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自考组织行为学北大讲义 第一章 组织行为导论组织行为学第一章 组织行为导论一 组织行为学概论：组织行为学是研究组织中人的行为规律，提高管理人员对组织成员行为的预测，引导和控制的能力，从而促使组织更有效地实现其目标的一门学科 二，组织行为学的内容体系：组织行为学的研究包含了三个基本分析单元(1)个体(2)群体(3)组织三，组织行为学的意义和作用1.组织行为学研究的发展，使得人们对组织管理的直接或间接的经验上升到了系统的理论层面，提高人们解释行为和预测行为的准确性。2.组织行为学的成果有利于管理者充分认识人的作用，提高自身的管理水平，改善组织中的人际关系，增强群体凝聚力和向心力起到积极作用。第二节组织行为学的发展过程一，管理科学的发展与组织行为学的产生（1）由组织管理学到组织行为学1.科学管理学派1911年泰勒出版了科学管理原理对“科学管理”理论进行了总结，标志着管理学成为了一门独立的学科，开创了古典管理理论的先河。法约尔从“办公室前的总经理”出发，以企业整体作为研究对象，1916年出版工业管理和一般管理标志着一般管理理论的形成，后来成为管理过程学派的理论基础。科学管理学派的看法：把组织看做封闭理性系统，科学管理学派的中心思想（1）只注意对物和工作管理，忽视对人的管理（2）只强调工作效率，忽视对工作者各种需求的满足（3）把工作者称只有经济需求的经纪人2.行为学派研究对象：梅约对霍桑工厂的研究创立了行为学派，梅约的“霍桑实验目的是改善工作条件，提高生产率，梅约通过“霍桑实验”发现群体成员的人际关系是影响生产效率的有效因素通过霍桑实验，得出几点结论（1）改变工作条件和劳动效率没有直接关系（2）提高生产率的决定因素是员工情绪，不是工作条件（3）关系员工的情感和他们的不满情绪，有助提高生产率二，组织行为学的产生回顾：20世纪60年代末期，组织行为学逐步形成，标志着除了把一般行为科学的原理和知识用到组织管理上，还要把心理学，社会学，生物学，政治学等学科的原理和知识加以融合运用三，组织行为学形成的理论基础认识：组织行为学是一门多学科基础的科学，涉及许多与人有关的研究学科基本单元：个体研究层面涉及心理学知识。群体研究层面涉及社会学，社会心理学知识，组织研究层面涉及人类学，政治学知识四，组织行为学发展动向1.对组织发展与变革的重视2.对人力资源系统的重视3.组织文化研究的兴起4.对生活质量的关注焦点：1.从基层管理为主过度到从高层管理为主。2.从日常业务管理过度到从经营战略管理。3.从以物为中心过度到以人为中心第三节 组织行为学的研究方法组织行为学研究方法一般的原则1.研究的程序要公开2.收集的材料要客观3.观察与实验条件要可控制4.分析的方法要系统5.得到的结论可以再现6.对未来能预见二，组织行为学的研究准则1.理论的肯定和证明必须靠公众都能够观察了解到的客观和事实，不能单凭个人的经验2.使用数理化的方式来说明假设，方便与精密地测试和修正3.使用各种论述要精确，方便于用试验予以肯定或否定4.使用“厘米-克-秒”为度量工具三，组织行为学研究的具体方法1观察法回顾：按照被观察者所处的情景可以分为自然观察和控制观察2.调查法回顾：调查法常用的步骤：1.明确目的2.确定对象3.确定程序4.对结果分析5.提出解决问题的建议常用的调查方法有：1.访谈法2.电话调查3问卷调查3.测验法回顾：采用心理测量表或测验仪器，来测量被试心理的研究方法4.实验法回顾：实验法是研究者提供研究目的，在特别的环境中对研究对象进行观察，根据场所不同分为实验室实验，现场实验5.个案研究法名词：对单一的对象长期连续的研究，不适于组织，但适于组织中的领袖人物第四节 关于人性假设的研究一以人为中心的管理管理：一定的环境中对拥有各类资源进行有效的安排、控制、实现原定目标的过程。早期管理以物为中心，现代管理以人为中心。二，人性的假设中国传统的人性假设论1.性善论：孟子提出的，人生来就是善良的2.性恶论：荀子提出来的，人生来就是恶的， 后天训练成善良的3.性无善无恶论：告子认为性不分善也不分恶4.性有善有恶论：世硕提出的，人性有善也有恶。但善恶的形成在于后天的教育。2西方的人性假设（1）麦格雷戈的人性假设理论回顾：美国工业心理家麦格雷戈在美国杂志管理评论发表了企业的人性方面文章，文章中提出“X理论-Y理论”X理论方面阐述了独裁风格，Y理论是民主风格X理论回顾：麦格雷戈把传统的管理叫做X理论，它假设人性是丑恶的（1）一般人对工作是厌恶的，只要有时机就逃避工作（2）一般人宁愿被人监督，喜欢逃避责任，只求生活安宁（3）要使一般人为实现目标而出力，就要用控制，强迫、惩罚、威逼利诱的手段Y理论回顾：麦格雷戈与X理论观点是对照的，他的Y理论假设人性是善良的（1）一般人并非天生厌恶工作（2）外力的控制和惩罚，并非使人朝组织目标的唯一方法，如果员工自愿承诺就能够自我监督和自我控制（3）人对目标有所承诺，是因为人在达成目标后可以获得报酬（4）一般人不但能学会承担责任，也学会争取责任（5）一般人都有丰富的想象和创造性（6）在现代条件下，一般人的智慧潜能仅仅被利用了一部分（2）莫尔斯和罗西的人性假设理论回顾：1970年美国心理学家摩尔斯和洛希发表超Y理论该理论认为没有一成不变的或者是最佳的管理方式，需要根据组织内外环境和管理中各因素之间的关系，采取相应的管理措施超Y理论的基本观点1.