人力资源师二级历年真题

www.A2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l一25小题，为职业道德试题； 第=部分，26一125小题，为理论知识试题 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂其它答案所有答案均不得答在试卷上 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员 6、考生应按要求在答题卡上作答如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效 地 区: 姓 名: 准考证号; 注：国家人力资源管理师（二级）理论部分考试，共由3部分组成：职业道德（1-25题）、基础知识（10题，分别26-31，86-89，共计10分）、技能部分（90分），由于职业道德在理论部分并不占分，主要考评学员对人力资源工作的基本价值观的判断，所以以下试卷中未包含职业道德部分。一单项选择题26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动27.（）关于社会保险的说法不正确的是（）A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会30.满足地位需要的行为不包括（）。A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34.以下不属于部门结构设计原则的是（）A.以关系为中心 B.以成果为中心 C.以工作和任务为中心 D.以层次为中心35.以下不属于组织结构分析的内容的是（）A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）A.企业每个岗位的人员素质 B.人员的职务变动情况C.企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法37.以下说法不正确的是（）A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）A.马尔科夫分析法 B.综合分析法 C.灰色预测模型法 D.经验预测法39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）A.趋势外推法 B.人员比率法 C.回归分析法 D.转换比率法40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（）A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（）A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（）A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）A.明确员工现有技能与理想状态的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难D.选择测评工具、明确评估的指标和标准52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（）A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程 D.使学员掌握生产技术和技能53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能55.培训效果的建设性评估的优点不包括（）A.有助于培训对象改进自己的学习 B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断 D.使受训者产生满足感和成绩感56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何57.培训的五大类成果中，（）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 D.绩效成果58.在评估培训效果时，（）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法59.劳动定额法属于（）的绩效考评方法。A.品质导向 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）A.需要聘请外部专家参与评估B.该方法很强的适应性和有效性C.与行为量表等考评方法结合效果会更好D由外部专家验证工作业绩是否真实准确61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）A.考评效标涉及的范围较大 B.有广泛适应性C.可以考评员工的品质特征 D.涉及难度较大62对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率63.获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。A.分析提问标准 B.分解等级标准 C.综合提问标准 D.综合等级标准65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是）。A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业67.（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）A.企业之间相互调查 B.问卷调查C.委托中介机构调查 D.访谈调查69.（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系 B.职组 C.职门 D.职等70.（）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品味分类71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（）A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制72.销售提成工资制度属于（）A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资73应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队74.（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。A.10% B.15% C.20% D.25%76.企业年金适用于（）A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A.专家访谈 B.问卷调查 C.统计分析 D.抽样调查78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（）万元。A.20 B.30 C.50 D.10079.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长80.工资指导价位（）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A.高位数 B.中位数 C.地位数 D.标准数81.在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（）A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（）A.群众性 B.合议性 C.自治性 D.非强制性84.在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议 B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案 D.调解协议送达后当事人反悔85劳动组织优化部包括（）的合理组织。A.工作时间 B.准备性和执行性工作C.作业班组 D.技术型和工艺性工作二多项选择题86.社会就业总量取决于（）A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入87.决策科学化的要求包括（）A合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（）A首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略89.环境优化机制的主要因素包括（）A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境90.企业集团的职能机构包括（）A.依托型组织职能机构 B.非常设机构C.综合型组织职能机构 C.智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型组织职能机构91.企业组织结构整合的目的主要在于（）A.实现相互间协调的要求 B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化 D.此二条人力资源管理的各项计划E.提升企业经营管理的总体水平92.企业人力资源规划的作用包括（）A.满足企业总体战略发展的要求 B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展 D.