人力资源专业毕业论文.doc

湖 南 大 学毕业设计说明书(论文)作 者:谢幸学 号：201105080128考籍号910512103499专 业:人力资源管理题 目:软件开发人员的行为特点和管理对策研究2014 年 4 月32毕业设计说明书（论文）中文摘要 本文通过对软件企业以及IT软件开发人员的特点分析，尤其是软件企业中IT软件开发人员跳槽现象，企业人才流失现状的分析，给企业的人力资源管理给出了一些建议和对策，希望能给我们的软件企业管理者或者是人力资源管理者一些启示和帮助。软件企业应该认真正视对待现实，分析研究对策，适应快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资本管理，建立良好的企业文化，制定优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系，预防降低软件开发人员的流失，减低核心员工的跳槽，不断提高企业的竞争力、创新能力。关键词 软件企业 软件开发 IT 人才流失 人力资本管理 毕业设计说明书（论文）外文摘要Title 软件开发人员的行为特点和管理对策研究 Abstract本文通过对软件企业以及IT软件开发人员的特点分析，尤其是软件企业中IT软件开发人员跳槽现象，企业人才流失现状的分析，给企业的人力资源管理给出了一些建议和对策，希望能给我们的软件企业管理者或者是人力资源管理者一些启示和帮助。软件企业应该认真正视对待现实，分析研究对策，适应快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资本管理，建立良好的企业文化，制定优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系，预防降低软件开发人员的流失，减低核心员工的跳槽，不断提高企业的竞争力、创新能力。Keywords 软件企业 软件开发 IT 人才流失 人力资本管理 本科毕业设计说明书（论文） 第32页共32页目 录1 引言 71.1 问题提出 71.2 名词解释 72 软件企业的特点分析 82.1 软件企业的特点 82.2 我国软件企业人力资源管理的现状 103 软件开发人员行为特点分析 113.1 软件开发人员的行为特点 113.2 软件人才流失的原因分析 143.2.1 薪资福利制度方面原因分析143.2.2 绩效考核方面的原因分析163.2.3 培训制度方面的原因分析163.2.4 员工职业发展规划的原因分析183.2.5 企业文化方面原因分析194 软件开发人员管理对策研究204.1 营造良好的企业文化氛围 204.2 IT人才招聘214.3 员工薪酬制度214.4 IT人员绩效考核224.5 员工激励政策244.6 员工职业发展与培训(晋升、评级)244.7 培训体系25结论 27致谢 28参考文献29注：1. 目次中的内容一般列出“章”、“条”二级标题即可；2X、Y表示具体的阿拉伯数字；3页眉中的页码用罗马数字（、）表示。（一） 引言11 问题提出近年来，我国软件产业发展十分迅猛，对国家经济增长做出了很大的贡献，为经济实现跨越式发展提供了良好的机遇。但同时软件行业竞争激烈，市场变化快；软件产品相对无具体型态，产品开发具有高智力投入的特征，开发过程的关联性强，通常需要严格的过程控制和较大的投资资本，要求各环节的紧密配合和开发人员良好的团队协作；所以在软件开发型企业中软件人才就成为了最重要的资源。研究企业中软件人才的管理问题也成了非常重要的问题。软件企业的快发展，也给公司管理带来了更大挑战。当公司管理不能及时适应这种快速发展的要求，管理制度不能及时完善，人力资本管理不能及时健全时，员工尤其是软件开发人员，容易有不安全感，容易跳槽；另一方面，对于软件开发人员的特点看，从业者一般较年轻、有活力、面临机会多，容易接受新事物，自信、容易接受变化，也容易乐观地评估变化，造成软件人员容易跳槽；跳槽现象甚至造成个别单位出现了年前招不到人，年后留不住人的现象，所以说研究软件开发人员的行为特点和制定相应的人力资源管理对策，显得十分的迫切和必要。下面我们就着手从软件企业的特点以及软件开发人员的行为特点出发，分析研究企业的人力资源管理对策，帮助软件企业有效的遏制人力资本流失，提高软件企业的软件开发生产力，进一步增强企业的凝聚力、创新能力以及核心竞争力。12 名词解释下面我们就一些本文中提到的关键词作一些说明或者解释。【软件企业】本文中研究讨论的软件企业是指主要从事计算机信息化技术的软件项目或者软件产品的开发实施以及服务的高科技企业。【IT企业】IT即信息技术(Information Technofogy，简称IT)，IT企业就是指从事IT信息化技术研究的企业，它包含软件企业、硬件企业、系统集成商、信息化技术服务提供商等；【软件开发人员】本文研究涉及的软件开发人员是指在软件企业中的主要承担从事软件项目或产品开发管理的全部人员。【人力资本】1960年舒尔茨(Shulzt.TW)提出“人力资本”的概念，人力资本就是指“体现于人身上的知识、能力和健康”；就是指“人们作为生产者和消费者的能力”。是人身有的，通过保健、教育、培训等途径投资而形成的，能创造财富的体力和脑力，包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称。它不同于“人力资源”，它侧重的是人力的质量以及形成这一定质量的途径，因而强调人力质量的内生性分析。人力资源侧重的是人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺性、有用性以及人力作为一种外生的资源应如何开发利用的问题。萨洛把人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识。