人们带着不同的需要和动机来到工作单位，最主要的需要是取得胜任感2.因为人们的胜任感不同，所以对管理要求也不同，有人使用X理论有人适用Y理论3.组织的管理，薪酬的管理都要随着工作性质，工作目标，人员因素而定，才能提高绩效。4.即使一个目标达成了，胜任感仍然发挥激励，人们这时会产生更高的目标（3）沙因的人性假设理论回顾：麻省理工学院的沙因教授在组织行为学中，提出四种人性假设理论经济人假设名词：经济人假设源于享乐主义和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的动机源于经济诱因，是追求自身的最大利益经济人假设的内容（1）职工们受经济激励，不管什么事情，只要能提供最大经济利益都会干（2）因为经济是组织控制的，所以职工受组织左右（3）感情是非理性的，必须防范，以免影响人们对自己利害的理性权衡（4）组织能预计并控制人们偶发的消极行为，按照能控制人的感情方式设计控制网格社会人假设回顾：社会人假设建立在梅约人际关系学说理论上社会人假设内容（1）社会需要是人类行为的基本激励因素（2）工业机械化使工作丧失了许多内在意义。丧失的意义必须通过工作中社交补偿。（3）跟管理部门采取的奖励和控制反应比较，员工更容易对同级同事的社交作反应（4）员工对管理部门的反应达到什么程度，视主管能满足下级需要的程度而定自我实现人假设回顾：自我实现人建设建立在马斯洛的需要层次理论自我实现人假设内容（1）人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级需要。（2）人们因为工作而变得成熟，独立自主（3）人有自动自发的能力，又能自制，外界控制可能构成威胁，但不利于行为（4）个人目标和组织目标没有冲突，有机会的话，人们会把个人目标和组织目标统一复杂人假设回顾：沙因认为人的需要与动机是复杂的，人不是单纯的“经纪人”“社会人”“自我实现人”而是“复杂人”复杂人假设的内容（1）人的需要很复杂，与人所处的组织环境有关，人会随着个体发展和环境变化而改变（2）人在同一时间有各种需要和动机，需要和动机会彼此相互作用，形成复杂的模式（3）人在组织中的工作和生活条件不断变化，会不断产生新的需要和动机（4）一个人在不同组织或不同岗位，会产生新的需要和动机（5）人的需要不同，能力不同。对不同的管理方式有不同反应三，对人性假设理论的比较中西方的人性假设理论共同之处马斯洛的“自我实现人”麦格雷戈“Y理论”孟子“性善论”有类似沙因“经济人”麦格雷戈“X理论”荀子“性恶论”有类似自考组织行为学北大讲义 第二章 个体行为 组织行为学第二章 个体行为第一节 人的行为分析一，组织中的人的行为特征（一）遗传与环境的作用回顾：在人类行为发展中， 遗传与环境作用一直是心理学家和其他行为学家争论的问题。1.遗传因素在行为发展中的作用生物学理论的观点回顾：任何一种行为都有遗传基础，如达尔文“进化论”汉密尔顿“近亲选择理论”遗传与心理发展的关系回顾：任何一种心理特质与行为都受遗传的影响，但在不同心理特质与行为上，遗传影响的大小不一样2 环境对人类社会行为的影响。回顾：在研究环境对行为的影响时，一个重要概念是社会化名词：社会化是个体在社会环境的影响下认识和掌握社会事务，社会规则的过程，是环境塑造人类行为的重要方式，从一个自然人变成社会人。家庭环境同伴团体与学校文化和新闻媒体（二）遗传与环境的相互作用1.遗传建构环境的观点斯卡尔提出遗传建构环境的观点，认为遗传特征与环境有密切关系斯卡尔提出遗传建构环境有三种被动型唤起性主动性2.行为遗传学的证据回顾：行为遗传学在一定程度上解决了遗传和环境对行为的相对影响导论遗传行为学的研究方法家系研究双生子研究收养研究二，影响人的行为的传记特点回顾：传记特点是分析员工行为时易于界定，易于获得的因素，可能使分析更有价值1.年龄回顾：年龄可能对员工的流动率，缺勤率，生产率，工作满意度有影响（1）年龄与员工流动率负相关（2）年龄与员工缺勤率负相关（3）年龄与员工生产率不相关（4）年龄与工作满意度：专业技能中呈正相关，非专业技能中年龄中等时下降，而后又回升2.性别回顾：男性女性之间没有差异影响到工作绩效的不同,性别与缺勤率：女性高于男性3.婚姻状况回顾：已婚员工比未婚同事缺勤率和流动率低，对员工更满意4.抚养人数回顾：孩子个数与员工缺勤率成正相关，女性明显。抚养人数与工作满意度成正相关，有关流动率研究结果不一致5.任职时间回顾：任职时间与流动成负相关，任职时间与工作满意度成正相关，任职时间与缺勤率成负相关第二节人格理论与人的行为一，人格的概念名词：人格是个体整体的心理系统成长和发展的动力概念。回顾：奥尔波特在60年前提出人格定义：“个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境独特的调节方式二 人格理论1.人格特质回顾：人格特质是一些描述个体行为持久稳定的特点，有害羞，进取心，懒惰，雄心，忠诚等，当一个人在不同情境下表现出这些特点时，称为人格特质（一）早起探索回顾：卡特尔把181个特质确定了16中人格因素，称为16PF（二）迈尔斯布瑞格斯（MBTI）类型指标回顾：最普遍使用的人格框架之一，测验包括100道题，用以了解个体在一些特定情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。