L企业招聘的现状、问题和对策

I L 企业招聘的现状 问题和对策 上海大学 东方贱人 摘要 人力资源管理传入中国大概只有二三十年的时间 在国内兴起时间虽不长 其发展却已经日趋成熟 在各企业的地位也不可小觑 企业之间的战争无非就 是产品和市场的比拼 但是拥有优秀的人才企业才能够稳定的发展 企业只有 找到其需要的人才才能实现企业的利益最大化 在人力资源六大模块中 招聘 作为其首要模块 如果招聘环节不成功 那就表明整个人力资源管理流程都是 失败的 招聘是人才的输入口 招聘工作的成功与否关系着企业人才的质量 同时也左右着企业以后的成长 文章以 L 企业为例 通过资料收集法对企业近三年的人力资源数据进行分 析 总结 L 企业的招聘现状 根据现状运用问卷调查方法分析 发现 L 企业主 要存在招聘流程不科学 面试人员不够专业 招聘流程不合理以及人职匹配度 低等问题 文章总分为六部分 第一章绪论 第二章招聘相关理论 第三章 L 企业人 力资源现状分析 第四章 L 企业人员招聘问题分析 第五章针对 L 企业招聘问 题的对策研究 第六章结论 对文章进行总结陈词 关键词 L 企业 招聘问题 招聘对策 IV Abstract Human resource management was introduced into China is only about two hundred and thirty years In domestic rise time is not long its development has become increasingly mature in the status of each enterprise is to be reckoned with War between enterprises is the product and market competing but has the outstanding talent to stable development Companies need only find their talent to maximize the interests of the enterprise In the six modules of human resource recruitment as its primary module if the recruitment link does not work then the whole process of human resource management is a failure Input port is recruiting talent hiring the success of the enterprise personnel quality at the same time around the future business growth Based on L enterprise as an example through the data collection method to the enterprise human resources data in nearly three years is analyzed summarized the L recruitment status quo of the enterprise According to the situation by using questionnaire survey method analysis found the L enterprise mainly exist recruitment process is not scientific not enough professional interview personnel recruitment process is not reasonable and the job matching degree is low Article total of six parts the first chapter introduction The second chapter recruitment related theory The third chapter L enterprise human resources present situation analysis The fourth chapter L enterprise personnel recruitment problems analysis The fifth chapter study L enterprise recruitment problems Chapter six conclusion to summarize the article Keywords L enterprise recruitment problems recruitment countermeasures V 毕业论文致谢 6 1 绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 人力资源是由于社会分工细化而诞生的一个新词 顾名思义 人力资源必 然和人力有关 果不其然 现如今它被运用到企业中 是企业不可缺的一部分 人力资源的前身为人事管理 传入中国后 人力资源的发展分为三阶段 首先 是 1978 1995 年时红头文件中的劳动人事关系 其次为 1995 2008 年中 劳动 法 里的人力资源管理 最后为 