协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度94.德尔菲法所请的专家的来源有（）A.组织内部 B.组织外部 C. 管理人员 D.普通员工 E.高层管理95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）A.薪酬 B.退休 C.平调 D. 晋升 E.福利96.员工素质测评的主要原则包括（）A.客观测评与主管测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素98以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准 E.能力分类标准99.以下属于面试中背景性问题的是（）A.个人兴趣 B.家庭情况 C.法律常识 D.工作经历 E.遗传病史100.行为描述面试的实质（）A.属于特殊的结构化面试 B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为E.探测行为样本101.无领导小组讨论包括（）等多种类型。A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E无主题讨论102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（）A.经验总结 B.中介机构 C.小组讨论 D.查阅文献 E.专家咨询103.外部培训资源的开发途径包括（）A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者C.从大中院校聘请教师 D.在网络上寻找并联系教师E.从顾问公司聘请培训顾问104.管理技能开发的基本模式包括（）A.在职开发 B.替补训练 C.出国学习 D.拓展训练 E.决策模拟训练105.培训前效果评估的内容包括（）A.培训环境评估 B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估106对培训效果进行学习评估的具体方法有（）A.访谈法 B.角色扮演 C.演讲法 D.行为观察 E.笔试法107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（）A.劳动效率 B.直接成本 C.专利项数 D.间接成本 E.质量要求108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是（）A受到考评者文字水平的限制 B.不受考评者参与考评时间的限制C.这种方法要有被考评者参与 D.属于行为导向型的客观考评法E.采用一种预选设计的结构性表格109.评价中心采用的具体方法技术主要有（）A.实务作业 B.个人报告 C.管理游戏 D.个人测验 E.面试评价110.绩效考评结果的分布误差主要包括（）A.相似偏差 B.宽厚误差 C.苛严误差 D.集中趋势 E.对比偏差111.以下关于比率量表的说法正确的是（）A.表中没设立绝对零点 B.可以进行四则运算C.测量水平最高的量表 D.可以用几何平均数E.采用的统一方法单一112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（）A.绩效考评 B.员工招聘配置 C.员工薪酬 D.员工培训开发 E.战略实施113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（）A.下属员工的薪酬水平 B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度 D.员工薪酬与工作环境E.企业整体工作绩效水平114新手市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬水平 D.任职资格 E.工作年限115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略部同C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间长短不同116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（）A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬只对 E.明确的经营者业绩考核指标体系117.企业工资制度设计的基本原则包括（）A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。A生产文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）A.预计晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数C.预计岗位轮换的员工人数 C.预计休假的员工人数E.企业过去的各类员工人数120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（）A.雇员租赁 B。雇员派遣 C.人才租赁 D.劳动派遣 E.人才派遣121.工资指导线包括（）A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（）A.劳动组织的不完善 B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为 D.对自然规律认识不足E.人的错误管理行为123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩分明 E.奖惩结合124劳动争议当事人的权利包括（）A.当事人有直接会比的权利 B.当事人有强制执行的权利C.当事人有自行和解的权利 D.当事人有提出主张、提供证据的权利E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）A.属于受诉调解委员会管辖B.符合申请调解的实效规定C.有明确的被诉人、具体的要求和理由D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位注：理论部分考试中，基础知识所占分值为10分，剩余90分为技能部分，技能部分六章节分值分别为15分，每章节单选9分，多选6分，理论部分总题量125题，考试时间为90分钟，除去填写相关考生信息及机读卡的时间，通常为10分钟，剩余80分钟内，要求考生完成125考题，即38.4秒完成一道题，时间非常紧迫。请广大学员予以重视！2009年5月 国家人力资源管理师考试（实操部分）注：实操部分考试题型分为两种，即简答题与综合题，简答题多以基本知识点为主（较容易），综合题以知识点结合应用为出题方向（较难），在复习中应多将教材能力部分加以强化，以应对综合题部分。一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、 简述企业组织结构设计的基本程序。（15分） 教材P8 2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）教材P1883、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）教材P373-374二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分。共55分）1、 某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）教材P962、 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增化了“德，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：（1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？（10分）此问，要求考生描述案例中企业在绩效考核中所出现的不足及待改善现象。绩效考核中考核等级设立过多，影响绩效对员工的激励绩效目标不明确缺乏公平性，且不利于比较绩效考核的信度与效度不高对特殊员工没有采取特殊的绩效管理模式绩效管理中没有突出行动的重要性员工的参与性不高，对于绩效的科学性和可行性没有启到提高的作用（2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）对于企业绩效管理中所面临的问题，具体措施可以从以下几个方面入手。1-绩效目标。根据工作分析设计考评指标，并理论验证，随后进行指标调查，确定指标体系，最后进行必要的修改和调整。2-绩效考核等级和科目不要设立太多，突出简明扼要原则。3-绩效应体现公平性，方便比较4-对特殊员工采取特殊的绩效管理模式5-绩效应突出行动性和激励性，以调动员工以更高的热情投入工作。3、 F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）（2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分）注：此题回答请参照教材薪酬制定基本原则、薪酬制定手段及方法，在薪酬激励方面请参照激励手段及年金制度。技能题最后一题未将参考答案进行梳理，请学员自行参照教材，并结合自身工作经验作答，以提高自身技能题作答水平。在技能题作答时请大家务必参照各章节重要的基本知识点，并掌握知识点在实际工作中的应用。