（三)“大五人格”回顾：近年来颇有影响力的研究:1.外向型 2.随和型 3.责任心 4.情绪稳定 5.经验开放三，人格理论的应用回顾：一些人格因素是组织行为的有效预测指标。有控制点，马基雅维里主义，自尊，自我监控，冒险倾向，A型人格。1.控制点内控者：认为自己是命运的主人，自己可以控制命运外控者：认为自己受命运的操作2.马基雅维里主义回顾：名字命名的，高的马基雅维里比低的马基雅维里主义者愿意操纵别人。赢得利益更多，难被别人说服，更多地说服别人。研究表现高的马基雅维里主义者在几个方面工作成效高与别人面对面交往情境中要求的规则与限制最少。有即兴发挥自由时间情绪的卷入与成功无关时4.自我监控回顾：自我监控指根据外部情境而调整自己行为个体能力有关自我监控的研究认为高自我监控比低自我监控倾向更注意其他人活动高自我监控能够在不同观众面前呈现不同面孔5.冒险性回顾：冒险性是接受或回避风险倾向股票人：高冒险性的人审计工作：低冒险性的人6:A型人格回顾：A型人格表现为愿意长时间从事工作，却由于做得太快而决策欠佳研究认为：A型人格比B型人格易预测，但B型人常常是组织中的高层职位第三节 气质与能力回顾：人格的分类:（1）人格倾向性：需要、动机、态度（2）人格非倾向性：气质、能力、性格二，气质差异与应用回顾：古希腊医生希波拉底提出了气质的概念，人体有四种体液（1）多血质(血液）（2）粘液质（粘液）（3）胆汁质（黄胆汁）（4）抑郁质（黑胆汁）名词：气质是从高级神经活动过程的特点决定了心理活动动力和时间方面的特性三，能力差异与应用回顾：能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。能力有两种：1.心理能力 2体制能力四 智力差异与应用1.概述回顾：智力是能成功解决某些事，表现出来的良好适应的心理特征。心理学家批判了传统智力概念，新的智力有（1）实践智力（2）情绪智力（3）社会智力2.实践智力回顾：斯腾伯格提出“三元智力理论”认为考察智力从“情境，经验，成分”三个方面，后来，他又提出“成功智力”概念，并将“成功适应”作为智力的基础，也将智力分成三类。分析智力 实践智力 3创造智力第四节 知觉与行为一，知觉的概念及影响知觉选择的因素1.知觉的概念：为那些知觉者提供有意义经验环境刺激的选择与组织。2.知觉受影响的因素回顾：知觉的选择分外部和内部两种1.外部因素：大小，强度，对比，运动。重复。新奇。熟悉2.内部因素：人格，学习。动机二，知觉的组织过程1.知觉组织的概念：人把环境的刺激组织成为可识别模式的过程2.知觉组织的方式：常见的知觉组织方式是知觉群集，把刺激转化成有意义的模式连续性，闭合。接近性，相似性。三，管理者知觉的管理方式1.社会知觉回顾：社会知觉的概念是按照自己的经验、知识对别人的信息进行解释，社会中的人际交往就依靠社会知觉，社会知觉受外部和内部的影响。社会知觉的影响：（1）对被知觉目标的熟悉（2）情绪（3）自我概念（4）认知结构常见社会知觉的误差：（1）知觉防御（2）刻板印象（3）晕轮效应（4）选择性知觉（5）投射（6）期望效应（7）自我实现的语言3，归因理论回顾：人们通过如何做出归因，其中两种是琼斯和戴维斯的“对应推断论”对应推断论有两个原则（1）不寻常结果（2）低于社会需求凯利的“因果推断论”有三种信息构成1.区别性信息2.连贯性信息3.一致性信息归因理论常见的归因偏差：1.基本归因偏差、2.自利性偏差第五节价值观 态度 行为一，态度回顾：态度是稳定的对客观事物，人，观念和事件的评价性陈述，反映一个人对事物的感受。1.态度的成分回顾：有三个成分：认知成分情感成分行为成分2，态度的来源回顾：态度像价值观一样，是后天习得的从父母、老师、同辈中获得的3.态度的种类回顾：组织行为学上的研究几种在3种态度上（1）工作满意度（2）工作参与（3）组织承诺3，认知失调理论代表人物：费斯廷格提出认知失调理论回顾：态度不一致时，出现认知失调理论，如果个体感受到两个或多个态度之间不和谐，令人不舒服了，个体就会寻找使不协调最少的稳定状态。二，行为理论回顾：行为理论有巴普洛夫的“经典条件反射”斯金纳的“操作条件反射”班杜拉的“社会学习理论”通过直接经验或观察进行学习。1.班杜拉提出的榜样对个体的影响有4个过程：注意过程保持过程动力复制过程强化过程2.行为塑造回顾：行为塑造是用有规律，循序渐进的方式引导出需要的行为，对行为固化的过程，行为塑造有4种(1)正面强化(2)方面强化(3)惩罚(4)消退自考组织行为学北大讲义 第三章 激励 组织行为学第三章 激励第一节 激励概述一，激励的含义回顾：徐联仓认为激励是有机体在追求目标时的意愿程度，是人类行为动机的激发力量，主要是人们在管理中如何调动积极性，主动性，创造性的问题。公式：员工绩效=工作能力*激励水平二，激励机制名词：指激励赖以运转的一切办法，手段，环节等制度安排的总称。回顾：激励机制以组织目标为基础，了解员工需要，通过刺激变量使员工出现有利于组织的行为，有管理和调节，控制的功能激励机制的功能：调节、控制功能1.