薪酬课程设计报告

课程设计报告课程名称薪酬管理课程设计题目牛尊乳业有限公司薪酬制度设计指导教师姜雨设计起止日期2013.9.16 2013.9.22系别人力资源系专业人力资源管理专业学生姓名李道远 高炫博 高景谦 胡天麒班级 /学号人力 1002 班 966 970 969 936成绩_薪酬管理课程设计任务书授课班级：人力1001-02课程编码： 0BS05607设计内容：薪酬制度设计一、目标要求本课程设计是一个薪酬制度设计流程模拟。目的是通过模拟薪酬制度制作，培养学生熟悉薪酬管理内容、 掌握薪酬管理技术的能力， 让学生充分印证各项薪酬管理技术和技巧。本设计中，学生被要求通过分析实例企业现状、 根据企业战略制定薪酬战略；通过薪酬调查确定薪酬水平和薪酬结构；通过职位评价熟悉职能薪酬定位；通过整体薪酬结构的设计熟悉薪酬不同构成部分各自的功用；最后通过薪酬软件直接计算薪酬设计结果，得到具体的管理文件，完成薪酬管理的完整过程。二、任务要求和工作进度本课程设计主要由设计制度框架、进行薪酬调查、 进行职位评价、 绩效与福利薪酬设计、整合薪酬制度，及陈述答辩几个过程组成。具体工作进度如下：1. 第一阶段，分组。选择案例企业及模拟部门，设计薪酬制度框架，进行外部薪酬调查，绘制薪酬结构线； （提交薪酬结构线图线和调查统计表）2. 第二阶段，根据职能划分员工类别， 进行工作分析， 进行内部职位评价；（提供职务说明书、付酬要素定义表和职位评价结果）3. 第三阶段，选择短期激励策略、设计绩效激励计划，制定福利策略；4. 第四阶段，整合部门资源，完成薪酬制度。 （提供薪酬制度全本）5. 课程设计陈述答辩。 ( 有答辩评分标准 )三、课程设计方式设计分组进行，以4 人一组为单位，实施组长负责制；每4 课时为一个阶段模块，分五个模块进行。四、课程设计考核方法本课程设计成绩由3 部分组成：态度考核、结果考核、过程考核。态度考核通过出勤和课堂表现核定，占总分10%；结果考核通过设计任务的阶段性成果核定，占总分的 50%；过程考核通过陈述答辩进行，占总分的 40%。最终成绩以等级制标识。五、课程设计上交文件1. 公司薪酬制度（正文、附件）2. 附件 1：薪酬结构线图形（根据案例企业战略及行业排名推算）3. 附件 2：部门薪酬调查表行业、地区、企业名称、部门名称、职位名称；调查数据，（高、中、低），企业估算数据（根据企业在市场上的地位估算）4. 附件 3：部门职务说明书5. 附件 4：部门职位评价材料（包括要素定义、评价表格）6. 附件 5：部门职位薪酬统计表部门名称、职位名称、薪等、工资额（点数）7. 附件 6：绩效计划设计表8. 附件 7：福利薪酬设计表9. 附件 8：其他认为有必要上交的材料六、参考资料课程设计大纲刘昕著薪酬管理（第二版），文跃然著薪酬管理原理职位评价方法图示不同上市公司网页参考网站：中华人才网，北京劳动保障“北京市行业工资指导价位” 、“北京市企业工资指导线”注：关于出勤。课程设计为实践教学环节， 对出勤和参与有特殊要求， 本课程实操阶段共 4 次集中，缺勤一次扣 5 分，缺勤两次扣 10 分，如果缺勤三次，则无须参加答辩。牛尊乳业有限公司薪酬制度第一章总则第一条制度依据为巩固国内市场优势， 进一步占有更多的市场份额， 充分发挥薪酬的激励作用，建立一套相对科学、合理、富有激励作用的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。第二条薪酬定义本制度所指薪酬为员工通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效， 而获得的货币和其他收入，主要由职位薪酬、绩效薪酬和福利薪酬构成。第三条 薪酬指导思想本薪酬制度符合多劳多得的分配指导思想， 主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、 在工作中所表现出来的成绩。 努力在统一的架构下， 依靠科学的评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。第四条薪酬原则本方案本着公平、激励、合法的原则制定。1. 公平：公平是薪酬体系的宗旨， 员工只有在认为薪酬系统公平的前提下， 才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2. 