助理历技能题汇总

word2003年8月 劳动和社会保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格三级一、简答题共20分，每一小题10分1、 试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？-12、 企业在对销售人员进展考评时，应该注意哪些问题？-4二、计算题此题并分 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责：沟通工作的计划、分配、控制和评估：职业道德领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例80%，可计算出每名学员的货币价值为元如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是元 直接上级采用分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进展了评定在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为，而从事此项工作之前的技能评定分数为也就是 的69%，即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%培训项目之后的技能评定分数为，也就是取得成功所田要的技能水平的培训项目本钱为1400元学员 调根据实例计算：学员培训后的投资回报率-3 三 、案例分析题此题共分，每一小题分 1、2002年11月，著名的Z超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘15名销售部门经理招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的楼大厅布里得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍资料的影碟 负责招聘工作的邢女士说：T重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“TZ的招聘主要有以下几个步骤：1领表进场的应聘十要先在入口处领取一X申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等根本资料，认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的。2初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进展初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到工作的应聘者。3初试。通过Z的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了Z的一个门店的位部门经理包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写、的评语。通常被评为“A、B者才有可能参加下一轮面试4复试。一周内会接到 人力资源部的复试通知接下来还要经过至少2次面试，最后才承受总经理的面试。这时，初试过关的1位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。请回答如下问题：1TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？2在TZ招聘流程的“初选阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。-2、李哲与化工公司经平等自愿协商一致于年月 签订了三年期劳动合同，工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试用期月日李哲自感身体不适，到企业医院看病，医生诊断患过敏症，休假天后痊愈上班一个星期后同样症状再次发生经企业制定医院诊断为生产中常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假天休息 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业某某书，能从事办公室的文书工作他要求到公司的职能科室工作公司如此以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求双方协商未果 月日，李哲休假后重新上班但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科再次要求到科室工作，被拒绝即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的劳动合同 请对上述案例提出您的分析意见-6四、方案设计此题共分 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的进入年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性的原如此公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动的差异适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进展调动 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进展调整才能达到该公司领导的要求-52003年6月 劳动和社会保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格三级-卷 册 二：操作技能一、 简答题此题共20分，每一小题10分1、 企业计划在人力资源部设置“招聘专员这一岗位时，应注意哪些方面的问题？2、 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？二、 计算题此题共20分，第1小题12分，第2小题8分1、 某公司采用成比照拟法对现有六种岗位进展评价，其结果如表1所示。请先将表中的空白处添齐，并进展数据汇总，再对该六种岗位从低到高进展排序。2、 公司目前已有的福利项目如表2所示。公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。三、 例分析题此题共40分，每一小题20分1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的根本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以与管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉与加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进展一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以与程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要完毕时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一局部离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。请回答如下问题：1 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？2 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如此下岗进展培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排在最后一10%，如此被淘汰，培训期间只领取根本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不适宜。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没方法只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？请回答如下问题：1 请问财务部是否适合采用硬性分配法进展绩效考评？为什么？2 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？