激励机制的内容（1）诱导因素的集合（2）行为导向制度（3）行为幅度制度（4）行为时空制度（5）行为归化制度回顾：诱导因素是发动作用，导向、幅度、时空、归化是导向规范制约作用。2.激励机制对组织的作用回顾：激励机制对组织有两种性质，1种是助长性作用，1种是致弱作用（1）助长作用：对员工符合组织目的的行为可以强化，不断增强，使组织不断壮大，是良好的激励机制（2）致弱作用：激励机制存在去激励因素，组织对员工的期望没有表现出来。三，激励作用（1）调整员工行为（2）吸引和留住人才，促进组织发展（3）创造良好的竞争环境（4）增强组织向心力第二节 工作激励理论回顾：工作激励理论有四种：1.内容型激励理论 2.过程型激励理论 3.改造型激励理论 4.综合激励模型一内容型激励理论1.马斯洛需要层次理论回顾：马斯洛需要层次理论从低到高（1）生理的需要（2）安全的需要（3）爱与归属的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要五种需要层次之间的关系规律（1）生理和安全需求是最基本的需要，当基本需要没有满足时，这些需要会产生驱动力（2）从低到高，符合人类的心理发展过程（3）需要是动态的（4）每个时期只有一种需要占主导地位 ，称为优势需要（5）低层次需要被满足，就不再是一种激励，但是高层次需要的满足，会增强激励2.ERG需要理论回顾：奥尔德弗将需要层次理论进行重组，提出三种人类需要（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要 ERG需要理论与马斯洛需要层次卢纶有什么不同之处？（1）马斯洛需要层次理论建立在满足-上升的基础上，而ERG需要理论不仅体现么满足-上升基础，也提出挫折-倒退这一方面。（2）马斯洛需要层次理论每个时期只有一种突出的需要，而ERG指出任何时间有一种或一种以上的需要。（3）马斯洛需要层次理论认为人的需要从低到高上升，不能越级，也不存在从高向低下降，ERG理论指出，人的需要不一定严格按照从低到高的顺序，而是可以越级的（4）马斯洛需要层次理论认为，人类有五种需要，是生来就有的，而ERG指出，只有三种需要，其中有生来就有的，也有后天学习的3.成就动机理论回顾：美国的麦克利兰提出：成就动机理论也成为三种需要理论，把人的高层次需求归纳成为对成就，权利，和亲和的需要。三种需要的概念（1）成就需要：争取成功，希望做到最好的需要（2）权利需要：影响或控制他人，不受他人控制的需要（3）亲和需要：建立亲密的人际关系需要，有时也表现对失去亲密关系的恐惧，对人际冲突的回避麦克利兰的成就动机理论训练步骤（1）确立信念（2）树立榜样（3）制定目标并确定目标实现的计划（4）主试营造“团体支援”的氛围4.双因素理论激励保健理论回顾：美国心理学家赫茨伯格总结满意和不满意两个独立维度“满意”对立是“没有满意”，“不满意”对立是“没有不满意”把促进员工感到没有“不满意”的因素成为“保健因素”把那些促使员工感到“满意”的因素成为“激励因素”（1）保健因素：包括企业政策，劳动保护，薪酬等与员工相关的客观外在环境（2）激励因素：指那些满足个人自我实现需求的因素，包括成就、赏识、挑战性任务、增加工作责任、成长和发展的机会。二。过程型激励理论回顾：过程型激励理论解释和描述行为的引起，发展，持续以及终止的全过程。讨论人们的需要怎样通过相互作用和相互影响而产生行为。1.期望理论回顾：某一种激励因素对人的激励强度取决完成目标的价值（效价）与预期完成目标的概率之间的乘积。公式：激励效果=期望*效价分解：M代表激励强度、V代表效价，E表示期望值代表人物：弗鲁姆，他提出的期望模式是个人努力个人绩效组织奖励满足需要2.公平理论代表人物：亚当斯公式QA/IA=QB/IB 自己的报酬/自己的投入=他人报酬/他人投入当员工感到不公平时会采取几种措施（1）改变自己的投入（2）改变自己的产出（3）改变对自己的看法（4）改变对他人的看法（5）改变比较对象（6）抱怨，制造人际矛盾，离职3.目标设置理论代表人物：洛克，认为目标设置应该重点考虑两个方面：具体性和困难度根据目标设置的研究，得到几种结论（1）明确、困难的目标比含混、容易的目标能产生更好绩效（2）困难、有挑战性的目标比中等、容易的目标能产生更好绩效（3）短期目标可以帮助长期目标（4）目标通过努力、坚持、注意力激发的策略来影响绩效（5）信息及时反馈对目标设置是必要的（6）只有接受目标才能影响绩效（7）指定计划和策略有助于完成目标（8）竞争可以成为目标设置的因素目标设置理论具体的应用（1）明确目标（2）参与管理（3）规定时间（4）反馈绩效4.归因理论代表人物：凯利提出三维归因理论（客观刺激物，行动者，行为情境）归因者的归因决定几个方面（韦纳归因理论）（1）特异性（2）一致性（3）一贯性韦纳归因理论工作因素的三维度划分努力：内因、不稳定、可控制能力：内因、稳定、可控制工作难度：外因、稳定、不可控运气：外因、不稳定、不可控三，改造型激励理论1.强化理论定义：强化理论也称操作性条件反射理论，是由新行为主义学习理论创始人斯金纳提出名词：强化就是个体为了达到某种目的，会采取一定行为作用于环境，行为的结果会影响行为再次出现的概率，这种强化或消弱个体行为的过程就叫强化。2.