激励：为实现公司巩固优势地位， 进一步扩大市场占有率的目标， 通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。3. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。第二章薪酬体系第五条本公司实行以职位薪酬体系为基础的结构工资制。第六条本公司实行分类薪酬制度， 包括以下三种： 与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的绩效薪酬体系； 与日常例行工作为特征的职位工资制。第七条本公司薪酬体系由基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬三部分组成，具体比例为 6:3:1 。销售部门的具体比例 4:5:1第三章工资总额第八条公司奉行总额稳定、 “以丰补歉”的薪酬总额政策，保证员工工资相对稳定，不因企业经营状况好坏大起大伏。第九条本公司工资总额按照年度销售收入的一定比例计提（一般为3%左右），员工工资在与企业经营业绩挂钩的情况下，长期稳定有所增长。第十条人力资源部根据本年度的经营收入、 薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。 通过对下一年度各职等和薪档人数的预计， 做出下一年度的薪酬预算， 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第十一条工资总额预算经公司董事会批准后执行。第四章奖金制度第十二条全勤奖全勤奖金足额为人民币 300 元/ 月，如果员工当月内无任何请假、迟到、早退、旷工行为（注：年假除外） ，可获取足额全勤奖金；如员工当月请假在 3 天以内 ( 含 3 天 ) ，全勤奖金按 90%发放；如当月请假 5 天以内（含 5 天），全勤奖金按 60%发放，超出上述标准，则不予计发（注：病假须附医院证明） 。第十三条 一次性奖金公司根据年度经营情况， 分配给各业务部门的奖金总额，根据不同的职位给予不同的分配比例。其中，总监级一次性奖金计提部门奖金总额的 15%；经理级一次性奖金计提部门奖金总额的 10%；区域代表一次性奖金计提部门奖金总额的3%；督导级一次性奖金计提部门奖金总额的 1%。第十四条 收益分享计划公司将拿出本年度因利润增长、 成本节约等带来的经济效益增长中的一定比例，与员工分享，在部门中进行分配。其中，总监级一次性奖金计提部门奖金总额的 7%；经理级一次性奖金计提部门奖金总额的 6%；区域代表一次性奖金计提部门奖金总额的 3%；督导级一次性奖金计提部门奖金总额的 1%。第十五条员工持股计划通过让管理层员工持有本公司期权， 从而激励员工的工作积极性。 总监级员工按上一年度奖金总额的 3%奖励期权；经理级员工按上一年度奖金总额的 2%奖励期权（新入职员工按本年度奖金计算） ；区域代表按上一年度奖金总额的 0.6% 奖励期权。普通员工如对公司有特殊贡献，经董事会商议，可奖励期权，具体数额由董事会协商确定。第十六条绩效加薪销售部门可根据年度目标完成情况， 按下表确定员工加薪幅度。 其他部门由公司根据国家政策及公司经营状况统一安排。A高出预定目标20%及以上B高出预定目标至少10%C略高于预定目标D与预定目标持平表2业务部门绩效加薪表考核结果ABCD加薪比例8%5%2%0%第十七条个人特殊绩效： 为奖励各销售区域销售业绩极为突出的销售代表，特设置个人特殊绩效奖， 发放方法为区域销售前三名分别予以20000,18000,15000的绩效奖励。第五章福利条款第十八条法定福利公司按国家和地方政府有关规定实施福利计划（非本地员工按国家规定执行）。1. 法定保险：缴费基数按上一年度员工个人月平均工资确定 （新入职员工按当月工资确定）。（ 1）医疗保险：公司 =缴费基数 *10%，个人 =缴费基数 *2%+3元；（ 2）养老保险：公司 =缴费基数 *20%，个人 =缴费基数 *8%；（ 3）失业保险：公司 =缴费基数 *2%，个人 =缴费基数 *0.2%；（ 4）工伤保险：公司 =缴费基数 *2%；（ 5）生育保险：公司 =缴费基数 *1%；（ 6）住房公积金：公司 =缴费基数 *12%，个人 =缴费基数 *12%。