知识型员工团队建设中的激励创新.doc

随着知识经济时代的到来，企业越来越依赖于知识的运用。知识型员工拥有知识资源和知识创新能力，他们的稳定性和积极性直接关系到企业的生存和发展。由于现代科技的飞速发展，知识获得成本的上升和知识价值的飞速增长的矛盾，要求知识型员工进行协同作业，使各自的知识能够充分有效地在企业内流动并为大家共享，因此知识型员工团队的构建成为必然。如何建设具有协同效应、高效率的知识型员工团队，成为了现代企业越来越关注的话题。本文针对知识型员工团队建设的现状，提出了通过激励机制的创新促进知识型员工团队建设的措施。 一、知识型员工的概念和特点 “知识型员工”这一概念是由美国著名的管理学家彼得德鲁克最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞（Frances Horibe）则用十分通俗的语言对知识型员工进行了定义：知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。由此可知，知识型员工就是指具有较高的专业知识、技能和丰富的从业经验，接受过正规的教育和培训，具有杰出的经营管理才能，能给组织带来巨大效益的人。知识型员工的特点主要有：1. 个人素质较高，富有创造性 知识型员工受过系统的专业教育，具有较高的个人素质，较好的分析能力，强烈的求知欲和创新能力。知识型员工是隐性知识的所有者，具有知识资本，以知识创新为其核心工作内容，大多从事创造性劳动，他们凭借自身拥有的专业知识和技能进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。他们面对企业外部复杂多变的环境，不断收集信息，学习新知识，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，从而提高企业的竞争能力。2. 个性独立，流动性大 知识型员工具有较强的独立自主性。他们强调工作中的自我引导、自我管理、自我监督、自我约束，灵活地完成自己的工作，传统意义中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。出于对自己发展前景的强烈追求，一旦现有工作没有足够的吸引力，或者缺乏充分的个人成长空间，他们会很容易地寻求新的职业机会，从而导致这一类型员工在企业间频繁流动，而经济全球化的不断发展为人才的流动也提供了良好的环境。3. 高需求性 由于知识型员工接受教育的背景环境、工作性质、方式方法等的差异，他们的需求向多元化、多层次发展，既包括物质层面的，也包括精神层面的。与一般员工相比，知识型员工不再仅满足于生理和安全上的需求，他们更重视自我发展的需要、工作自主的需要、工作成就的需要、尊重与参与的需要，表现为个体强烈的成就感和自豪感，他们更强调个人价值的实现。 二、知识型员工团队的特点 知识型员工团队是由两个或两个以上的知识型员工组成，以利用和整合知识为基础，为达到共同的目标而协同工作的团体。它具有以下特点。 知识型员工考核的特殊性。由于知识的复杂性和专业分工，知识型团队的成员常常来自不同的专业领域，他们在各自的领域里具有较深的造诣。由于知识型团队中各成员知识并不完全属于同一领域，所以他们的产出缺乏一定的可比性，传统的那种对员工的产出结果进行比较的绩效考核方法就无法在知识型员工身上实施。 知识型员工知识的互补性。知识型团队构建的目的之一就是希望能有效整合各知识型员工所掌握的知识和技能，在整个知识型团队中形成一个完整的知识结构系统，发挥出团队的整体协同效应。在知识型员工团队中，通过合理的疏导与管理，促进成员之间的沟通与交流，从而不断改进和完善工作方式，高效圆满地完成团队任务。 知识型员工工作的自发性。团队中的知识型员工受过良好的教育，具有较强的成就需求。他们希望在工作中通过有效发挥自己所掌握的知识、技能和信息，取得瞩目的成就，进而获得组织的认同，使自己的价值得到体现。因此，知识型员工在工作中具有较强的自主能动性和自发性。 三、知识型员工团队建设的现状针对知识型员工的管理体系不科学 知识型员工具有很强的自主性和独立性，并且其工作多以团队的形式进行，与传统的工作模式、管理方式不同。然而，目前许多企业对知识型员工的管理缺乏制度性和规范性，缺乏科学有效的弹性管理和完善的激励约束机制，没有形成科学的管理体系。 针对知识型员工的人才流动机制不健全 知识型员工拥有特殊生产要素知识，有能力接受新工作的挑战，具有很强的流动意愿。因此，一旦现有工作没有足够的吸引力，他们会很容易转向其他企业，寻求新的职业机会。知识型员工流动频繁，跳槽现象严重，增加了企业人力资源管理方面的成本和风险。 针对知识型员工的绩效考核体系不完善 知识型员工利用所掌握的知识和信息进行创造性工作，他们的产出往往在成果上和时间上都具有不确定性。而且知识型员工的工作成果常以某种创意、技术发明等形式出现。