挫折理论名词：挫折指一种情绪状态，一种遭受失败或打击后的心理失衡。代表人物，佛洛依德的精神分析理论，艾里斯的ABC挫折理论人们通常认为挫折后的情绪和行为由挫折本身引发艾里斯认为：挫折本身只是引发情绪的间接原因，而对挫折的看法、认知、判断才是引发情绪的真正原因。在挫折面前，只有理性的思索和认识挫折，冷静思考，才能减少或消除挫折反应。四综合激励模型1.波特劳勒综合激励模型2.回顾：对弗鲁姆的期望理论提出细化以后建立的波特劳勒综合激励模型，包括4个变量(1)努力程度(2)工作成果(3)报酬(4)满足分析：努力程度：个体对报酬的主观评价工作成果：又叫工作绩效，一个人的努力程度决定工作绩效报酬：一个是内在报酬，一个是外在报酬满足：报酬实际上达到或超过报酬公平知觉水平的程度第三节 如何提高激励水平一，进行有效要求回顾：对员工进行激励应该遵循的原则包括7种（1）组织目标和个人目标相结合（2）物质激励和精神激励相结合（3）按需激励（4）正激励与负激励相结合（5）及时性（6）公平性（7）明确性二，激励的手段和方法回顾：企业管理过程中常用的激励方法（1）工作激励（2）环境激励（3）成果激励（4）目标激励（5）股权激励自考组织行为学北大讲义 第四章 群体行为 组织行为学第四章 群体行为第一节 群体行为的一般问题一，群体的概念和特征1.群体的概念回顾：为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体组合 群体的特征1.心理上的认知性2.行为上的联系性3.利益上的依存性4.目标的共同性5.结合的组织性二，群体的种类和发展阶段种类：正式群体，非正式群体，大型群体，小型群体群体发展阶段1.第一阶段：形成阶段2.第二阶段：动荡阶段3.第三阶段：规范阶段4.第四阶段：执行阶段第二节 群体行为的影响因素一，社会助长作用与社会抑制作用1.社会助长与抑制作用的概念社会助长作用是：有别人在场的场合和与别人工作时，工作效率提高社会抑制作用是：有别人在场时或和别人工作时，工作效率降低社会助长作用和社会抑制作用的大小取决：1.工作熟练度2.工作复杂度和难度3.性格4.心理成熟度二，群体的规模了解：2-7人是最佳值三，群体的结构回顾：分为同质结构与异质结构同质结构：是在知识上，能力上，性格上，年龄上都接近异质结构：是在知识上，能力上，性格上，年龄上都不同研究表明：三种条件下同质结构能达到最高工作效率（1）工作单纯，不需要复杂知识和技能（2）工作需要，成员之间亲密合作（3）从事连锁工作三种条件下，异质结构能达到最高水平(1)工作比较复杂(2)决策过程不能太快(3)工作需要创造性四，群体压力与群体规范回顾：个体在群体中与多数人的意见或行为不一致时内心的紧张名词：从众行为是群体压力大时，迫使群体成员违背自己意愿产生相反的行为。导致不同的从众行为表现1.心口一致2.口服心不服3.心服口不服五，群体的内聚力回顾：影响内聚力的主要因素有6个1.群体规模2.群体的成功3.群体成员的相似性4.群体的奖励方式5.群体的领导方式6.外部的威胁和竞争第三节 群体决策一，如何把个人择优选择变成群体决策回顾：群体决策是多数人共同进行决策，一般先由个人提方案，然后从若干方案中选参与人有三种1.组织领导2.专家3.职工代表二，群体决策中存在的问题回顾：群体偏移现象是群体讨论使群体成员观点朝更为极端方向偏移，这个方面在讨论前成员有所倾向的方向。群体偏移的结果：保持的类型变变得更保守，激进的类型变得更激进名词：群体极化是群体决策倾向更加冒险的策略，群体会做比个人更冒险的决策三群体决策的方法1.头脑风暴法回顾：产生尽可能多尽可能好的观点，鼓励每个成员将自己观点贡献出来，并且他们提出观点时不进行评价，为了克服不同见解设计的。最佳人数6-122,德尔菲法回顾：德尔菲法实施过程有5步（1）建立一个小组作为主持机构（2）专门小组选定咨询专家名单（3）专门小组以文字和表格以书面或邮件发给每位专家，每位专家之间没有互动，以匿名提出自己的意见 （4）专门小组把专家意见收集以后进行反馈，汇总完以后把意见进一步形成需要的咨询问题，再发给所有专家，让他们重新考虑自己的意见，给出修改原因（5）多次重复第四个步骤，最终得出最后的群体决策第四节 群体中的人际关系一，人际关系的概念与特点回顾：人际关系是人们在社会活动中通过各种交往，由相互认知和体验产生的心理关系。2.人际关系的类型回顾：有六种人际关系类型(1)主动包容(2)被动包容(3)主动控制(4)被动控制(5)主动感情(6)被动感情3，人际关系的作用回顾：人际关系的作用划分四种（1）群体内的人际关系是一种社会关系，不仅影响人们心里状态，对群体活动也发挥重要作用（2）人际关系改善群体气氛和内聚力（3）人际关系提高成员工作满意感和幸福感（4）人际关系提高工作效率和目标实现二，人际关系的确立和发展1.人际关系的确立定义：人际关系确立必须具备三个条件1.有人2.有接触3.有需要2.人际关系的发展回顾：人际关系的构成包括三种心理成分1.认知成分2.情感成分3.行为成分人际关系按照不同心理成分的程度不同，形成和发展分为三个阶段1.察觉阶段2.表面接触阶段3.亲密互惠阶段三，影响人际关系的因素1.主观因素（1）个性特点（2）态度相似（3）需要的互补（4）代际关系1.