担保公司薪酬及绩效考核实施细则

精品文档 仅供参考 学习与交流担保公司薪酬及绩效考核实施细则【精品文档】第 21 页担保公司薪酬及绩效考核实施细则一、概述：为规范本公司薪酬及绩效考核管理工作，在依据集团相关制度的前提下，特制定此实施细则，对集团相关制度未尽事宜作具体执行规定。二、管理团队成员的薪酬及绩效考核：1、管理团队成员的薪酬结构：年工资报酬收入固定薪酬年度绩效奖金月度绩效奖金基本月薪各类补贴年终双薪保证金奖励 11基本月薪为职级固定工资，受考勤结果影响。12月度绩效奖金受月度考核结果影响。13年度绩效奖金受年度考核结果影响。14保证金奖励按本制度第六条规定执行。15其余部分按集团相关制度规定执行。2、考核规则及计算方式：21考核规则：211考核周期：对管理团队成员实行月度+年度考核。212考核挂钩权重： 挂钩对象职位所在公司考核结果分管部门考核结果个人考核结果（360度评价）副总经理（业务）月度90%10%年度70%20%10%副总经理（职能）月度90%10%年度30%60%10%部门经理月度90%10%年度20%70%10%213考核计算：2131月度考核结果应用：月度绩效奖金的发放受月度绩效考核结果的影响，计算公式如下：当绩效考核得分介于90100之间，当月绩效奖金不增不减；当月绩效考核得分大于100分，则当月应发绩效奖金=月度绩效奖金基数*（当月绩效考核得分/100）；当月绩效考核得分小于90分，则当月应发绩效奖金=月度绩效奖金基数*（当月绩效考核得分/90）/2132年度考核结果应用：职级所对应的年度绩效奖金受年度绩效考核结果的影响。年度考核结果受个人年度考核得分排序与公司年度考核等级两个指标的影响。方式如下：按212条规定核算出管理团队成员的年度考核得分后，依据得分高低，在管理团队成员中进行排序。排序后按照公司的考核等级依据下表中的强制分布比例要求分别进行归级。公司考核等级SABCDA10%15%70%5%0B5%15%70%10%0C010%70%15%5%归级后，当年度可领取绩效奖金= 员工职级对应的年度绩效奖金基数*年度考核等级系数对应考核系数如下：年度考核等级SABCD无归级系数1211109080其中，被归级到S级的，其个人考核得分不得低于90分；被归级到A级的其考核得分不得低于80分；被归级到B级的考核得分不低于70分，被归级到C、D级不低于60分；个人考核得分低于60分的，取消归级资格三、业务系列员工与业务部门负责人的薪酬及绩效考核：1、业务系列员工与业务部门负责人的薪酬结构：年工资报酬收入固定薪酬解保奖金业务奖金基本月薪住房补贴年终双薪保证金奖励11基本月薪为职级固定工资，受考勤结果影响。12业务奖金按本制度第22条规定执行。13解保奖按本制度第五条规定执行。14保证金奖励按本制度六条规定执行。15其余部分按集团相关制度规定执行。2、对业务人员的考核：21净收入确认原则：委贷业务净收入确认原则：考虑到委贷业务对公司各项资源的占用情况，在确认项目净收入时，按以下规定执行：委贷业务净收入 = （当期确认的业务收入 该业务当年新增的非正常级专项准备金 当期匹配的委贷资金利息 + 该业务当年回拔的非正常级专项准备金）*50%其他业务的收入确认依据集团相关规定执行。在经以上原则确认项目净收入后，再依据下述原则确认收入至个人：对公业务、委贷业务按照业务净收入的80%、20%分别确认到A角、B角。投行业务或无风险收入亦按以上原则执行，如没有B角，则100%确认到A角。履约业务：按照实际业务净收入的100%确认到A角。对公业务、委贷业务因展期而产生的新业务收入，在确认到A角与B角时，减半执行，在确认到部门收入时亦按此执行。（此收入确认原则仅适用于业务人员的业绩统计与考核，不影响业务奖金的发放）22考核周期：实行月度检视、半年考核与年度考核返算。月度检视：对业务人员实行月度绩效检视，检视内容按下表进行：指标权重年度目标值当月实际完成值完成率保费净收入40%职级对应值操作笔数40%职级对应值新增客户数20%职级对应值该检视内容仅作对业务人员月度绩效情况的检查，不影响工资的发放。半年考核：在年中时，对业务人员上半年业绩作统计，该统计结果影响员工职级升降。