毕业论文设计浅析现代企业员工激励机制建设

- 毕业设计论文题目： 浅析现代企业员工鼓励机制建立 院 (系)： 工商管理系 专 业： 工商企业管理 *：*： 13 指导教师： 二一三年十一月十五 日 毕业设计论文任务书学生*13专 业工商企业管理院系工商管理系毕业设计论文题目浅析现代企业员工鼓励机制建立任务与要求任务：1按规定完成论文题目确定； 2完成论文资料收集和整理； 3完成论文初稿； 4修改初稿并整理论文格式； 5提交论文二稿； 6修改二稿； 7完成论文终稿并准备论文辩论。要求：1认真收集资料，完成调研任务； 2运用专业理论知识和工具分析资料； 3独立分析根底上提出自己的建议和措施； 4及时完成任务，主动联系教师，保证论文质量。完成时间段2013年6月18日至2013年11月15日共22周指导教师单位工商管理系职称讲师院系审核意见毕业设计(论文)进度方案表日 期工 作 容执 行 情 况指导教师签 字确定题目确定提纲确定初稿修改初稿修改二稿定稿教师对进度方案实施情况总评 签名 年 月 日 本表作评定学生平时成绩的依据之一. z.-毕业设计(论文)中期检查记录表学生填写毕业设计(论文)题目:浅析现代企业员工鼓励机制建立学生: 13专业：工商企业管理 指导教师:何小强职称: 讲师检查教师填写毕业设计(论文)题目工作量饱满一般不够毕业设计(论文)题目难度大适中不够毕业设计(论文)题目涉及知识点丰富比较丰富较少毕业设计(论文)题目价值很有价值一般价值不大学生是否按方案进度独立完成工作任务学生毕业设计(论文)工作进度填写情况指导次数学生工作态度认真一般较差其他检查容：存在问题及采取措施:检查教师签字: 年 月 日院系意见(加盖公章): 年 月 日. z.-摘 要在知识经济的时代,有效的管理与员工鼓励机制,是企业人力资源管理的重要组成局部。然而，由于我国特殊的情况,一些企业鼓励机制的建立与管理，但仍存在一些问题。作为一个管理者需要找到了适合现代企业情况、符合当前的员工鼓励的方法，并将其应用于企业的管理，以保证低本钱的前提下，最大的激发员工的积极性，提高企业效率。在国民经济的快速开展和培养下，核心任务是分析现有员工鼓励机制建立，并提出了相应的改进措施和对策，以强化企业员工鼓励作用，形成完善的企业员工鼓励机制。关键词：员工鼓励机制 企业效率 鼓励措施 . z.-AbstractIn the era of knowledge economy, effective management and employee incentive mechanism is an important part of the enterprise human resources management. However, due to Chinas special situation, the construction and management of incentive mechanism in some enterprises, but there are still some problems. As a manager needs to find a suitable for modernenterprises, in accordance with the current methods of staff motivation, and its application in the enterprise management, to ensure that the premise of low cost, arouse the enthusiasm of the staffs largest, improve the efficiency of enterprises. In the rapid development of the national economy and culture, the core task is to analyze the construction of incentive mechanism of e*isting staff, and put forward the corresponding improved measures and countermeasures, to strengthen themotivation of enterprise employeesincentivemechanism, the formation of perfect enterprise.KEY WORD ：Staff incentive mechanism the efficiency of enterprises Incentive measures. z.