因此，针对团队和个人的工作成果，无法采用一般的经济效益指标衡量，这为企业正确评价他们个人价值和给予合理的薪酬带来了困难。 针对知识型员工的薪酬制度不合理 与其他类型的员工相比，知识型员工对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求给予自主权，获得与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。针对知识型员工的薪酬制度不够合理主要表现在：薪酬分配标准不合理，薪酬结构不科学，薪酬激励作用钝化，影响了知识型员工的积极性。四、 通过激励机制的创新促进团队建设 通过对知识型员工团队进行激励机制的创新，使之为企业贡献自己的知识与智慧，对企业不断获得与保持竞争优势有着重要的影响。1. 制度激励。根据知识型员工团队的自身特点，制订有效的知识型员工管理体系，创造宽松的管理体制和扁平化的组织结构。 知识型员工不适宜用“命令支配型”管理模式进行管理。企业应制订有效的知识型员工管理体系，努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创造的氛围。按照知识型员工自身特点，实行弹性工作制和员工内部流动制度。在注重知识型员工个性化管理的同时加强团队精神的构建。团队精神是一种奋发精神，有利于团队增强凝聚力，为了共同目标奋斗。 建立扁平化的企业组织结构，有利于成员间彼此相互了解，密切合作，促进技术的改进，从而带来效率和效益的提高。扁平化组织结构中的集权与分权相结合，稳定性与变化性相统一，灵活性与多样性相协调，保证了企业充分利用资源，增强了企业对内外部环境变化的应变能力，从而提高企业在市场中的竞争力。2. 环境激励。根据知识型员工的特点，尊重个人意愿及价值，尽可能创造一个和谐自主的团队工作环境。 建立充分的信任机制，给予知识型员工团队更大的自主权。员工将因享有工作的自主权而备受激励更好地团结合作，及时有效地完成本职工作。以团队为激励单元的激励措施的实施必须有必要的监督措施和良好的团队规范制约。同时，塑造企业的共同愿景，鼓励员工参与企业管理，建立战略性合作伙伴关系。 建立学习型团队，创建以知识为核心，鼓励学习、鼓励知识交流与共享，崇尚创新的企业文化氛围。针对知识型员工的个性和事业发展规划，不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使知识型员工与企业的发展融为一体，真正激发出知识型员工蕴藏的巨大潜力。3. 成就激励。完善科学的绩效考核体系，满足知识型员工个人发展和挑战新工作所带来的成就感。 团队组建是为了有效发挥和整合各成员各自的知识，达到个人无法达到的目标。因此，对知识型团队的绩效考核，目的是为了促进团队绩效水平的提高；着眼点在于团队绩效因素之间的驱动关系，分析影响团队绩效的各项关键因素；重点在于整体绩效同时兼顾成员个人绩效。同时，通过给予团队具有挑战性的工作来满足知识型员工挑战新工作所带来的成就感，激发团队的进取精神，充分发挥团队的作用。4. 薪酬激励。建立科学、公平、合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略。 所谓全面薪酬战略，即企业将支付给员工的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两部分，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性薪酬，如：基本工资、奖金、认股期权、医疗保险、住房津贴等；内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励。如：为完成工作提供的各种便利工具（如电脑、公司配车等），培训机会，以及公司对个人的表彰等。 实施全面薪酬战略，第一，要弘扬“以能为本”的企业薪酬文化。即要求企业必须坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，将按劳分配与按要素分配相结合。第二，要确定富于竞争力的薪酬水平。富有竞争力的薪酬是对知识型员工薪酬设计的重要原则。企业要在广泛开展薪酬调查的基础上，科学地对知识型员工的薪酬水平进行定位，使知识型员工素质提升与薪酬水平提高以及企业持续发展之间呈现互动式的良性循环。第三，要制定科学的薪酬结构。将知识型员工的外在薪酬和内在薪酬结合起来，将短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。要建立以知识型员工股份激励和股票期权激励为核心的薪酬体系，使知识型员工与出资者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配，进一步强化知识型员工的利益风险意识与企业建立新型伙伴关系。