麦塔把人力资本定义为居住于一个国家内的人民的知识、技术及能力之总和，更广义地还包括首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。【绩效考核】所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。（二） 软件企业的特点分析21 软件企业的特点当前软件行业发展很快，软件企业普遍存在如下特点：1、 知识日新月异，谁掌握了知识，谁就掌握了一切；当今世界是知识经济的时代，科学技术日新月异，其发展更新的速度越来越快。据英国科学家詹姆斯曾预测，人类知识在19世纪每50年翻一翻，而到了20世纪初每10年翻一翻。企业间的竞争其实就是知识的竞争，就是掌握知识的人才间的竞争，最终所有的挑战都将落在人才这个核心问题上。事实上，在软件竞争激烈的市场上，很多新产品也只有23年的市场占有时间，技术和知识的绝对专有化己不太可能，唯一赢取市场的就是不断更新的知识和含有更高含量的产品。所以，对于软件企业而言，人才是最终的关键，只有人才不可替代。2、 软件企业固定资产相对较少，而绝大部分是无形资产，是研发软件产品的软件开发人员的智力投入；企业的大部分无形资产都掌握在部分的核心员工头脑中，如何提高企业的创新能力，提高企业人员的素质，都是软件企业的核心任务。而软件企业员工的流动率较高和IT人才的培养投入相对较大，都很大程度的威胁着软件企业的发展；3、 软件企业一般是知识员工密集型企业，软件开发人员的知识层次较高、自主性强、年轻有活力、重视个人价值体现；按管理大师彼得德鲁克（Peter F. Drucker）的定义，知识型员工就是指那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，包括企业中的很多中层经理、管理者和专业技术软件开发人员都属于知识型员工。知识型员工应该是这样一群人：首先他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；其次他们的思想有一定的深度或有创造性；最后他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括的讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。而我们目前所关注的IT企业就是拥有知识型员工较为密集，而且有所占比率越来越高的发展趋势。赫德利多诺万是时代杂志的总编辑花了近三十年的时间去研究如何管理这些“难以管理的人”。多诺万认为，管理知识分子的压力源于：管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又需要用一定的纪律约束他们;另外，管理者对知识型员工的工作不易作出明确的界定，并且用以衡量的标准又极富主观性。4、 软件企业需要持久的竞争能力，需要建立良好的企业文化；企业竞争力包括产品、价格、营销、管理、资金融通能力诸方面，是企业赢利的必要充分条件。而企业必须追求持久的创新能力，才能在软件行业的激烈竞争和知识更新的不断加快的情况下，立于不败之地。如何适应快速变化的环境和激烈的市场竞争，建立一支稳定的高素质研发队伍，就需要建立良好的企业文化，建立良好的人才培养和发展环境，建立不断适合创新的企业土壤，保持持久的竞争优势！有句话说软件行业唯一不变的就是变化本身！这样特点，给软件企业的管理，尤其是人力资源的管理提出了新的要求，迫切需要我们去研究探讨。22 我国软件企业人力资源管理的现状我国软件产业在国家各项政策的大力扶持下迅猛发展，据统计，国家软件产业2006年的总收入达到903.7亿元，比上年增加了159.1亿元，增长了21.4%。 2007年入选的前100家企业软件收入门槛已提高到2亿元，比上年增加了0.5 亿元，提高的幅度为33%，产业集中度明显提高。前10家的企业软件收入为451.1亿元，比2004年增加了92.9亿元，增长25.9%，占100家企业收入的比重从2004年的48.1%提高到49.9%。但是在高速发展的情况下，很多的软件企业在人力资源管理方面也存在一些普遍的问题：1、 软件企业人才流失严重，不少员工跳槽频繁，尤其是春季，历来是职场风云变换的季节，员工们几乎拿到了全年的薪酬福利，开始考虑更好的发展机会。当然，适当的人才流动是实现人才合理配置的基本途径，但是过度的人才流失则会增加企业的成本，给企业造成直接和间接的损失。尤其是企业核心人才的流失，则可能会影响整个企业的生死存亡和发展。2、 行业性管理标准缺失，标志性成功企业少；我国软件行业目前还缺乏一套指导性的标准管理体系来规范管理；以前很多软件企业热衷于ISO9000质量体系认证活动，认为ISO9000可以作为规范管理的一个参照体系，但是，ISO9000系列标准并非为软件企业特别制定的，它是适用于各种生产和服务过程的标准化的质量控制体系，作为通用的标准，它更像硬件制造业的专用品，在软件行业实施起来却显得力不从心，产生的效果大打折扣。2001年以后，软件行业开始引入国际通行的CMM认证以及CMMI认证，然而CMM/CMMI并不一定能解决全部的软件企业管理问题。国内软件行业还尚未出现业内公认的一套比较成熟的可模仿的管理体系。3、 由于软件产品是一种智力投入，是程序的集合，产品形态是无型的，开发过程比较抽象，非技术出身的专业管理人员比较难理解和掌握产品的开发过程、产品的特点和出现的各种问题，而软件企业内的沟通往往要基于对产品和技术术语的理解。国内软件企业的大多数HR是学管理出身，对于软件产品的开发过程和出现的具体问题知之甚少或者只了解皮毛，不能有效地帮助业务部门解决实质性问题，业务部门则认为HR不了解实际情况，不理解真正的技术，制定出来的管理制度不能说服他们，久而久之，业务部门便不愿意与HR沟通，找各种借口应付HR，敷衍某些必要的沟通，HR逐步失去深入了解企业业务流程的渠道和机会，企业的绩效管理体系就难以与企业的业务流程有效地结合起来。