-目 录第一章 鼓励理论的概述1第二章 员工鼓励机制的作用及模式2第一节 员工鼓励机制的作用2第二节 员工鼓励机制的模式2第三章 现代企业员工鼓励机制存在问题及对策4第一节 现代企业员工鼓励机制存在问题4第二节 现代企业员工鼓励机制的对策5第三节 国企业对员工鼓励的成功案例6结论8致9参考文献10. z.-第一章 鼓励理论的概述在经济开展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了鼓励问题。鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，鼓励则作用于人心活动，激发、驱动和强化人的行为。鼓励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的鼓励理论研究是对于需要的研究，答复了以什么为根底、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要开展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、平安需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当*一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的鼓励作用。鼓励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合鼓励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。第二章 员工鼓励机制的作用及模式第一节 员工鼓励机制的作用一、吸引组织所需人才，保持组织稳定鼓励并不只是针对组织已有员工，其重要性首先表达在对外部人员的吸引上。在现代社会，智力劳动在创造价值的生产过程中的作用日益显著，如支付高额报酬，提供优厚的福利等，而具有更高创造力的优秀人员的加盟也增强了企业的竞争力，为企业快速开展奠定了根底。鼓励机制的另一个作用对象就是企业部已有的员工。运用组织已有的各种鼓励手段，可以消除员工的不满情绪，增加其满足感、平安感、归属感，使得员工能保持对企业的向心力，保持组织人员的稳定性能让企业稳步向前开展。二、挖掘员工的在潜力企业对员工的管理，不仅要管理员工的行为，更重要的是对员工心理的管理。哈佛大学教授威廉詹姆斯通过研究发现，仅仅按时计酬的职工仅能发挥20%30%能力，而如果能受到充分鼓励，员工则可发挥80%90%的能力。在这当中起作用的就是员工的心理，当员工的各种需要都能满足时，他将会用愉悦的心情和加倍的热情投入到工作中，而具有诱惑性的鼓励条件，则更能激发员工工作的积极性，从而挖掘出员工的在潜能，创造出加倍的生产价值。三、 鼓励后进，共同进步没有最好的管理制度，只有适合的管理制度。每个员工自身素质不同，工作方式也不一样，因此应该用不一样的鼓励方法。先进的员工也需要一定的奖励去维持其继续努力工作，而对于后进的员工，则更需要丰富的鼓励方法去鞭策其前进，使其认识到自己的缺乏，从而主动改变自己的行为，而不是让其停留在原地，自我放弃。第二节 员工鼓励机制的模式一、物质鼓励模式物质鼓励即通过物质刺激的手段，来到达鼓励员工工作的目的。常见的物质鼓励主要有薪资鼓励、福利鼓励和股权鼓励三种。薪资鼓励就是通过对工资体系和薪酬水平的合理设计，使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供根本的生活保障和稳定的收入来源，到达鼓励员工的目的。二是员工福利，即各种补贴、补充保险等。福利作为工资报酬的补充，使企业鼓励员工的手段更具灵活性。股权鼓励是一种近几年开展起来的鼓励模式，指通过公司股权的安排，实现对员工鼓励的一种形式，是公司给予职业经理人在一定期限按既定的施权价购置一定数量的本公司股票的权利。二、非物质鼓励模式非物质鼓励是指企业采取货币以外的方式鼓励员工，主要包括职业开展、工作鼓励、培训鼓励、荣誉鼓励、赠与鼓励、带薪休假等方式；职业开展指除了获取物质需要外，还要追求个人事业的开展，为员工提供明晰的职业开展方向和良好的晋升时机是重要的鼓励方式。规划和开展员工的事业是最具长期效应的鼓励措施，可大大激发员工的工作热情、增强对企业的忠诚度。工作鼓励是将工作本身变成一种鼓励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。培训鼓励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。荣誉鼓励是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉鼓励本钱低廉，但效果明显，能够使员工产生积极向上的期望和动力。荣誉鼓励适用于企业的所有员工。