员工岗位等级常规晋升管理办法.docx

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法(试行)第一章总则第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工 职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委 会开发集团公司（以下简称集团公司）薪资方案，制定本办法。第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗 位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通 道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通 道交叉晋升。第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任 用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升 和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进 行晋升和降级的管理行为。第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升 和降级作出相关规定。第二章岗位等级的设置和管理权限第五条根据集团公司关于进一步完善中国电信股份有 限公司岗位工资体系的通知（中国电信股份2004 171号）和 关于完善员工职业发展通道有关问题的通知（中国电信 2004 792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度 设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在 同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗 位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位 等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级)。第六条员工岗位等级实行分级管理。1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗 和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业 二岗进行曰常管理和考核。2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、 四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权 市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理 和考核。3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗， 专业五岗及以下岗位。4、市州分公司负责管理的岗位等级.本单位管理和专业五、 六岗，本部专业七岗及以下岗位。5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、 八岗，专业七岗及以下岗位。第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级 两类。下列岗位为关键岗位等级：1、省、市和县分公司的管理通道岗位；2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；3、县分公司专业五、六岗。第八条基准岗位及其任职岗位等级要求集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设置了各 类基准岗位。各基准岗位均应设置任职员工的最低和最高岗位等 级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具 体规定另文明确。第九条新进员工的初始岗位等级确定1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级 的确定按照省分公司关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初 次定岗岗位层级的通知（中电信湘2009 659号）文件执行。2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位 等级根据具体招聘情况确定。3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、 末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F 级；有国家政策规定的按相关国家政策执行。第三章岗位等级职数管理第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职 数实行一定比例的总量控制管理。第十一条管理岗位职数设置：全公司的管理三、四岗职 数、市州及专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理七、八岗职数均由省分公司根据机构设置情况进行控制。第十二条专业岗位职数设置：全公司的专业三、四岗、 县分公司专业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工 总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的 1.2倍以内。全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分 公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。第四章岗位等级的常规晋升和降级第十四条基本原则1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效 考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例 控制。2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降 级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层 级内的最低档级。3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或 降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗 位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。第十五条条件和标准1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个档级;2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升 控制比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分高低的 优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个档级；晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数 之比。省分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和 各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体晋升控制比例（)=省分公司年度业绩考核得分X本单位 年度业绩考核得分/100 (%)。晋升控制比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩 考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部 门）。3、上一年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降 低一个档级；4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低 一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按员工绩效 管理办法相关规定执行。第十六条岗位等级限制1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后， 不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位 等级的晋升。员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级 时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗 位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等 级限制为专业七岗A档。3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。4、跨岗级晋升的基本任职条件限制员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任 职条件，各岗级基本任职条件详见省公司关于完善员工职业发 展通道有关问题的通知（湖南电信有限 200720号）文件。第十七条“到顶”后的激励当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等 级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在 岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励（期限为1 年)。