客观因素（1）距离的远近（2）交往频率（3）社会地位与影响（4）环境变化 第五节 群体冲突一群体冲突的概念回顾：群体冲突是群体内或群体间两种目标互不相容和互相排斥，产生心理或行为上的矛盾，导致抵触，争执，攻击事件。二，群体冲突的类型（1）接近接近冲突（2）回避回避冲突（3）接近回避冲突（4）双重接近回避冲突第六节 信息沟通一信息沟通的作用（1）控制（2）激励（3）情绪表达（4）实现某种信息交流概念回顾：指信息在传递者之间交换的过程。二，信息沟通的形式与网络1.形式有（1）正式沟通与非正式沟通（2）上行，下行，平行沟通（3）单向沟通，双向沟通（4）直接沟通，间接沟通（5）口头沟通，书面沟通（6）语言沟通，非语言沟通2.网络有（1）正式沟通网络：垂直的，循遁权利系统，链型，轮型，Y型，圆周型，全通道型。（2）非正式沟通网络：集束式，偶然式，流言式，单线式三，信息沟通的障碍与克服1.信息沟通障碍的概念与类型2.名词：信息沟通障碍是信息在传递过程中失真或终端信息沟通障碍的类型1.个人障碍 2.特质障碍 3.语义障碍2.导致信息沟通障碍的因素（1）表达方面（2）传递方面（3）接收方的因素（4）组织内部方面（5）信息反馈方面3，信息沟通障碍的克服（1）使用恰当的通道（2）考虑接受者的观点和立场（3）学会倾听（4）利用反馈（5）以行动强化语言（6）避免说教第七节 团队建设一团队的概念回顾：团队是由背景不同，技能不同，知识不同的人组成一种特殊类型的群体。具有成员高度互补性，知识技能跨职能性，信息差异性特征。(2)团队构成的要素 5p1.目标2.人3.团队定位4.权限5.计划二，团队类型1.问题解决型回顾：5-12名组成，每周用几个小时的时间讨论如何提高产品质量，生产效率，改善环境2.自我管理型回顾：10-15名员工组成，弥补问题解决型团队的不足3.多功能型回顾：完成某项任务，由同级不同工作领域成员组成三，塑造高绩效的团队（1）目标清晰（2）技能相关（3）相互信任（4）良好沟通（5）不断探索和调整（6）恰当领导（7）内部外部支持2.塑造高团队的建设对策（1）避免群体间的敌视（2）加强交流（3）组织的支持3.团队管理的途径（1）人际关系途径（2）角色界定途径 （3）价值观途径（4）任务导向途径自考组织行为学北大讲义 第五章 领导行为第一节 领导概念和作用一，领导的概念回顾：领导是存在于领导者和追随者之间的影响关系，领导者带领追随者实现目标，双方都寻求改变，并期待结果能反映他们共同的目标二，领导者和管理的区别回顾：分“领导和管理的工作区别”和“领导和管理者的特征区别”(一）领导和管理的工作区别（1）提供指导：管理侧重为特定结果设定计划和日程，分配资源完成计划，管理关注短期结果和底线。 领导侧重指定长远战略，为该愿景做改变，领导注重愿景和长远发展。（2）团结追随者：管理要待见组织框架，配备员工，指导员工监督计划实施。领导者和员工交流公司愿景，共享组织文化和价值观。（3）建立关系：管理注重及其报告。领导注重启发和鼓励员工，管理建立在权威基础上，领导基于个人影响力。（4）培养个人素质：管理保持感情上的距离。领导希望在感情上拉近距离。（5）创造成果：管理带来稳定，有预见性，通过企业使一切有序。领导关注组织长期发展带来变化。三，现代组织中的领导新模式回顾：有六个方面1.从稳定到寻求变化和危机2.从控制到授权3.从竞争到合作4.从一致性到多样化5.从以自我为中心到高远的目标6.从英雄主义到谦逊平和第二节 领导者的特质理论一伟人论回顾：特质理论是对领导者和非领导者的区分强调在个人的特质和特点，特质指领导者区别他人的个人特征，比如聪明，诚实，自信，外表概念：“伟人论”是在特质研究早期关注取得成功的伟大人物。二，国外对领导圣人特质的研究总结：与领导有关的特质变量提到最多的是：1.大五人格 2.情绪智力大五人格中的外向性是领导最重要的特质“雄心和精力”都属于外向性领导另一个特质是情绪智力，核心是移情，善于移情的领导，可以感受他人，倾听他人其他共同特质：智力，成熟，大度，诚实，自我激励，成就驱动第三节 领导者的行为理论一，领导风格类型理论回顾：美国勒温研究科学地识别最有效的领导行为，着眼于三种风格： 1.专制型 2.民主型 3.放任型二，领导的连续统一体理论回顾：领导行为在于员工的不同参与水平组成的连续集合中领导的连续统一体理论”是专制与民主之间的过渡 ，有七种模式1.领导做抉择，并宣布实施2.领导说服下属执行抉择3.领导提出计划并征求下属意见4.领导提出可修改的计划5.领导提出问题征求意见做决策6.领导界定问题范围，下属集体做决策7.领导允许下属在规定内发挥作用，表示团体的自由模式三，利克特的管理系统理论回顾：利克特1967年提出了“管理系统理论”把领导方式分为四类1.专制独裁式领导2.温和独裁式领导3.协商民主式领导4.参与民主式领导四，领导方格理论回顾：德克萨斯大学布莱克和莫顿提出二维领导理论领导方格理论内容：研究者让被试根据两个标准给领导打分：“对人的关心程度”“对生产关心程度”分值1-9，在坐轴上，横轴代表对生产的结果关心。纵轴代表对人的关心，两个维度上可以分出5种领导风格。