2008 年后 劳动合同法 下的战略人力资源管 理 虽然人力资源传入中国的时间短发展却很快 但是其中一些模块发展还不 成熟 一些企业在运用时无法体会到其精髓 导致事倍功半的效果 招聘是人 力资源几大模块中表现最突出的 很多不成规模的企业发展缓慢 无法跟上社 会的变化 导致把一些陈旧老套的思想运用到招聘中 从而在招聘过程中出现 许多无法避免的问题 如企业通常是需要员工时进行 现招 或者用人部门对 招聘工作敷衍了事 一切交给人力资源部门去办理 甚至很多规模不大的企业 没有专门的人力资源部门 当企业出现人才需求时 有需要的用人单位直接招 聘 人才是一个企业成长的根本 企业聘用哪种人才 就能决定该企业在社会 中地位的高低 这是无论什么企业都应重视的 文章的研究对象 L 企业是一家以房地产为主的地产经济有限公司 虽说政 府的干预政策没能让一些经济发展快的城市的房地产行业变化太大 但是从整 体上来说 房地产的势头还是有所下降 房地产处于一个饱和期使许多地产经 济公司处在一个尴尬的时期 因此在这样的特殊时期房地产企业如何安排与员 工的关系 如何招聘 任用 留住和解雇员工显得十分的重要 L 企业作为房 地产企业其中一个代表 文章对其招聘环节出现的问题提出策略改善 通过这 样的方式对 L 企业以及其余的企业表达如何重视人才如何选用人才的观念 企 业在社会生存的制胜法宝是人才 给公司带来无尽利益的是人才 在挑选人才 时 企业必须有新的思想和观念 赶上社会变化的步伐 从新的高度审视人才 毕业论文致谢 7 企业只有通过招聘找到与企业志趣相投和拥有同样的价值观的员工 才能有更 加美好的未来 与员工共同成长与发展 1 1 2 研究意义 招聘作为为企业输入人才的第一把关口 其重要地位与影响是可想而知的 一场专业有水平的招聘会能够为企业招聘到合适的人才 为企业带来无限的智 慧和生命力 而相反 一场举办不成功的招聘会 给企业带来的不仅是钱财的 浪费 更是时间与精力的浪费 1 招聘的成功能够为企业节约用工成本 企业招聘通常会有招聘预算 一场成功的招聘会不仅能把企业招聘成本控 制在招聘范围内 同时还会防止因招聘到不符合企业的人才所带来的二次招聘 的成本 2 有效招聘能让企业保持竞争力 人才是企业发展的保证 招聘到企业需要的人才相当于打好了人才基础 社会中具有优秀人才的企业总是能具有一定的竞争优势 在竞争中拥有优势地 位 3 招聘能够扩大企业知名度 在企业进行外部招聘的时候也是将企业本身向外界展示的时机 招聘现已 经成为了企业扩大知名度以及提高自身外部形象的一种手段 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 人力资源管理兴起于国外 国外学者比国内学者更早致力于人力资源的探 索 为更好的招聘和管理员工 国外的学者研究出很多有用的方法 如一些性 格测试和招聘的相关理论 顶级招聘专家杰夫 斯马特和资深人力资源专家兰迪 斯特里特在著作 毕业论文致谢 8 聘谁 2009 中提出想要招聘成功就要避开 错误招聘术 在招聘中通过 准确的发问 快速判断 A B C 级选手 为了让看中的人才加入自己的队伍 回答他所关心的问题 彼得 卡佩利在他的著作 沃顿管理精要 招到好人才 2013 提出了招 聘到好人才自己的想法 他觉得要彻底地解决招聘问题 需要认真的分析员工 哪一方面能力有所缺乏 通过培训等手段对其进行提升 即便短期成本不少 却比直接从外部招聘更可靠 布拉德福德 D 斯马特的著作 顶级评级法速查手册 如何招聘 培训及 留住 A 类员工 2014 写到想要招聘得到好的效果就必须有一套方法 在他的 书中就提到了作者自己所创造的一套方法 顶级评级法 能够使招聘到 A 类员 工的机率大大提高 1 2 2 国内研究现状 如今国内的许多学者也慢慢致力于对人力资源管理的研究 其目的为首先 希望通过研究能够理解人力资源更深层次的含义 其次是想要各企业在运用人 力资源理论时更精准 边文霞 2011 指出一个完美的招聘计划必须注重每一个招聘细节 招聘 渠道的选择 人员甄选的各种技能以及招聘整个活动流程缺一不可 每一个细 节的把握程度都将影响到整体招聘的质量 张瑞敏 2011 表示管理人从根本上来说就是在管理一个企业 只有管理 者在对人才方面的管理恰当合理 那么在对企业的掌控上也顺其自然的得心应 手了 张登印 2014 则强调胜任力模型在招聘中的重要性 人力资源工作看似 分为 选 育 用 留 四个业务 但是都围绕一个核心开展工作 胜任力 建模 1 3 研究方法及框架 毕业论文致谢 9 1 3 1 研究方法 文章如果少了研究方法内容就会显得苍白无力 该论文主要采用了三种方 法 1 资料收集法 在写论文之前 收集研究对象 L 企业的概况 部门结构 人力资源状况 现状等资料 对其进行梳理 为文章问题的提出和解决提供有利的依据 2 文献研究法 通过学校图书馆 知网查看有关招聘的相关书籍以及博士论文 积极学习 借鉴优秀论文的资料 奠定文章的理论基础 同时将相关文献和所学人力资源 管理的知识所结合 研究出 L 企业现存问题的解决方案 3 问卷调查法 为了文章中数据更加真实合理 在对 L 企业进行现状分析时运用了问卷调 查法 主要是针对新招聘的人员 调查他们对 L 企业招聘的满意度 通过问卷 调查让 L 企业招聘问题更加清晰可见 希望通过这样的方式能够更好的解决 L 企业招聘中存在的问题 1 3 2 研究框架 研究背景与意义 国内外研究现状 研究方法与框架 绪论 招聘相关理论综述 L 企业概况及人力资源现状分析 毕业论文致谢 10 图 1 1 研究的框架 1 4 论文创新点 