第十八条常规晋升中的破格晋升对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群 众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审 批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的 员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员 工数量的10%。第十九条原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提 拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再 重复进行岗位等级的常规晋升。第二十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资 源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工年度 绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。第二十一条各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分 公司人力资源部批准后方可执行。第二十二条员工绩效管理办法由省分公司另文下发。第二十三条本章第十五条规定不适用于各单位领导班 子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分 公司中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评办法（试行） (中电信湘2009 286号）文件执行。第五章附则第二十四条本办法自发文之曰起执行，由省分公司人力 资源部负责解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为 准。除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常规晋升工作。XX有限公W员丁岗位晋介管理办法 第一章总则第一条 为规范公司员工的岗位晋升管理工作，使员工岗位晋升更科学和合理，结合公 4实际，制定木办法。第二条 员工岗位的晋升与员工的工作能力及工作业绩直接挂钩。第三条 公司领导的岗位晋升按上级有关规定执行。第四条 木办法适用于与公司建立劳动关系的所有员工。第二章机构与职责第五条 公司分管领导负责对岗位晋升管理工作的情况进行考核，并定期听取人力资源 处关于岗位晋升管理工作方面的情况汇报，并指导丁作。第六条 人力资源处是员工岗位晋升管理的主管部门，其他部门为木部门员工岗位晋升 管理的配合部门。第七条 各部门负责提出本部门拟晋升岗位的员工名单、拟晋升的岗位名称、部门考核 情况及相应的晋升依据。第八条 人力资源处根据员T的具体表现、部门的意见和逑议及公Wj的相关规定，提出相 应的审核意见，报总经理办公会议审批，并按总经理办公会议的审批意见做好相关工作。 第三章岗位晋升的通道 第九条 公司岗位晋升的通道：(一）设计人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级专业设计师、 设计员；(二）预研人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级预研师、预 研员；(三）工艺人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级工艺师、工艺员；(四）整机检验人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级检验师、检验(五）质麗管理人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级质S:师、质量 管理员；(六）调试人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级调试师、调试员；(七）调度人员从高到低分为：首席、一级、一.级、三级、四级、五级调度员、调度员；(八）部门助理及以上管理人员从高到低分为：总经理、副总经理、部门行政正职、部门 行政副职、部门助理；(九）其它具备综合管理职能的岗位从高到低分为：首席主管、高级主管、主管、相应的AvV rU4 lJ-J管理间位;(I-) 一线生产工人以其职业技术等级作为晋升通道，从高到低分为：特级技师、高级技 师、技师、高级工、中级工、初级工等；(十一）其它辅助人员可通过ti身能力的提高通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗 位晋升。第四章岗位晋升的条件第十条 设计、预研人员岗位晋升的条件(一）晋升到首席岗位应具备的条件1. 被聘任为研究员级高级工程师；2. 担任一级岗位满三年；3. 屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(二）晋升到一级岗位应具备的条件1 .被聘任为研究员级高级工积师；2. 担任二级岗位满三年；3. 屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(三）晋升到二级岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级丁.程师以上技术职务，2. 担任三级岗位满三年；3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(四）晋介到三级岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级工程师以上技术职务；2. 担任四级岗位满三年；3. 屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(五）晋升到四级岗位应具备的条件 1 .被聘任为工程师以上技术职务；2.担任五级岗位满三年；(六）晋升到五级岗位应具缶的条件 1 .被聘任为工程师以上技术职务；2.担任六级岗位满三年或取得博士学位；(七）晋升到六级岗位应具备的条件1. 被聘任为助理工程师以上技术职务；2. 担任设计员级岗位本科学历荞满2年，硕士学位者满1年。第十一条 工艺、检验、质景的条件(一）晋71到首席岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级丁程师以上技术职务；2. 担任一级岗位满三年；3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(二）晋升到一级岗位应具备的条件1. 被聘任为高级T程师以上技术职务；2. 担任二级岗位满三年；3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(三）晋升到二级岗位应具备的条件1. 被聘任为高级丁程师以上技术职务；2. 担任三级岗位满三年；3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(四）晋升到三级岗位应具备的条件1. 被聘任为工程师以上技术职务；2. 担任四级岗位满三年；3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(五）晋升到四级岗位应具备的条件 1 .被聘任为工程师以上技术职务；2.担任五级岗位满三年；(六）晋升到五级岗位;、V.具备的条件 1 .被聘任为助理工程师以上技术职务；2. 担任工艺、检验、质量岗位专科学历哲满3年，木科学历者满2年，硕士学位者满1年。 第十二条 具备综合管理职能人员岗位晋升的条件(一)部门助理以上岗位人员的岗位晋升按上海航天电子奋限公司中层管理人员管理办法 屮的相关规定执行；(一.）晋升到首席主管的条件1. 被聘任为高级工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务；2. 担任高级主管岗位满三年；3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(三）晋升到高级主管的条件1. 被聘任为工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务；2. 担任主管岗位满三年；3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。(四）晋升到主管的条件1. 被聘任为助理工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务；2. 从事相应管理T.作满三年；3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。第十三条 一线生产工人岗位晋升的条件(一）岗位的晋升与职业技能等级一致；(二）职业技能等级的晋升按集团公1技师评聘管理办法（人200XjXXX号）及公司 职业技能鉴定管理办法（发丨20071XX号）的相关规定执行。第十四条 其它辅助人员岗位晋升的条件(一）通过自舟能力的提高，通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗位晋升。(二）具体的岗位竞聘按相关规定执行。第十五条 岗位晋升的比例公W：J按每年不超过各等级10%的比例核准相关员工晋升上一等级。第十六条 本公司有一定工作年限的员工及社会招聘的人员初次核定岗位等级时，由人 力资源处会同相关部门提出建议，经总经理办公会议批准后实施。第I七条 有突出贡献需破格晋升的员工，由总经理提名，经总经理办公会议审批通过 后实施。第四章岗位晋升的管理第I八条 每年年底由人力资源处根据本办法核定公司下年度芥可晋升岗位的人数及相 应岗位的名称。第十九条 各部门负责按公均规定提出木部门拟晋升的员工名单、拟晋讣的岗位名称、 部门考核情况及相;、v:的晋升依据。第二十条 人力资源处对各部门中报人员的相关材料进行审核。第二十一条 人力资源处负责根椐员工的具体表现、部门的怠见和逑议及公wj的相关规 定，提出相应的审核怠见，并报总经理办公会审批。第二十二条 人力资源处负责根据总经理办公会审批意见落实相关工作。第二 I 三条 通过竞聘的岗位晋升按相关规定执行。第七章考核与奖惩第一.十四条 公司分管领导对人力资源处的岗位晋升管理工作进行考核并实施奖惩。 第二十五条 人力资源处对各部门的晋升管理工作进行考核，并按考核落实奖惩。 第八章附则第二十六条 本办法由人力资源处负责解释。第二 I 七条 木办法III 200X年X月X U起执行