2法定假日：（ 1）年假：员工累计工作已满 1年不满 10年的，年休假 5天；已满 10年不满 20年的，年休假 10天；已满 20年的，年休假 15天；（ 2）国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。根据国家节假日放假安排时间，进行调休。员工日常加班的，可享有员工工资的 150%；在双休日加班的，可享有员工工资的 200%；在法定假日加班的，可享有员工工资的 300%；另，妇女节（ 3月8日），女性员工放假半天；建军节（ 8月1日），退伍军人放假半天；（ 3）婚假：员工凡符合婚姻法规定，已履行正式结婚登记手续者，按国家规定可享受婚假，法定年龄结婚者（男年满 22周岁，女年满 20周岁）可享受 3天全额带薪假期，晚婚者（男年满 25周岁、女年满 23周岁）可享受晚婚假 15天（含3天法定婚假）；员工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假，另给予路程假；婚假包括公休假和法定假；（ 4）产假：女员工产假为 98天，其中产前休假 15天, 产后休息 83天；难产的，增加产假 15天。实行晚育者，增加产假 30天；多胞胎生育者，每多生一个婴儿，增加产假 15天；（ 5）丧假：依据国家劳动法的规定， 公司依法支付员工工资。 员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可给予 1至3天的丧假；（ 6）探亲假：探望配偶，每年给假一次， 30天；未婚员工探望父母，每年给假一次， 20天，也可根据实际情况， 2年给假一次， 45天；已婚员工探望父母，每 4年给假一次， 20天。3. 高温补贴，室外露天作业人员，每人每月不低于120 元；在 33 摄氏度（含 33摄氏度）以上室内工作场所作业的人员高温津贴标准，每人每月不低于90 元。第十九条公司自有福利1 公司员工上班期间可享受公司提供的免费餐饮。2. 公司为业务部门员工提供交通津贴（每月 200元），通讯津贴（每月 300元），出差津贴（凭票据领取），经理级（含）以上凭票据报销接待费，若有特殊情况，由部门总监签字后凭票据报销。其他部门均由部门总监签字后凭票据报销3因工作需要，公司不能安排员工年休的，公司给予年休补贴。4公司在员工生日和结婚时，会提供一份礼物以示祝贺，体现人文关怀。5公司对发生死亡、工伤、家庭贫困或特殊情况的员工发放补助金；对遭遇直系亲属死亡的员工提供抚恤金，依具体情况支付相应金额。6公司每年定期组织出游与各种文体活动，所需费用均由公司支出。7逢年过节，公司会提供相应的物质福利。8公司按照国家劳动法为特殊岗位提供相应的劳动保护和保健津贴。9. 若夫妻双方均为公司正式员工，且二人名下均无房产，公司将提供廉租房。第六章 附则第二十条本制度经董事会审阅批准，定于2013 年 2 月 1 日正式生效。第二十一条 本制度所附图、 表资料，皆为制度内容的细化解释， 与制度内容同效。第二十二条本制度解释权归公司总部人力资源部。公司人力资源部2013年 9月 20日附件 1：部门薪酬调查表乳制品行业薪酬调查统计表单位：元调查数据牛尊推算年薪最终工资职位名高值中值低值称销售总556423343618100143400000362850监销售经30228911812340238270000266220理销售代9098768832276328500089872表销售督5222735800311024200049792导附件 2：薪酬结构线图形我们组模拟的公司名称是牛尊乳业有限公司，选取的是销售总监，销售经理，销售代表，销售督导四个职位。 下面是我们组根据行业薪酬调查表所做的薪酬结构线图。600000500000400000高值中值300000低值200000牛尊估算工资最终工资1000000销售督导销售代表销售经理销售总监图 1 牛尊乳业有限公司销售部薪酬结构线图附件 3：部门职位说明书牛尊乳业股份有限公司奶粉销售部销售督导一、职位概况1、岗位名称：销售督导2、部门名称：奶粉销售部3、直接上级：销售代表4、直接下级：终端促销人员二、工作说明1、激励、指导、管理导购员，不断提高导购员的销售业绩；2、招聘培训新导购员，帮助导购员进店上岗；3、对导购员工作质量、工作时间的监督；4、对导购员工作技巧的指导，检查指导促销活动的执行情况；5、促销物资的发放和回收；6、销售报表的发放收集、数据核对、上报；7、向导购员介绍事业部对导购员资料的要求，收集、归档、上报导购员资料；8、导购员工资（基本工资+销售提成）的统计、核算；9、每周、月、年做销售报告、计划总结、查店报告；10、定期召开导购例会，定期参加区域例会；11、信息反馈。