人力资源暑假实习报告-

人力资源暑假实习报告与当今“教师”一称最接近的“教师”概念，最早也要追溯至宋元时期。金代元好问示侄孙伯安诗云：“伯安入小学，颖悟不凡貌，属句有夙性，说字惊教师。”于是看，宋元时期小学教师被称为“教师”有案可稽。清代称主考官也为“教师”，而一般学堂里的先生则称为“教师”或“教习”。可见，“教师”一说是比较晚的事了。如今体会，“教师”的含义比之“教师”一说，具有资历和学识限度上较低某些的差别。辛亥革命后，教师与其她官员同样依法令任命，故又称“教师”为“教员”。 一、实习目的与当今“教师”一称最接近的“教师”概念，最早也要追溯至宋元时期。金代元好问示侄孙伯安诗云：“伯安入小学，颖悟不凡貌，属句有夙性，说字惊教师。”于是看，宋元时期小学教师被称为“教师”有案可稽。清代称主考官也为“教师”，而一般学堂里的先生则称为“教师”或“教习”。可见，“教师”一说是比较晚的事了。如今体会，“教师”的含义比之“教师”一说，具有资历和学识限度上较低某些的差别。辛亥革命后，教师与其她官员同样依法令任命，故又称“教师”为“教员”。 1、通过实习，让学生接触社会，结识社会，初步理解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检查并指引实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为此后就业和从事人力资源管理工作奠定基本。宋后来，京师所设小学馆和武学堂中的教师称谓皆称之为“教谕”。至元明清之县学一律循之不变。明朝入选翰林院的进士之师称“教习”。到清末，学堂兴起，各科教师仍沿用“教习”一称。其实“教谕”在明清时尚有学官一意，即主管县一级的教育生员。而相应府和州掌管教育生员者则谓“专家”和“学正”。“专家”“学正”和“教谕”的副手一律称“训导”。于民间，特别是汉代后来，对于在“校”或“学”中传授经学者也称为“经师”。在某些特定的讲学场合，例如书院、皇室，也称教师为“院长、西席、讲席”等。 2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。一般说来，“教师”概念之形成经历了十分漫长的历史。杨士勋（唐初学者，四门博士）春秋谷梁传疏曰：“师者教人以不及，故谓师为师资也”。这儿的“师资”，其实就是先秦而后历代对教师的别称之一。韩非子也有云：“今有不才之子师长教之弗为变”其“师长”固然也指教师。这儿的“师资”和“师长”可称为“教师”概念的雏形，但仍说不上是名副其实的“教师”，由于“教师”必须要有明确的传授知识的对象和自身明确的职责。 3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，理解办学状况，找出差距和局限性，吸取经验和教训，改善此后的工作来不断提高教育教学质量。语文课本中的文章都是精选的比较优秀的文章,尚有不少名家名篇。如果有选择循序渐进地让学生背诵某些优秀篇目、精彩段落,对提高学生的水平会大有裨益。目前,不少语文教师在分析课文时,把文章解体的支离破碎,总在文章的技巧方面下功夫。成果教师费力,学生头疼。分析完之后,学生收效甚微,没过几天便忘的一干二净。导致这种事倍功半的尴尬局面的核心就是对文章读的不熟。常言道“书读百遍,其义自见”,如果有目的、有筹划地引导学生反复阅读课文,或细读、默读、跳读,或听读、范读、轮读、分角色朗读,学生便可以在读中自然领悟文章的思想内容和写作技巧,可以在读中自然加强语感,增强语言的感受力。久而久之,这种思想内容、写作技巧和语感就会自然渗入到学生的语言意识之中,就会在写作中自觉不自觉地加以运用、发明和发展。 二、实习意义专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要构成部分，是全面实行素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生结识社会、适应社会、理解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。三、实习时间-7-13-8-25四、实习单位S服饰(*)有限公司人力资源部(如下简称S公司)五、实习内容(一)平常人事变动的手续办理平常人事变动重要有员工新进入职、离职、岗位调动和合用转正，这些工作都是人力资源部最基本的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责规定和工作流程，可以总结为如下重要内容：1.入职(1)核算入职者的身份，检查其与否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其她有关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其她有关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同步向入职者提供试用版的新员工入职指引并简朴简介操作流程。(3)提供录取审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。(4)经部门经理审批后，收回录取审批表，检查填写与否规范、完整。(5)指引入职者签订劳动合同，需要签订保密合同的岗位同步要签订公司的保密合同，办理厂牌、工作证。(6)签订完毕后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录取审批表、合同/保密合同、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)与否齐备。(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与有关部门沟通确认。(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表达本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。2.离职(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书。(2)经部门领导审批、签字批准后，收回辞职申请书并提供离职交接表与离职工工，简朴交代其去各部门办理工作交接。(3)待离职工工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工作与否交接完毕，有关的各部门与否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完毕后录入本月人事报表离职工工名单中，并在员工花名册中将其删除，同步在K3系统中删除该离职人员信息，完毕后将离职工工资料归档。3.转正(1)按合同商定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取一般员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作体现，就一般员工转正考核表做出考核，并予以有关意见。(3)经部门签字批准转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。(4)检查上交的转正考核表及转正申请与否规范、完整，转正时间与否符合规定，部门意见与否明确，不符合或不清晰的则及时向领导请示，并与有关部门沟通确认。(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批批准的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完毕后将转正人员的转正资料归档。4.调动(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门批准调出及接受部门考核批准接受后，至人力资源部领取岗位调动申请表。(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接受部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。(3)经有关部门签字批准后，调动申请表交至人力资源部，核算调动与否符合规定、有关部门与否确认清晰。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调节此人的任职部门和岗位，录入完毕后将岗位调动者的资料归档。(二)招聘1.网上筛选简历S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、*人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接受大量应聘者投递的简历(涉及直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项核心重要的工作。重要是某些不是很核心重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的原则重要是根据岗位的职责和任职规定，例如有关工作经验、年龄、专业及其她核心因素，初步筛选出比较符合规定的，然后再进一步的甄选、面试。2.