年度考核返算：在年终时，对业务人员全年业绩作统计，该统计结果影响员工职级升降，并依据此结果对员工全年职级作调整与返算，影响全年固定薪酬的发放。23业务奖金分配比例与发放时间：岗位A角业务部门负责人客户经理助理项目推荐人总经理基金业务部门营销基金比例70%15%1%8%3%3%非履约部人员操作履约业务比例8%-8%3%-231A角仅参与个人直接相关的项目的分配。对公业务、委贷业务、投行业务按以下原则进行计算发放：应计提到个人的业务奖金的50%在收入实现的当月随工资一起发放，剩余部分在年底时经年度考核计算进行年度返算，随十二月份工资一起发放。履约业务按以下原则进行计算发放：应计提到个人的业务奖金的80%在收入实现的当月随工资进行发放，剩余部分在年底时经年度考核计算进行年度返算，随十二月份工资一起发放。无风险收入在按以上原则分配后，在收入确认的当月一次性计发。232业务部门负责人、客户经理助理参与部门所有操作项目的分配，发放时间与发放方式同A角。233总经理基金提取参与所有业务项目的分配，其管理与使用依据集团制度执行。部门营销基金提取参与部门所有业务项目的分配。均在收入确认的当月一次性计提，该费用用于各业务部门日常营销所用，单笔单批。234项目推荐人参与业务奖金分配旨在鼓励并推广全员营销理念，扩大公司业务来源，指公司内部所有人员（不含总经理、副总经理）在推荐项目成功操作获得保费收入后，依据市场部项目受理登记表中的项目来源数据认定项目推荐人，按上述比例获得业务奖金分配。项目推荐人如为除表中岗位外的其他人员，则在收入确认的当月一次性计提发放，如为表中其他岗位人员，则采取相加原则后，按所在岗位的规则计发。对于非履约部的人员操作履约业务，如本人既为项目A角又是项目推荐人的，仅能享受A角分配比例，不能同时享受项目推荐人分配比例。235对于项目推荐人，在推荐项目成功操作的第一年（自项目确认收入之日起），无论项目操作次数，均按以上比例进行业务奖金的分配；自第二年起，如遇该项目续保而再次操作，年度内不论操作次数，业务奖金的分配比例调整至2%；自第三年起，无论该项目是否续保，都不再参与该项目业务奖金的分配。236如表中其他岗位有重复情况，则采取就高原则进行分配。237由于履约业务的特殊性，如履约部门负责人自己担任A角的项目，其业务奖金的发放按照231条执行，同时不再享受部门经理的分配部分。具体项目信息认定以公司业务报表数据为准。24对业务部门负责人业务奖金的考核与计算：241 月度考核：当月考核得分按以下挂钩权重计算：指标部门考核得分个人工作评价权重90%10%计算公式： 当月应发业务奖金= 当月应发业务奖金基数* 50% *（当月考核得分/100） 242年度考核：年度考核得分按以下指标与权重计算：指标公司年度考核得分部门年度考核得分个人工作评价权重20%70%10%当年应发业务奖金=当年应发业务奖金基数* （年度考核得分/100）当年已发业务资金由于受项目可计提的业务奖金总额的限制，业务部门经理的月度与年度考核得分100分封顶。业务奖金中含交通通讯补贴，在月度计发时，按当月实发业务奖金的10%计为交通通讯补贴，可采取报销形式。但当月可报销额度最高不超过2000元。每月具体数额由综合管理部核算后，将相应数据通知到财务部与员工个人。员工按财务部要求准备票据提交财务。报销时间为每个月15号提交票据报销上月费用。（本报销条款仅适用于A角、业务部门经理、客户经理助理岗位）25客户经理（A角）的定级、职级升降与年度返算规则251年初定级：依据客户经理上一年度的业绩情况与综合考评结果，在年初对客户经理作职级确定，并承担相应职级所对应的考核任务。252年中考核调整：在年中（七月初）对客户经理的上半年业绩作半年考核，考核内容如下：指标权重年度目标值半年完成值完成率保费净收入40%职级对应值操作笔数40%职级对应值新增客户数20%职级对应值依据上表中的考核结果，对客户经理按以下规则进行年中职级调整：2521职级上调：如客户经理全面完成职级所对应的半年目标值，且在保项目无非正常评级者，可于七月份进行一次职级上调，但最多上调一级。