带薪休假属于福利的一局部，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度，因此被视为企业对员工的一种津贴。此外，非物质鼓励中还包括情感谢励，企业文化鼓励等各种鼓励手段，我认为，鼓励手段势必会随着科学、经济的开展而越来越丰富。以满足员工不断提升的物质及精神寻求。第三章 现代企业员工鼓励机制存在问题及对策第一节 现代企业员工鼓励机制存在问题一、岗位设计的问题中国很多企业缺少完整的岗位规划，岗位分析，岗位说明不明确，使绩效考核缺乏依据，企业的绩效考核结果说服力不强，直接影响鼓励机制的实施和制定。由于考核的根底工作欠缺，竞争上岗时对岗位任职条件的设置缺乏统一的规定。这导致中国很多企业员工鼓励措施不是按照员工的业绩制定，而是根据员工的职位上下设计，大大降低了鼓励机制的作用。二、物质鼓励中存在的问题（1） 薪资鼓励问题我国传统的国有企业在员工鼓励方面存在薪酬分配不合理、鼓励手段单一以及对管理层的鼓励缺乏等特点。我国等级工资制的框架和工资水平从50年代确定之后，根本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。由于我国长期实行低工资、高就业政策，只注重保障功能，无视了工资的鼓励功能。工作定额和分配制度不合理，由于定量鉴定劳动差异依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动奉献挂钩，职工会产生按薪付劳的心态。（2） 福利鼓励中的问题目前中国许多企业持行推行的福利政策并不完善而且推行的力度并不高，工资高福利低的状况比较多见，员工没有平安感导致人才流失，所有福利制度对员工的鼓励作用难以表达。不过我相信随着经济的开展，我国的福利制度也将越来越完善，通过福利鼓励员工的效果也将慢慢呈现出来。（3） 股票期权问题目前我国企业股票增值权发放层级要求过高，未能完全表达对低层高业绩和个人奉献的员工的公平性，也就不能表达其应有的鼓励功能。三、非物质鼓励中的问题1职业开展问题我国企业在职业开展方面，最大的问题是没有针对员工进展具体的职业生涯规划，员工对自己的职业开展不清楚，看不到未来的方向，不知道向何处开展，严重打击了员工的自我开展积极性。另外，岗位说明不明确，也在很大程度上阻碍了员工的职业开展。2教育培训员工的教育培训工作由人事部门和劳资部门协同进展，两部门之间的分工合作，协调沟通存在问题。只要问题是：员工培训机制还未系统化；没有配合员工的职业生涯设计进展有针对性的、个性化的培训；培训时机不均，高层培训时机较多，普通员工时机较少。培训方式：培训方式较为单一，带有一定的盲目性。培训的连续性差。培训容：缺乏岗前培训。目前，只对新来的应届毕业生进展培训。缺乏针对个性化需求的培训。培训效果：培训效果的评估工作比较薄弱。第二节 现代企业员工鼓励机制的对策一、个人目标和企业目标协调一致只有把个体的奋斗目标融入到企业的目标中，才能充分调发开工的积极性，鼓励才会取得相应的效果，所以一定要寻找各层次利益和目标的最正确结合点。对员工采取以鼓励而非惩罚为主的管理模式，制定相应的鼓励措施，激发员工的积极性，认可员工的创造性劳动。二、健全岗位设计完整的岗位规划、分析和说明是必不可少的，企业可以自己成立相应的部门或寻找专门从事这项业务的公司来进展这项业务，当这些规划、分析和说明都详细的成型了之后，进展绩效考核时的依据才能令人信服，竞争上岗时的考核才能更有说服力，从而能够进展有效的差异化鼓励，除去鼓励时按员工职位上下进展时所产生的弊端。三、完善物质鼓励制度在薪资方面，考虑到劳动力市场均衡工资率的因素，我国的等级工资制框架是需要进展一定调整的。在福利方面，完善福利制度势在必行，低工资高福利带来的留住人才的鼓励效果不容小视，公司除在的各种福利制度即五险一金落实的情况下，还可以适当增加公司自己的福利制度。在股票期权方面，股份公司要注意的事项，目前发放层级过高是普遍现象，适当的降低发放层级，是上、中甚至下层管理人才都能享受到股票期权带来的收益，是留住人才的很好手段。四、完善非物质鼓励制度在职业开展方面，职业规划是国外的先进经历，需要我们学习，进展完整的职业规划是中国企业要完善的事业之一，使员工看到未来，才能有好的鼓励效果。在教育培训方面之前，需要先说下沟通，从前文的教育培训方面说表现的问题来看，其实主要是个沟通问题，政府和企业，企业部各部门，部门和员工之间沟通的不顺畅导致了教育培训方面的问题比较明显，沟通不畅同样会导致很多其他方面，如公司跨工程合作，公司与政府政策的协调性等等的问题。五、形成相应的制度保证鼓励的公正性制度是目标实现的保障，企业应通过建立一套制度，创造一种气氛，以减少不必要的耗，使组织成员都能以最正确的效率为实现组织目标多做奉献。制度是公正性的保障，作为一个员工，其个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，还会看相对值。