本文的创新点在于将所学的人力资源管理知识运用到企业中 针对企业的 现状及问题找到解决的方法 同时文中运用了问卷调查法与回归分析法两种方 法 以此确保分析更加准确清晰更加有说服力 2 招聘相关理论 2 1 相关概念界定 2 1 1 招聘 招聘是企业在发展中需要人才时 通过一些手段或途径寻找符合企业要求 L 企业概况 L 企业人力资源现状 L 企业人员招聘问题分析 针对 L 企业招聘问题的对策研究 结论 毕业论文致谢 11 的人才 并让其加入企业中工作的过程 招聘也被称为 找人 招人 招 新 光从字面理解上来说 招聘是带有某种目的性进行的活动 主体有法人 比如政党 企事业单位 机关 团体 也有自然人 个体老板 不管是哪一种 人 都需要满足应聘者心中的期望和提出的要求 2 1 2 有效招聘 所谓有效招聘是指企业招聘时 可以将各种要素完美的结合到一起 使各 要素分配后能够达到招聘的最佳效果 以至于能够尽可能的减少招聘失败的概 率 做到有效招聘 方式 结 果 成本 时间 费用 图 2 1 有效招聘示意图 如图 2 1 所示 影响成功的招聘的因素有职位 组织 应聘者 结果 成 本 要达到有效招聘则需要使 应聘者 职位 应聘者 组织 组织 职位 招聘方式 招聘结果 招聘成本 都达到一个最佳匹配 当然这样 的匹配是建立在招聘成本范围内的 除此之外 为了让有效招聘的效果具有延 应聘者 职位 组织 毕业论文致谢 12 伸性 必须明确应聘者的价值观 是否赞同企业的文化等因素 2 2 相关理论 2 2 1 人职匹配理论 人职匹配理论指的是每个人都具有差异化 人生下来就与别人与众不同 每一个人都有自身独特的地方 对于职位也一样 不同的职位根据其工作内容 要求和技能来挑选什么样的人适合它 无法胜任该工作的人则会被淘汰 在进 行职业决策时 就应考虑自身的特征是否与职位相符 做到人职匹配 在人职 匹配的诸多研究中 霍兰德人职匹配理论最为大家熟悉 霍兰德认为职业和人 才都是互相选择的 只有人才与职位达到最完美的融合 才能发挥出两者潜在 的的能力 霍兰德将当时的美国人划分为六种类型 研究型 I 艺术型 A 社会型 S 管理型 又称企业型 E 常规型 C 现实型 R 表 2 1 霍兰德人职匹配 职业及人格类型 人格特点 典型行业代表 现实型 遵循章程 实际 稳定 偏爱能够 运用技能的活动 机械 农业 机电 维 修等 研究型 喜欢独立思考 拥有理性的思维 爱好创造 数学 物理 化学 生 物 天文 生理等 艺术型 富有想象力 喜欢文艺的东西 喜 欢用感性的方式来表达自己的情感 绘画 音乐 写作 表 演 社会型 乐于奉献 交流 擅长处理人际关 系 心理咨询 教育 法律 宗教和社会服务 管理型 逻辑性强 善于思考全局 能够左 右别人思想 行政管理人员 企业经 理 官员 毕业论文致谢 13 常规性 喜欢做有条理和有具体的规则的事 物 会计 图书馆管理员 档案员 秘书 2 2 2 胜任力模型 胜任力模型是根据某一企业的职位的具体职责所提出的 它可以清晰的表 示出要把一个职位职责更好的完成需要什么样的技能 同时也是员工进行自我 提升的指示器 胜任力模型包括社会角色 知识技能 自我形象和内在动机四 个方面 冰山模型和洋葱模型是胜任力模型的两个典型的代表 1 冰山模型 20 世纪 70 年代 冰山模型第一次被心理学家麦克莱提出 他对素质的概 念做了非常详细的解释 素质冰山模型则在 1993 年由美国学者斯潘塞提出 将 人的个体素质分为两部分 一部分是很容易发现和了解到的在冰山上面的基础 知识和基本技能 另一部分是不易勘察的深藏在冰山下面的社会角色 特性和 欲望 图 2 2 冰山模型 冰山模型内容主要有 知识 在自身所熟悉的领域拥有的独有的信息 技能 有对某一行业驾轻就熟并能够创造新事物的能力 社会角色 通过对社会的理解和认识 明确自身的价值观和角色 自我认知 个体对自身的认识与了解 特质 与其他个体所呈现出不同的特征 动机 在做某事之前所产生的最初的想法 是为了达到某件事的驱动力 2 洋葱模型 R 博亚特兹提出了胜任力模型的洋葱模型 他认为一个人的能力就如洋葱 毕业论文致谢 14 一样 不同的能力存在着不同的层面 需要层层剥离才能发现 洋葱模型具体 所包含的内容见图 2 3 图 2 3 洋葱模型 洋葱模型与冰山模型的不同为洋葱模型更加有层次性 不管是哪一种模型 都使我们更加清楚的理解了胜任力理论 而胜任力理论现已运用到了企业对人 才的选拔与招聘 员工培训 员工职业发展以及人员激励中 胜任力模型在人 力资源管理中的地位越来越重要 3 L 企业人力资源现状分析 3 1L 企业背景介绍 3 1 1L 企业背景 L 企业是一家从事于房地产的企业 但是它的经营方式有并非局限于传统 的房地产经营 L 企业涉及了资产 交易和金融管理服务等领域 其业务包含 了新房 二手房 租赁等领域 同时将网络平台极好的运用到了企业业务中 L 企业的服务模式主要采取连锁门市的形式 其门市已经遍布了全国 10 个 城市 包括北京 上海 重庆等地 其开设的门市已超过 600 家 企业员工超 9000 名 2015 年的交易额更是达到 40 亿 现如今 L 企业已经有属于自己的 二手房消费市场 同时还获得了房地产经纪行业十大 诚信经纪人 的荣誉 2014 年 6 月 L 企业专属网站成立 大批 BTA 精英和 L 企业在线核心团队共同 主导 L 集团 O2O 战略落地 线上平台进入飞速发展期 2015 年 5 月 L 企业与高 策机构合并 全面新房市场 成为业内唯一一家具备全产业链服务能力的房产 服务公司 L 企业为以后更好的发展 建立了自身独特的愿景 交易完全透明化 确 