员工工作与生活的平衡PPT

小组成员组名：第九组组长：崔国鹏组员：高照 程芷熙 刘亚伟 任晓红 杨晓东展示思路：重点词汇论文展示知识扩展重点词汇Work-life balance(WLB)：工作生活平衡 Investigate：调查，审查a paucity of：缺乏theoretical：理论的，推想的，假设的empirical：以观察或实验为依据的a conceptual model：概念模型Hierarchy：等级制度，领导层stakeholders：赌金保管者longitudinal：经度的，纵向的multi-perspective：多角度的ambiguity：歧义，意义不明确authority ：权利，职权，专家重点词汇the theory of planned behavior(TPB)：计划行为理论intention：意向，目的，打算subjective norms：主观规范perceived behavioral control：知觉行为控制subsequent：随后的，继之后的terminology：专用术语，术语学subordinate：下级的，附属的supervisor：监督者，管理者eligibility：适任，合格utilization：利用neutral：中立的，中立国obligation：义务，责任重点词汇spectrum：光谱，范围，系列inconsistency：矛盾discrepancy：差异，不符合，不一致tripartite：三重的，分成三部分的illuminate：照亮，说明，阐明statistical：统计学的constitute：组成，构建，选定，任命distinct：截然不同的，明显的intervention：介入，干涉，干预herald：使者，预报者，预示hostage：人质论文展示 在人力资源管理领域，工作与生活的平衡正在受到越来越多的关注。随着人力资源管理责任的下放，直线经理在人力资源决策中扮演着一个更为活跃的角色，其中就包括了工作与生活平衡的决策。利用计划行为理论，这篇文章开发了一个概念模型，来解释是什么影响了直线经理工作与生活平衡的政策与实践行为以及它对于员工在组织中的工作生活平衡的经历的影响。文章分为五个部分，包括：介绍，直线经理的角色，计划行为理论，应用计划行为理论理解直线经理工作与生活平衡的态度与行为以及启示总结。接下来，将要为大家展示文章的核心内容。论文展示工作与生活平衡的问题介绍直线经理的角色计划行为理论 应用计划行为理论来理解直线经理工作与生活平衡的态度与行为工作与生活平衡的问题介绍 在介绍工作与生活平衡的问题之前，我们先对“极端工作”做一个了解。这是美国最近研究中突出的一个现象，同时也表明了近年来人们所从事的一些工作的特征。目前，有200万人正在从事着所谓的“极端工作”。这些工作要求员工每周投入60多个小时的时间，经常要四处奔波，日程安排十分紧密，而且还要24小时都能让顾客找得到。大家可以试想一下，如果工作是这样的，那么 生活在哪里？家庭又在哪里？研究表明，工作与生活的平衡已成为人力资源面临的三大顶级挑战之一。工作与生活平衡的问题介绍 工作与生活平衡，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。卡肖把工作与生活的平衡定义为“雇主营造的旨在平衡员工工作与非工作需求的任何有益的或良好的环境状况”。工作与生活平衡有可能影响到员工的流失率、工作压力、工作满意度以及生产率。企业应该采取工作生活平衡的政策，因为这项政策可以带来很多好处。比如，提高工作效率、吸引人才、降低流动率和缺勤率、减少管理成本、增强顾客满意度，并可以建立一个更加偷悦、公正并充满活力的工作场所。直线经理的角色 人力资源管理实践经历了一个从高层领导集权到下放权力给基层管理者的巨大转变。直线经理在人力资源决策中扮演着一个越来越活跃的角色，成为了组织战略层面和技术层面之间的调解人。组织层面上的工作与生活平衡的政策通常是由人力资源总监或经理设计和通过的，但是，确是由直线经理和主管来执行和使用的。他们工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现，所以，直线经理在组织中有着十分重要的作用。研究表明，直线经理在工作与生活平衡中扮演着重要的角色。计划行为理论 计划行为理论是由Icek Ajzen（1988,1991）提出的。是Ajzen和Fishbein（1975,1980）共同提出的理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA）的继承者，因为Ajzen研究发现，人的行为并不是百分百地出于自愿，而是处在控制之下，因此，他将TRA予以扩充，增加了一项对自我“行为控制认知”（Perceived Behavior Control）的新概念，从而发展成为新的行为理论研究模式计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）。Ajzen指出计划行为理论“是一种预测和解释在特定环境下的人的行为的理论”。