安利领导艺术教材

安安 利利 领领 导导 艺艺 术术解 读“领 导 力”领导是一种能力，它能够激发组织成领导是一种能力，它能够激发组织成员信心，赢得他们的支持，来实现组员信心，赢得他们的支持，来实现组织的目标。织的目标。管理是透过他人去达成目标。管理是透过他人去达成目标。领导与管理的异同领导与管理的异同l相同点：都是为了去达成目标。相同点：都是为了去达成目标。l不同点：不同点：管管 理理领领 导导权威基础权威基础别人授予别人授予自己做到自己做到存在空间存在空间正规单位正规单位非正规单位非正规单位思维方式思维方式理性、控制理性、控制激发和引导激发和引导管理的四大职能管理的四大职能计划计划 领导（协调）领导（协调）控制控制 组织组织两种领导方向：两种领导方向：创建结构、关心人 创建结构和关心人的四种组合：低结构，低关心低结构，低关心高结构，低关心高结构，低关心高结构，高关心高结构，高关心关关心心人人高高创建结构创建结构低低高高低结构，高关心低结构，高关心权力的基础权力的基础合法权：某机构赋予的合法权，是基本保障。合法权：某机构赋予的合法权，是基本保障。报酬权：指影响和高速被领导者报酬的权力。报酬权：指影响和高速被领导者报酬的权力。惩罚权：特指报酬里面负面的（减）。惩罚权：特指报酬里面负面的（减）。专家权：指在某个领域有独到的见解和能力。专家权：指在某个领域有独到的见解和能力。典范权：指领导人的精神行为结果获得广范的认典范权：指领导人的精神行为结果获得广范的认 同，形成了楷模。同，形成了楷模。领导力的五个层次领导力的五个层次传传 统统安安 利利职位职位代表权力代表权力奖衔奖衔认可认可待人、处事有无被伙伴接受待人、处事有无被伙伴接受特指人际关系处理是否成功特指人际关系处理是否成功产出产出用他最想要的方式令他收获用他最想要的方式令他收获不同的人不一样的指引，达不同的人不一样的指引，达到他想要的产出到他想要的产出授能授能产出后他有新的需求，某产出后他有新的需求，某 一天他也成为同样有影响一天他也成为同样有影响力的领导人力的领导人特指他拥有了一份能量是精特指他拥有了一份能量是精神领袖和导师神领袖和导师真我真我不用做任何事都能有不用做任何事都能有产生影响力产生影响力一切都建立在认可的基础上一切都建立在认可的基础上知 人 善 任寻找合作伙伴的盲区寻找合作伙伴的盲区随随 机机唯人是才唯人是才死缠烂打死缠烂打“三板斧三板斧”制度开始制度开始沟通影响力核能沟通影响力核能 影响就是尽力使别人影响就是尽力使别人接受接受。接受接受 的四大关键：的四大关键：信任、需求、价值、情绪信任、需求、价值、情绪1、信任：他是否真的相信你。、信任：他是否真的相信你。建立任何两个关键点：建立任何两个关键点：动动 机：对方接受了我们的动机，就有机：对方接受了我们的动机，就有 可能较快接受我们带给他的其可能较快接受我们带给他的其 它东西。它东西。专业能力：专业素养会直接帮助我们得到专业能力：专业素养会直接帮助我们得到 信任。信任。2、需求：、需求：有问题不满意的心理状态，不需要没问题满有问题不满意的心理状态，不需要没问题满 意的心理状态。意的心理状态。不需要不需要 不了解不了解 再讲（了解）再讲（了解）需要需要 需要与了解无关。需要与了解无关。3、价值：好处（物质好处、精神好处）。、价值：好处（物质好处、精神好处）。人类所有行为都是为了追求某种好处。人类所有行为都是为了追求某种好处。人和人之间的互动也是为了追随好处。人和人之间的互动也是为了追随好处。价值大小跟什么有关？价值大小跟什么有关？（1）事物本身（客观）事物本身（客观）（2）评判的标准（主观）评判的标准（主观）领导人要随时影响和高速被领导者的评判标准。领导人要随时影响和高速被领导者的评判标准。4、情绪：感觉。、情绪：感觉。情绪好情绪好=感觉好感觉好你能碰到的三种人（根据需求状态来分）你能碰到的三种人（根据需求状态来分）l不明确型：需求标准都不明确。