历年人力资源管理师三级考试技能题规律一览表：

历年人力资源助理师考试技能题规律一览表别 年限问答题计算题案例分析题方案设计题2007年5月1、绩效管理矛盾冲突， 如何化解；12分2、影响企业员工薪酬 水平的主要因素；13 分（招聘）匈 牙利法求 解最短工 时20分1、培训需求分析， 培训计划18分2、劳动关系，职业 病工伤15分（规划）工 作说明书设 计22分2007年11月1、绩效考评的组织实施 工作；10分2、请简要说明可以采取 哪些方式来调整劳动关 系?15分（规划）企 业定员人 数计算15 分1、内外部招聘问 题20分2、（薪酬）奖金分 配方案20分培训效果评 估调查表设 计20分2008年5月1、（规划）工作岗位分 析准备阶段10分2、（招聘）无领导小组 讨论进行人员选聘 10分（薪酬）人 工成本总 额计算20 分1、劳资关系集体 合同纠纷。20分2、培训规划。20分绩效考评的 行为观察量 表法;20分2008年11月1、（规划）工作岗位调 查设计方案的构成；10 分2、劳动法对确定和调整 最低工资标准应考虑的 因素；10分（薪酬）计 算人工成 本支出20 分1、招聘会准备工 作以及审查申 请表；20分2、培训组织和管 理中问题；20分绩效考评之 强制分步法20 分2009年05月1、劳务外派工作的基 本程序（招聘）8分2、员工满意度调查的 基本步骤，（劳务） 12分（薪酬）推 销人员人 工费用率 20 分1、（规划）设备看 管工及维修工 的定员人数20 分；2、选择适合的培 训方法；20 分（绩效）行 为锚定等级 评价法步骤 及优缺点20 分2009年11月1、（薪酬）企业工资奖金 调整方案的设计方 法；15分2、签订集体合同的程 序；15分（规划）根 据设备计 算定员人 数18分1、应届毕业生招 聘特点;16分2、培训管理中交 叉培训.18分工作绩效差 距分析和改 进策略;20分2010年5月1、（规划）岗位规范的 主要内容；10分2、绩效面谈的种类；10 分（招聘）员 工录用决 策的补偿 式方法20 分1、企业薪酬管理制 度依据20分P2142、工伤，一至四级 的工伤致残待遇20 分 P313314设计大学生 入职教育的 培训方案20 分第一章 规划 规划历届真题实考点：一、简答题：1、工作岗位分析准备阶段 08052、工作岗位调查设计方案的构成 08113、岗位规范的主要内容 1005二、计算题：1、按劳动效率企业定员人数计算 07112、根据设备岗位计算定员人数0911预测一： 以上两种考选择题 预测二： 运用概率推断经济合理的医务人员人数三、案例分析题：设备看管工及维修工的定员人数 0905四、方案设计题： 工作说明书设计 0705技能知识点： 第一节：工作岗位分析1、工作岗位分析的程序；3阶段P79X2、设计岗位调查方案；5点P7 8X3、起草和修改工作说明书步骤3步P9X4、工作说明书设计样稿P9 12X5、工作岗位设计的基本方法（3大方法,2小点，6个图）P19X 第二节:企业劳动定员管理1、核定用人数量的基本方法（五大方法，3个计算）P28 32X2、企业定员的新方法（4大方法，2个计算）P33 37Y （计算题）3、定员标准的编写依据Z、总体编排和层次划分丫（2点依据,3点要素、9点内 容）P404、定员标准的格式设计 P41X 第三节：人力资源制度规划1、人力资源制度规划的基本步骤（三大步骤）P49X2、人力资源具体制度制订程序（10点程序）P50X第四节：费用预算的审核与支出控制1、审核人力资源费用预算的基本程序P52X2、审核人工成本预算的方法（三点）P53X3、审核人力资源管理费用预算的方法 P55X4、人力资源费用支出控制程序。P56X 第二章 招聘 规划历届真题实考点：一、简答题:1、无领导小组讨论进行人员选聘二、计算题：1、匈牙利法求解最短工时；2、员工录用决策的补偿式方法20 分三、案例分析题：1、内外部招聘问题2、招聘会准备工作以及审查申请表3、应届毕业生招聘特点四、方案设计题：无招聘技能知识点：第一节:招聘活动实施1、选择招聘渠道的主要步骤；4 步 P60X2、参加招聘会的主要程序；6 点 P61Y3、内外部招募的主要方法；3点+5点P62 65X4、校园招聘的注意问题。4点P65X5、招聘洽谈会应注意的问题。4点P66X6、筛选简历的方法.5点P67 （简答、案例）X7、筛选申请表的方法。3点P67X8、笔试方法的应用应注意的问题。3点P68X9、面试的基本程序。5个阶段P71 （简答、案例）X10、面试环境的布置。4种座位排列。P72X11、面试的方法操作办法和优缺点.（初复试和结构化）P73X12、面试问题设计（6点举例）P75 （简答、设计题）X13、面试提问的技巧方式。7种方式。P76（简答）X14、面试提问应注意的几个问题。5点。P76 （简答）15、情景模拟测试的7大方法（公文处理模拟法和无领导小组讨论法）P79X16、应用心理测试法的注意事项。3点P81X17、员工录用策略（多重淘汰、补偿式计算题、结合式）P82； X18、录用决策应注意的问题。3点P82X 第二节 员工招聘活动的评估1、成本效益评估（计算公式无例题）P83 （计算题）X2、数量与质量评估（计算公式无例题）P84（计算题）X3、信度与效度评估 P84（）X第三节 人力资源的有效配置1、改进劳动分工7个方法。P93X2、员工配置的基本方法。P94X3、员工任务的指派方法（匈牙利法）P96-100X4、加强现场管理的“5S”活动P101-102X5、劳动环境优化内容4;P104Y6、工作轮班的3种组织形式（两班制、三班制、四班制）；设计题P107-109X 第四节 劳务外派与引进1、外派劳务工作的基本程序；P110Y2、外派劳务的管理;P111X3、劳务引进的管理；P112-113X 第三章 培训 规划历届真题实考点一、简答题： 无二、计算题:无三、案例分析题：1、培训需求分析,培训计划；2、培训组织和管理中问题 0811;3、选择适合的培训方法4、培训管理中交叉培训四、方案设计题： 培训效果评估调查表设计; 大学生入职教育的培训方案； 第四章 绩效第五章 薪酬第六章 劳动关系描述型案例分析1、TS 集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告， 在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程 师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加 随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。