保交易安全 高素质工作人员进行服务等是 L 企业一致奋斗的目标 毕业论文致谢 15 3 1 2L 企业组织结构 L 企业部门总共有六个部门 分别是 法务部 财务部 人事部 营业部 贷款部 行政部 下面对六个部门的职能进行介绍 法务部 法务部身兼为企业解决业务纠纷和法律问题的重大使命 它的主 要职责是编写完善公司的规章制度 参与合同谈判 签署和管理 开展法律座 谈会 为员工宣传法律知识 解决企业法律纠纷 接受员工日常法律咨询 财务部 财务部是公司最主要部门之一 主要职责是根据公司年度计划来 制定本年的财务预算 编辑企业财务运作报表 随时依据企业的发展情况来调 节资金的分配 加强财务的管理与监督等 人事部 负责员工福利 保险 考勤 对员工进行培训 入职离职手续的 办理 人事档案的管理 营业部 营业部门直接服务于顾客 不仅需要良好的服务态度还要有较强 的沟通能力 负责把产品推销给顾客 信贷部 负责公司信贷业务各项工作的制定 实施和总结 为买房的顾客 解决贷款问题 对顾客信用进行摸底筛查 负责企业不良资产的管理和清除 行政部 对各个职能部门进行协调 组织公司会议 记录会议内容 并归 档保存 负责企业相关文件的起草 印制 发送与收回 负责对公司办公物品 的采购 协助其他部门的工作 北京总部 法务部 财务部 营业部 人事部 行政部 信贷部 天津分部 重庆分部 上海分部 毕业论文致谢 16 图 3 1 L 企业组织结构 3 2L 企业人力资源现状分析 3 2 1L 企业人力资源现状概览 L 企业在经营模式主要以店面为主 根据 2015 年数据显示 L 企业在全国 各 地的店面已超过 600 家 其总员工人数为 9702 人 作为一个服务式经营的企业 L 企业营业部人数所占总人数的一大半 表 3 1 L 企业人力资源结构表 部门名称 部门人数 人 男职员人数 人 女职员人数 人 说明 总经理 1 1 总经理 1 人 法 务 部 财 务 部 营 业 部 行 政 部 信 贷 部 人 事 部 分 部 店 面 分 部 店 面 毕业论文致谢 17 副总经理 1 1 副总经理 1 人 行政部 60 15 45 经理 11 人 职员 49 人 信贷部 42 30 12 经理 11 人 职员 31 人 人事部 62 47 15 经理 11 人 职员 51 人 财务部 33 16 17 财务主管 11 人 出纳 11 人 会计 11 人 法务部 23 19 4 经理 11 人 职员 12 人 营业部 9480 5293 4187 经理 11 人 大区总监 10 人 区域经理 10 人 店 长 600 人 经纪人 8849 人 总计 9702 5422 4280 3 2 2 企业人力资源构成情况分析 1 L 企业性别结构 L 企业男女性别比例整体上来讲比较平均 不同的层面则比例就有所变化 表 3 2 L 企业各层面职员男女比例 管理层面 男职工 数 人 男职工 比例 女职工人数 人 女职工比 例 总人数 人 高层管理人员 2 100 2 中层管理人员 42 64 24 36 66 毕业论文致谢 18 中低层管理人员 11 55 9 45 20 基层管理人员 391 65 209 35 600 基层员工 4700 52 4314 48 9014 总计 5146 4556 9702 表 3 2 将 L 企业员工总共分为了高层管理人员 中层管理人员 中低层管 理人员 基层管理人员四个层面分别对其进行男女比例对比 从上表中可以看 出中高层管理人员主要以男职工为主 女职工的比例只有中层管理人员的 36 中低层与基层管理人员的男女比例基本上呈现平均状态 比例相对比较平 衡 2 L 企业年龄结构 L 企业的的年龄结构分析将从企业人员整体上来分析 详情见图 3 2 图 3 2 L 企业总体员工年龄分布 从图 3 2 可以看出 L 企业人员年龄结构主要分布在 20 30 岁这一阶段有 4332 人 这一阶段基本上是基层人员 其次是 30 35 岁 这一阶段有 3150 人 35 40 岁的人员有 2100 人 这两个阶段多半是基层管理人员 中低层管理人员 和中层管理人员 年龄段分布最少的是 40 45 岁只有 120 人 属于高层管理人 员范围 3 L 企业学历结构 表 3 3 L 企业学历结构表 高中及 以下 人 所占 比例 专科 人 所占比 例 本科 及以上 人 所占比 例 总人 数 人 单位 人 毕业论文致谢 19 高层管理人员 2 100 2 中层管理人员 19 29 47 71 66 中低层管理人员 8 40 12 60 20 底层管理人员 76 13 197 33 327 54 600 基层人员 1476 16 3097 34 4441 49 9014 总计 1552 3321 4829 9702 根据表 3 3 显示 L 企业员工的学历以本科为主有 4829 人 其次是专科 3321 人 高中及以下的只有 1552 人 在提拔晋升时 L 企业也把学历这一要求 作为考核目标 管理人员基本上由学历较高的人员担任的情况 高层人员基本 是由本科学历的人员担任 中层及底层管理人员主要由专科和本科学历的职员 担任 基层人员则学历分布比较均匀 3 3L 企业招聘现状 3 3 1L 企业现行招聘体系 1 人力资源规划 L 企业的经营模式以店面为主 每年 L 企业都会规划新的店面开业 因此 人力资源部门会根据 L 企业这一年新店的增加数量来规划招聘的人数 通常一 个店面需要 10 20 名员工 至于员工突然离职的情况 人力资源部门则采取 现招 的方法解决 2 招聘需求确定 L 企业在每年年尾根据企业的发展制定新开的门面数量 