人力资源管理师二级复习资料第三章培训与开发.doc

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莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁羂莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂薆螅膅肈薅袇羈莇薄薇膄莃薄蝿肇艿薃袂节膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀薀螆肃芅虿袈袆膁蚈薈肁肇蚈蚀袄蒆蚇袃膀莂蚆羅羃芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒃蚃衿膆荿螂羁罿芅螂蚁膅膁莈螃羇膇莇羆芃蒅莆蚅肆莁莆螈芁芇莅袀肄膃莄羂袇蒂蒃蚂肂莈蒂螄袅芄蒁袇肁芀蒀蚆袃膆蒀螈腿蒄葿袁 第三章 培训与开发初始阶段 培训需求调查 信息收集、组织任命计划阶段 培训范围可行性调研（编制计划、加载资料） 加载费用管理控制阶段 培训计划公布 执行分析与报表评估阶段 培训评估 是否调整计划 结束第一节 企业员工培训规划与课程设计第一单元 员工培训规划的制定【知识要求】一、员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。二、制定培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1 系统性。系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。2 标准化。标准化就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训谁、培训什么、何时培训、如何培训、用何种方式方法培训、要达到什么目标、取得何种结果、采用何种培训标准、下一步如何进行等作出明确的统一规定。3 有效性。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。4 普遍性。普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。三、培训规划的主要内容具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容：（一）培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。（二）培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。（三）培训的对象和内容确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。这项内容一般在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。有时候企业的决策者出于对某一项特殊培训内容的兴趣，往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。（四）培训的范围企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。（五）培训的规模培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。（六）培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。（七）培训的地点培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。（八）培训的费用培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。培训规划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。（九）培训的方法培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。（十）培训的教师企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者，专业技能的教练者。（十一）计划的实施为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人及管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。【能力要求】一、制定培训规划的基本步骤1）培训需求分析目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。2）工作岗位说明目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法：观察查阅有关报告文献。3）工作任务分析目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。4）培训内容排序目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。5）描述培训目标目标：编制目标手册方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。6）设计培训内容目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容。方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。7）设计培训方法目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法。方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。8）设计评估标准目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。9试验验证目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。二、制定培训规划应注意的问题1）制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。2）确定具体项目的子目标。子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3）分配培训资源。确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。4）进行综合平衡。必须考虑五点：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。第二单元 教学计划的制定【知识要求】一、教学计划的内容教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。1）教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。2）课程设置。课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。3）教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。4）教学环节。指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。它与教学形式、时问安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。5）时间安排。一般包括以下因素：整个教学活动所采用的时间；为完成某门课程所需要的时间；周学时设计；总学时设计；教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。二、教学计划的设计原则（一）适应性原则在设计教学计划时，要充分考虑个人、企业和文化的相互作用的关系，使教学计划更能切实地保证受训者有效的补充和改善知识结构、增进技能、提高素质，不断适应实际工作的需要。（二）针对性原则针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节，正确选择教师、教案、教材、教法、教件和教具，明确先学什么，后学什么。（三）最优化原则帮助教师寻求完成教学任务的最优化途径，努力让学员在最优化的教学环境中学习，提高教学质量。为实现教学过程的最优化，在设计教学计划时，就要考虑抓住最主要和最本质的东西，如学员的特点、课程设置，合理安排教学进度，有效选择教法、教具及教学辅助手段。