有制定改善的筹划。我们并不是建议规定完整的把报告发布给每个员工,我们却建议在也许的状况下,公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和局限性,并且可以及时提出改善筹划。 制定行动筹划来改善员工满意限度。旦发布了调查成果并且拟定了需要解决的首要问题,公司必须决定采用何种有效的手段来改善这些方面。十二步 什么时候需要反复员工满意度调查们常常听到这样的提问,“员工满意度调查多少时间实行一次?”。我们的建议是对大多数的公司而言一年做一次是比较合适的。 据使用的调查措施和公司规模的不同,一般需要三到四周来完毕整个调查项目的实行(对于那些以互联网为重要沟通工具的公司来说,调查的周期会缩短诸多)。
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