坐标解释：（1，1）代表无力管理（1，9）代表乡村俱乐部式管理（5，5）代表中庸式管理（9，1）代表定向管理（9，9）代表团队管理第四节 领导权变理论一，费德勒的权变模式回顾：三个情境变量（1）群体气氛（2）任务结构（3）职位权力二，领导生命周期理论回顾：领导生命周期理论也称领导情境理论，有四个阶段：1不成熟 2初步成熟 3比较成熟 4成熟四种行为：四种成熟程度对应的四种行为（1）命令的风格（2）说服的风格（3）参与的风格（4）授权的风格三，路径目标理论回顾：路径目标理论以期望理论和领导行为的四分图理论为基础，解释领导者的行为对下属动机，满意度和绩效的影响，该理论包含四种领导类型或风格。（1）指导型领导（2）支持型领导（3）参与型领导（4）成就取向型领导四，领导参与模型回顾：弗鲁姆提出的该模型包含三种基本要素(1)领导者参与模式(2)一系列用于分析决策环境的检测性问题(3)一系列决策的规则领导参与模型理论把领导风格分为5种（1）专断型（2）个别磋商型（3）团队磋商型（4）促进型（5）授权型第五节 提高领导的有效型一，有效领导的技能1.个人和人际领导技能模型回顾：个人技能：包括自我意识，管理压力，创造性解决问题 人际技能:包括支持性沟通，获得权力和影响力，激励他人和冲突管理2.领导者的基本技能和高级技能（1）从经验中学习（2）沟通（3）倾听（4）提供建设性反馈（5）提高任职技能（6）建立良好的关系高级技能（1)授权（2)管理冲突（3)谈判 1准备谈判 2.人和问题区分 3.关注利益（4)解决问题（5)提高创造力二，学习型组织的建立及领导角色1.学习型组织的特点（1）组织拥有共同的愿景（2）组织由多个创造性个体组成（3）善于不断学习（4）“地方为主”的扁平式结构（5）自主管理（6）组织的边界（7）员工家庭与事业平衡2.领导角色学习型领导充当三个角色1.设计师角色2.仆人角色3.教师角色自考组织行为学北大讲义 第六章 组织行为第一节 组织的概念与组织理论一 组织的概念1.组织的核心内涵回顾：组织是一个在一定时间内达到某个目标而形成的，由个体组成的社会实体（1）基本要素：组织的基本要是人，组织是由人组成的（2）组织的目标性：目标是组织的基础（3）组织的系统性：组织是结构化的人际关系系统2.组织的分类（一）根据组织的目标，成员的收益划分四种（1）互利组织（2）商业组织（3）服务组织（4）公益组织（二）根据组织正式和非正式划分二种（1）正式组织：为了实现目标，按规定确定组织成员关系，明确各自职责与权力义务的群体（2）非正式组织：在自发基础上，满足某种心理需要而自发形成的不定型组织（三）按组织的社会功能划分四种（1）生产组织（2）政治组织（3）整合组织（4）模型维护组织（四）按个人和组织的关系划分二种（1）运用权力和权威划分：功利型组织 强制型组织 规范型组织（2）个人参与组织活动的程度划分： 疏远型组织 精打细算组织 道德上的组织二，组织理论的发展1.人际关系学说行为组织理论回顾：梅奥在霍桑实验工厂的基础上提出“人际关系理论”该理论观点是(1)工人不是经纪人而是社会人(2)组织中存在非正式组织(3)个体的工作效率提高取决个体的态度及组织内部人际关系(4)提倡民众管理，新型领导，通过倾听，沟通，个体参与提高管理效率2,合作的社会理论回顾：巴纳德强调成员之间的合作与协调（1）确定目标（2）建立组织沟通网络（3）建立人事激励制度3.“X-Y”理论回顾;麦格雷戈提出来的X理论：1.一般人天生不喜欢工作2.要使员工提高生产率只能运用监督强迫威逼利诱的手段3.一般人胸无大志，企求生活安定Y理论：1.一般人天生不厌恶工作 2.无须员工惩罚监督，就能使他们达到目标自愿工作。3.对员工各种激励是有效的4.管理者最大职责是协调人际关系3.当代组织行为理论1.系统理论回顾：美国的卡斯特和罗申兹维克提出组织有5个子系统（1）目标与价值子系统（2）结构子系统（3）技术子系统（4）心理社会子系统（5）管理子系统2.权变理论回顾：20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上提出了权变理论格言“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”格言是权变理论的核心三，组织行为学概念：指组织中个体的行为，群体的行为，组织部门的行为，组织整体的行为2.组织行为学的特点（1）多层次思维方式（2）多学科交叉（3）人本主义倾向（4）绩效导向第二节组织设计1.组织结构回顾：组织结构指企业内部的排列顺序，空间位置，集散状态，联系方式以及各要素之间相互关系的一种模型2.组织结构要素（1）工作专门化（2）部门化（3）指挥连（4）管理幅度 5）集权与分权（6）正规化二，组织设计的基本原则1.统一指挥原则2.分工协作原则3.权责一致原则4.目标原则三 组织结构设计（一）设计的程序1.确定组织目标2.确定业务内容3.确定组织结构4.配备职务人员5.规定职责权限6.联成一体（二)组织结构的类型1.直线型结构2.职能型结构3.直线职能型结构4.事业部组织结构5.混合制组织6.矩阵制组织7.虚拟化组织第三节 工作设计一，工作设计的概念与意义（一）工作设计意义回顾为了达到目标，处理人与工作的关系，采取满足个人需要的有关工作内容、职能和工作关系的设计（二）工作设计的内容回顾：工作内容是工作设计的重点，包括：广度、深度、工作完整性、工作自主性、工作反馈（三）工作设计的意义1.减少单调或重复性工作2.有利于组织建立完整的工作或流程3.