4、 人才是生产力中最具活力的生产要素，高新技术产业之间的竞争实质上是人才的竞争，因而吸引人才特别是高科技人才对企业发展具有举足轻重的作用；高薪是高科技IT人才高创造力的价值体现。市场经济下的优胜劣汰法则促使企业像打商品价格战一样打起了“人才价格战”，众多企业为留住人才，纷纷高举“高薪”的招牌，最终导致了企业间的人才抢夺战。但是靠高薪留住人才本身就说明企业在人力资源开发和管理机制上还有待完善，它往往直接导致企业经理人的急功近利，其结果必然是降低企业的竞争力，同时IT人才也因此只看中高薪而忽略自身发展和能力的提升。（三） 软件开发人员行为特点分析31 软件开发人员的行为特点通过分析软件企业的开发人员，一般具备以下的几种特点：1、 IT人才更富有个性化；软件企业急需个性化的人才。但是我们说这里提出的人才个性化培养是指企业的管理人员应该主动去发现和分析下属的个性化优势。具体表现在学识、经验和才干，尤其是才干，是无法通过知识的学习和经验的丰富而改变的。因此我们要求我们的中层管理人员在聘用人才和选拔人才时必须强调对个人突出优势的分析，做到人尽其材。我们说:个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合。但是在许多IT企业，特别是IT企业员工的头脑中存在着对个性化理解的一个误区。突出表现在为了盲目的追求个性化，突出个人的能力与贡献的个人英雄主义而忽略了团队的协作力量或者为了追求个性，忽略了企业文化的建设与组织的发展和需求相违背。2、 追求广泛的价值；软件开发人员与传统员工的不同点在于他们对自己想要的东西更加执着，他们需要的是在特定的环境中有意义的工作，因为这更能使他们在工作和个人生活之间取得平衡。根据资料调查分析：33.4%的受访者认为他们会为了某个机会加入某个公司；包括机会和工作本身的内容达到了33.6%。因此我们可以这样认为：知识型员工加入一家公司首要的原因是为了获得某个特定的机会和学习新技能，如果可能的话，还要丰富自己在某个领域中的经历以增加自己的市场价值。通过多次员工面谈我总结出这样一个规律，与传统行业不同的是在要求IT企业员工为其择业标准在薪资待遇、个人发展、自我实现、工作环境四点进行排序时，绝大多数员工将个人发展和自我实现放在前位。同时90%以上的员工希望企业不能要求长期的、长时间的加班，员工表示愿意有更多可以自我控制的时间用以安排丰富的生活和学习。尤其是对于较为年青的软件开发员工，企业一定要保证他们在个人工作和生活之间的平衡。3、 渴望得到尊重；员工渴望得到工作上的认可，渴望得到上级领导的关注，尤其是直接上司的关注，员工渴望得到更多的培训发展的机会；据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列IT人才流失原因的前三位。员工流失是让许多软件企业感到头疼的事情，分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要是“软件”原因造成的。在人力资源管理中谈到员工离职，有这样依据广为流传的明言;“从员工的离职行为看来，员工的离职并没有抛弃他们的工作，而是抛弃了他们的老板!”甚至我们可以引申到，员工的离职很大一部分原因是抛弃了他们的直接上司。由于缺乏上下级之间的有效沟通，员工不能从直接上司那里得到对自己工作的认可，甚至上司忽视随时对员工的工作成绩的赞扬都将会造成员工的流失。另外很多公司的绝大部分部门经理出身于技术员工，对管理缺乏理论上和实际操作中的认识，在工作中的单打独斗的能力远远胜于带领一个团队共同进步的能力。4、 喜欢有挑战性的任务，和高效协作的团队；通常IT人员往往会因为完成了某个明确的任务，而且这个任务的完成具有挑战性的意义而感到自豪，反过来IT人员为了获取这种自豪的感觉而更加积极的工作，作为软件系统设计人员很清楚的知道在什么时候要做到什么，什么时候开始做，什么时候必须完成，为了完成工作必须面临哪些挑战，怎么解决这些困难等为设计出一个高质量的开发项目提供了重要保证，而模模糊糊的去设计一个系统或模模糊糊的就去编写代码是非常危险的，而且会为此付出高昂代价。另外一个好的高效的团队应该是一个具有明确的而且有挑战性目标的团队，高效的开发团队具有挑战性的共同目标。好的团队还要求团队的领导人能够对目标和任务有准确的分析和预测，并具有较高的管理人的能力，同时团队人员能很好的协作能力。IT企业的员工经常把团队这个词挂在嘴上，说明他们很需要一个具有个人领导魅力的、业务能力强的团队带领人带领他们完成挑战性的任务，实现自己的理想。5、 自我设计，自我管理知识型的管理人才更加强调自我，强调自身的个性与发展。随着IT人员素质的提高和自我价值实现需求的强烈，IT人员更加重视职业发展问题，在企业中清晰的发展路径，员工除了薪酬福利等方面的需求外，越来越多的员更想了解自己更迫切地想了解在企业组织的岗位矩阵中自己未来可能的定位，更希望知道公司发展需求和个人成长愿望之间的匹配度。从若干份员工满意度调查数据中，可以清楚地看到IT企业的员工更希望在充分认识和分析自己独特能力和才干的基础上，在尽短的时间能够得到不仅仅是能力上的，更主要是注重结果的业绩上和发展机会上快速提升的愿望。员工这种强烈的发展和提升的愿望也是所有IT企业人力资源管理应该重视的。因此在企业的人力资源管理体系的设计时，应该注意通过多种途径了解员工的个人发展需求或通过有效的引导帮助员工建立自己的职业生涯发展规划。比如通过职业生涯发展的培训，帮助员工树立自己的职业目标并主动自我管理地达成目标；在设计绩效考核体系时，将重点放在员工的未来发展和绩效改进而不是对以往工作的评分，并且通过有效的绩效面谈建立职业发展的沟通途径。有了这些，员工才会感觉到自身与企业的关系不仅仅是出卖劳动力的简单关系，企业是员工生存和发展的丰富土壤。