三、职位规范：1、统招大专及以上学历；2、两年以上终端门店营养顾问或导购员团队管理岗位工作经验；3、有较强的培训能力、执行能力以及组织协调能力；4、熟悉导购管理方面工作，可独立进行营养顾问招聘、考核、培训等管理工作。牛尊乳业股份有限公司奶粉销售部销售代表一、职位概况1、岗位名称：销售代表2、部门名称：奶粉销售部3、直接上级：销售经理4、直接下级：销售督导二、工作说明1、负责经销商的维护、沟通与管理及日常工作指导；2、负责理货员、销售督导的管理与指导，及时传达公司各种信息与方向；3、负责销售方案的执行，走访、开发、维护市场，了解及分析竞品销售情况完成销售任务；4、负责每日订单到位情况及货款回收情况的跟踪；5、根据市场需求，定期协调冷链投放并做好管理工作；6、负责售后服务处理等相关工作；7、解决经销商或消费者提出的质量问题，负责向销售经理上报经销商或消费者提出的质量问题；8、负责新品推广、新市场开发、调价等方案的具体实施工作，并及时反馈实施效果。三、职位规范1、35 岁以下，市场营销或相关专业统招大专及以上学历；2、2 年以上快速消费品销售工作经验；3、有较好的人际沟通能力和灵活、机智的处事能力；4、口头表达及沟通能力、能较好的维护终端客情关系；5、能适应出差；6、具有较强的分析、协调和操作能力；7、身体健康，能够吃苦。牛尊乳业股份有限公司奶粉销售部销售经理一、职位概况1、岗位名称：销售经理2、部门名称：奶粉销售部3、直接上级：奶粉事业部销售总监4、直接下级：下属销售代表二、工作说明1、负责产品销售、渠道开发等工作；2、负责经销商的开发、管理及日常指导等工作；3、负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务。4、负责在所辖市场建立销售网络并对网络的形象、结构、价格等进行监督；5、帮助销售代表协调客户与公司的关系，健全、完善经销商和中间商的资料档案，合理选定经销商；6、负责管理、安排所辖市场的销售代表并对销售代表进行任免、指导、考核等工作；三、职位规范1、年龄 25-35 岁，专科及以上学历，市场营销等相关专业；2、熟悉快速消费品行业市场销售的实际操作模式，2 年以上快消品行业工作经验，业绩突出者优先；3、性格外向、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力；4、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；5、有责任心，能承受较大的工作压力;6、可驻外工作。牛尊乳业股份有限公司奶粉销售部销售总监一、职位概况1、岗位名称：销售总监2、部门名称：奶粉销售部3、直接上级：销售部总经理4、直接下级：奶粉事业部销售经理二、工作说明1、制定短期、中期、长期的销售计划；2、负责保持现有的大客户， 不断开发新的大客户， 审定针对大客户的有关政策；3、负责调配销售处人员，做好市场规划和客户管理工作；4、对本部门工作目标和销售战略布置进行有效指挥和监控；5、主持销售部门例会，布置销售部门的各项管理工作和专项任务；6、负责协调公司与客户之间的关系，健全、完善经销商的资信档案，并合理选定经销商；7、负责制定新品销售计划；8、有权参加重点客户资格讨论会，提供建议报告；9、随时收集市场信息，并负责向营销中心、信息中心、战略研究室及本事业部传递市场、销售、竞品等信息。三、职位规范1、本科以上文化水平，营销或相关专业毕业或在销售岗位工作五年以上，至少有三年以上的销售管理经验；2、年龄在 2550 岁之间，身体健康，精力充沛；3、了解该行业特点，掌握该行业的市场竞争状况，了解行业销售特点；4、开创性思维强，具有较强的组织策划能力及敏锐的市场洞察力；5、有制定战略和决策的能力，有指挥、协调能力；6、思维活跃，能积极地吸收先进的销售管理经验，有较强的语言表达能力；7、客观、公正、公平、无私、能吃苦耐劳。