（四）创新性原则创新性原则即教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求，要反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息，同时在学科结构上还应有横向的联系，并体现新颖性和多变性特点。【能力要求】一、国外常见的几种教学计划设计程序1肯普的教学设计程序 强调三个基本问题：第一，学习什么，达到怎样的熟练程度；第二，教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；第三，使用什么手段来评价学习结果。具体步骤是：列出课题，确定每一课题的教学目的；分析学员特点；确定可能取得明显学习成果的学习目标；列出每一学习目标的学科内容和大纲；设计预测题；选择教与学的活动和教学资源；协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）；实施教学；根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。2加涅和布里格斯的教学设计程序 把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。其具体步骤如下：1）系统A级。包括：分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；确定课程范围和顺序，设计传递系统。2）课程级。包括：确定某一门课的结构和顺序；分析一门课的目标。3）课堂级。包括：确定行为目标；制定课堂教学计划；选择教学媒体与手段；评价学员行为。4）系统B级。包括：教师方面的准备；形成性评价；现场试验及修改；总结性评价；系统的建立和推广。3迪克和凯里的教学设计程序 一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。其具体步骤如下：确定教学目标。分析教学对象。教学内容分析。制定具体的行为目标。设计标准参照测试。开发教学策略。开发教材课件。设计和开展形成性评估。修改完善教学计划。二、我国常用的教学设计程序主要步骤：确定教学目的；阐明教学目标；分析教学对象的特征；选择教学策略；选择教学方法及媒体；实施具体的教学计划；评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。第三单元 培训课程的设计【知识要求】一、培训课程的要素（一）课程目标课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。（二）课程内容课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。（三）课程教材将学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文与案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。（四）教学模式学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。（五）教学策略教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。（六）课程评价课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。（七）教学组织教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。（八）课程时间提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后做业，有利于提高课堂时间的利用率。（九）课程空间课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。（十）培训教师培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。（十一）学员学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。二、培训课程设计的基本原则1）培训课程设计要符合企业和学员的需求。2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三、课程设计文件的格式封面；导言；内容大纲；开发要求；交付要求；产出要求。【能力要求】培训课程设计的程序：一、培训项目计划培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：（一）企业培训计划企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。（二）课程系列计划课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。（三）培训课程计划培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。二、培训课程分析（一）课程目标分析学员分析任务分析课程目标分析（二）培训环境分析实际环境分析限制条件分析引进与整合器材与媒体可用性先决条件报名条件课程报名与结业程序评估与证明三、信息和资料的收集1）咨询客户、学员和有关专家2）借鉴其他培训课程四、课程模块设计具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。五、课程内容的确定1）课程内容的选择。它是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。2）课程内容的制作。主要途径是建立供内部成员使用的资料库。包括：购买现成教材、改编教材、自编教材。3）课程内容的安排。根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。六、课程演练与试验这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。预演中可以让同事、有关问题的专家或学员的代表作为听众。在演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提出意见。七、信息反馈与课程修订培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程做出必要的修改与完善。总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：检查课程目标并修改课程内容修改活动核查资料调整培训风格【注意事项】一、课程内容选择的基本要求相关性。有效性。价值性。二、课程内容制作的注意事项1）教材的内容不能多而杂，要重点突出。2）凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3）教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4）应将课外阅读资料与课堂教材分开。5）教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容1.创业初期 企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。2.发展期 提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，培养他们的管理观念和管理技能。3.成熟期 企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。第四单元 企业培训资源的开发【知识要求】1、 培训中的印刷材料工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测验试卷二、培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师外部聘请师资的优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。可带来许多全新的理念。对学员具有较大的吸引力。可提高培训档次，引起企业各方面的重视。容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部聘请师资的缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。外部聘请教师成本较高。外部培训资源的开发途径：从大中专院校聘请教师。聘请专职的培训师。从顾问公司聘请培训顾问。