32 软件人才流失的原因分析根据软件人员的特点，他们除最基本的生活需求和安全需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。他们选择离职的原因也各不相同，以下我们做个简单的分析。321 薪资福利制度方面原因分析一个企业的薪资福利状况主要表现为：人员的薪资在同行业中的竞争性如何？福利如何？员工有没有保障？有没有升迁的机会？而其它企业为了找到高级人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人，会提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种外部的诱惑，企业中的人才更容易心动。搜狐频道对IT人员的薪资水平做了一个深入而广泛的调查，调查的结果出乎意外，对收回的1088份有效的薪资调查问卷做的分析显示，在从事IT行业的员工中，竟然超过半数的人对自己的薪资感到不满意，具体结果如下：图一： IT行业员工满意度调查在对自己的薪资要求感到不满意的IT人才中，结果有25.9%的人表示今年会跳槽；有21.8%的人表示今年的就业情况太差不打算跳槽；而剩下的52.3%的人处于观望状态。图二：IT企业员工跳槽意愿调查从软件企业方面来看，普遍没有建立一套完善的薪酬管理制度，而主要是靠传统的按职位等级以及按经验和估计来确定员工的基本工资。整个薪酬管理制度中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分太少，表现在：(l)只注重成本，不注重成本、收益的转化；部分企业高层对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本(是会计成本，而非经济成本，即未曾考虑员工离职带来的机会成本)，表现为：企业初创时期，老板在工资方面较为慷慨，乐于激励一同“并肩作战”的员工；随着规模扩大便日渐“精明”，不仅未随着规模经济带来的收益增加调高员工薪资，反而多方克扣。过于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。(2)对HR部门的定位不准很多企业没有认识到HR部门的重要性，HR部门没有起到HR战略层面、系统制定层面和系统执行层面发挥积极作用，HR部门更多的是机械贯彻企业管理者的部门；(3)薪酬改革浅尝将种类繁多的薪酬设计模式和薪酬改革的理论应用于复杂的企业之中，需要一段的实施时间，加之薪酬模式会有“边际效用”递减，而薪资调整所需考虑的因素太多，因此许多IT企业即使知道薪酬管理的科学之处，也不愿意轻易做出改革。甚至一说提升薪酬管理，企业和员工就地震。322 绩效考核方面的原因分析绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三个部分，由此我们看出绩效考核的真正目的无疑是保证企业绩效的持续发展和员工个人能力的不断提高。我们说:“员工是绩效考评的最大的赢家。”这是因为通过绩效管理营造一个良好的沟通途径，员工充分了解到公司对员工的期望，了解到优异的表现可以得到预期的反映。此外管理者所扮演的伯乐和教练的角色有助于员工扬长避短、自由发展，因此设计合理的绩效管理制度并与薪酬激励体系相配合是企业特别是IT企业所必需的。绩效管理中应该注意的五项基本准则为：(1) 员工懂得应该做什么，会被如何考核；(2) 员工知道他们做的如何，因为直接主管在不断向他们提供反馈与指导；(3) 员工有机会不断开发和加强在现有的以及今后岗位上所需要的技能；(4) 主管有责任传授并培养员工有效的管理和领导能力，其结果并将被考核；(5) 员工的业绩将与奖惩直接挂钩。323 培训制度方面的原因分析目前IT企业已经普遍认识到培训对自身发展的意义，而且大多数企业都设有专门的培训机构和专职人员。然而，不少企业也遇到了“培训逆论”(Training Paradox)的困扰：企业为员工提供了良好的培训机会，受培训的员工在完成培训项目后却以“寻找更适合自身的发展机会”为由离开原企业，甚至受雇于企业的竞争对手；企业在选派员工参加培训时往往处于两难境地。而企业没有建立完善的培训制度，主要有以下几点原因：(1) 缺乏必要的培训需求分析；员工培训是企业人力资源投入的重要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节;员工培训成功与否，直接决定着企业人力资源管理的效果。由于培训须支付高额费用，企业必须明确培训目的，以此选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。相比传统的人事管理，人力资源管理中的培训目的更加广泛：企业选派员工参加培训，不仅希望通过提升员工素质与技能来满足企业发展需要，而且可以通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工，同时还能帮助企业进行人力资本投资。开展培训需求评价(Needs Assessment)，就是对企业战略、发展状况及人员状况进行分析，以确定培训需求、满足培训目的。培训需求评价应当在企业、任务和员工个人三个层面上进行，针对企业当前及未来的任务对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目，过高或不足的培训均不可取。现在有不少企业在培养员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确企业对人力资源素质和能力的需求，也不清楚培训项目对企业未来发展的作用，项目的推行有相当的盲目性。例如，一些企业盲目追求员工的高学历化，选派管理基层人员攻读MBA学位或其它硕士学位课程，有些单位还有海外培训项目，员工毕业后企业却无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工认为接受培训后没有施展的平台，因而产生离开公司的念头。