不明确型：需求标准都不明确。应对方式：找需求，建立信任，引发问题。应对方式：找需求，建立信任，引发问题。1、引发问题：不需对方明确表态只需去触动他。、引发问题：不需对方明确表态只需去触动他。诱导：提供一个方向让对方把问题想出来。诱导：提供一个方向让对方把问题想出来。主动刺激：预料对方在某些点上可能有问题。主动刺激：预料对方在某些点上可能有问题。（你有没感觉、你有没发现、我有些朋友（你有没感觉、你有没发现、我有些朋友）2、扩大问题：问题不严重，对方不行动。、扩大问题：问题不严重，对方不行动。l半明确型：需求明确、标准不明确半明确型：需求明确、标准不明确 应对方式：三阶提问法，引导建立标准。应对方式：三阶提问法，引导建立标准。三阶提问法：三阶提问法：1、事实阐述：事实外还讲大道理。没办法辩、事实阐述：事实外还讲大道理。没办法辩 解，容易产生共识，增强信任。解，容易产生共识，增强信任。2、问题关注：因为有问题存在，观点合情理。、问题关注：因为有问题存在，观点合情理。3、观点导入：把问题与观点一起说才能突出、观点导入：把问题与观点一起说才能突出 现观点的重要性。现观点的重要性。l完全明确型：需求明确、标准明确。完全明确型：需求明确、标准明确。应对方式：调查标准，有效讲解。应对方式：调查标准，有效讲解。1、先调查他的标准。、先调查他的标准。（你今天选择（你今天选择时你重点关注哪几个方面？时你重点关注哪几个方面？）2、对于接下来你要从事的事业你重点关注哪些方面？、对于接下来你要从事的事业你重点关注哪些方面？是（稳合）：加强标准，结合他的标准强调我们的价值。是（稳合）：加强标准，结合他的标准强调我们的价值。否（不稳合）：标准重组否（不稳合）：标准重组 问：问：A 你为什么注重（看重）你为什么注重（看重）B 用三阶提问法说服影响用三阶提问法说服影响才才 干干l什么是才干：贯穿始终，并能产生效益的思维、什么是才干：贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。感觉和行为模式。l技能、知识、才干的区别：技能、知识、才干的区别：通过后天的涫产训练可以掌握的技能和资讯通过后天的涫产训练可以掌握的技能和资讯叫技能，技能和知识可以在短时间学习和掌握，叫技能，技能和知识可以在短时间学习和掌握，而才干不可以短时间学习和掌握。而才干不可以短时间学习和掌握。l三种才干：三种才干：奋斗才干奋斗才干 思维才干思维才干 交往才干交往才干l如何善于选择才干如何善于选择才干 知道你要选择什么样的才干。知道你要选择什么样的才干。研究你的研究你的“明星伙伴明星伙伴”（指他很快能做出成绩（指他很快能做出成绩的伙伴）的伙伴）才干的线索（才干的线索（1、学得快；、学得快；2、乐在其中）、乐在其中）l为什么带好人那么难？为什么带好人那么难？难在：自我的问题难在：自我的问题 对象千差万别对象千差万别 解决带好人的方案：界定正确的结果、正确的解决带好人的方案：界定正确的结果、正确的行为。即：依据不一样的伙伴特征，设定不一行为。即：依据不一样的伙伴特征，设定不一样的目标，规划不一样的行为。样的目标，规划不一样的行为。如何界定结果：如何界定结果：看是否对顾客、公司、个人有利。看是否对顾客、公司、个人有利。例外领导例外领导普通人和明星的精力投向：普通人和明星的精力投向：普通人普通人可能不会有特大发展。可能不会有特大发展。明明 星星可能较难驾驭。可能较难驾驭。找对人比做对事更重要。找对人比做对事更重要。针对每个伙伴提出独特的期望。针对每个伙伴提出独特的期望。强调并完善每个人的独特风格。强调并完善每个人的独特风格。排除外部干扰。排除外部干扰。伙伙 伴伴 辅辅 导导生命金字塔图形生命金字塔图形精精 神神身身 份份信念价值信念价值能能 力力行行 为为环环 境境还有谁？还有谁？我是谁？我是谁？为什么？为什么？怎么做？怎么做？做什么？做什么？何时、何地？何时、何地？