电话预约面试在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位规定的应聘者的简历需先下载打印、整顿，然后根据主管的规定进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中重要是简朴简介公司现状、工作规定、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本状况。3.接待应聘者者每天来公司应聘面试的人都比较多，涉及通过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过我司员工推荐的。接待工作重要是问清来访者的来历，同步提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历规定较高的岗位须提供初试测试题做简朴测试，并指引其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去有关部门安排考核或复试。4.面试对某些非重要的岗位进行初步的面谈，重要是简朴理解应聘者的工作经历、重要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。六、有关S公司人力资源管理过程中的某些问题通过这一种多月的实习，对S公司有了一定的理解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的结识。根据这段时间所接触工作的内容和平常工作中所遇到以及通过观测所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，平常人事管理的流程较乱，老式人事管理仍占据主流地位，几大重要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为如下几种方面：(一)现代人力资源管理制度不健全在S公司，人力资源管理的多种环节仍处在老式的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及某些基本的人事档案管理，还没有完全按照公司发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合公司人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以达到尽最大也许地运用人的发明力，增长公司及社会财富的目的。老式的人事管理使公司在人员配备方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配备机制。公司的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情不小于法的人事管理仍然普遍存在。(二)组织构造和岗位设立不合理目前，S公司有大大小小的部门多大20多种，部门之间互相交错，有些部门出于独立半独立状态，导致浮现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，有关的责任和职责也很难分得清晰。此外，在岗位设立、人员配备方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有通过度析和研究，直接简朴、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配备，这对公司长远发展都是不利的。(三)人员的选拔和任用存在不良局面S公司目前的招聘渠道重要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺少给员工施展才干和晋升的舞台，在一定限度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同步，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一种问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多不小于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数均有亲戚或朋友在我司里的局面。公司注重内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情不小于法的不良事情也难免浮现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响公司的创新和发展。(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏也许有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的将来发展前景或者说晋升途径不是很清晰甚至是主线不理解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的缺少工作热情和积极进取的信心，因此导致人员流失率会不断上升，员工对公司的忠诚度也会随之下降。究其因素，这重要是由于公司重管理、轻开发，没有对员工做出一种清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的注重。对于大多数的员工来说公司里的培训也许还仅仅是停留在公司文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺少后续的培养和提高的空间。应当说目前公司不乏人才，能人也不少，但是公司提供应员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其她有专业技术人员感到难有大的发展前程，进而影响了员工对公司的忠诚，也就导致了人才难招，人才难留的困难局面。(五)现代人力资源管理的工具没有充足运用目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(如下简称K3)。它的重要功能有：(1)基本人事管理。涉及组织规划、职工管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。涉及能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以运用K3的这些工具规范基本数据，理顺组织流程，环绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提高HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充足运用起来，除了某些基本的人事资料、员工合同等简朴的录入系统中，诸多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有运用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基本办公软件来解决的，导致管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和重要负责人没有足够的注重，另一方面缺少掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。(六)平常人事管理的流程不规范据这这段时间的实际操作，发现实际工作中某些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有诸多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一种月不能上交，究竟是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，诸多按规定期间已经晚交的申请，在上交时还是按照商定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论她们什么时候交转正申请，都不会影响她们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考核成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者解雇。这样以来，最后的成果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。此外，按规定申请辞职的人员须提前15天告知用人部门，但在用人部门收到告知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会懂得这个人要走了，并且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一种很被动的局面，最后只得签字批准。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。公务员之家七、改善目前问题的建议及措施(一)有关人力资源管理制度的建设一方面，必须制定符合公司战略发展需要和公司文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得公司高层的支持，提高人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。