四、 方案设计题此题共20分FT科技某某公司是一家主要经营光电缆原辅助材料与设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以与各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司开展迅速，业务X围遍与国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。人力资源管理人员资格三级答案一、问题此题共20分，每一小题10分1、在人力资源部设置“招聘专员这一岗位，要注意以下的问题：1所设置的“招聘专员的数目是否符合最低数量原如此，即是否能秀尽可能少的岗位设置来承当尽可能多的工作；3分2设立“招聘专员后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；2分3“招聘专员与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；3分4人力资源部所有岗位是否表现了经济、科学、合理、系统化的原如此。2分2、订立集体劳动合同 应该遵循以下的程序：1确定集体合同的主体；2分2集体合同的协商；2分3政府劳动行政部门审核；2分4集体合同的生效；2分5集体合同的公布。2分二、计算题此题共20分，第1小题12分，第2小题8分1、评分标准：1添齐表中空白6分 2岗位正确排序6分2、福利总额10+20+21+15+6+30+5+40+4151万元 8分计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。三、案例分析题此题共40分，每一小题20分1、要点如下：1RB公司的这项培训，不合理的地方有：没有对员工进展培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分)培训时间安排不合理,在周五晚上进展培训,学员心不在焉,影响培训效果;(2分)没有对培训进展全程的监控,不能与时发现问题,解决问题;(2分)对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果结果进展评估；2分没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。2分2作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进展培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(2分)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；选派适宜的人选对培训的全过程进展监控，与时发现问题、解决问题；2分培训完毕时，对受训人员进展培训考核，以了解培训工作的效果；2分对培训的总过程以与结果进展总结，保存优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。2分2、要点如下：1财务部门不适合使用硬性分配法进展绩效考评，因为：硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；4分而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进展绩效考评。4分2为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的；2分根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；3分考评指标的比重分配要合理；2分选择适宜的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进展评价打分；3分重视绩效面谈的作用。2分四、方案设计此题共20分求职表应包括以下内容：1、个人根本情况：年龄、性别、住处、通信地址、婚姻状况、身体状况等；3分2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求收入待遇、时间、住房等；3分3、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；3分4、教育与培训情况：学历、所获学位、所承受过的培训等；3分5、生活和家庭情况：家庭成员某某、关系，兴趣，个性与态度；4分6、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。4分附件：1FT科技某某公司求职人员登记表填表日期：2003年11月 企业人力资源管理人员国家职业资格三级卷册2：操作技能：一、简答题第1题10分，第2题12分，共22分1、简述企业组织信息调研的根本步骤和具体要求。答：参见上册第127-129页。1.企业组织信息调研的根本步骤：1第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和X围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。2第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。3第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进展科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。1准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。2系统性。3针对性；4与时性；5适用性；6经济性。2.试说明企业对管理人员进展考评的步骤和方法。答：参见上册第235-236页。1.企业对管理人员进展考评的步骤：1科学确定管理人员考评的根底。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的根底，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。2评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。3绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。4制度管理人员绩效改良计划。绩效改良计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。5改良绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改良作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。适合管理人员的考评方法主要有：1量表评定法2混合标准尺度法3关键事件法4行为观察量表法5硬性分配法6目标管理法7书面报告法二、计算题22分某企业对生产工人的岗位进展了薪酬市场调查，结果如表1所示。表1. 生产岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资元A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作根底十分薄弱，财力不足，请说明：答：薪酬调查的程序：1.确定企业中需要进展薪酬调查的岗位；2.确定调查的企业；3.确定被调查企业中需调查的岗位；4.确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。5.确定调查的内容；6.薪酬调查统计分析；7.提交薪酬调查分析报告。2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表2.企业名称平均月工资元排列A30001B18007C20005D20006E120011F18008G18009H150010I25002J25003K22004 表3.企业名称平均月工资元排列A30001I25002：90处2500J25003K22004：75处2200C20005D20006：50处2000B18007F18008G18009：25处1800H150010E120011表3的数据是按平均月工资上下顺序从高到低进展排列，因此中点或50处的工资为2000元/月，90处的工资为2500元/月，75处的工资为为2200元/月，25处的工资为1800元/月。