生命金字塔之运用生命金字塔之运用应用一：以终为始应用一：以终为始1、你期望怎样评价你。你期望拥有什么样的、你期望怎样评价你。你期望拥有什么样的工作生活方式。工作生活方式。2、你要做到别人评价的样子，哪些是重要的。、你要做到别人评价的样子，哪些是重要的。应用二：问题解决应用二：问题解决1、不要随便把问题往上推。、不要随便把问题往上推。2、找准问题的层次。、找准问题的层次。3、在问题的上一个层次找到解决的方法。、在问题的上一个层次找到解决的方法。例：业绩不好。例：业绩不好。抛砖引玉：是所有人的业绩都不好吗（环境）抛砖引玉：是所有人的业绩都不好吗（环境）你每天做了多少做了什么（行为）你每天做了多少做了什么（行为）你是怎么做的（能力）你是怎么做的（能力）你是如何看待每天做的工作（信念价值）你是如何看待每天做的工作（信念价值）要做好事的三个方面：要做好事的三个方面：我知（知不知）我知（知不知）学学 习习 我能（会不会）我能（会不会）培培 训训 我愿（选我愿（选 择）择）价值驱动价值驱动 愿意做价值驱动：愿意做价值驱动：1、逃避一种痛苦、逃避一种痛苦 2、追求一种快乐、追求一种快乐 应用三：价值应用三：价值价值是我们做或不做一件事的标志。价值是我们做或不做一件事的标志。价值的增长：原来没发现，现在发现了。价值的增长：原来没发现，现在发现了。价值的创造：原来没有，现在创造出来了。价值的创造：原来没有，现在创造出来了。价值的转移：不可控转移到可控。价值的转移：不可控转移到可控。应用四：深层需要应用四：深层需要 每个行为的背后都有深层的需要，有时出问题的每个行为的背后都有深层的需要，有时出问题的 仅仅是行为，深层需要是可以被接受的。仅仅是行为，深层需要是可以被接受的。方法：方法：第第1步步 询问找出深层需要（价值或身份）。询问找出深层需要（价值或身份）。第第2步步 肯定同时接受。肯定同时接受。第第3步步 指出当前行为的问题。指出当前行为的问题。第第4步步 共同找出新的有效的行为。共同找出新的有效的行为。应用五：人生策划应用五：人生策划1、未来某一天要离开，你期望周围人怎样、未来某一天要离开，你期望周围人怎样 来评价你、描述你。来评价你、描述你。2、要得到这样的描述什么是最重要的。、要得到这样的描述什么是最重要的。目标管理目标管理目标的意义与价值：目标的意义与价值：1、目标可以激发潜能。、目标可以激发潜能。2、目标可以提高我们的效益、目标可以提高我们的效益l盲点盲点 没有责任没有责任 数字游戏数字游戏 “秋后算帐秋后算帐”不相信、不重视不相信、不重视 只看结果，不看过程只看结果，不看过程 方法是死，目标是活方法是死，目标是活l目标的特征：目标的特征：具体的具体的 有挑战，但能达到有挑战，但能达到 双方都认可的双方都认可的 明确达不成的后果明确达不成的后果 有时间性有时间性l设定沟通（目标设定）设定沟通（目标设定）双向沟通双向沟通 条件改造条件改造 确认赏罚确认赏罚目标的问题：我们有业绩的指标，没有具体的行目标的问题：我们有业绩的指标，没有具体的行 动计划，更没有评核的体系。动计划，更没有评核的体系。l系统评核系统评核 确定出需要评核的项目确定出需要评核的项目 规划评核系统规划评核系统 发展出对应的衡量指标发展出对应的衡量指标 为每位伙伴评核沟通为每位伙伴评核沟通激励激励现场分享：什么激励了你？现场分享：什么激励了你？l盲点盲点 激励是目标激励是目标 以自身去衡量伙伴以自身去衡量伙伴 金钱是万能的金钱是万能的 一朝激励，永久受一朝激励，永久受用用l激励的因素激励的因素 领导人的信任领导人的信任 公司产品或服务的质量公司产品或服务的质量 展示技能的机会展示技能的机会 没有工作指标方面的压力没有工作指标方面的压力 发展的机会发展的机会 公司运营的诚实与正直公司运营的诚实与正直 现场分享：你有什么有效激励伙伴的方式？现场分享：你有什么有效激励伙伴的方式？