(2) 缺乏合理的培训人员选拔机制；企业根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节。企业选派员工参加培训，最基本的目的是通过提升员工素质与技能来满足企业发展需要。因此，企业在选派参加培训的人员时，必须评估员工接受培训后回到企业服务的可能性；这种可能性与员工对企业的忠诚度有关。员工的忠诚度有主动忠诚与被动忠诚之分。在企业与员工目标高度协调一致的前提下，企业能帮助员工自我发展、自我实现，员工因而主观上产生强烈的忠诚于企业的愿望、具有对企业的主动忠诚；具有主动忠诚的员工，即使在企业暂时处于困境，也会与企业共度难关。被动忠诚的员工，一般是由于客观的限制或是被较好的薪资、福利等因素所吸引而继续留在该企业工作的；他们多会伺机寻找更好的发展机会，一旦约束解除或机会到来，就会离开公司。企业应设法考核、选拔具有主动忠诚度的员工参加培训。现代企业培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工。在具有主动忠诚度的员工中选拔受训人员，应该根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息进行。企业培训还应满足企业进行人力资本投资的目的。企业进行人力资本投资而设计的培训计划，应结合员工个人职业发展规划选择受训人员。目前不少企业在选派员工参加培训时，往往仅就员工的专业背景、业务能力等进行考核和选拔，没有将员工的忠诚度列入考核因素，也没有为员工培训结束后的个人职业发展设定目标，容易造成企业培训引发人才流失的后果。(3) 培训方式选择不当；现代人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的能力，并为员工提供一个不断成长以及发掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。因此，员工发展日益受到企业的重视，企业对员工培训的投入也逐年增加。企业进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗培训等，当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习。通过适宜的培训方式对员工进行有针对性的培训，可以提高员工的工作技能，帮助员工及时更新知识，以保证员工完成企业在不断发展、变化的社会、经济环境下制定的各项工作任务;同时，员工随着知识的更新和技能的提高，其工作自信心和职业安全感也得到增强，工作会更专注、对企业的忠诚度也将相应提高。然而，企业选择的培训方式不当，一方面可能出现员工未能达到所需的培训目标、工作能力没有相应提高;另一方面，则可能出现员工培训后能力迅速提高，取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求，以至于员工不再安心在原单位工作甚至被竞争对手以高待遇聘用。为此，英国零售业巨头玛莎公司总经理曾经表示:“培训员工至他们可能想离开公司的程度，那你就不会失去他们了。”(4) 缺乏合理的培训合同机制管理企业选派员工外出接受长期培训，尤其是攻读硕士学位、出国进修等形式，往往需要支付高昂的培训费用。根据中华人民共和国劳动法及技术合同法的有关规定，企业选派员工接受培训，可以与员工签订培训合同，可以在合同中要求员工学习结束后为企业服务若干年：1996年10月月劳动部与国家经贸委颁布的“关于印发企业职工培训规定的通知”第二十六条明确规定:企业和职工不履行培训合同规定义务的应当承担违约责任。目前我国的很多企业，尤其是大中型国有企业，虽然与培训员工签订了培训合同，合同中的约定不明确，签订合同的程序不正规;员工一旦违约，对违约的处理并未按照合同条款进行，难以起到制约员工使其履约的作用。324 员工职业发展规划的原因分析1998年，清华同方对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25%的人主要是因为工资，而达50%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业发展没有一个很清楚的目标。职业发展规划是留住人才的一项重要砝码。企业的核心员工一般总是从工作中获得内部满足感，他们希望自己的个性和创造性能够得到充分发挥，希望在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决面前的问题还是规划自己未来在公司工作上的性质，都有实际的发言权。其实企业在选聘人员的时候，就应该根据其个性特点、岗位性质为其量身设计职业发展规划，不同岗位的人员其职业发展规划也不相同。根据员工的兴趣所在，不是所有人都挤在同一条道路上，不是任何人都想当总经理。对一般岗位的员工，结合其意愿我们向其告知方向上的职业发展。而对一些关键性岗位(如财务经理、市场开发部经理等)，我们应为其量身定制职业发展计划，可以在应聘时期进行访谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况为设计职业生涯提供依据。如果在应聘者进入企业时，就让其有了职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“既来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。比如我们熟知的微软公司，在员工的职业发展规划方面就做得非常好，四、五万人的软件企业，流失率却始终低于5%。325 企业文化方面原因分析企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。