挑选出一批优秀的人才.这次向社会 公开招聘人才的尝试，给rS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公 司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才.公司决策层认为：寻找人才是非 常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道.大家懂得做事。单位主管有了知人之明， 有了伯乐人才自然会被挖掘出来.基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即 对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任,如果有，先在内部 解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导 同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：（1）在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式？ （6分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：（14分）1、评分标准：（20分）P58（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因： 在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分） 外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2 分） 外部招募也是一种很有效的交流方式, TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客 户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因： 随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才.况且，外部招募存在着 以下不足： 筛选难度大，时间长；（2分） 招募成本咼，决策风险大；（2分） 新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分） 公司采用内部招募方法具有以下优点: 内部招聘的准确性高； （2分） 内部招聘的员工适应快; （2分） 内部招聘的激励性强；（2分） 内部招聘费用较低。 （2分）分析决策型RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司 领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周. 员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员 工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提 职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲.培训形式包括讲座，放映有关质量 管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条 件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制 等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右.在课程快要结束时，听课人数下降到 30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不 在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错， 内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他 的过错。请回答下列问题：（答案：P115-160）（ l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（10分）答： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不 了解员工对培训项目的认知情况（2分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性” 的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉，影响培训效果 （2分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）（2 ）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？（10 分）答： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管 理培训的意见和要求。（2分） 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要 配置的器具设施和设备;（2分） 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2 分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训 积累经验（2分）