劳动合同法实施中的双倍工资赔偿案件.doc

劳动合同法实施中的双倍工资赔偿案件被称为“激烈利益博弈下的”劳动合同法，经过十届全国人大常务委员会第二十八次会议审议，终于破茧而出，成为我国市场经济法律制度建设中的一件大事。新法“改变了劳资市场的游戏规则”，完善了劳动保障法律体系，更好的保护了弱势群体权益，在规范与调整用工关系，促进劳资市场公平有序，构建和发展和谐稳定的劳动关系方面，必将发挥日益广泛而深远的作用。今年该法正式实施后，新类型劳动争议案件也不断在审判中出现，它悄然改变了人民法院传统的劳动争议案件审判工作。结合实践，出现的新类型案件主要有：不签订劳动合同索赔双倍工资案，要求用人单位出具解除或终止劳动合同书面证明并赔偿损失案，无固定期限劳动合同案等。同时，劳动争议案件中的群体诉讼也在明显增多，劳动者提出的诉请更是呈现多样化。本文仅结合法律规定及司法实践对双倍工资索赔案件作如下简要分析，以求抛砖引玉。一、需要支付双倍工资赔偿的情形1、法定双倍赔偿的两种情形劳动合同是劳动者和用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利义务而依法达成的协议。在外在表现形式上，有书面和口头两种形式。基于我国立法习惯一直采用书面形式订立劳动合同，并且口头形式难以保持劳动合同特有的严肃性，劳动合同法也作出了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定。具体劳动合同的签订时间可以在双方建立劳动关系之前、建立劳动关系的同时或者建立劳动关系之后。之前或同时签订合同的无可厚非，但对之后补签合同的时间劳动合同法作出了明确限制。也就是该法第十条第二款规定的“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。如果用人单位由于自身原因，在双方建立劳动关系后超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，在不满一年期间之内，即构成向劳动者支付双倍工资的情形之一。以劳动合同存续时间是否固定，我们可以把劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。其中，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。签订该种合同，除双方协商一致订立外，劳动合同法尚明确三种情形，如非劳动者提出订立固定期限劳动合同，则应当订立无固定期限劳动合同。即：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。在法定三种情形下，如果由于用人单位的原因，应与劳动者订立无固定期限劳动合同未签订的，也构成双倍工资赔偿的情形之一。2、实践中双倍工资赔偿的具体表现形式劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这也就是以上述及的两种情形。但现实生活中，由于各种情况的错综复杂，我们还可以对此进行细一步的划分。对第一种情况的划分。用人单位对同一名劳动者的用工可以分为初次用工和再次用工，据此可以分为两种。即：用人单位自初次用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的;劳动合同终止后，劳动者继续留在用人单位工作，双方再次形成劳动关系，用人单位在一个月内未及时与劳动者补签劳动合同的。对第二种情况的划分。应当订立无固定期限劳动合同但用人单位不予签订的，实践中用人单位选择的是与劳动者订立固定期限劳动合同，或订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或不订立劳动合同，据此可以分为三种。即：用人单位在应当订立无固定期限劳动合同时与劳动者订立固定期限劳动合同的;用人单位在应当订立无固定期限劳动合同时与劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的;用人单位在应当订立无固定期限劳动合同时与劳动者不订立劳动合同的。综上，用人单位不签订劳动合同时，可能在以上五种情况下面临支付双倍工资赔偿的风险。3、法定两种情形之间的联系该条第一款规定的时间为超过一个月不满一年，那超过一年后用人单位是否仍然承担双倍工资赔偿责任?劳动合同法作出如此规定，应当源于该法第十四条第三款关于视为订立无固定期限劳动合同的规定。也就是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这也说明，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，按照第八十二条第一款承担责任。而一旦超过一年之后，法律则给用人单位规定了更重的责任承担。一方面是依第十四条第三款，用人单位应当承担与劳动者订立无固定期限劳动合同的责任，另一方面如果仍然不签订劳动合同的话，则应按照第八十二条第二款继续承担双倍工资的赔偿责任。这也就是两个条款之间的连接。二、建立双倍工资赔偿制度的理论基础1、该制度体现了倾斜保护劳动者的立法理念在劳动关系中，劳动者与用人单位之间有一种天然的不平等。