企业的文化建设不到位，员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值。有些公司的高层经常进行人事变动，企业也不断在进行发展战略的调整，这样使得公司的经营理念和企业文化经常发生变化，而这些变化是现有的团队不了解或不能接受的。由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开企业便成为必然之事。企业文化，应当是与企业的实践活动相联的文化，是从企业活动中产生而又服务于企业活动的。它既受一般宏观文化的影响，又有其自身特征。企业文化是支撑企业发展的最本质的东西之一。没有文化的企业，则如一艘没有彼岸的帆船；给予员工认同感和归属感的企业文化，比呆板的规章制度更能实现对员工的成功管理。一个成功的企业，必须有一个强有力的企业文化作支撑。企业文化建设，是一项庞大的系统工程，也是一个渐进的过程。在推进企业文化建设时，必须重视人的因素。企业文化的本质，就是立足人本管理，以文化为手段，在尊重人的价值的过程中，实现人的价值和企业的价值，营造“人企合一、共求满意”的企业文化氛围。（四） 软件开发人员管理对策研究通过以上对软件企业和软件人员的特点分析，以及出现的一些问题，我们需要研究和制定相应的对策；41 营造良好的企业文化氛围企业的长期发展需要取之不竭、用之不尽的人力资源。企业只有建立起良好的企业文化，才能不断培养出企业自己的核心员工，才能让员工感到在一个舒适的环境中工作；良好的企业文化表现在：领导关心员工，对工作严格，并能及时给予必要的指导，但同时也关爱员工，随时留意员工的细微变化，了解变化之后的真实原因，并协助员工共同解决。曾有人问某大型乡镇企业的老总为何那么卖命地为董事长工作？老总沉思了良久，竟也说不出豪言壮语，只说是董事长数不清的生活上的点点滴滴的关爱，让他感动，让他发自内心地愿意跟着董事长干。保持畅通的上下级沟通渠道，使员工随时随地可以与上级甚至是企业老总沟通。沟通、交流是员工发泄心理郁闷的一个途径。不要指望员工没有不满，而要对员工的不满给予正确引导，才不至于使不满累积到非辞职不可的地步。某上市IT公司项目经理抱怨说，以前公司小的时候可以经常和老总谈心，遇有什么问题和老总谈谈后就舒坦多了，但公司壮大后就不一样了，连我都难得见到老总，更别说是普通员工，有什么想法也没处诉说，只好憋在心理了，真是憋得难受。保持畅通的沟通渠道能让员工的心理得到及时的渲泄或者引导，创造良好的团队协作氛围。互帮互助、互相勉励进步的团队精神，能使人保持良好的工作心情，IT企业由于软件开发人员普遍不善于处理人际关系，尔虞我诈的工作氛围更容易伤害这类员工。那么如何建立良好的企业文化呢？第一，注重企业领导者队伍建设。在一定程度上，企业领导者的价值观决定着企业的价值观，有什么样的企业领导就有什么样的企业文化。因此，企业领导者本人应该不断加强自身修养，提高总体素质，以德服人，以能服人，以自己的人格魅力感染人、号召人，从而形成强大的凝仃企业人力资本流失原因分析与对策研究聚力、向心力，促进企业文化向高层次发展。第二，注重企业文化建设的骨干培养。有人把企业文化简单理解为组织员工开展文艺活动，如下棋、歌会、舞会等，这种理解是狭隘的。企业文化是一个企业在长期生产经营实践中不断凝结、积淀起来的一种文化氛围、价值观念、精神力量、经营理念和全体员工所认同的道德规范和行为准则，它需要一批有事业心、有责任心、有能力的企业文化建设骨干去推动，要让这些人提高对企业文化重要性和丰富内涵、作用的认识，创造性地进行企业文化建设。第三，注重企业全员的企业文化意识的培养。员工队伍素质的高低，是企业文化建设内在的制约因素之一。而高素质的员工队伍，离不开企业文化的约束、激励、渗透和熏陶。这与企业的物质文化、行为文化、制度文化和企业的精神文化紧密相连，这些都对企业员工的素质提高起着重要作用。一个企业组织如有鲜明的企业文化，有感召力的企业精神，有灵活的奖励机制和激励机制才可以吸引人才，笼络人才，更好地培养人才，使人才不但在物质上得到满足，在精神上同样得到鼓舞。优秀的企业文化具有强有力的凝聚力和感召力，就像磁石一样吸引着人才。所以，企业领导者在抓企业经济建设的同时，应该抓好企业文化建设，为企业经济发展营造良好的企业文化氛围。42 IT人才招聘随着人才市场机制的建立和发展，跳槽已不再是讳莫如深的话题，人才流动也逐渐被社会、企业和个人所接受。企业每年有一定比例的人员流动甚至利于企业造血，一般而言，15%以内的人员流动是正常、合理的。但是近二年 IT软件业的平均流动率高达25%，有的甚至超过40%，招聘人才、培训人才牵扯了企业大量的精力。企业在大批引进新人的同时也有不少老员工离开企业，形成铁打的营盘流水的兵，IT人才招聘已经成为了IT企业中非常重要的一项关键任务。43 员工薪酬制度有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质IT人才的必要条件。薪酬体系的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中分层分类的设计原则是薪酬体系的设计原则，即不同级别和层次的IT人员所采用的薪酬体系是不同的。图四注：低级别职位以基本工资为主，高级别职位有与部门业绩甚至公司业绩相关的奖金通过上述五个方面的管理组合，才有可能最大限度发挥IT人员的创造性，保证IT人员的稳定性，保证企业IT系统的正常运转，保证IT服务的质量，保证应用系统安全管理等等，从而实现企业竞争能力的有效提升。44 IT人员绩效考核建立符合IT人力资源管理要求的员工绩效考核系统，是进行薪酬分配，调动员工积极性的重要内容。 注：级别低的员工考核侧重于日常工作管理，级别高的员工侧重于目标管理不同级别，不同岗位的绩效衡量标准是不同的，KPI指标举例如下：45 员工激励政策对IT人员的激励以动机激励作为基本出发点，激励IT人员做事情的动机，激励方式包括：1、 合作当IT人才受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，受到激励会更加努力工作。