人力资源部门根 据新开门面数量确定招聘人数 一般一个门面需要 10 15 位员工 各部门则根 据部门人员需求情况确定需招聘的人数 填写 人员需求表 然后向部门经理 请示 待审查完成后移交人力资源部门 人力资源部门根据各部门所报的人数 进行招聘 毕业论文致谢 20 3 工作职责确定 岗位工作职责是由用人部门直接传达给人力资源部门 有什么样的标准 需要什么样的人才都需用人单位详细的告诉给人力资源部门 人力资源部门则 根据用人单位的要求撰写相应职位的工作说明书和胜任力模型 4 招聘渠道确定 L 企业在招聘时 内外部招聘的分工很明确 外部招聘用来招聘基层工作 人员 内部招聘用来招聘各阶层的管理人员 表 3 4 为 L 企业招聘各层面职员 所选择的渠道 表 3 4 L 企业招聘选择渠道 工作层面 招聘渠道 高层管理人员 提拔晋升 中层管理人员 提拔晋升 中低层管理人员 提拔晋升 基层管理人员 提拔晋升 基层员工 网络招聘 校园招聘 发布广告 借助中介 内部招聘 L 企业管理人员出现空缺时 人力资源部门将采取内部招聘的方法挑选人 才 而通常会选择提拔晋升的方式 在确定人员空缺后 人力资源部会向空缺 职位部门领导发放 职员晋升推荐表 让其推荐部门优秀职员 再根据推荐的 职员与其平时工作绩效结合分析 最后确定晋升人选 外部招聘 L 企业一般在招聘基层人员时才会采用外部招聘 因 L 企业对基层人员的 需求较大 所以人力资源部门选择了网络招聘 校园招聘 借助中介和发布广 毕业论文致谢 21 告四种招聘模式 其中网络招聘是人力部门最常用的招聘手段 借助中介和发 布广告会在企业对基层人员的数量突然加大的时候使用 校园招聘则是在每年 毕业旺季时才会选择的方式 5 招聘信息的发布 人力资源部门在确认好员工的年龄 学历 工作年限以及工作职责后 就 会进行招聘信息的发布 不同的岗位等级所选择的信息发布渠道不一样 同样 的岗位也可能选择几种渠道发布信息 6 面试准备环节 L 企业一般在向外发布招聘信息半个月后就会组织面试 在此期间 人力 资源部门会进行准备工作 主要工作有 招聘时间计划表的制定 确定面试官 招聘场地的确定 面试问题的确定以及应聘者评分表的制作 7 人员甄选环节 L 企业人员甄选环节用时为一周的时间 基本流程为 第一 简历的挑选 挑选与所招职位条件相符合的简历 通知其面试 第二 初试 岗位不一样需 要分别面试 第三 复试 初试合格的人员进入复试 复试由用人单位的经理 进行面试 面试方式通常是提问式 第四 录用合格人员 在确定好合格人员 后 人力资源部门就会打电话通知报到时间以及办理入职手续 如果发现面试 合格人员符合其他岗位的需求则会寻求应聘者换岗意见 再决定是否录取 用人需求 部门经理批准签字 送往人力资源部门做招聘准备 毕业论文致谢 22 图 3 3 L 企业招聘流程 3 3 2L 企业近三年招聘情况 1 L 企业三年招聘人员分析 L 企业近三年正处于发展阶段 对人员的数量比较庞大 2013 年 L 企业共 招聘 725 人 其中管理人员 125 人 基层人员 600 人 2014 年 L 企业招收 790 人 其中管理人员 130 人 基层人员 660 人 2015 年 L 企业招聘共 829 人 其 中管理人员 132 人 基层人员 697 人 图 3 4 L 企业近三年招聘情况 2 L 企业近三年人员流失率分析 2013 年 L 企业流失员工 472 人 其中自动辞职人数为 432 人 公司辞退 40 人 2014 年员工流失 591 人 自动辞退 479 人 公司辞退 112 人 2015 年流失 录取 招聘实施 简历筛选 初试 复试 岗位职责 面试官 招聘途径 招聘预算招聘信息 单位 人 毕业论文致谢 23 员工 598 人 自动辞退 481 人 公司辞退 117 人 图 3 5 L 企业职员流情况分析 3 3 3 关于 L 企业招聘体制的问卷调查 1 调查目的 为了更清晰的了解 L 企业的招聘体系 笔者专门制作一份针对 L 企业员工 的问卷调查 希望从员工的角度分析 L 企业的招聘体系 更好的发现问题 也 为招聘体系的优化提供有力的依据 2 调查问卷内容 为了确保问卷调查的真实性需客观性 免去调查对象的后顾之忧 本次调 查以匿名的形式进行 调查问卷第一部分是职员资料 有员工年龄 部门及工 作层面 管理层或基层 第二部分为 8 个问题 分别为应聘进入途径 招聘以 及岗位方面的问题 为了节约时间 回答问题方式主要是以单项选择出现 3 调查对象 此次调查问卷的对象是 2015 年所招聘的新进员工 选择他们的原因是他们 是 L 企业招聘体系最近的体验者 有最直接的感受 问卷调查一共 300 份 形 式为抽样调查 涉及各个工作层面的人员 其中高层管理人员 1 份 中层管理 人员 2 份 中低层管理人员 15 份 基层管理人员 40 份 基层人员 242 份 问 卷总共收回 295 份 回收率 98 表 3 5 调查对象统计表 调查对象层面 调查对象职位 人数 人 高层管理人员 副总经理 1 中层管理人员 财务部经理 人事部经理 2 中低层管理人员 区域经理 区域总监 15 毕业论文致谢 24 基层管理人员 店长 40 基层员工 营业部员工 财务部员工 行政部员工 242 4 调查结果分析 应聘进入企业途径 图 3 6 员工应聘渠道选择 由图 3 6 可以看出 调查对象选择最多的方式为网络招聘 其次是选拔提 升和校园招聘 发布广告是最少人选择的 其中网络招聘有 129 人 借助中介 38 人 提拔晋升和校园招聘分别有 66 人和 43 人 发布广告只有 19 人 对招聘满意度的分析 