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点50处薪酬水平。因此该企业根据实际管理工作根底薄弱、财力不足的特点，应选择25点处的薪酬水平。根据表3的计算可以得到，25点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元/月。三、案例分析题每题18分，共36分1.2000年1月2日，X某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，X某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，X某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以X某违反商场的劳动纪律即一个月内迟到两次为由，与X某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知X某，A公司也以一样的理由与其解除了劳动合同。经查，X某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。1请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：1定期劳动合同到期；2劳动者退休；3以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：1劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；2劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；3劳动关系主体一方消灭企业破产、劳动者因故死亡；4不可抗力导致劳动合同无法履行战争、自然灾害等；5劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。2.X某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且X某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。2X某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，X某应按照如下步骤进展维护自己的合法权益：当劳动合同解除产生的争议发生后，X某应当与A公司和B商场进展协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 调解不成时，X某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得X某个人的合法权益得到维护。2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务开展扩大，需要招聘假设干销售代表。公司通过登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：1如何甄别简历中的虚假信息？答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进展甄别。1.分析简历的结构，好的简历一般都比拟简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进展审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进展询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以与各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进展特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。2在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反响，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以与对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下明确的几点细节内容：1.通过让应聘者进展自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所明确的学历、工作经历进展重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；3.对于简历中明确的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。4.对于简历中明确的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。四、方案设计题20分某公司培训主管老X正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力的认证培训，为了对培训进展全方位的跟踪评价，他让小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以与培训课程等方面存在的问题和不足，与时采取措施加以解决。假设您是小王，请设计一份教学质量评估表。“管理通用能力培训教学质量评估表对教学质量的评估：2.培训使用的方法有哪些：3.培训是否达到事项预定的目的 是 否A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意6.培训使用的材料书本、讲义、幻灯片、视听教材等A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意9.对本次培训的整体评价：10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力：11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？受训者：培训师：时 间：地 点：2003年7月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级操作技能局部一、问答题此题共20分，第小题10分1、岗位分析的目的和要求大致有哪些？2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？二、计算题：此题20分，每一小题10分1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承当15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。应用比率公式计算2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？三、分析题此题共40分，每一小题20分1、 李里与大地开展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承当；培训期间李里的工资照发；6个月培训完毕后，李里应为公司服务到劳动合同到期；假设由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；假设由公司提出解除劳动合同，如此无须承当此项义务。培训完毕后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的开展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比拟“内向的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好似有点“不可理喻。小王从公司公布的“绩效考评规如此上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答如下问题：1绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？2经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克制这问题的产生？四、方案设计题此题共20分现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进展校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。