通过满足IT员工协作的需求，激发了IT员工参与的欲望，使IT员工的才能能够在最大程度上得到施展，潜能能够在最大程度上得到发挥。2、满意将IT员工的工作表现及时反馈给员工，及时对IT员工的工作给予正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识，持续强化正面的行为，使之带来的影响产生倍数效应，不断挖掘员工的潜能。将员工的表现反馈给员工不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。当IT员工意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励；3、 决策授权如果IT员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。授权是对员工信任的表现，必须建立在对员工信任的基础上，做到用人不疑，对员工任何的不放心与怀疑都会影响授权的技巧和效果。授权的依据是IT员工的职务说明书，根据员工的职责要求而做，职责要求什么就授受什么样的权限。授权应根据职务说明书的变动进行相应的变动以保证员工的职责和权限相一致。授权是根据员工的能力水平而做，先是业务层面，再是职能层面，逐步开展，逐步深入，让授权成为激励员工的权仗。46 员工职业发展与培训（晋升、评级）只有当员工感觉到在企业中个人有发展空间，才会对企业忠诚，因此，在设计和建立IT组织机构时，应该考虑到为每个员工提供合适的职业发展路径。 建立员工技能发展规划，IT人员就可以沿着技术层面和管理层面两个方向发展自己的职业生涯。如下列出主要的几种IT员工职业发展方向：IT战略规划战略分析员业务需求分析业务调研员、业务分析员、高级业务分析员、首席业务分析师开发与部署程序员、高级程序员、系统分析员、首席业务/应用设计师支持与维护系统操作员、系统管理员、高级系统管理员、首席架构设计师项目管理项目经理47 培训体系依据IT人员的职业发展计划，为了促进IT人员向不同的方向发展，企业需要为IT人员提供培训环境。在IT部门中树立人力资本投资观，加强IT人力资源的培训和开发，确立教育培训的战略性地位，建立“学习型组织”，将教育培训制度化。 加强中高级管理人员的培养，努力造就一批既精通市场运作规则，又能准确把握国内外IT行业发展趋势，具有国际化水准的专业管理人才队伍。同时，依据管理要求和员工职业发展方向，对不同的层次和不同的职业发展方向进行适合自身的培训体系，逐步建设高素质的IT员工队伍。 通过上述几个方面的管理组合，才有可能最大限度发挥IT软件开发人员的创造性，保证IT软件开发人员在企业中的稳定性，保证IT企业的正常发展，从而实现企业竞争能力的有效提升。结 论通过对软件企业以及IT软件开发人员的特点分析，我们知道软件企业发展快，知识更新快，创新是企业发展的源泉根本，IT软件开发人员人性强，自信、容易接受变化，难管理，软件行业的人才流失严重，跳槽现象十分普遍，给企业持久发展造成了很大的威胁。只有认真地对待正视现实，分析研究对策，跟上适应这种快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资本管理，建立良好的企业文化，制定优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系，预防降低软件开发人员的流失，减低核心员工的跳槽，才能不断提高企业的竞争力、创新能力。致 谢在论文题材的搜集整理以及论文撰写过程中，受到了辅导老师罗老师的热情指导和帮助，在此特别感谢！参 考 文 献1 软件开发人员绩效管理中的问题及对策 作者：吴卫 企业经济2005年09期简介：软件开发人员的绩效管理是目前软件企业人力资源管理中一项十分重要又比较棘手的工作.本文根据软件开发人员和软件开发工作的特点,分析了目前软件开发人员绩效管理中存在的问题,并提出了改善的措施,以便建立科学合理的软件开发人员绩效管理体系,促进软件企业人力资源管理目标的实现；2 当前软件开发中存在的问题及解决对策 (Analysis of Management for Ware Development and solution) 作者：高晟 铁路计算机应用2001年03期简介：对当前软件开发过程中存在的若干问题进行分析的基础上,根据笔者的工作体会,从软件项目开发的人才结构、管理机制、人员责职、进度核查、文档编制等角度,提出了解决这些问题的相应对策.；3 浅析我省国企在人才资源开发与管理中存在的问题与对策(A Brief Talk on Problems & Countermeasures of Human Resource Development & Management in Hunan Province) 作者：邓红艳湖南工业职业技术学院学报2006年03期4 软件开发人员的行为特点和管理对策研究 作者：谢如石 科技经济市场2006/10/34发表5 软件行业绩效管理问题与对策 作者：黄美龙 中国人力资源开发网2007年6月25日简介：由于软件产品是一种智力投入，是程序的集合，产品形态是无型的，开发过程比较抽象，非技术出身的专业管理人员比较难理解和掌握 . 措施，如何结合软件企业员工的特点，利用绩效评估对员工进行有效激励，是软件企业绩效管理体系必须研究的一个重要课题。6 2006年中国软件产业现状调研报告(简版) 互联网实验室 2006年9月1日报道 作者：陈永东来源：中外管理7 IT企业如何降低离职率 来源：计算机世界 作者：陈育庆 发表时间：2003-10-238 微软靠什么激励人才持续创新 源自:人力资源总监作者：陈永正简介：企业如何让人才有一个好的环境来创新呢？