项目绩效考核管理办法

-工程绩效考核管理方法-工程综合管理部编制二 0 一三年元月-工程绩效考核管理方法第一章总那么第一条：目的为更好的发挥工程绩效工资的鼓励作用，以工程施工质量、平安生产、工程进度、工程本钱和产值利润等指标为依据，以促进工程各项管理工作高效务实、职工队伍稳定开展为目的，切实提升员工的管理和专业技能水平，“做职业化员工，打造卓越执行力，调开工程经理部人员的工作积极性和创造性，保障工程生产经营的顺利完成，根据公司?项目薪酬分配管理方法?的有关规定，结合工程实际情况，制定本实施细那么。第二条：适用X围本管理方法适用于工程部除工程领导和特殊类岗位之外的全体员工。特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位第三条：考核原那么客观评价原那么：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；全面考评原那么：绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方位的进展立体考评；-公平公开原那么：考核要力求公平，各级考核指标含项目、到达状态、权重和评价标准的制定与过程调整，对员工公开；沟通反应原那么：过程监控结果和考核结果要及时反应给被考核者本人，肯定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向；持续改良原那么：考核目的在于监视责任者的职能履行与实施，促进责任者对工程经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改良情况的评价。第二章考核体系第四条：考核对象除工程领导和辅助类岗位之外的工程全体员工。第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进展考核。详见“中南项目员工绩效考核表。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度考核两种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核职责成立工程绩效考核管理小组组长： XX-副组长： XX XX组员： XX XXX XXX工程绩效考核管理小组的主要职责：1. 通过绩效考核将员工和个人表现与工程的开展战略目标严密结合起来，确保工程最终目标的实现；2. 通过绩效考核，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成良好的沟通机制，增强工程的凝聚力；3. 通过对员工的工作能力、工作绩效、工作业绩等客观评价，为员工的薪资调整、职位变动、培训与开展等提供有效的依据。工程绩效考核管理小组办公室设在综合部，全面负责绩效考核管理工作。第八条：考核实施1. 评分规定1) 考核表总共分十个要素，每个要素总分值10 分，考核员负责计算每份考核表综合得分，人力资源管理员负责编制考核汇总表；2员工考核分为优秀、良好、称职、不称职4 个档次，按照优秀15%、良好 45%、称职 35%、不称职 5%的比例掌握，使考核结果大体呈正态分布状态，到达鼓励先进，促进大多数员工提高工作绩效的作用。员工考核按100 分制进展量化，综合考核91 分及以上的为优秀、81 分及以上的为良好、71-分及以上的为称职、71 分以下的为不称职。考核结果为称职及以上的发放100%绩效工资，考核结果为不称职的扣减20%绩效工资。其中，连续三个月考核为优秀且排名工程员工前15%的，在季度绩效工资中给予10%的奖励，连续三个月考核为不称职且排名工程员工后5%的，扣减个人当季绩效工资的20%。2. 考核流程1月度考核每月 25 日，由综合部发起，以主管领导对主管部门负责人进展考核打分，各部门负责人对下属员工进展考核打分的方式进展。综合部人力资源管理员负责对考核资料的收集整理，并将考核结果汇总报工程主管领导，以确定员工的月度绩效工资。2季度考核每个季度最后一个月的28 日前，各部门将季度工作总结报送综合部人力资源管理员处，将作为季度绩效考核的主要依据。工作总结收集整理完毕后，上传工程绩效考核管理群，使绩效考核管理小组成员熟悉各部门当季度工作完成情况，利于绩效考核工作的顺利开展。工程绩效考核小组定好会议时间后，综合部人力资源管理员负责落实会前准备工作并如期举办季度绩效考核会议。会议完毕后，综合部人力资源管理员负责收集整理会议材-料，汇总打分情况报主管领导，以确定季度绩效考核工资。第九条：绩效工资发放1. 月度绩效考核工资月度绩效考核工资根据当月绩效考核结果，适当调整员工当月绩效工资，在当月工资表中给予发放。2. 季度绩效考核工资季度考核为优秀且排名工程员工前 15%的，在当季度绩效工资中给予 10%的奖励，季度考核为不称职且排名工程员工后 5%的，扣减个人当季绩效工资的 20%。季度绩效考核工资由综合部人力资源管理员根据考核汇总情况制作发放表，经工程常务副经理审核，工程经理审批后予以发放。