聘请本专业的专家、学者。在网络上寻找并联系培训教师。（二）开发企业内部的培训师内部开发途径的优点对各方面比较了解，更具有针对性。与学员相互熟识，能保证培训中交流顺畅。培训相对易于控制。内部开发教师资源成本低。2内部开发途径的缺点不易于在学员中树立威望。选择范围较小。内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。【能力要求】一、设计合适的培训手段1）课程内容和培训方法。 2）学员的差异性。3）学员的兴趣与动力。 4）评估培训手段的可行性。二、开发培训教材的方法1）切合学员的实际需要，必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2）资料包的使用。3）利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4）尽可能地开发一切所能利用的信息资源。5）设计视听材料。三、培训教师的选配培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。培训教师的选配标准如下：1）具备专业理论知识。 2）应有实际工作经验。3）具有培训授课经验和技巧。 4）能够熟练运用培训教材与工具。5）具有良好的交流与沟通能力。 6）具有引导学员自我学习的能力。7）善于发现问题并解决问题。 8）积累相关的案例与资料。9）掌握相关前沿问题。 10）拥有培训热情和教学愿望。第五单元 企业管理人员的培训设计【知识要求】一、管理人员的层次等级1、高层管理人员 应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。2、中层管理人员 承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。3、基层管理人员 在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。二、管理人员的技能组合（一）不同层次管理人员在能力上的侧重要求）高层：专业技能17.9%，人文技能39.4%，理念技能42.7%中层：专业技能22.8%，人文技能42.4%，理念技能34.8%基层：专业技能50.3%，人文技能37.7%，理念技能12.0%（2） 不同层次管理人员所应具备的能力组合高层：洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等。中层：判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等。基层：经营管理的基本内容和沟通方式有专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等。【能力要求】一、企业管理人员的一般培训1）知识补充与更新。2）技能开发。3）观念转变。4）思维技巧。二、企业高层管理人员的培训（一）高层管理人员的培训方式方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。但要注意防止走过场、混文凭、公费旅游等现象的发生。（二）接班人的教育培训广义的高层管理人员的培训还包括接班人的教育培训。具体培训方式如下：1）在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；2）参加公司外部的各种研讨班；3）到国内外高等学校的工商管理学院进修；4）到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；5）将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。三、企业中层管理人员的培训（一）中层管理人员培训的目标培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。（二）中层管理人员培训的内容主要内容是开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展；提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为；提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。四、企业基层管理人员的培训主要分为管理知识和管理工作的实施两个方面来培训。既包括企业总体经营计划、规章制度、工作标准化、人际关系、工作方法等框架性的知识，也包括了如会议组织与控制、全面质量管理和实施等具体操作。五、管理技能开发的基本模式（一）在职开发在实际工作中，管理人员可以积累经验、增长才干，还可以独立地显示出潜在的领导能力。（二）替补训练让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。（三）短期学习开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。（四）轮流任职计划让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。（五）决策模拟训练指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。（六）决策竞赛对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。（七）角色扮演使受训者身临其境，在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定价值。（八）敏感性训练强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。（九）跨文化管理训练了解各国不同的文化，并转化为竞争优势。第二节 企业员工培训效果的评估第一单元 培训评估系统的设计【知识要求】一、培训效果与培训评估的含义员工培训的评估就是对员工培训活动的价值做出判断的过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。二、培训效果评估的作用和内容全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。（一）培训前评估的作用和评估内容1、作用：保证培训需求确认的科学性。确保培训计划与实际需求的合理衔接。帮助实现培训资源的合理配置。保证培训效果测定的科学性。2、评估内容：培训需求整体评估。 培训对象知识、技能和工作态度评估。培训对象工作成效及行为评估。培训计划评估。（二）培训中评估的作用和主要内容1、作用：保证培训活动按照计划进行。 培训执行情况的反馈和培训计划的调整。找出不足，归纳教训，改进今后培训。过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。2、评估内容：培训活动参与状况监测。 培训内容监测。 培训进度与中间效果监测评估。培训环境监测评估。 培训机构和培训人员监测评估。（三）培训效果评估的作用和主要内容1、作用可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。可以较客观地评价培训者的工作。 可以为管理者决策提供所需的信息。2、评估内容：培训目标达成情况评估。培训效果效益综合评估。培训工作者的工作绩效评估。三、培训效果评估的形式（一）非正式评估和正式评估1、非正式评估 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性及有效性；方便易行；成本低，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。2、正式评估 具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。优点：在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。（二）建设性评估和总结性评估1、建设性评估 建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。2、总结性评估 总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。【能力要求】培训效果评估的基本步骤：一、作出培训评估的决定（一）评估的可行性分析可行性分析包括两个方面：一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。（二）确定评估的目的满足管理者（评价听取人）的需要，而管理者可能会因下列三个目的中的任意一个（也可能是几个）而需要有关的信息和评价：了解有关方案的情况，包