劳动者必须通过提供劳动才能实现生存权，而用人单位的经济优势，劳动力市场的供大于求以及劳动力市场中信息不对称，往往使劳动者处于弱势地位。同时，劳动关系特有的人身属性也使劳动者在人格和经济上都从属于用人单位，让大部分劳动者相对于用人单位都处于弱势地位。因此，劳动合同法作为规范劳动关系的基础性法律，在第一条先予宣示了该法的立法宗旨，旗帜鲜明的确定保护劳动者的价值取向，并在具体内容中强化了对劳动者的保护力度，给予劳动者一定的倾斜保护。其中双倍工资赔偿无疑便是倾斜保护劳动者的具体表现之一。2、该制度有利于构建稳定的劳动关系劳动合同法规定双倍赔偿制度的目的之一，应当是敦促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同和无固定期限劳动合同。而劳动合同作为规范劳动者和用人单位之间劳动权利义务关系的协议，一方面作为一个客观记载和固定凭证，利于分清是非曲直，明辩双方责任，公正及时的处理劳动争议。另一方面，劳动合同中确定的订立、履行、变更、解除和终止等内容，能够规范双方行为，使劳动者和用人单位能够依法订立劳动合同，并按法律规定和合同约定严格履行合同，以达到“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的终极目标。此外，就无固定期限劳动合同来说，当前我国劳动合同呈现的短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响。从长远来看，对用人单位、劳动者和政府都是不利的，最终也必将影响国民经济的持续、协调、稳定、健康发展。因此，在劳动合同法中采取必要措施遏制劳动合同短期化，促进劳动关系的和谐稳定，也是非常必要的。3、该制度有利于实现社会的公平与正义目前我国劳动领域中劳动者的弱者地位不言而喻，用人单位主观上采取轻率、漠视态度肆意侵害劳动者合法权益的也不断发生。因此，如果机械的采取损失填补原则赔偿劳动者，这既不足以惩戒用人单位，也不足以抚慰劳动者。对财力雄厚的用人单位而言，也根本起不到威慑与预防作用。双倍工资赔偿作为惩罚性赔偿制度的一种，它的建立对无视劳动者合法权益的用人单位加大了制裁力度，有利于惩恶扬善，提高我国人权的保护水平，从而实现社会公平与正义。4、该制度可以有效遏制用人单位的违法行为由于劳动者权益保护方面法律还不很完善，受经济利益驱使，用人单位的违法行为频繁发生。不签订书面劳动合同或不签订无固定期限劳动合同的行为，更是严重侵犯了劳动者的合法权益。以前这些事件虽然最终可以通过仲裁或诉讼方式解决，但赔偿数额偏低。对用人单位的制裁力度远远不够，难以阻止类似行为的再次发生。并且用人单位的行为又未达到犯罪程度，无法通过其它方式给予严厉惩罚以示预防，即使用一些行政手段如罚款等，也并未使用人单位受到应有的处罚。所以，建立双倍工资赔偿制度，对用人单位进行惩罚性赔偿，可以有效制裁用人单位的违法行为，减少类似行为的发生。5、该制度是市场经济和社会发展的需要1993年，我国消费者权益保护法首开惩罚性赔偿制度之先河，但该法调整的对象仅仅是经营者与消费者之间为生活消费在购买、使用商品或接受服务中产生的消费关系。在当前的社会和经济发展形式下，这一种规定根本不能保护各个市场主体的基本权益，为实现社会整体和谐的需要，有必要从立法层面的高度，扩大惩罚性赔偿的适用范围，增加惩罚性赔偿的力度，以进一步规范市场行为，更好的适应当前复杂的社会需要，达到有效治理的立法目的。三、双倍工资赔偿案件频繁发生的原因1、劳动合同签订率较低尽管劳动合同法第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但由于当前我国劳动管理处于从计划体制向法制化管理的过度时期，部分用人单位还不能全面正确理解、应用劳动法，用工还很不规范，特别是一些小规模的公司和企业，均不愿与劳动者签订劳动合同。其原因无非是因为签订合同对用人单位意味着增加用工成本。如：为劳动者缴纳社会保险，明确结算加班费用等，不签劳动合同的意图就是以此避开合同的约束，减少用工成本。另外，也有些行业外来人员比较集中，流动性大，建立劳动关系时间较短，签订劳动合同比较麻烦，基于此，只和劳动者达成口头协议，不签订劳动合同。这些用人单位在发生劳动争议时，必然去极力否认双方的劳动关系，以逃避其应承担的法律责任。对劳动者来说，为维护合法权益，也就直接导致了双倍工资索赔案件的产生。2、劳动行政部门疏于管理少数劳动行政管理部门缺乏责任意识，疏于严格执法，对违反劳动法律法规侵害劳动者合法权益的行为，制裁惩治不力，导致问题不能及时解决，并且使问题由点发展到面，从而引发劳动争议纠纷的发生。同时，也将本来能够通过行政途径解决的纠纷推向了法院。3、行政事业单位用工制度不规范劳动合同法进一步扩大了适用范围，国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都要依照该法执行。但是，目前一些国家机关和事业单位都录用了许多编外人员，而这些人员长期积累的问题就是几年，甚至是几十年都不曾签订劳动合同。随着政治体制改革的逐步深化，一些单位因规范用工制度，还开始大量清退临时用工人员，这些也引起了双倍工资索赔案件的发生。4、劳动者维权意识提高由于我国人口众多，存在大量剩余劳动力，使劳动力市场长期处于供大于求的状况。