通过社会、历史比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正鼓励，必须对所有职工一视，按统一标准奖罚，否则将会产生负面效应。因此，企业要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在鼓励中严格按制度执行。第三节 国企业对员工鼓励的成功案例一、国企业的物质鼓励国许多企业在物质鼓励方面逐渐与员工绩效挂钩，如海尔公司工资改革过程中坚持将工资与员工的劳动效果、工作业绩挂钩，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得的目标，彻底打破平均主义，激发员工的工作热情。海尔集团根据不同岗位、不同管理层采取多种工资形式。如计件工资、点数工资、岗位工资、承包工资、年薪制度等，丰富了企业工资管理制度。国有些企业非常重视员工的福利鼓励，如中国银行规定对于公司没有福利分房的员工，一次性提供 30万元的无息贷款，用于员工购置住房的首期支付款，如果员工工作满一定年限，这些贷款将不用归还。海通证券为工作达五年以上的员工提供30万元的购房首付款，作为对员工累计奉献的成认，这笔款项分三年支付，支付完毕后员工可以选择继续留在海通工作，也可以离开公司，而企业不会收回给员工的购房首付款。中国网通控股对员工实行协议工资制，根据双方的谈判结果确定薪资鼓励水平。中国移动给员工提供无息贷款，用于个人购车，并提供一定的交通补贴和房补，房补的数额与员工的职位上下有关，也会受到学历的影响。中国联通也根据员工的岗位上下制定了交通补贴方案，旅游费报销。从上面几个国著名企业施行的物质鼓励的成功例子可以看出，我国的企业员工的物质鼓励机制正在实行以薪资鼓励为主，福利鼓励为辅的一种鼓励机制，并合理使用差异化鼓励，其中福利鼓励占到很大的比重。事实证明，福利鼓励有很好的留住人才的鼓励效果。目前来说，中国企业的物质鼓励方式是属于借鉴国际路子开展的。二、国企业的非物质鼓励海尔以人为本，尊重员工的意见、建议，规定职工提出的合理化建议要逐一落实，并给予适当的物质奖励，设置了海尔希望奖、合理化奖等。为管理人员设置了金银铜奖。职工还可以自由申请竞争参加由职能部门拟定的攻关课题，根据成果给予适当的奖励。中国网通控股除执行规定的休假制度外，对于工作满一个月的员工会提供一天的休假时间，一年将提供12天的休假，员工可以灵活掌握休假时间，并可以向下一个年度顺延，对于未使用的休假时间，公司每天给员工100元补偿。我们可以看到分各个等级的荣誉鼓励以及带薪休假鼓励，可以说，这两种是目前我国企业员工非物质鼓励中比较有代表性的，其效果也被人们所成认的。结论员工鼓励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的鼓励措施。但是我们能根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应现代企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系，使企业在剧烈的市场竞争中立于不败。对中国企业员工鼓励机制的研究，在不断完善企业现有鼓励机制，留住核心人才，提高企业员工的工作积极性、创造性，有着重要的意义。我们应认真分析当前形势，结合本企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中。把物质鼓励和精神鼓励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。这样员工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明才智，企业就能具有充分旺盛的活力，在日益剧烈的市场竞争中取得优势。致毕业论文的顺利完成，在这个漫长而又短暂的过程中，我要感我的指导教师何小强教师，本论文从选题到完成，每一步都倾注了何教师大量的心血。是他给了我大力的支持与帮助、耐心的辅导与解惑。在临近毕业之际，我还要借此时机向在这三年中给予我诸多教诲和帮助的各位教师表示由衷的意，感他们三年来的辛勤栽培。我还要感我的同学以及各位室友，在毕业设计的这段时间里，你们给了我很多的启发，提出了很多珍贵的意见，对于你们帮助和支持，在此我表示深深地感！参考文献1.期刊类;王志兵，赢在鼓励，中国经济M，2005年第1版江洪，浅析鼓励企业核心员工的有效方法，时代金融J，2006年09期袁莉，龚自贵，现代企业薪酬鼓励有效性的完善J，中国商贸马磊，田彬，轮企业员工鼓励机制J，科技博览，20215吴卫东，现代企业鼓励机制的建立和完善J，当代经济，202122.著作类;美安妮布鲁斯、詹姆斯S伯比顿，员工鼓励，中国标准M、科文出版，2000年第1版美斯蒂芬P罗宾斯、玛丽库尔特，管理学，中国人民M，2005年第7版. z.