图 3 7 员工对整体招聘流程满意度 图 3 7 显示 在员工对招聘满意度分析中 不大满意的人数比例为 43 基本满意和满意分别有 89 人和 52 人 不大满意有 126 人 很不满意比十分满 意的人数多 12 人 图 3 8 员工对面试官的满意程度 从图 3 8 的数据能够得知 13 的员工表示对面试官十分满意 满意的员工 占 32 基本满意有 30 不太满意的员工为 25 没有人对面试官很不满意 员工对岗位的满意度 图 3 9 员工对岗位的满意度 在对员工进行岗位满意度调查中 69 的员工表示对职位还是比较满意的 其余不满意的员工有 31 有 28 位员工表示曾经有过辞职的想法 4 L 企业人员招聘存在的问题 单位 人 单位 人 单位 人 单位 人 毕业论文致谢 25 4 1 招聘流程不科学 图 3 7 员工对招聘流程的满意度 调查结果表明 员工中有超过 50 的人 都表示不满意 因此可以看出 L 企业在某一方面或者某个细节上还是存在着 不足 招聘流程的不完善会给企业的招聘结果带来极大的影响 4 1 1 未进行人力资源预测 人力资源规划包括企业人力资源需求预测 工作分析 岗位说明书及胜任 力模型的建立等步骤 从 L 企业招聘现状分析中能够看出 L 企业招聘的人数 职位等信息是用人部门直接确定后通知人力资源部门进行招聘 人力资源部门 根据用人部门提供的信息撰写岗位说明书 建立胜任力模型 选择招聘渠道 确定招聘队伍和进行招聘预算等一系列招聘准备工作 却未对企业进行人力资 源预测 这样有可能会导致招聘到的人员与岗位不符 导致员工流失率增高 4 1 2 甄选过程过于简单 L 企业在进行招聘的过程中存在的简化面试过程的情况 通常 L 企业只通 过简单的面试就确定聘用人员 这样的做法只能一时的节约招聘成本 面试过 程不规范且过于简单可能导致招聘的员工与其职位不相符 造成人不对岗 浪 费人才 对于企业来说 更是浪费了招聘成本与人力 与之前所节约的成本相 比入不敷出 4 1 3 招聘渠道不合理 企业通常由内外部两种招聘途径进行招聘 而外部招聘与内部招聘又分别 细分为多个招聘渠道 从表 3 4 能够看出 L 企业的招聘渠道 L 企业在招聘管 理层时只采取内部招聘的提拔晋升方式 这样的方式虽然给内部员工提供了很 多机会 但是也造成管理层思想陈旧 没有能为企业带来活力的新鲜血液进来 L 企业在进行外部招聘时虽然采取多种招聘途径 但是图 3 6 显示发布广告这 一招聘途径基本上很少人使用 表明 L 企业外部招聘的途径构成也是不合理的 多余的招聘途径会导致招聘成本的增加 4 1 4 缺少招聘反馈环节 毕业论文致谢 26 招聘反馈是招聘流程的最后一个环节 主要起到总结反馈的作用 这一环 节工作主要有三点 第一 对招聘的总流程进行总结 特别是工作中不足的地 方 将其总结出来以便在今后招聘中能够避免此类问题的发生 第二 员工调 查反馈 了解招聘的职员是否适合其职位 是否能为企业创造价值 同时也是 对人力资源招聘工作的一个审视 第三 计算招聘成本 这一步非常重要 结 算成本以此清楚招聘中所用的资金是否与预算相符 在 L 企业现状分析中并没 有面试反馈这个环节 他们把应聘人员送到用人部门作为最后一个环节 忽略 招聘总结反馈 这样既不能知道此次招聘的效果如何 还会导致以后的招聘重 蹈覆辙 为企业埋下隐患 4 2 面试官不够专业 在组织好招聘团队以后 人力资源部门必须对用人部门和人力资源部门组 成的招聘团队进行培训 传授给他们所具备的面试知识以及需要注意的事项 从图 3 8 中得出 被调查人员有 25 的员工对 L 企业招聘团队不满意 L 企业的 问题表现在于并没有对确定好的面试官进行培训 导致面试人员出现不专业的 情况 一方面表现在用人部门人员缺乏专业 用人部门的职员本身来讲对招聘 就是非专业的 人力资源部门没有事先对其做相关的培训 导致在招聘过程中 出现了不专业的情况 另一方面则是面试官中有人力资源部门经验尚不足的职 员在其中 招聘团队的不专业可能会影响到招聘的人员质量 4 3 人职匹配度低 人员流失严重不仅会影响到企业工作的进程 时间久了还会影响企业未来 的发展 从图 3 4 和图 3 5 可以看出 L 企业虽然每年的招聘人数在增加 但 是员工流失人数也在逐年增加 2015 年的员工流失人数高达 598 人 在问卷调 查结果图 3 9 中 被调查人员有 31 是对现有岗位不满意的 甚至有 28 位员工 有过辞职的想法 这些数据表明 L 企业的人职匹配度不高 较低的人职匹配度 会使人员流失率增加 从而导致招聘成本的增加 5 针对 L 企业招聘问题的对策研究 毕业论文致谢 27 5 1 完善招聘流程 5 1 1 进行人力资源需求预测 L 企业在进行招聘准备时直接让用人部门直接上报需要招聘的人数 人力 资源部门没有进行人力资源需求预测 L 企业如果考虑到未来的发展就必须在 人力资源规划环节进行人力资源需求预测 人力资源需求预测的方法包括管理 人员经验判断法 德尔菲法 回归分析法和转换比率法 下面以 L 企业 2016 年招聘为例 L 企业对 2016 年人力资源需求预测采用 回归分析法 将 L 企业 2012 2015 年的年销售总额与企业员工作为两个相关因 素 通过对 L 企业 2016 年销售目标的确定来预测 2016 年所需要的员工人数 L 企业 2016 年的预计销售额为 500000 万元 具体数据见下图 表 5 1 L 企业年销售额及在岗人数 年份 年 2012 2013 2014 2015 年销售额 万元 98725 210052 300007 400011 员工总数 人 