附件四：部门职位评价材料职位评价过程要素计点法我们小组根据牛尊乳业有限公司的特点， 在采取要素计点法进行职位分析时的通用报酬是：知识技能、自主性、努力程度、责任、工作条件表格 1职位评价报酬要素表报酬要素名报酬要素定义称责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批评预算，以及对人或组织单位进行管理监督，同时还要对结果承担责任。知识技能指可以通过正规教育、生活经验以及沟通能力等解决工作中的具体问题努力程度是指对完成某种职位上的工作所需要发挥的体力或者脑力程度所进行的度量。工作条件包括影响员工健康的工作环境，工作内容等。自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的表格 2详细报酬要素表一级要素二级要素要素决策责任责任指导监督责任工作结果专业知识水平知识技能沟通协调能力工作经验工作压力努力程度脑力付出工作量的大小工作条件工作均衡性环境舒适性自主性工作自主性对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定表格 3 决策责任要素等级界定表1决策非常最重要，具有决定作用，需要承担巨大责任2决策很重要，对最终决定影响很大，需要承担比较大的责任3决策具有一定重要性，对决定由一定影响作用，需承担一定责任4决策不太重要，对最终决策影响不大，承担一小部分责任5决策基本无意义，对结果毫无影响，无需承担责任表格 4 指导监督要素界定表1对整体大局把握精准，能有效的指导团队有序工作，同时能监督其他人有效合理的工作。2能够比较准确发现团队问题并领导团队有效解决，在完成自己工作的同时能监督他人是否高效工作。3在团队中起一定领导作用， 与他人配合默契并有时能够指导他人工作，自己准确完成工作的同时能督促他人。4不是很能够在团队中起指导作用，与团队中人配合一般，自己工作尚需要监督。5工作效率低，在团队中位于被指导的位置，工作需他人监督。表格 5 工作结果责任要素界定表1对整个公司的工作结果负责2对整个部门的工作结果负责3对整个分部负责4需要对自己所监督、指导的工作结果负责5只对自己的工作结果负责表格 6 专业知识水平因素等级界定1具备很强的专业知识水平，精通自己领域内的专业知识并能灵活运用2具备较强的专业知识水平，自己所掌握的专业知识能很好地帮助实际工作中的自己3具备一定的专业知识水平，能有效运用于日常工作，但面对需具备较难专业知识的工作环节时，心有余而力不足。4具备专业知识水平，仅能应对日常工作。5专业知识水平差，不足以应对日常工作。表格 7 沟通协调能力要素界定表1具备很强的沟通协调能力，与各部门有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响具备较强的沟通协调能力，几乎与公司所有相关员工都有密切的工作2联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响具备一定的沟通协调能力，与本部门员工和其他部门员工有密切的工3作联系，协调不利会影响双方的协作具备沟通协调能力，但仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部4门进行些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作具备较差的沟通协调能力，不与任何人进行协调。若有，也是偶尔与5本部门的一般员工。表格 8工作经验要素界定表110 年以上，甚至更长的工作经验。