什么是激励与文化什么是激励与文化 某个团体对外或对内的期望、鼓励和嘉许的思某个团体对外或对内的期望、鼓励和嘉许的思想、情绪和可观察得到的具体表现。想、情绪和可观察得到的具体表现。l文化的具体表现文化的具体表现 要有共同的价值观要有共同的价值观 要具备一致性要具备一致性 要存在于意识形态中要存在于意识形态中 要表现在行为中要表现在行为中l四大文化导向四大文化导向 主动性主动性 协作性协作性 思考性思考性 行动性行动性l领导人的领导人的“文化文化”责任责任 角色模范角色模范 沟通者沟通者 激励者激励者领领 导导 工工 具具教练技术教练技术l教练技术的定义教练技术的定义 一项改善心智模式的管理技术。通过一系列一项改善心智模式的管理技术。通过一系列有方向性有策略性的沟通过程，改善被教练有方向性有策略性的沟通过程，改善被教练者的模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，者的模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达成目标。令被教练者有效达成目标。l教练的核心教练的核心 成果：真实的一个事实、成绩、结果。成果：真实的一个事实、成绩、结果。成果由行为决定，行为由信念产生。成果由行为决定，行为由信念产生。信念信念行为行为成果成果l教练基本心法：教练基本心法：无论我讲了什么，我相信我能处理。无论我讲了什么，我相信我能处理。l四种教练基本技术：四种教练基本技术：聆听聆听 发问发问 区分区分 回应回应聆听的目的：代对方去听。聆听的目的：代对方去听。聆听时的态度聆听时的态度聆听技巧聆听技巧忘我忘我接收信息接收信息专心和求知专心和求知反映状态、情绪反映状态、情绪坦诚开放，抛开批判坦诚开放，抛开批判复述重点复述重点聆聆 听听听些什么：听些什么：情绪情绪 信念信念 出发点出发点听的四大陷井：听的四大陷井：1、边听边批判、边听边批判 2、边听边演绎、边听边演绎3、假装听、假装听 4、选择性的听、选择性的听首先要做到：有好奇心和不懂就要问。首先要做到：有好奇心和不懂就要问。发问的目的：发问的目的：收集资料；收集资料；厘清对方的心态和见解；厘清对方的心态和见解；厘清事实与真相；厘清事实与真相；用问的方式让对方明白一些道理。用问的方式让对方明白一些道理。发发 问问教练发问的方向：教练发问的方向：资料：调查相关信息、背景。资料：调查相关信息、背景。心态：问对方心理状态心态：问对方心理状态可能性：预设一个条件，让对方想象结果。可能性：预设一个条件，让对方想象结果。挑战挑战/激励：激发对方当下做出决定。激励：激发对方当下做出决定。宣言：决定后让对方讲出行动计划类的发问。宣言：决定后让对方讲出行动计划类的发问。发问的技巧发问的技巧 精简扼要精简扼要 有建设性有建设性 有方向有方向 保持中立保持中立 有关联性有关联性 善用开放性问题善用开放性问题问的陷井：问的陷井：1、把自己的观点包装成问题去问。、把自己的观点包装成问题去问。2、乱问。、乱问。区分的目的：区分的目的：提高被教练者的自我洞察力提高被教练者的自我洞察力 让被教练者看到盲点让被教练者看到盲点 让被教练者看到可能性让被教练者看到可能性区分的态度区分的态度 不要处于高高在上的位置不要处于高高在上的位置 生活化生活化 对被教练者的迁善有立场对被教练者的迁善有立场 支持对方支持对方 区区 分分区分的方向：区分的方向：事实与演绎事实与演绎 事实：真实的事物本身，科学、公正的事物本身。事实：真实的事物本身，科学、公正的事物本身。演绎：选择看事物的特定角度、逻辑、标准。演绎：选择看事物的特定角度、逻辑、标准。（猜测、判断、标准不清、以篇盖全）（猜测、判断、标准不清、以篇盖全）大价值与小价值大价值与小价值 当我们在逃避什么的同时也一定在追寻什么。当我们在逃避什么的同时也一定在追寻什么。生活中都想要大价值，但选了小价值。生活中都想要大价值，但选了小价值。