本文中特定的环境是指直线经理工作与生活平衡的政策与实践的态度和行为。计划行为理论的五要素态度（态度（Attitude）是指个人对该项行为所抱持的正面或负面的感觉。主观规范（主观规范（Subjective Norms）是指个人对于是否采取某项特定行为所感受到的社会压力，亦即在预测他人的行为时，那些对个人的行为决策具有影响力的个人或团体（salient individuals or groups）对于个人是否采取某项特定行为所发挥的影响作用大小。知觉行为控制（知觉行为控制（Perceived Behavioral Control）是指反映个人过去的经验和预期的阻碍，当个人认为自己所掌握的资源与机会愈多、所预期的阻碍愈少，则对行为的知觉行为控制就愈强。而其影响的方式有两种，一是对行为意向具有动机上的含意；二是其亦能直接预测行为。意向（意向（Intention）是指个人对于采取某项特定行为的主观机率的判定，它反映了个人对于某一项特定行为的采行意愿。行为（行为（Behavior）是指个人实际采取行动的行为。计划行为理论计划行为理论的主要观点非个人意志完全控制的行为不仅受行为意向的影响，还受执行行为的个人能力、机会以及资源等实际控制条件的制约，在实际控制条件充分的情况下，行为意向直接决定行为准确的知觉行为控制反映了实际控制条件的状况，因此它可作为实际控制条件的替代测量指标，直接预测行为发生的可能性，预测的准确性依赖于知觉行为控制的真实程度行为态度、主观规范和知觉行为控制是决定行为意向的3个主要变量，态度越积极、重要他人支持越大、知觉行为控制越强，行为意向就越大，反之就越小应用计划行为理论来理解直线经理工作与生活平衡的态度与行为 以直线经理工作与生活的政策和行为实践为背景，计划行为理论指出，那些对工作与生活平衡的计划方案持有积极的态度、认同的主观规范及更好的知觉控制的直线经理与持不认同态度的直线经理相比，会有更强烈的意向去采用和执行工作与生活平衡的政策。那么，什么是影响直线经理工作与生活平衡的行为意向及行为的详细因素呢？下图显示了一个应用于直线经理对工作与生活平衡的政策与实践的态度和行为的计划行为理论模型，我们对这些要素依次进行说明。计划理论模型对行为的态度 从上图可以看出，影响直线经理工作与生活平衡的态度态度的因素主要有三个。于是，我们的得出了以下三个结论：论点一：论点一：直线经理对工作与生活平衡的政策直线经理对工作与生活平衡的政策和方案的认知将会影响到他们工作与生活平衡和方案的认知将会影响到他们工作与生活平衡的意向和行为的意向和行为。研究表明，直线经理对人力资源政策的认知的缺乏会对他们的效益产生消极的影响。对行为的态度论点二：论点二：直线经理工作与生活平衡的意向和行直线经理工作与生活平衡的意向和行为受到他们个人使用这些方案的经验的影响。为受到他们个人使用这些方案的经验的影响。过去使用工作与生活平衡的方案解决过他们个人的工作生活问题的直线经理更倾向于把这些方案给他们的员工使用。同样的，过去没有使用过这些政策平衡他们的工作与生活需求的直线经理可能就不会把这些政策运用到他们员工的身上。对行为的态度论点三：论点三：直线经理对工作与生活平衡的价值的认知直线经理对工作与生活平衡的价值的认知会影响到他们的意向和行为会影响到他们的意向和行为。与那些认为工作与生活平衡的政策与实践会产生消极影响的直线经理相比，相信工作与生活平衡的政策与实践会给组织运营和绩效带来积极影响（最次也是没有影响）的直线经理会更加乐意工作与生活的平衡。主观规范员工对工作与生活平衡的需求论点四：论点四：员工对工作与生活平衡的政策与方案员工对工作与生活平衡的政策与方案的直接需求会影响到直线经理工作与生活平衡的直接需求会影响到直线经理工作与生活平衡的意向和行为的意向和行为。与员工需求较少的组织相比，员工对工作与生活平衡的政策需求较多的组织中，直线经理采取和完成工作与生活平衡的政策的意向可能会更高。知觉行为控制直线经理对政策制定的参与论点五：论点五：直线经理参与工作与生活平衡的政策直线经理参与工作与生活平衡的政策的制定和设计将会影响到他们的意向和行为。的制定和设计将会影响到他们的意向和行为。在直线经理参与了工作与生活平衡的政策制定的组织中，直线经理和员工会对工作与生活平衡持有更为积极的观念。直线经理工作与生活平衡的意向和行为 直线经理对工作与生活平衡的看法不同，他们所表现出来的行为也会有所不同。支持反对采取积极行动，大力推广采取消极行动，阻碍破坏员工工作与生活平衡的结果论点六：论点六：直线经理的意向和行为影响员工工作与生活平衡的结果直线经理的意向和行为影响员工工作与生活平衡的结果：1.员工对工作与生活平衡的政策的利用2.员工对经理支持工作与生活平衡的知觉3.员工对工作与生活平衡政策的认知4.员工对工作与生活平衡的满意程度启示 根据上述论点，我们可以从以下几方面改变直线经理的行为，从而达到员工工作与生活平衡的目的：直线经理 对直线经理进行工作与生活平衡方面的培训，增强直线经理对工作与生活平衡的认识，让他们了解熟悉组织中现有的工作与生活平衡的政策和制度，认识到工作与生活平衡对组织绩效的重要性。员工 加强员工对工作与生活平衡的认知，使他们了解自己 在这方面的需求，并把这些需求反映给直线经理，增强直线经理的主观规范。