操作技能局部企业人力资源管理师答案三、技能操作答案：一问答：1、岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：1制定更能反映劳动特点和差异的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。2解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。3设计科学合理的岗位培训规X，以便提高对员工培训的针对性，实用性；4改良工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。2、 在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容是：1对企业绩效管理制度的诊断。2对企业绩效管理体系的诊断。3对绩效考评指标和标准体系的诊断。4对考评者全面全过程的诊断。5对被考评者全面过程的诊断。6对企业组织的诊断。二计算1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量+1生产率的增长率= 1500+150 = 1650 =110人15+11 152、实付员工工资=30000.9+(3600-3000) 1.1)=3360(元)三、案例分析：1、1据劳动法第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。2根据劳动法第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。3根据劳动法第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承当违约责任。赔偿企业的损失。2、1说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况的反响给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反响给员工本人，对员工的成绩、优点进展表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定绩效改良计划。制定绩效改良计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以与被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。2分析问题产生 原因外表上看，是“绩效面谈使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有如下几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。3提出解决问题的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。考评完毕后要注意考评结果的反响，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改良计划。五、方案设计题1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的本钱低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。2、校园招聘应注意的问题：1要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：2在一局部大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；3学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以与所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；4对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。附：招聘方案：人员招聘是指企业为了开展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、 招聘目标。此目标已经确定即会计人员和一般管理人员2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、承受申请等内容；选择是组织从“人事两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进展安置的活动，评估如此是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进展评定的活动。4、 招聘准备1 工作岗位住处的分析2 招聘申请表设计其主要内容有：个人根本情况：年龄、性别、住处、通信地址、婚姻状况、身体状况等。求职岗位情况：求职岗位，求职要求收入待遇、时间、住房等工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。教育与培训情况：学历、所获学位、所承受过的培训等。生活和家庭情况：家庭成员某某、关系、兴趣、个性与态度。其他：获奖情况。能力证明语言和计算机能力等未来的目标等。5、 招聘实施1招聘渠道选择分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法；2参加招聘会的主要程序准备展位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与有关的协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会的工作；6、 招聘的主要方法1 筛选简历的方法；2 筛选申请表的方法；3 笔试方法；7、 初步筛选1 筛选简历的方法；2 筛选申请表的方法；3 笔试方法；8、 面试的实施1 面试根本步骤；2 面试设计与准备；3 面试提问技巧；9、 录用10、 聘活动评估企业人力资源管理人员国家职业资格四级试题20030622二、 计算题此题共2小题，每一小题15分，共30分。只有计算结果没有过程不得分1、亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2002年该公司的销售额为5600万元，根据初步市场预测2003年的销售额预计达到6300万元。随着公司的不断开展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的需要进展分析。该公司2002年员工人数为1000人，各类员工分布情况如下表所示。该公司各类人员比例从1999年至今变化不大，预测未来十年这一比例根本保持不变。请您根据以上信息计算2003年亚龙公司的全员与各类人员的需求量。2、由于当地经济文化的开展，地处某市繁华市区的桢隆制鞋厂决定到远离市区15公里的郊区另建新厂。该厂因此召开全厂大会，动员员工到新厂上班，并提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书，分别与员工办理变更劳动合同的手续。王平是一位在该厂工作了15年的工人，与企业有无固定期限劳动合同。在接到变更劳动合同的书面通知后，王平向人力资源部负责人提出，新厂离家太远，自己家里上有老人需要照顾，下有刚刚5岁的幼儿需要接送，确实有困难，因此要求到该厂在市区的销售部门工作。企业经过慎重研究，书面通知王平：销售部的编制已满，无法安排。王平是制造工人，文化水平仅为初中，没有任何销售经验；而且企业为解决员工的上下班问题，已经安排开通班车等，因此厂部无法满足王平的要求。经几次协商，双方均不能达成变更劳动合同的协议。最后企业书面提出：再给王平一个月的时间考虑，如果还不能同意变更劳动合同，企业将解除劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平在接到通知后仍表示不能到新厂上班。一个月后，鞋厂作出决定：因变更劳动合同达不成协议，王平不服从企业的工作安排，企业解除与王平的劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平对企业解除劳动合同的决定不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系，并要求企业安排其到销售部门工作。请对上述案例提出你的分析意见。