更重要的还是企业的文化和公司的管理机制。9 激励人才八法 来自：IT野人成功创业简介：信任激励法、职务激励法、知识激励法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法、行为激励法10 如何实施绩效评估系统 来自：软件人才网信息中心简介：企业一旦引进绩效评估系统，则意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作，这是有效实施绩效评估的前提。11 软件技术人员的绩效考核与激励 来自：湖北人才网2005-11-9 8:38:13简介：综合运用目标管理和项目管理的方法就能使软件技术人员的考核落到实处。12 中国软件人才培训体系 摘自：2004年度中国软件产业发展研究报告简介：当前我国软件产业所面临的主要问题之一就是软件人才总量的供不应求和结构的不尽合理，这已经成为制约我国软件产业发展的一大瓶颈。解决这一问题的关键在于建立和完善适合我国软件产业发展需要的软件人才培养体系，并力争创建有中国特色的软件人才培训体系。13 关于软件人才的职业生涯发展规划 作者:董亮 发表时间:2007-3-30 9:46:21简介：每个人都有自己的职业理想，每个人都想成为一个受到公司重用，受到社会尊重的贤才，14 提拔是对员工最好的激励 作者 中华IT人才网 2006-9-9 14:50:43简介：对那些为公司发展立下汗马功劳的员工而言，职务提升是最好的肯定和激励。从这一点上来讲，提拔不分长幼，标准不在于他毕业了多少年，而在于是否为公司的发展做出了贡献，是否有能力。15 高弹性实现薪酬激励最佳效益 源自:IT英才网 2006.01.06 简介：在员工心目中，奖金、薪酬决不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。金钱作为薪酬的主要物化形式，在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要的作用。但是，以怎样的方式才能有效激励员工呢？一个有效的办法就是使公司的薪酬体系弹跳起来。而刑法第20条第3款规定：对正在进行行凶、杀人、抢劫、强奸、绑架以及其他严重危及人身安全的暴力犯罪，采取防卫行为，造成不法侵害人伤亡的，不属于防卫过当，不负刑事责任。本案甲的行为属于转化型抢劫罪，应适用特殊正当防卫的规定。前文分析了我国刑法关于正当防卫的理论采用的是相当说，特别情况下适用必需说。笔者认为这是符合我国刑法关于正当防卫的立法宗旨和司法实践的。我国刑法鼓励公民实行正当防卫，保障公民合理行使正当防卫权。如果一味的强调相当说，要求必要限度原则上应以制止不法侵害所必需为标准，同时要求防卫行为与不法侵害行为在手段、强度等不存在过于悬殊的差异，那么则不利于对一些犯罪进行正当防卫。所以个案在特殊情况下适用我国刑法第20条第3款的规定，即必需说的理论。这既有利于打击犯罪维护公民的合法权益，又有利于提高公民的法律意识。 Acknowledgements My deepest gratitude goes first and foremost to Professor aaa , my supervisor, for her constant encouragement and guidance. She has walked me through all the stages of the writing of this thesis. Without her consistent and illuminating instruction, this thesis could not havereached its present form. Second, I would like to express my heartfelt gratitude to Professor aaa, who led me into the world of translation. I am also greatly indebted to the professors and teachers at the Department of English: Professor dddd, Professor ssss, who have instructed and helped me a lot in the past two years. Last my thanks would go to my beloved family for their loving considerations and great confidence in me all through these years. I also owe my sincere gratitude to my friends and my fellow classmates who gave me their help and time in listening to me and helping me work out my problems during the difficult course of the thesis. My deepest gratitude goes first and foremost to Professor aaa , my supervisor, for her constant encouragement and guidance. She has walked me through all the stages of the writing of this thesis. Without her consistent and illuminating instruction, this thesis could not ha