25 年以上， 10 年以下33-5 年41-2 年51 年以下表格 9工作压力要素界定表1工作压力很大2工作压力较大3工作压力一般大4工作压力比较小5工作基本没压力表格 10脑力付出要素界定表1十足的脑力工作者，脑力劳动付出非常大2经常需要大量脑力劳动3对脑力付出不是很多，脑力压力不大4脑力劳动非常少，基本不需要脑力付出5基本不需要脑力付出表格 11 工作量大小要素界定表1工作量非常大，且经常需要加班2工作量比较大，偶尔加班3工作量一般，较少加班4工作量较小，几乎不用加班5工作量较小，从不需要加班表格 12工作均衡性要素界定表1工作任务平稳，没有突击性的工作2工作任务不平稳，有突击性的工作，但是任务有规律性3工作任务不平稳，有突击性的工作，但是任务没有明显的规律4工作任务极不平稳，没有规律，需打破正常的作息时间来应付5工作任务极不平稳，没有规律，完全应付不了表格 13 舒适性要素界定表1非常舒适，无不良感觉2不太舒适，但也不至于造成身体和心理方面的影响3不舒适，会造成简单的不适应4不舒适，时间长了就会烦躁不安5整天工作在高噪声、高温的环境下表格 14 工作自主性等级界定为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略制定范围广泛的目标。1确定管理路线，并且为职能单位的总体结果负责。2在公司战略导向范围内制定总体公司政策。在公司总体政策和程序范围内履行职责，工作需要阶段性地接受检查。3所作出的大多数决策不需要接受审查。根据公司的具体政策和程序执行任务，工作需要接受定期的检查，可4随时向管理人员求助运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和工作安5排，工作经常要接受某位管理人员的检查。确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。我们将点值设定为1000 点，等级系数为 0.3.表格 15报酬要素权重分及点值配表权 重不同等级分值要素分值等 级等 级等 级等 级（%）等级五一二三四责任30300300210147102.972.03决策责任10100100704934.324.01责任指导监督责任10100100704934.324.01工作结果10100100704934.324.01知识技能30300300210147102.972.03专业知识水平知识 沟通协调能力技能工作经验550503524.517.1512.0510100100704934.324.011515015010578.551.4536.02努力程度1515015010573.551.436.02努力工作压力550503524.517.112.01程度脑力付出550503524.517.112.01工作量的大小550503524.517.112.01工作条件10100100704934.324.01工作工作均衡性550503524.517.1512条件环境舒适度550503524.517.1512自 主工作自主性1515015010573.551.436.02性运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位表格 16销售总监报酬要素分析职位名一级要二级要素报酬要素点值点 值 合点 值 总称素等级计计决策责任1100责任指导监督责任270270工作结果1100知识技专业知识水平235沟通协调能力1100285能销售总工作经验1150899.5监工作压力150努力程脑力付出150135度工作量的大小235工作条工作均衡性23559.5件环境舒适度324.5自主性工作自主性1150150表格 17销售经理报酬要素分析职位名一级要二级要素报酬要素点值点 值 合点 值 总称素等级计计决策责任270责任指导监督责任270210工作结果270知识技专业知识水平324 5沟通协调能力270199.5能销售经工作经验2105694理工作压力235努力程脑力付出235120度工作量的大小150工作条工作均衡性23559.5件环境舒适度324.5自主性工作自主性2105105表格 18销售代表报酬要素分析职位名一级要二级要素报酬要素点 值 合点 值 总称素等级点值计计决策责任349销售代责任指导监督责任434.3153.3工作结果270522.5表知识技专业知识水平324.5能沟通协调能力2145.9570工作经验451.45努力程工作压力324.5脑力付出417.176.6度工作量的大小235工作条工作均衡性324.541.65件环境舒适度417.15自主性工作自主性2105105表格 19销售督导报酬要素分析职位名 一级要二级要素报酬要素点值点值合点值总称素等级计计决策责任434.3责任指导监督责任524.01102.61工作结果334.3知识技专业知识水平417.15沟通协调能力349117.6能销售督工作经验451.45394.06导工作压力417.1努力程脑力付出417.158.7度工作量的大小324.5工作条工作均衡性324.541.65件环境舒适度417.15自主性工作自主性373.573.5附件 