另一方面，变化老式人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，注重人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、公司规章制度、考勤管理制度、休假制度等有关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同步，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免浮现情不小于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。(二)有关组织构造和岗位设立一方面，对各个部门和岗位做一种实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配备。另一方面，规范组织构造，优化部门设立。部门的设立一定要符合公司实际发展需要，尽量做到的简化、清晰。同步要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设立根据实际工作需求，严格按照公司的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，核心的岗位应制定工作阐明书。(三)有关人员选拔和任用第一，坚持人才是公司发展的唯一源泉。注重和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，注重内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，注重对创新型人才的培养，容许出错，提供机会，以提高员工对公司的忠诚度。第三，留住人才是核心。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要避免外流，由于招到一种人的成本和难度远不小于留住一种人。避免既有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，注重员工个人发展需求，将员工的个人抱负与公司的发展紧密联系起来，同发展共受益。(四)有关员工的培训开发和职业生涯规划一方面，培训要制度化。员工的培训应提高层次和深度，不能局限于管理层或者公司文化、公司制度方面的培训，要充足运用公司既有人才资源、各类培训机构及某些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐渐建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同步，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。另一方面，开展员工职业生涯管理。使员工特别是知识型员工看到自己在公司中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和将来的发展感到迷茫，从而有助于减少员工的流失率。同步，不仅要为员工提供与其奉献相对等的报酬，还要在充足理解员工的个人需求和职业发展愿望的基本上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设立多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在公司中有实现抱负和抱负的但愿。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一种岗位上束缚而导致公司内部缺少活力和创新能力。(五)有关K3系统的开发运用一方面，进一步学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。目前这个系统也许已有最新版本了，最佳是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的有关人员做某些专业方面的培训，规定每个人必须掌握整个系统的操作使用。另一方面，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。例如负责基本人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基本人力资源管理的完善，然后向全公司履行、改善，实现各个环节对接，达到管理系统化。(六)有关人事管理流程第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改善和完善，一切以简朴有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清晰。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违背。第三，严格执行。对违背管理规定和操作流程的行为，要有相应的惩罚措施和控制手段，不能简朴的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。八、实习感悟一方面，感谢秦教师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的协助和指引，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其她部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，课本学来的东西，究竟是要通过实践的，实践才是检查真理的唯一原则。记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。公司不是学校，这是一种可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清晰，接听电话不懂得如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。由于，自己的每一种行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，特别是跟公司外部的人员打交道，例如接一种电话或接待一种来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示公司的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位均有也许对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的课本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。也许课本上有些知识是滞后的，由于现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和迅速发展，课本知识的反映和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，课本上学的东西在一定限度上又是超前的，由于现代公司管理制度我们基本上都是从西方学来的，特别是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中诸多公司还停留在老式的人事管理层面，特别是在某些国企和中小型私企中比较常用，在很大限度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较老式的人事管理。因此，如何正视现实，如何适应公司的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。通过这个实习期的检查，也发现自身还存在一定的局限性，例如人力资源管理专业知识还不够夯实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现状解决能力还很欠缺。固然，在工作期间也犯过错误，如对某些常用人事表格的填写检查不仔细导致后期工作的不便，录入人事报表的数据浮现过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一种发掘问题、检查知识、锻炼能力的过程，核心是能找到问题的要点和解决措施，不断在错误中成长。“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了公司人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的理解，锻炼了实际操作能力，对后来的学习和工作均有很大的协助，很感谢S公司予以的这次珍贵的实习机会。虽然，这次短暂的暑期实习结束了，但对我来说这只是一种开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指引后来学习的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为将来的职业发展奠定坚实的基本。通过人力资源实习，我深感自己的局限性，我会在后来的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在后来的工作中更加得心应手，体现更加杰出!不管是在什么地方任职，都会努力! 回忆起自己的这段工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。