计算方式：季度绩效考核工资 =季度绩效工资基数 * 个人考核系数 * 考核评分结果 /100 季度绩效工资基数暂定1200，个人考评系数根据岗位对应工资系数确定第四章考核面谈与绩效改良第十条：考核面谈员工考核的核心是结合工作方案和目标，干部对下属的工作进展监视、指导和对工作思路和绩效改良上提供帮助，因此每次考核完毕后，考核者应被考核者进展考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与能力提升所进展的沟通应做到： 1分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被-考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改良弱点；（ 2反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（ 3明晰被考核者开展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；第十一条：绩效改良考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改良计划如：进展培训，调开工作岗位，重新分配工作职能等，并将此方案作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用第十二条：培训、换岗经过考核不称职人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不称职人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续两季度绩效考核均为不称职给予换岗处理。第十三条：推荐、调薪连续四个季度考核为优秀且排名工程员工总数前20%的员工，公司机关、新开工程或其他工程需要调入优秀员工时，工程将给予竭力推荐。连续四个季度考核为优秀且排名工程员工总数前20%的员工，可根据工程实际情况，第二年进展岗位工资或绩效工-资的调整。填写“工程人员岗位根底工资调整审批表，经业务部门负责人、工程绩效考核管理小组、工程主管领导审核、工程经理审批后，给予调整其岗位或绩效工资，以提高其工作积极性。第十四条：评选优秀员工连续三个季度考核为优秀的员工，年终公司或工程评选先进等活动时工程将优先考虑推荐。第十五条：其他奖励各类人员连续四个季度考核为优秀且排名工程员工总人数前 20%，可视实际情况给予奖励。第六章考核结果管理第十六条：考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作方案、绩效考核标准时，经工程绩效考核管理小组同意后，可以进展调整和修正。考核完毕后人力资源管理员还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进展评定；第十七条：考核结果反应被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源管理员应在月、季度绩效考核汇总结果编制完成后三个工作日内将结果反应给各部门负责人，部门负责人将结果反应给被考核人员。第十八条：考核结果归档-考核过程中的任何评价和资料都属于XX资料，将严格XX，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和工程领导，对其他人员一律XX，考核结果由综合部存档。第十九条：考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向工程绩效考核管理小组办公室提出申诉，主办人员需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章附那么第二十条：本方法由工程综合部制定、解释和修订；未尽事宜按公司有关管理方法执行。第二十一条：本方法自二0 一三年元月起实施。第二十二条：附件 1. 工程人员工资调整审批表2. 工程员工绩效考核表-附件 1工程人员工资调整审批表-调整类别：及时调整综合考核调整考核周期：XX所在部门学历职务职称被考核人原岗位 /拟调整岗位/绩效工资绩效工资年年-所在部门考核情况负责人签字：年月日绩效考核小组意见组长签字：年月日主管领导审核意见年月日工程经理审批意见年月日-岗位根底同意本人的岗位/ 绩效工资标准由_元晋升到-工资变动_元，从 _年_月起执行。-情况-工程公章盖章：年月日-附件 2工程员工年第月/季度绩效考核表政治素质工作态度业务技能工作质量工作效率创新精神协调配合学习能力工作作风遵章守纪XX分10 分10 分10 分10 分合计1010 分10 分10 分10 分10 分-打分说明：每一项考核内容总分值为10 分，评分者可根据评议对象履职表现情况，分别对每个分项考核指标给予1-10 分的评价保存小数点后一位，直接将单项评价分值填入对应的空格内。-