7452 8202 8952 9702 SUMMARY OUTPUT 回归统计 Multiple R 0 999177 R Square 0 998354 Adjusted R Square 0 997531 标准误差 48 11054 毕业论文致谢 28 观测值 4 方差分析 df SS MS F Significa nce F 回归分析 1 2807870 2807870 1213 1 0 000823 残差 2 4629 248 2314 624 总计 3 2812500 Coefficie nts 标准误差 t Stat P value Lower 95 Upper 95 下限 95 0 上限 95 0 Intercept 6676 867 59 62315 111 9845 7 97E 05 6420 329 6933 404 6420 329 6933 404 X Variable 1 0 007534 0 000216 34 82959 0 000823 0 006604 0 008465 0 006604 0 008465 图 5 1 回归分析图 图 5 1 表示年销售额与人员两者的相关系数约为 0 99 相关性比较高 因此能够用两者之间的关系来预测 L 企业 2016 年的所需员工人数 一元回归分析的公式为 Y a bx Y 因变量 X 自变量 a b 回归系数 毕业论文致谢 29 想要得出最终结果 首先得要计算出 a b 的值 再采用最小二乘法计算 如 下 b xy n x y x n x a y b x n 将表 5 1 中的数字换入式子中得到 a b 的值 b 1490721140 1 97859e11 0 008 a 8577 2017 59 6559 L 企业 2016 年的总销售额目标为 500000 万元 将 500000 带入公式得 Y 6559 0 008X 6559 0 008 500000 10559 因此 由回归分析得出 L 企业在 2016 年所需求的员工人数为 10559 人 5 1 2 甄选环节的改进 甄选环节是面试官与应聘者直接面对面交流的环节 它将直接决定企业招 聘的员工类型 因此甄选环节一定要设置周全 以便能挖掘应聘者所有的能力 和性格 L 企业在组织甄选环节时只是简单的对应聘者提出问题 为了节约时 间 甚至有的只需要面试一次就过关 针对 L 企业的发展情况以及 L 企业甄选环节现如今存在的问题 将一些地 方修改调整 毕业论文致谢 30 1 甄选流程的完善 图 5 2 招聘流程的改善 就目前 L 企业的发展而言 甄选流程应该呈现系统化 更改后的流程增加 了面试次数和被录用人员背景调查 这样的作用是加强企业对面试者能力的了 解和被录用人员信息的真实可靠 避免不必要麻烦 2 评分标准的建立 需求分析 制定招聘计划和招聘策略 招募阶段 选择阶段 录用阶段 实施阶段 评估阶段 评估阶段 简历筛选 通知面试 初试 复试 背景调查 准备阶段 入职 毕业论文致谢 31 L 企业对应聘者的评价标准多半是通过面试官自身的经验 这样对应聘者 来说有失公平 同时如果应聘者太多 面试官的判断能力也会失去方向 因此 必须建立对应聘者的评分标准 表 5 2 评分标准表 姓名 序号 工作单位 及岗位 要素 执行力 团队合作 诚实正直 满分 10 10 10 权重 20 20 20 评分 标准 7 10 能很好的有 效率完成上级分配的 工作 很好的听从上 级的安排 执行能力 强 4 6 上级分配的 工作完成性一般 能 听从上级安排 执行 能力一般 1 3 不能按时完成 是安排的工作 执行 能力不好 7 10 与同事在工作 上做好很好的合作 完 成工作部门之间能够有 效的协调沟通 能够与 同时和睦相处 互帮互 助 4 6 与同事合作能力一 般 与其他部门沟通合 作能力一般 1 3 工作独来独往 同时之间不能进行合作 关系 合作完成工作情 况不好 7 10 工作中能很 好的做到诚实守信 不传播虚假信息 不 泄露公司机密 4 6 诚实守信表现 一般 1 3 不能做到诚实 正直 经不起利益的 诱惑 得分 计算 考官签字 毕业论文致谢 32 总分 对于一般的基层员工可以直接用评分标准表 但是对于一些中高级管理人 员的招聘 需要他们有更强的综合能力 因此需要进行多维度考察 表 5 3 能力维度评价说明 能力类型 评价维度说明 领导力 能够带领下属成功的达成某个目标 影响力 采用某些方法能够让别人听从自己的意见 可以影响他人的想 法 判断和决策力 可以快速的辨别问题出在哪 同时能够对问题进行解决 同时 能承担风险 计划和执行力 可以通过周围可利用的资源 拟定完整的执行计划 实现最佳 效果 专业知识 具有担当岗位的专业知识 人际沟通能力 能够准确地刘杰交流者的意思 与他人建立良好的团队氛围 组织协调能力 能够灵活的处理组织中的各种关系 3 面试问题的设计 在设计面试问题中 最主要的是要根据职位来设计问题 让提出的问题更 加具有针对性 比如对 L 企业招聘会计问题的设计 表 5 4 面试问题的设计 毕业论文致谢 33 谈谈你对会计这个工作的认识 你以前做过类似的工作吗 初试 为什么想进我们公司 假如你的职员违反了自己的工作职责 但是他平时工作不错 而且你 私底下和他关系很好 你会怎么办 你觉得费用支出如何计算 复试 你期望的待遇是多少 5 1 3 改善招聘渠道 从对 L 企业的现状和问题分析来看 L 企业选择的招聘渠道是十分不合理 的 主要问题是内部招聘途径太单一 外部招聘渠道构成不合理 因此需要做 一些改进 具体渠道的改进见表 5 5 表 5 5 L 