参考答案：26-85（为单选题部分）26. C27. A28. C29. A30. D31.B32. D33. A34. D35. B36. A37.D38.D39. C40. B41. A42. A43. C44. B45. A46. C47. A48.A49.B50.C51. A52. C53.D54.B55. C56.A57.D58. A59. B60. D61.D62. B63. C64. A65.D66. A67.B68.C69.B70.D71.B72.B73.C74.D75. B76.D77. D78. C79. B80. A81. A82. D83. B84. A85. D86-125（为多选题部分）86. ABE87. ABCDE88. BCE89. CDE90. ABDE91. AD92. ABCD93. ACE94. ABCDE95. BCD96. ABCD97. ABD98. ADE99. ABD100. CDE101. ABCD102. ACE103. ABCDE104. ABE105. BCDE106. BCE107. BD108. ACE109. ABCDE110. BCD111. BCD112.AE113. BC114. ABD115. ABCDE116. ABCE117. CDE118. BCD119. ABCD120. ABCDE121. BDE122. ABCDE123. ABC124. CDE125. CDE 2009年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源师（二级）专业技能卷标准答案与评分标准一、 简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、 评分标准：企业组织结构设计的基本程序是：（1） 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）（2） 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立部门。（3分）（3） 为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分）（4） 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分）（5） 根据环境变化不断调整组织结构。（3分）2、 评分标准；（1） 认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法、或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 （3分）（2） 技能成果，它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）（3） 情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）（4） 绩效成果。特可以用来评价受训者遇过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 （3分）（5） 投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）3、 评分标准：（1） 直接使用安全技术和无害装置，无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5分）（2） 完善劳动场所设计，实现工作场所优化，并应做到：a、 科学装备、布置工作地；b、 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；c、 正确组织工作场所的供应和服务；d、 劳动环境优化等；（3） 劳动组织优化，主要包括：a、 不同工种、工艺阶段合理组织；b、 准备性工作和执行工作合理组织；c、 作业班组合理组织；d、 工作时间合理组织等 二、 综合题1、 评分标准：（1） 在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分（2） 在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分 领导技能指标分级评分标准表测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）领导技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会3B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。42、 评分标准：（1） 该公司在绩效管理中存在的主要问题是：a、 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏实用性和针对性。b、 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性c、 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则d、 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量e、 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效果明显降低，致使业务骨干的考评成绩而欠佳。（2） 具体的对策建议是：1、 首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题；A、 为了摆脱公司面临的困境，召开不同层次主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见。求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识情况下，再予试行。B、 被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其作出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。 2、重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评对象、内容，方式、方法、时间和步骤等作出明确规定。 3、在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量的综合方法，去定出各类考评指标的分级标准（2分）4、坚持以上考评为主，自评，下级，统计和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人存在密切工作关系的人员（2分）5、对考评者进行必要的培新，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧（2分）3、评分标准（1）该公司应根据企业发证的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下不走，对公司的薪酬制度进行再设计，在改进； 对工作岗位进行工作分析，简历健全定编，定岗，定员和定额等项基础工作（2分）对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，一保证薪酬对内的公平公正。（2分）简历薪酬调查的制度，定期的进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行在设计，采用设和岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励的方式和手段，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高相互配套性和支持性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的简历和完善。（2）配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环强调外在激励的同事，更应当重视内在的激励，清华基于岗位工作本身带给员工的胜任感，成就感，责任感，事业心，影响力，个人的成长和富有价值的创造等引入适度的竞争机制，让员工感觉到差距的坐在，让谈们感觉到竞争的危机，落后就意味着失去工作创造公平的工作环境，公平体现在各个方面，如招聘录用，绩效考评，教育培训，劳动报酬，晋升调动等，任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果加大对对团队绩效奖励的猪肚，以倡导团队合作精神，促进团队成员之间互相合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡设计适合员工需要的福利襄武，高薪知识短期内人才字眼市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺在依据充分，公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度将公司长远发展与员工短期木匾紧密结合在一起，帮助骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观和君国际教育 地址：北京市朝阳区北苑路红军营南路天郎园傲城融富中心A座1903(邮编：100107)