5：部门职位薪酬统计表根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构表格 20薪等划分工资率转换表薪等1002001200300230040034005004500600560070067008007800900890010009企业工资估算确定工资总额通过查阅财务报表，经过推算，工资总额为137750725汇总职位评价总点数人均点数 = （899.5+694+522.5+394.06 ）/4=627.5企业总点数= 企业员工人数 * 人均点数 =8403*627.5=5272882.5 点计算职位评价点值点值 = 企业工资总额总点数 =137750725 *0.6 5272882.5=15.67计算职位工资职位工资 = 点值职位点数部门职位薪酬统计表表 21 牛尊乳业有限公司职位薪酬统计表部门名职位名称 薪等 点值单位：职位点数元( 月)职位工资称销售总监815.6714095-2000899.5=12095销售经理615.6710874-2000694=8874销售代表415.676330-3000=422.53330销售督导215.674410-3000=294.061500附件 6绩效计划设计表表 22 绩效薪酬奖金形式711300销售总监全勤奖、一次性奖金、收益分享计划、181425员工持股计划销售经理全勤奖、一次性奖金、收益分享计划、133110员工持股计划销售代表全勤奖、一次性奖金、收益分享计划、49500员工持股计划销售督导全勤奖 一次性奖金、收益分享计划、绩29496效加薪制1. 销售总监奖金 =全勤奖 +一次性奖金 +收益分享计划 +员工持股计划。 其中，全勤奖金一年为 3600；一次性奖金计提部门奖金总额的 15%，为 106695；收益分享计划占部门奖金总额的 7%，为 49791；员工持股占部门奖金总额的 3%，为 21339。总金额为 181425。2. 销售经理奖金 =全勤奖 +一次性奖金 +收益分享计划 +员工持股计划。 其中，全勤奖金一年为 3600；一次性奖金计提部门奖金总额的 10%，为 71130；收益分享计划占部门奖金总额的 6%，为 42791；员工持股占部门奖金总额的 2%，为 14226。总金额为 133110。3. 销售代表奖金 = 全勤奖 +一次性奖金 +收益分享计划 +员工持股计划。其中，全勤奖金一年为 3600；一次性奖金计提部门奖金总额的 3%，为 21339；收益分享计划占部门奖金总额的 3%，为 21339；员工持股占部门奖金总额的 0.6%，为 4268。总金额为 49500。4. 销售督导奖金 = 全勤奖 +一次性奖金 +收益分享计划 +绩效加薪制。其中，全勤奖一年为 3600，一次性奖金计提部门奖金总额的 1%，为 7113；收益分享计划占部门奖金总额的 1%，为 7113；绩效加薪占部门奖金的 2%，为 11670。总金额为29496。附件 7：福利薪酬设计表表 23福利工资销售总监12587 元销售经理11387 元销售代表7120 元销售督导4351 元表 24职工个人缴纳社保金额（单位：元）工伤生育住房公积总额职位医疗养老失业金销售总监1402280328028014016826587销售经理1402280328028014016826587销售代表7491498150150758983520销售督导4158308383424981951表25交通及通讯津贴销售总监销售经理销售代表销售督导500 元*12=6000400 元*12=4800300 元*12=3600200 元*12=2400元元元元参考文献1 刘昕 . 薪酬管理 M. 北京 : 人民大学出版社 ,2011.68-77,239-3092 方挣邦 罗海元 . 战略性绩效管理 M. 北京 : 中国人民大学出版社 ,2010.3 北京市人力资源和社会保障局 . 关于发布北京市 2012 年企业工资指导线有关问题的通知 EB/OL.4 百度文库 . 光明乳业股份有限公司 2012 年度财务报表 EB/OL.