发挥成员积极性和创造性（四）工作的重新设计1.工作轮换2.工作扩大化3.工作丰富化第四节 工作压力一，工作压力的概念与理论（一）工作压力的定义回顾：工作压力也叫做工作紧张或工作应激，工作压力包括生理的，心理的行为的三种水平，反应成员在工作中生理心理状态被迫偏离常态的情况。二，工作压力的来源1.与工作本身的因素2.与工作中角色相关的因素3.社会性因素4.与环境相关的因素5.与个性自身相关的因素三，压力的后果（一）压力与健康：如头疼，胃病，血压升高，酗酒，吸毒（二）压力与绩效：如压力适中，绩效提高，压力太大或太小，绩效下降。正态分布，中间高两边低（三）压力与工作要求和控制能力：如工作压力与工作要求成正比，与控制能力成反比四，压力与心理健康1.焦虑感2.沮丧心情3.工作怠倦五，组织压力干预的策略1.角色压力干预2.认知行为干预3.放松训练4.健康项目5.工作调整6.管理层领导第五节 组织文化一组织文化的概念和作用（一）组织文化的概念回顾：组织文化由许多不同内容组成的有丰富内涵的概念。包括假设、信仰、价值、传统、仪式、规范等。二，组织文化的作用回顾;组织文化包括内部作用和外部作用1.内部作用(1)达成共识(2)规范行为(3)凝聚人心2.外部作用（1）协调外部关系（2）获得外部支持（3）获得外部荣誉三，组织文化的功能回顾;组织文化的功能有积极作用和消极作用（一）组织文化的积极作用1.激励作用2.凝聚作用3.导向作用4.协调作用5.稳定作用6.规范作用（二）组织文化的消极作用1.组织变革的阻隔2.兼并和收购的阻隔3.多元化的阻隔第六节 组织环境回顾;组织环境指对组织产生直接或间接影响的各种内外因素的总和一，组织环境的特征1.客观性2.系统性3.动态性4.复杂性二，组织环境分类回顾：组织环境分组织外部环境和组织内部环境1.组织外部环境分为：一般环境和特殊环境2.组织内部环境分为;组织任务，组织视野，组织核心价值观。自考组织行为学北大讲义 第七章组织变革与发展第一节 组织变革的概念与内容一，组织变革的一般概念组织变革的种类1.适应性变革：指引入经过试点，比较熟悉的管理，属于复杂程度低，确定性高的变革。2.创新性变革：指引入全新的管理，属于复杂程度高，不确定性高的变革3.激进型变革：实行大规模的变革，高度复杂性和不确定性。代价也大。组织变革的目标回顾：促进组织的发展，提高工作绩效，承担更多社会责任。二组织变革的内容和程序（一）组织变革的征兆1.企业经营下降2.企业缺乏创新3.企业本身病症4.人员士气下降（二）组织变革的内容1.企业组织变革的内容结构变革技术变革人事变革2.行政组织内容职能变革结构变革权利关系变革第二节影响组织变革的因素一，横向影响因素分析回顾：分为内部和外部两大类1.内容因素（1）领导者：变革有领导者首倡的（2）员工：变革阻力：利益，安全，误解，保守，求问求全（3）组织：包括正式组织和非正式组织（4）文化2.外部因素（1）市场：按市场作变化（2）资源：人力，能源，材料，资金（3）技术（4）一般社会环境第三节 组织变革的动力与阻力一，抵制变革的组织阻力的原因回顾：有6种1.结构惯性：组织规范化提供了工作说明，规章制度，员工遵从程序2.有限的变革点：不可能只对一个子系统实施变革不影响其他3.群体惯性：个体想改变，群体规范也会成为约束力4.对专业知识的威胁：威胁到专业技术知识5.对已有权利关系威胁6.对资源分配的威胁二，抵制变革的类型1.逻辑型抵制2.心理性抵制3.社会型抵制第四节 组织变革策略一，变革方针策略二，变革方法策略三，应对阻力策略第五节 组织变革模型一，勒温变革模型最具有影响力回顾：1951年勒温提出“有计划组织变革模型”（1）解冻：鼓励员工改变原有行为模式，帮助员工解冻（2）变革：变革是一个学习过程，需要给干部提供新信息（3）再冻结：利用强化手段固定第六节 工作生活质量一，工作生活质量的概念回顾：工作生活质量使组织各级别员工积极参与营造组织环境，塑造组织，产生组织成果。工作生活质量目标1，提高组织效率2，改善员工工作生活质量二，工作生活的作用（1）工作生活质量看成是人类生活的有机组成部分（2）员工除了工资和稳定工作，还有更重要的目标（3）工作生活质量把民主思想带入工作领域（4）工作生活质量把个人发展与组织发展结合起来第七节 组织发展的概念与原则一，概念回顾：组织发展指人员优化和组织气氛协调为思想，通过组织长期努力，改进和更新组织过程，实现系统的组织变革。二 组织发展特征（1）组织发展包含深层变革，高度价值（2）组织发展是一个从诊断到改进的周期（3）组织发展是一个渐进过程（4）组织发展以有计划的再教育手段实现变革（5）组织发展有明确目标与计划第八节 组织发展的干预措施一，按工作着眼点划分组织干预措施1.个人层面2.人际层面3.群体层面4.群体间层面5.组织层面二，按变革因素划分干预措施1.人物层面2.结构层面3.技术层面4.人员层面第九节 不是重点第十节 不是重点第十一节 组织变革的趋势一，组织变革对员工劳动关系的影响（1）员工劳动关系不稳定性增加（2）员工劳动关系出现复合化趋势（3）员工劳动关系出现跨国化趋势（4）劳动关系虚拟化趋势（5）员工权益维护出现真空化
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