在签订、履行劳动合同过程中，用人单位又居于强势地位，大多数劳动者为了获取一份工作，在自己的权利受到侵犯时往往一味忍让、迁就。但随着劳动合同法的实施，国家对劳动者的保护力度逐渐增强，对相关法律知识的宣传力度也日益加大，劳动者的法律意识必然不断提高，在权利受到侵害时，常常会自发地、有组织地采取仲裁或诉讼方式寻求解决。四、处理双倍工资赔偿案件应注意的几个问题结合审判实践，人民法院对双倍工资索赔这种新类型案件的处理应当注重把握以下几个方面。1、正确认定事实劳动关系从现实中看，事实劳动关系大量存在。由于劳动者付出劳动的不可逆转性，我们不能回避这一现象，只能适用事实劳动关系的理论进行处理。结合双倍工资索赔案件的五种情形，大多没有书面劳动合同，这既是引起事实劳动关系发生的最主要原因，也使认定事实劳动关系成为处理此类案件的一个前提。按照劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。人民法院认定双方是否存在劳动关系时可以参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。认定事实劳动关系，还应当正确分配双方的举证责任，对参照凭证中的(一)、(三)、(四)项，应由用人单位承担举证责任。这里值得一提的是事实劳动关系中的无效劳动合同是否也适用双倍赔偿。个人认为，第一，劳动合同无效仍应视为一种事实劳动关系，劳动者的利益也同样应受法律保护，由于劳动不可回转，劳动者仍然享有报酬请求权。第二，劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法先前已有规定，由于用人单位原因订立无效劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，除按本人应得工资收入支付外，另加付应得工资收入25%的赔偿费用。第三，劳动合同法第八十二条是倾斜保护劳动者的权益，如果无效劳动合同是由于用人单位一方造成，且用人单位不签订书面劳动合同，那不支付双倍工资就等于减轻了用人单位的法律责任，这明显不符合立法的精神。故在这种情况下，用人单位应当依法支付双倍工资。当然，如果无效劳动合同还给劳动者造成其他损害的，用人单位应当依照相应法律规定，另行承担赔偿责任。2、双倍工资的起算时间劳动合同法第八十二条第二款明确规定起算时间为“应当订立无固定期限劳动合同之日”，这里只对第一款违法情况，双倍工资的起算时间进行分析。司法实践中，大多认为双倍工资应当自劳动者入职之日满一个月后起算。原因是，第一，在签订劳动合同的过程中，法律规定的一个月的时间期限，就是给予用人单位完成提供劳动合同文本、明确权利义务，签订劳动合同等程序的时间。第二，用人单位提供劳动合同文本后，劳动者可就合同内容与用人单位进行协商，一个月的期限为双方协商提供了时间条件。第三，从公平合理的角度讲，签订劳动合同是双方的法律行为，用人单位和劳动者单方面决定都不能达到预期效果，在一个月内没有签订劳动合同，也不能仅仅追究用人单位一方的责任。因此，用人单位应当对超过一个月期限后的劳动时间计发双倍工资。但应当注意的是，如果按以上计算时间，起点在劳动合同法实施之前的话，那双倍工资的支付时间应自2008年1月1日起计算。3、查明未订立合同的原因归究于用人单位一方劳动合同是保护劳动者合法权益的最基本、最重要的形式，目前一些用人单位出于各种目的，往往利用种种借口拒绝与劳动者签订劳动合同。结合劳动合同法的立法本意，签订劳动合同应当是用人单位必须履行的法定义务。劳动合同法律制度的过程中，也作出了相关规定，注重运用经济惩罚手段，提高用人单位的违法成本，引导用人单位主动履行自己的义务。不履行义务方是承担法律责任的前提，故人民法院在判令用人单位支付双倍工资的情况下，应当首先查明未订立劳动合同的原因归究于用人单位一方。4、双倍工资具体支付数额的确定工资条例(草案)将工资定义为用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬。按照国家统计局关于工资总额组成的规定，其组成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六个方面。此外，用人单位尚有一些支出是与工资同时支付给劳动者的，如根据国务院有关规定颁发各类奖金、劳动保护用品支出、职工福利费用、劳动保险费等，这些均不计入工资总量，不列入工资序列处理。工资条例(草案)也明确以上费用不属于工资范围，双倍工资的计算首先对此应予去除。其次，工资应当至少每月支付一次，而劳动者每月取得的工资收入也完全可能不尽相同，故双倍工资应当在工资范围内，以劳动者每月实际取得的数额计算为宜。以上对劳动合同法实施以来新发生的双倍工资索赔案件，从类型、起因等方面进行了简要分析，但在审判实践中，真正从源头上解决劳动争议案件存在的问题，建立和谐稳定的劳动关系，人民法院还要加强与劳动保障部门及其他相关部门的协调和沟通，以充分发挥各自职能作用。同时，加大对劳动合同法的宣传力度，引导用人单位走出不签合同的认识误区，减少用人单位的用工风险。总之，我们应当通过劳动合同法的实施，进一步运用法律手段规范劳动关系双方的行为，使劳动合同制度在构建和发展和谐稳定的劳动关系中发挥重要的、基础性的作用，努力形成劳资双方实质上的平等与和谐。