瓶颈难题-经理会议医院经济管理.doc

经理们陷入了一堆难题之中 业绩严重衰退，总经理正忧心忡忡。C公司的刘总经理正忧心忡忡，他着实不知道从哪里下手才好。市场一直低迷，许多企业都是业绩衰退，库存不断增加，自己管理的企业也不例外。刘总经理只好召集了各部门主管来开会讨论，想听听各部门有何对策。市场是公司对外的窗口，首先由市场部经理发言。他说：最近定单减少，主要是因为产品的报价太高了，客户纷纷吵着要求杀价，因此啊，应该降价一成以上，这样才有竞争力嘛！对了，他接着补充道，另外，有些客户对产品质量也有些抱怨，有些已经卖出的产品被客户给退回来了，所以呢，应该提高产品的质量水平。同时，看来市场部经理意犹未尽，公司在交货期控制上也有些问题，有些有购买意向的客户对价格还可以接受，但一听到交货期是接单30天后，就把定单转给别人做了。市场经理一口气提了价格、质量、交货期三项，说实话，每项或多或少都触及公司的弱点。刘总经理脸上没露声色，心里却是不由得叹了口气。他说：其他相关部门的经理都谈谈自己的看法吧。财务经理接过了话茬。她说：目前产品价格已经没有太多利润了，如果再降一成，就会是亏损了，除非成本可以再降低。质保部经理本没想发表意见，刚才听到市场部经理谈到质量方面的问题，心想自己也得表达表达。他说：咱们公司的质量虽然不敢自夸是十全十美，但比起同业仍不至于太差，而这几年一直在搞一些质量改善的活动，ISO9000认证不是也通过了吗？所以呢，要说我的意见，还是趁现在不景气的时候，多多加强人员的教育培训，从这条道儿来提高质量水平。制造部主任早就对于交货期的问题憋了一肚子话了，没等质保部经理的话落下，他就接着说：我们这边已经竭尽所能了，过去的交货期可不是现在的30天，是两个月！叫我说，瓶颈不在我们这儿，如果，如果市场预测的准确性可以提高一点，缺料的情况也能有改善的话，交货期才有机会再缩短一点。就是这么回事。各位下属都报告完了，刘总经理想，没错呀，各部门似乎都在尽力，而且表现比以往还要好。但是，为何业绩依然不振呢？究竟怎样才能刺激客户的需求呢？制造部主任刚才提到的瓶颈还挺形象，可自己怎么就觉得处处都是瓶颈，处处都是卡脖子的难题，就想不出办法来松口气呢？一直不吭声的总经理助理看到刘总经理犯了难，他出了一个主意：现在因为订单减少，生产及办公室的工作量也都比较少。刘总，我们为什么不借此机会进行企业改造呢？把人力精简下来，多余的人和那些相对不重要的人员另行安置算了。制造部经理一听说要裁人，脸不由得就往下沉。他说：若非万不得已，最好还是不要裁人，否则呀，就会，劣币驱逐良币！大家一听他这个名词，都感兴趣地想继续听下去。制造部经理赶忙解释说：我的意思是说，好的人才培养不容易，虽然不在裁员名单里面，但一听到风声，就有可能先跳槽了，这叫择良木而栖，现在流行着呢。结果呢，肯定造成整个公司的士气低落。提到了士气，市场部经理好像也有同感，现在因为需求不振，业绩不好市场人员的士气也很不好，急需打起啊！刘总经理看到几位经理都谈到这个问题，就转向市场部经理：那你说，怎样才能振奋市场人员的士气呢？市场部经理一听总经理问自己，想象，豁出去大胆说算了，就回答道：公司要想提高业绩，最直接的就是奖励一线市场人员。因此呢，我建议给市场人员发放业绩奖金，按照订单金额给市场人员提一个百分比的奖金。刘总经理想打破沙锅问到底，接着问：奖金给多少合适呢？市场部经理其实对这个数字心里一直琢磨好久了，回答几乎是脱口而出：最少不低于4，按照订单金额的多少和整个月的业绩来算。他这下可好，刘总本来想打破沙锅，没想到是会议室里炸了锅。一起开会的其他经理立即提出了异议。他们虽然是七嘴八舌，但总体意思都是一样的：市场部能否接到订单，不只是一个部门的努力，而是全体员工努力的结果，不能只厚待一个部门。何况，从前没有奖金的时候，业绩也不坏。奖金不是根本问题。照刚才制造部的话说，瓶颈根本就不是在这儿。一时间，众人热火朝天的议论开了，该不该给市场人员奖金，如果要给，该给多少算合理，等等。眼看这会议时间要延长，而且这么久也没谈出一个结果，刘总经理只好宣布：会议到此暂时打住，由助理整理一下，发给各位到下面去研究，另外找时间再召开会议进行专门讨论。