企业人力资源管理人员国家职业资格四级试题20030622企业人力资源管理人员国家职业资格四级答案二、 计算题此题共30分，每一小题15分1、 假设亚龙公司2003年的总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：5600：1000=6300：Q从而可以得到Q=1125人。即亚龙公司2003年的员工总人数。6分由表2可以得到亚龙公司的各类人员的比例：高层管理人员：中层管理人员：主管人员：生产人员=10：20：25：45。从而可以计算出各类人员的人数，如表1所示。4分表1： 亚龙公司2003年员工情况预计5分2、 答案要点如下：1 企业每月四项保险共需缴纳的保险费数额=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2*19%+10%+1.5%+0.3%=14476(元) (6分)2 A类员工应缴纳的保险费：4000*7%+2%+0.5%+3=383(元); (1.5分)B类员工应缴纳的保险费：3500*7%+2%+0.5%+3=335.5(元); (1.5分)C类员工应缴纳的保险费：3000*7%+2%+0.5%+3=288(元); (1.5分)D类员工应缴纳的保险费：2500*7%+2%+0.5%+3=240.5(元); (1.5分)E类员工应缴纳的保险费：2000*7%+2%+0.5%+3=193(元); (1.5分)F类员工应缴纳的保险费：1500*7%+2%+0.5%+3=145.5(元). (1.5分)三、 案例分析题此题共40分，每一小题20分1、1一个完整的招聘广告应该包含如下的内容： 用人单位的简介 招聘职位的介绍； 招聘职位的任职资格要求； 企业相应的人力资源政策； 应聘者必须的准备工作、材料； 应聘者的联系方式。分而案例中的广告缺少了太多的根本内容，比如最根本的招聘职位任职资格要求、用人单位的简单介绍、应聘者的准备材料等。分2 广告样本：分奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网核心技术的技术型公司，公司成立于1999年底，总部设在。2000年1月，奇志公司成立了某某分公司。现有职工280人。在中国互联网经济迅猛开展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术、中国语言特色以与中国互联网经济开展的现状，运用最先进的商业模式，越境为整个中国的互联网提供高价值的技术性服务产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。奇志公司的目标是提高中国互联网的技术水平，帮助中国互联网更快地开展。奇志的核心价值观是给人们提供最便捷的信息查询方式；永远保持创业激发；每一天都在进步；充分信任，鼓励创新。根据业务开展的需要，奇志现招聘软件设计工程师Java2名。主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作与二次开发。职位要求：熟悉UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大型软件产品或项目开发经验；计算机软件或相关专业酶以上学历。有意者请将简历与寄至：地址：奇志公司人力资源部黎同星收 ：1000# ：12345678Email：1tongxingaaaa.? .aaaa./、答案要点如下：因为桢隆制鞋厂的厂址要迁到郊区，使得企业原来与员工所签订的劳动合同所依据的客观情况发生一重大变化，桢隆制鞋厂变更劳动合同符合法定条件；分企业与员工在签订以与变更劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原如此，因此王平有权提出到销售门市部工作的要求，企业有权决定不承受王平的要求；分当劳动合同所依据的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议时，企业可以解除劳动合同，应该提前局面通知对方，因此桢隆制鞋厂解除劳动合同的程序合法；分在本案例中，企业解除劳动合同应该支付经济补偿金，标准是劳动者在本单位的工作年限，每满年发级相当于个月工资的经济补偿金，但最多不超过个月，因此桢隆制鞋厂支付王平经济补偿金不符合规定，应支付个月的工资作为经济补偿金；分依据劳动法的有关规定，企业解除劳动合同符合法定条件、程序佥，在补足解除劳动合同的经济补偿金，后，可以解除与王平的劳动合同。分 四级技能试题与答案一、简答题此题共30分，每一小题10分1简述招聘广告应具备的主要内容2简述制定员工职业开展计划须遵循的根本原如此3企业劳动关系管理制度由哪些方面构成？集体合同通常包括哪几局部？二、计算题此题共20分，每一小题10分1某员工的岗位工资标准是2000元/月，今年的5月2日他加班4小时，5月18日星期天又加班6小时，缺勤一天，如果不考虑扣个人所得税和各项保险，请问他的实际工资是多少？2某企业10位应聘者在5种职位上的综合测试得分如表1所示表1A B C D E F G H I J1 4.0 3.0 1.5 1.5 1.0 1.0 3.5 2.0 1.5 1.02 3.0 2.5 2.0 2.0 2.0 1.5 3.0 1.5 2.0 1.03 3.5 1.5 3.0 2.5 0.5 2.0 2.5 2.5 1.0 1.54 2.5 1.5 2.0 1.0 1.5 1.5 3.0 1.5 0.5 0.55 3.0 4.0 2.0 0.5 1.5 1.5 1.0 1.5 1.0 1.0假设职位1、职位2、职位3、职位4、职位5所需的最低测试分数分别为3.0、2.0、2.0、2.5、3.0，以双向选择为标准，请问各个职位的最优人选会是谁？如果以人为标准，如此各个职位又由谁来做最适宜？并请算出其录用人员的平均分数。三、案例分析题此题共30分，每题15分1某公司是某某的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去某某某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比拟少的小X和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小X和小钱做了简单的交待。培训期间，小X和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小X与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小X、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小X和小钱培训后并没有什么明显的变化，小X和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：1该公司的小X和小钱的培训效果令人满意吗？2该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？3根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。2X公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老X是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，根本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老X并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老X只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老X感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老X在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？请回答如下问题：1该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改良和加强？2选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？四、方案设计题此题20分某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，需要重做，请设计一个合理的薪酬分配方案。人力资源管理人员理论知识试卷参考答案一、简答题此题共30分，每一小题10分1招聘广告应具备的主要内容有：A.单位情况简介B.职位情况简介C.任职资格要求D.相应的人力资源政策E.应聘者的准备工作F.