调级后按新职级对应目标值进行月度检视与年度考核。2522职级不变：如客户经理完成职级所对应的上述表中第一与第二项中的任一项半年目标值，则下半年职级不变。2523职级下调：如客户经理对上述考核表中的三项指标都没有完成或仅完成第三项而前二项指标都未完成半年目标值的，于七月份进行职级下调，下调依据为保费净收入指标实际完成值所对应的目标职级。253年度考核与全年返算：2531年底时，依据252的考核内容表，对客户经理全年业绩情况进行统计考核，并根据此统计考核结果对客户经理的职级（月固定薪酬）进行全年返算。2532年度返算：根据客户经理对上述三项考核指标完成的得分情况进行职级调整后的返算：年度考核得分在120分（含）以上的，依据三项指标中完成率最高的指标进行职级调整，并依据调整后结果从一月一日起进行年度返算，补发固定薪酬工资。年度 考核得分在80（含）到120分之间的，职级维持不变。年度无返算。年度考核得分低于80分的，依据三项指标中完成率最低的指标进行职级调整，并依据调整后结果从一月一日起进行年度返算，扣减固定薪酬工资。该年度返算仅指对月度固定薪酬部分进行返算，不包括其他内容。2533如客户经理实际完成业绩不足所对应职级目标需降级返算的，对于固定薪酬部分的返算扣减，首先从当年度剩余应发业务奖金中扣减，如业务奖金余额不足扣减的，则再在本人年度内应发的单项奖与保证金奖励中扣减，直至扣完为止。254对于入职满一年，但全年累计完成收入不足客户经理1职级所对应的目标收入三分之二的客户经理，公司可视情况予以换岗或淘汰。26特殊情况处理：261出现非正常项目评级时的处理：当客户经理直接操作的项目出现非正常级评级结果时，自出现的当月暂停发本人所有业务奖金，待评级恢复正常的当月予以补发。当所在部门出现非正常级项目评级时，如该项目为部门负责人到岗前操作的，则该部门负责人的所有业务奖金计发经考核后，当期发放额最高不能超过应发额的70%；如该项目为部门负责人到岗后新增非正常级项目，则自出现的当月，部门负责人的所有业务奖金经考核后，当期发放额最高不能超过应发额的30%，以上两种情况的扣减部分待评级恢复正常的当月予以补发。262出现项目移交时的处理：2621在保期间移交的项目，视前任对该项目进行监管的期限而定。若前任对该项目的监管期限在担保期限一半以下的，该项目剩余部分的业务奖金的30%由前任获得，70%由接管人员获得；若前任对该项目的监管期限在担保期限一半（含）以上的，该项目剩余部分的业务奖金的70%由前任获得，30%由接管人员获得。如果项目再次移交他人，则移交人获得剩余部分业务奖金的80%，再次的接管人员获得20%。2622在项目已通过评议评审，但未最终放款确认收入的情况下进行移交的项目，当期应计发的业务奖金由前任获得，该项目剩余部分的业务奖金则由接管人员获得。以上人员获取业务奖金亦需按公司规定经考核后领取。2623业务部门负责人如变动岗位，业务奖金的发放比照项目移交方式处理.四、职能系列一般员工的薪酬及考核规则：1、职能系列一般员工的薪酬结构：年工资报酬收入固定薪酬年度绩效奖金月度绩效奖金基本月薪各类补贴年终双薪保证金奖励 11基本月薪为职级固定工资，受考勤结果影响。12月度绩效奖金受月度考核结果影响。13年度绩效奖金受年度考核结果影响。14保证金奖励按本制度第六条规定执行。15其余部分按集团相关制度规定执行。2、考核规则及计算方式：21考核周期：对职能系列一般员工实行月度+年度考核。22考核挂钩权重： 挂钩对象职位所在公司考核结果所在部门考核结果个人考核结果职能系列员工月度20%80%年度请见241条中的职级员工年度考核得分表23月度绩效奖金的计算（月度考核结果的应用）：绩效奖金的发放受员工月度绩效考核结果的影响，计算公式如下：当绩效考核得分介于90100之间，当月绩效奖金不增不减；当月绩效考核得分大于100分，则当月应发绩效奖金=月度绩效奖金基数*（当月绩效考核得分/100）；当月绩效考核得分小于90分，则当月应发绩效奖金=月度绩效奖金基数*（当月绩效考核得分/90）24年度绩效考核规则：职能部门员工的年度绩效考结果应用于员工年度绩效奖金的计算与发放，同时影响员工下一年度的工资分位和薪级升降。