人力资源管理的职能

人力资源管理的职能1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战 略， 包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建 设;并依 据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、 实施细则和 丄作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效 支撑公司各部 门业务LI标的达成，提高公司人均效率；2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式 拓 展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提 高招 聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;调动 、考勤及 休假、离职等处理。3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工 培 训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员 工的 培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业 绩目标 的达成；4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督 执 行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员 丄的 辞退;根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或 提成分配 方案；以提高员工的绩效水平；5 薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制 度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放;组织提 薪评审 及晋升评审;确保稳定和激励员丄队伍，合理控制人工成本；6、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及 时 处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见; 受理 员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;确保建立和谐的 劳动关系，维护公司良好的雇主形象;7、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程 建 设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化;根据公 司业务 发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提 咼；8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责 部 门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制 部门 预算，降低费用成本;确保培养高效的员工队伍及部门业务LI标的达成。人力资源的特征1、能动性人具有主观能动性，能够有的地进行活动，有LI的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。2、两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的 资 源，因而人力资源既是生产者，同时乂是消费者。人力资源中包含丰富的知识 内 容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。3、时效性矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储 而不 用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。 一般 而论， 25岁到 45岁是科技人才的黄金年龄， 37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。4、再生性人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不 竭。特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源（如矿产资源）那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自 我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。5、社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反 映和 影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过 程中特 别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。6、连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅 人 力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。7、再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的 消耗 生产再消耗再生产的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律 支配外，还 受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术 革命的制约。人力资源的需求预测释义人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预 测技 术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的LI的；笫三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合 各方 面做出选择；最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体 现。常用方法1、管理人员判断法管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定 未来 所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。2、经验预测法经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、 销 售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求， 要注 意经验的积累和预测的准确度。3、德尔菲法德尔菲法(Delphi Method)是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力 的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的LI标是通过综合专家们各自的意见来 预测某一领域的发展趋势。具体来说，山人力资源部作为中间人，把 笫一轮预测中专 家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使 专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况 下重复 35次之后，专家 们的意见即趋于一致。这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理;可以是企业 内部 的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程 度。4、趋势分析法这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构 的关 系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的 需求。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满 足两 个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关。笫二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够佔汁出劳动力的需求数量了。在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用讣算机进行 回归 分析。所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或儿个组织因素与人力资源需 求量 的关系，并把这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可 推测未 来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助讣算机来进行。国家对 人力资源 服务的相关政策与规定