组织 组织在制定工作与生活平衡的政策和制度时，应该让直线经理参与，并积极采纳直线经理的意见和建议。允许员工减少工作时数的时间安排（例如工作分享，两个员工共同分享一份工作，或者是工作兼职，一名员工的工作少于同等的全职工作）弹性工作安排，例如时间弹性，除某些重要的工作时间外员工可以根据自我需要选择工作的开始和结束时间，例如地点弹性，员工可以通过居家就业、在家工作或网络工作完成工作任务支持工作生活的平衡，例如征求员工意见、开展员工援助项目、开展时间管理培训和压力管理培训厂区内的托儿所或厂区外的儿童保育财务支持（例如通过发放儿童保育津贴）对于对于WLBWLB实施的相关建议（论文中提到的一些实施的相关建议（论文中提到的一些具体措施）具体措施）知识扩展知识扩展对于WLB实施的相关建议（个人补充）制定详细的岗位说明书。岗位说明书能使员工清楚哪些是自己的分内工作，哪些工作并不属于自己的职责范围。这样，员工就可以通过与上级的沟通，减少角色超载或者极端工作的情形产生。强化基础管理工作，管理者应鼓励员工有计划性的工作，告诫和监督员工在工作过程中足够投入，培养时效观念，以提高工作效率。对于WLB实施的相关建议（个人补充）树立以人为本的管理理念，关注人的需求。管理者既要清楚员工在物质上的需求，更重要的是清楚员工在精神上的需求，除了要关心员工的伙食、交通、工作环境、劳动保护之外，还要关心员工的爱好、心情、业余生活、人生理想等。对员工进行职业生涯规划。根据员工的意愿、能力、家庭情况，事先规划员工在人生的不同阶段工作和生活的目标。有了这样的系统思考，员工在遇到具体问题时，就会从容不迫，随时正确衡量自己的选择是否符合最终目标，使得工作与生活达到动态平衡。知识扩展（小知识）Term-time working是文中提出的弹性工作制中的一种，具体解释如下：Term-time working is designed primarily to help parents of school-age children work only when their children are at school.That means giving them on average 13 weeks of time off per year,allowing them to be with their children during the summer,Christmas and Easter holidays,as well as during all half-term breaks.知识扩展这是一款名叫这是一款名叫life balance 的手机应用软件，虽然能起到的作用有限，的手机应用软件，虽然能起到的作用有限，但说明了人们对工作与生活的平衡的关注。但说明了人们对工作与生活的平衡的关注。弹性福利制度 弹性福利制度强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，使每一个员工都有自己“专属的”福利组合。一般来说，企业既可以让员工从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利，也可以给员工一定数额的购物自主权，然后予以报销。通常福利计划有几种划分方法，弹性福利制主要将下列那些福利的具体内容打散，在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配。具体见下表：弹性福利制度弹性福利制度设计需要考虑因素法律法规：设立福利也是为了合理避税，但对于福利金提取使用，按照国家规定比例走税前列支。非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。利弊分析：采用弹性福利制有一定的益处，但是也有一定的弊端，并不是每一个企业都能适用，应根据企业自身的特点灵活运用。因此，应认真检查其福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析。员工真正需求：不同企业、不同岗位性质、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；可以通过问卷调查或团体焦点访谈的方式来了解员工想法，以设计真正满足员工需求的福利制度。行政与人力成本的投入：许多公司在提供弹性福利制度时，所困扰的是，需花许多人工审核与处理员工申请补助的单据，也需花很多时间与合作机构议价。全员沟通与文化塑造：好的福利制度，必须让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动接受者转为拥有选择权，员工需担负关注与规划自己需求的责任。这些文化与制度的转变，在导入初期，全面且持续沟通是必要的。弹性福利政策的类型“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。弹性福利政策的类型“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。