241年度绩效考核规则：员工职级所对应的年度绩效奖金受年度绩效考核结果的影响，考核方式如下：员工年度绩效考核的结果首先受按以下方式计算的员工个人年度考核得分的影响：指标指标说明计分规则指标权重所在部门年度考核结果指员工所在部门的年度考核得分得分数*20%20%个人全年平均考核得分指员工个人全年月度考核得分总和/参与考核月度数得分数*65%65%个人当年度累计积分得分数指员工当年度累计所获积分数，以考察员工在培训、公司集体活动等各个方面的参与情况年度累计积分数*15%15%年度奖罚情况指员工全年在公司层面所获得的各项奖励或处罚的次数。员工每获一次公司奖励或表扬，则在年度考核得分上直接获得5分的增加，按次累计；当员工年度内每获一次公司批评或处罚，则在年度考核得分上直接扣减5分，按次累计。加减分指标在按以上规则计算出职能部门所有员工的年度最终得分后，按个人得分高低进行排序。排序后再按照公司的年度考核等级结果依据下表中的强制分布比例要求分别进行归级。归级按下表中的比例进行：公司考核等级SABCDA10%15%70%5%0B5%15%70%10%0C010%70%15%5%举例说明；即当公司年度考核结果在集团系列排名第一时，则该公司职能系列的所有员工中，有10%的S级员工；有15%的A级员工；有70%的B级员工；有5%的C级员工。（此比例中包含管理团队成员）242其中，被归级到S级的员工，其个人考核得分不得低于90分；被归级到A级的员工其考核得分不得低于80分；被归级到B级的员工考核得分不低于70分，被归级到C、D级员工不低于60分；个人考核得分低于60分的员工，取消归级资格。243年度绩效奖金的计算：当年度可领取绩效奖金= 员工职级对应的年度绩效奖金基数*确定的年度考核等级系数对应考核系数如下：年度考核等级SABCD无归级系数1211109080五、解保奖：对于在当年1月1日后新操作的项目按本细则中的规定执行。在集团相关制度规定的解保奖总额计提与发放时间的规定前提下，本公司相关规定如下：1、解保奖发放时间：每季核发。2、分配比例：岗位AB业务部门经理客户经理助理合规操作部员工职能部门一般员工分配比例60%10%8%1%10%11%3、分配说明：A角、B角仅参与本人所经手的项目的解保奖分配。部门经理、客户经理助理仅参与所在部门的所有项目的解保奖分配。合规操作部员工与职能部门一般员工可参与公司所有项目的解保奖分配。4、合规操作部员工的分配说明：由部门经理根据每季，部门内员工的工作量与工作质量的表现，在规定额度范围内拟定分配方案，报至公司管理团队讨论审批通过后，由财务部统一核发。5职能部门员工的分配说明：由于职能部门一般员工人数存在变化，在每季具体核发时，由综合管理部提供每季人员名单至财务部，并报分配方案至公司管理团队讨论审批通过后，由财务部统一核发。6未能正常解保项目的单项奖发放61依据集团制度规定，如项目直接相关人（A角、B角）所负责项目的风险收入比超过集团规定的公司风险收入比时，则暂停该A角、B角及该项目所属业务部门负责人、风险管理部负责人所有项目解保奖的计发；如北京公司的风险收入比超过集团规定的公司风险收入比时，所有职能部门的一般员工的解保奖暂停计发。项目直接相关人（A、B角）所负责项目的风险收入比年初至当期末累计新增计提的所负责项目的非正常级专项准备金/当期所负责项目经营收入*100%公司风险收入比所在公司年初至当期末累计新增计提的非正常级专项准备金/当期公司经营收入*100%如A角、B角所负责项目的风险收入比未超过集团规定的本公司风险收入比时，则按下述规定执行：62项目到期未能解保，参与该项目的A角、B角、业务部门负责人在领取各自负责的其他项目单项奖时，要在应发额的基础上，下浮30%，直到该项目进行完全的资产清收后，扣减的70%方可进行补发。63对未能解保而以公司委托贷款还旧借新、展期、借新还旧、以担保方式融资还款等方式续保的项目，如果被集团风险管理中心评为正常级，则该项目相关人员所负责的其他项目的解保奖不受影响，正常核发。如果续保后项目被评为非正常级，则该项目相关人员所负责的其他项目的解保奖，下浮50%，待评级恢复正常后，再予补发。