例：不想做家务失去家庭和谐；不喜欢某人就放弃安利。例：不想做家务失去家庭和谐；不喜欢某人就放弃安利。区分的方式：区分的方式：发问发问 指出指出 比喻比喻回应的重要性：回应的重要性：一种强而有力的激励方法。一种强而有力的激励方法。和被教练者建立一个坦诚的关系。和被教练者建立一个坦诚的关系。让被教练者清楚自己的实力和弱点。让被教练者清楚自己的实力和弱点。增进成果。增进成果。回应的目的：回应的目的：指出对方想做到与实际成果的偏差。指出对方想做到与实际成果的偏差。提醒对方不一致的地方，鼓励对方在偏差中学习及提醒对方不一致的地方，鼓励对方在偏差中学习及 改善行为。改善行为。回回 应应回应的方向：回应的方向：明确的明确的 平均的平均的 即时的即时的回应时要注意：回应时要注意：真诚、友善真诚、友善 区分区分 明确明确 是一份礼物是一份礼物 焦点焦点教练技术步骤图教练技术步骤图厘清目标厘清目标行动计划行动计划心态迁善心态迁善反映真相反映真相如何衡量成功的教练如何衡量成功的教练 被教练者的潜能发挥被教练者的潜能发挥 被教练者达成目标被教练者达成目标自自 我我 修修 炼炼生命效能生命效能1、产出与产能的平衡、产出与产能的平衡 产能：能够产生效益的资源和能力。产能：能够产生效益的资源和能力。产出：效益。产出：效益。“选择的自由选择的自由”自由来自人类特有的四种天赋，除自我意识外，我们自由来自人类特有的四种天赋，除自我意识外，我们还拥有还拥有“想象力想象力”，能超出现实之外；有，能超出现实之外；有“良知良知”，能明，能明辨是非善恶；更有独立意志，能够不受外力影响，自行其辨是非善恶；更有独立意志，能够不受外力影响，自行其是。是。不管面对任何问题都有自由选择的能力。人与人之间不管面对任何问题都有自由选择的能力。人与人之间最大的不同就是刺激之后不同的回复。最大的不同就是刺激之后不同的回复。积极的人就是在刺激之后会选择对自己有利的回应积极的人就是在刺激之后会选择对自己有利的回应（大价值）。（大价值）。消极的人选择对自己小价值有利的。消极的人选择对自己小价值有利的。控制圈与影响圈控制圈与影响圈 影响圈影响圈 控制圈控制圈控制圈控制圈影响圈影响圈控制圈控制圈影响圈影响圈唯一能控制的就是自己的表现，应把精力放在可控制圈里，把自己变得唯一能控制的就是自己的表现，应把精力放在可控制圈里，把自己变得越来越好。自然会影响更多的人。越来越好。自然会影响更多的人。人际领导人际领导人际成功的基础人际成功的基础 利人利己的品格修炼。利人利己的品格修炼。富足心态：相信蛋糕足够大，只要付出努力就能得富足心态：相信蛋糕足够大，只要付出努力就能得 到，相信自己。到，相信自己。真诚正直。真诚正直。尊重差异。尊重差异。成熟：有自己的节奏，尊重人与人的差异。成熟：有自己的节奏，尊重人与人的差异。“感情帐户感情帐户”与六种存款与六种存款 理解别人理解别人 阐明期望阐明期望 注意小节注意小节 诚恳正直诚恳正直 信守承诺信守承诺 勇于道歉勇于道歉 人际关系恶化就是存款不够就开始取钱了。人际关系恶化就是存款不够就开始取钱了。做人做大事，看人看小节。做人做大事，看人看小节。与人为善，大爱人生与人为善，大爱人生 大爱：没有条件的爱（我会好好傻傻的爱你，大爱：没有条件的爱（我会好好傻傻的爱你，不管公平不公平）不管公平不公平）小爱：父母等，有条件的爱（我为你付出那么小爱：父母等，有条件的爱（我为你付出那么 多，你都没有感动过）多，你都没有感动过）耕耘就是我的收获，就不会失落难受。耕耘就是我的收获，就不会失落难受。领导修练领导修练 归零：从安利四大基石、六大价值理念开始归零：从安利四大基石、六大价值理念开始圆满人生圆满人生 身体方面：适当运动助健康身体方面：适当运动助健康 精神方面：涤荡心灵的尘埃精神方面：涤荡心灵的尘埃 智能方面：不要停止自我教育智能方面：不要停止自我教育 社会情感方面：历练待人处事之道社会情感方面：历练待人处事之道