企业招聘渠道的改进 工作层面 招聘渠道 高层管理人员 提拔晋升 借助中介 中层管理人员 提拔晋升 借助中介 中低层管理人员 提拔晋升 发布广告 网络招聘 基层管理人员 提拔晋升 工作轮换 工作轮换 网络招聘 发布广告 基层员工 网络招聘 校园招聘 人才市场 5 1 4 增加招聘反馈环节 对企业来说 招聘反馈起着承上启下的作用 在总结此次招聘的优点和缺 点的同时 还为下次的招聘提供了经验 L 企业在增加招聘反馈环节招聘成本 的评估和录用人员的评估两个方面着手 毕业论文致谢 34 1 招聘成本评估 招聘成本的评估 应考虑四个方面的成本 招聘的直接成本 指在招聘和选拔过程中一系列的直接 显性的成本 招聘的重置成本 招聘不善导致二次招聘的开支 风险成本 招聘不成功和企业重要人员流失 从而为达到招聘目标 机会成本 招聘到的人员人职不匹配和人员离职带来的成本 2 录用人员评估 录用人员的数量评估 录用比 录用人数占整个应聘人员的百分比 招聘完成比 实际录用人数与计划招聘人数的比例 应聘比 应聘人数与计划招聘人数的比例 录用人员的质量评估 受教育程度 这是被录用人员知识水平方面的一种体现 参加工作年数 被录用人员工作经验和工作能力的一个体现 承担的职位 这反应被录用人员对单位的重要性程度 5 2 提高招聘团队专业性 企业招聘团队必须具有专业性 招聘是识人才的第一步 招聘团队是招聘 的主导者 也是决定应聘者命运的人 企业能否招聘到人才就需要看他们的专 业程度 虽然 L 企业在面试过程中有用人部门的人员参与 但是人员组成却显 得散漫 专业性不高 针对 L 企业的情况 应大致从两方面解决 首先挑选面 试人员时应从 经验 和 互补 两个标准着手 经验 是在选好招聘成员后 应考虑面试官是否有招聘岗位的相关经验与相关的招聘知识 这样在招聘中面 试官才能具有 慧眼 互补 则是因为每个面试官所承载的知识量 部门 毕业论文致谢 35 年纪不同 而每位面试者的能力 性格等各方面也有所不同 因此在面试中需 要面试官组成互补的团队才能对每位面试者有专业的判断 其次是在选定招聘 团队人选后 应对其进行相关的培训 为了避免招聘团队存在不专业的情况 最好是在招聘进行前做相关培训 表 5 6 面试官的培训 培训时间 2016 年 X 月 X 日 X 月 X 日 培训方式 讲授式培训 对考官素质的培训 面试过程中 面试考官应着装得体 语言文明 不能很随意 考官对评价指标和评分标准的理解 要求考官要对评价指标和评分 标准完全理解 培训内容 考官在允许个人判断与理解有细小差别的基础上 需要有明确的和 大体上一样的考核标准 培训反馈 根据培训的结果 反馈给培训的每一位成员 5 3 建立人才储备库 建立人才储备库是指企业有计划的培养一些将来所需人才 以备不时之需 许多企业在需要员工时才开始进行招聘 犹如 临时抱佛脚 L 企业也存在同 样的问题 当企业出现人员短缺 企业临时招聘员工 这样有可能会导致招聘 人员能力不高和离职率变高的情况 L 企业可以通过人才储备来解决这个问题 招聘并不是一个短期的工作 而是需要对企业的长期计划提供人才的 一般建 立人才库有两种途径 5 3 1 建立应聘人员储备库 在招聘中总会有一些应聘者落选 这时人力资源部门可以将未成功被录取 的人员的资料收集起来 建立一个专门的储备库 这样做的目的在于当企业有 其他方面人才的需要时能够迅速的找到 虽然当时的招聘企业不需要这方面的 人才 但是有可能企业以后会需要 毕业论文致谢 36 5 3 2 在岗位中储备人才 在岗位中储备企业需要的人才通常是通过工作轮岗和工作换岗实现的 一 般企业在需要中层管理人员时会采取这样的方式 作为管理人员必定需要各方 面的知识才能胜任 通常企业就用工作轮岗的方式让员工接触不同的职位 获 取不同的技能 让员工在最适合的岗位上发挥最大的作用 也能有更好的职业 生涯规划 6 结论 6 1 研究成果 当今的社会人才的竞争是有目共睹的 许多企业拿重金聘请人才 因此表 明人才是企业的 命根 说到底企业需要发展需要壮大就必须要有人才的支撑 文章以企业招聘为讨论点 介绍了相关的知识理论及国内外关于招聘的研 究现状 同时以 L 企业为研究对象 对其企业做一个简单的介绍 包括企业概 况 人力资源结构几个方面 通过对 L 企业资料的收集 从企业人力资源基本 构成情况 企业组织对人力资源现状 招聘途径等进行分析 进过一系列的分 析研究 主要得出以下几点结论 首先作为快速发展的 L 企业 许多环节都在逐步进行改善 从文章的分析 可以看出 L 企业各部门整体上来说已经较完善了 这一点我们应该给与肯定 从 L 企业的规模可以看出它正向这大型企业发展 大型企业想要在如今的社会 发展 面临着许多问题和困难 其次 通过现状的分析得出了 L 企业目前的招聘问题 第一 招聘流程不 完善 包括未进行人力资源需求预测 面试过程过于简单 缺少面试反馈环节 第二 面试官缺乏专业性 第三 招聘渠道不合理 第四 人职匹配度低 最后 将企业出现的问题与学过的理论知识相结合 与社会发展的现状相 毕业论文致谢 37 结合 提出了以下几点 L 企业招聘改善意见 第一 通过某种方法进行需求预 测 第二 提高面试团队专业性 第三 完善甄选环节 第四 挑选与企业相 符合的招聘渠道 第五 通过各种方式将员工作为储备人员 6 2 研究局限 文章以 L 企业为例对招聘进行研究 主要是对 L 企业的招聘问题进行分析 提出建议 但是由于具体到某一个企业 使提出的招聘问题不具有普遍性 所 建议的改善措施其他企业无法借鉴 同时也由于作者对招聘知识研究不够透彻 导致文章内容有许多不足之处 希望在这方面未来可以得到完善