64对于在保项目更换A角且项目到期未能正常解保的,接手人单项奖不下浮,但如果以展期、以公司委贷资金还旧借新、借新还旧、以担保方式融资还款等方式续保到期仍未能解保的,在对接手人该项目及其他项目计发单项奖时比照61条、第62条规定执行；7项目在保期间发生移交的单项奖发放71在保期间移交的项目，视前任对该项目进行监管的期限而定。若前任对该项目的监管期限在担保期限一半以下的，该项目解保奖的30%由前任获得，70%由接管人员获得；若前任对该项目的监管期限在担保期限一半（含）以上的，该项目解保奖的70%由前任获得，30%由接管人员获得。72业务部门负责人、B角如变动岗位，解保奖的发放亦比照7。1条规定执行。六、保证金奖：1保证金奖发放时间：每季核发。2分配比例：岗位AB业务部门经理客户经理助理总经理副总（业务）副总（职能）、职能部门经理职能系列员工分配比例50%5%8%1%8%6%12%10%3分配说明：A角、B角仅参与本人所经手的项目的保证金奖分配。业务部门经理、客户经理助理仅参与所在部门的所有项目的保证金奖分配。副总经理（业务）参与所有对公、委贷项目的保证金奖分配。总经理、副总（职能）、职能部门经理与职能系列员工参与公司所有项目的保证金奖分配。4职能部门员工的分配说明：由于职能部门一般员工人数存在变化，在每季具体核发时，由综合管理部提供每季人员名单至财务部，并报分配方案至公司管理团队讨论审批通过后，由财务部统一核发。七、其他：1、工资总额剩余额度：由综合管理部与财务部按月核算工资总额使用情况，提供月度报表。在年底时，如有工资结余，对结余部分可由由北京公司管理团队讨论后在业务系列人员内部进行分配。分配方案报备集团。2、员工试用期管理：21所有人员除集团制度规定的职位外，均试用三个月。试用期期间，工资报酬为月固定工资（职能系列人员含月度绩效奖金）的80%；暂不发放交通通讯补贴（职能系列人员），转正后，从入职之日起一次性补发。22试用期考核：业务人员试用期前2个月收入指标可予以免考，第3个月按相应职级收入目标考核；如果在前2个月实现了业务收入，一并纳入第3个月考核；其他管理指标严格按规定考核。23业务人员试用期满转正须同时达成以下条件：231在试用期间至少有1个作为A角的项目产生实际收入。232 试用期满时由直接上级和总经理及其他相关人员对其态度/价值观、能力等综合评价的加权得分在80分以上。其中直接上级占60%权重、总经理占20%权重，其他相关人员占20%权重。233 转正笔试成绩在80分以上。笔试题目由公司从笔试题库中随机抽取，主要内容为公司业务流程、业务品种知识、业务操作技能、员工必知的公司制度等。234 已经具备2.3.1和2.3.3条之规定条件者，可以申请提前转正，由其直接上级和总经理、按2.3.2条规定执行。上述三项条件如有一项未能达成，可以申请延长试用期，但延长最长时间不超过3个月；在延长期间，按照同级客户经理目标收入值进行考核。上述三项条件如有两项未能达成，则解除劳动关系。24其他职位试用期员工，在试用期按照相应职位考核指标进行考核。试用期满转正须同时达成以下条件：241试用期内个人考核成绩平均在90分以上；242试用期满时由直接上级和总经理及其他相关人员对其态度/价值观、能力等综合评价的加权得分在80分以上。其中直接上级占60%权重、总经理占20%权重、其他相关人员占20%权重。243转正笔试成绩在80分以上。题目根据各职位特点设计，主要内容为相关职位工作标准、流程、操作技巧、员工必知的公司制度等。244 上述三项条件如有一项未能达成，可以申请延长试用期，但延长最长时间不超过1个月。上述三项条件如有两项未能达成，则解除劳动关系。3本实施细则自、#年1月1日起执行。4本实施细则的最终解释权归公司。5制度相关附件：附件一：公司各部门年考核指标说明表；附件二：公司各业务部门年月度考核目标分解表；附件三：管理人员360度评价表。附件四：客户经理（A角）年考核指标说明表附件五：公司年客户经理各职级对应考核目标值附件六：公司非业务员工本职工作评价表附件七：公司B角考核指标说明表附件八：专职评委考核指标说明表