培训体系的制度与实施.ppt

1981 1994商务管理 人力资源管理 惠普公司1994 1998人力资源管理 培训与发展 AT T NCR1998 2000咨询与培训 智越 LCL 卢健峰JaneLU高级商务顾问LCL商务咨询有限公司 主要客户 惠普 AT T NCR 网志 卓越网 朗讯 诺基亚 和乔 金百利 网通 西门子 德州仪器 研讨内容 1 人力资源管理架构与管理层次2 培训需求分析3 培训体系的设计与规划4 培训计划的制定与实施5 培训效果评估6 利用外部专业资源 变革中的组织 今天 一个组织所做的80 工作 它的竞争对手也同样会做到 因为要完成工作 总需要获取信息 知识 原材料和技术 而这些资源对各方都是开放的 因此 一个组织的成功与失败 就取决于他工作中的另外20 而这另外20 完全是人的因素 1 人力资源管理架构与管理层次 人力资源管理架构与管理层次 劳工关系经理 组织规划和薪资经理 人事服务经理 人事部门组织机构图 人力资源总裁 培训经理 培训管理人员 技术培训人员 管理培训人员 培训行政人员 薪资管理人员 人事管理人员 人事协调员 组织和规划员工薪资发展与控制 聘用主管 聘用与甄募应聘者面试员工与应聘者测验 基本面试校园招聘招聘兼职人员兼职人员评估 人事服务管理人员 人事服务主管 人事服务辅导员工福利宣传 劳工关系辅导合同宣传合同管理讲解合同谈判工资调查兼职工作说明书及评估员工抱怨 人事助理 招聘经理 选拔最佳人才 培养优秀人才 留住公司人才 人力资源管理的工作 一个企业如果想生存 其学习的速度必须大于或等于变化的速度 为什么企业需要学习 为什么要着重于人才培训和发展 员工在公司内部如何学习 员工培训发展是企业发展的重要支点 是企业人力资源开发的核心途径 同时也是推动企业管理变革 提高企业管理水平的重要手段 员工在公司内部如何学习 中国的企业和企业家如何克服困难 解决难题 自我超越 实现成功 答案只有一个 学习 为生存而学习 为自己而学习 为生存而学习 就是为发展而学习 学习的革命 就是我们自己的革命 中国人民大学研修中心主任任志宽 帮助企业把战略转为成果 通过企业人 DesiredState期望 StrategicGap 差距在何处 Systems Infrastructure系统 基础设施 Peopleattitude skillsandbehaviors人员的态度 技能和行为 CurrentState现状 培训经理的职责 1 制定培训战略目标2 分析培训需求3 制定培训计划4 设计开发课程5 实施培训6 评估 跟踪培训效果7 组织管理 学习与发展的战略 PhaseITomarketpeopledevelopment第一阶段asacompetitiveadvantage宣传员工发展的竞争优势PhaseIIToencouragemanagement第二阶段todriveandcarrythepeopledevelopmentcharters鼓励管理人员承担员工发展的职责PhaseIIIToincreaseemployeesaccess第三阶段tolearningforcontinuousimprovement员工自觉学习不断提高 2 培训需求分析 培训是唯一的答案吗 改变工作环境以使人们愿意努力工作的最佳方式是什么 可能是管理需求 是 考虑脱产培训 工作辅导 在职培训 帮助人们完成任务最经济的途径是什么 可能是培训需求 否 若竭尽全力 他们是否能够完成任务 不予理睬 否 问题或机会是否非常重要 是否存在业绩或提高业绩的机会 是 否 考虑改进反馈 提供操作程序 改变奖励系统 是 确定培训的需求 培训要满足哪些需求 1 人员技术的提高2 公司文化的建设3 团队的建设4 公司长期发展的需要5 帮助员工建立信心6 对员工的帮助和激励7 帮助员工发展 培训需求分析过程 1 发现绩效问题 2 分析绩效问题 4 确认培训需求 3 绩效目标 7 培训设计 6 培训目标 5 分析培训需求 其他需求 筛选 培训及工作环境需求 分析四种需求 绩效需求 业务需求 四种需求 1 ObjectivesSetUp制定目标2 ListofTargetedPeopleforInterview拟定参加人员名单3 SurveyFormDevelopment设计调查表4 TimeTableDevelopment制定计划时间表 学习与发展调查计划 培训需求调研方法 管理层会议一对一面谈小组访谈问卷调查 学习与发展调查计划 培训与发展调查表 Interviewee Date Interviewer 被面谈者 日期 面谈者 Pleaseanswerthefollowingquestions 请回答以下问题 1 Foryourdepartment whatarethemostimportantthingsyouwouldliketoimprove 对你的部门 你认为首先在哪些方面需要改进 2 Foremployees yourmanager whatwouldyoulikethemtoimprove 对你部门的员工 经理 你认为首先在哪些方面需要改进 3 Foryourself whatwouldyouliketoimprove 对你自己 你认为首先在哪些方面需要改进 3 培训体系的设计与规划 系统培训模式 评价培训结果 计划和设计培训 实施培训 确定培训需求 系统培训步骤 制定培训政策确定培训需求制定培训目标与计划实施培训计划对计划的实施进行评估 审核 公司人员分类 有经验的新的 1年 1年 经理 员工 员工 经理 基本知识和技能 经理公司人事政策公司的历史及文化公司组织机构 部门之间的联系团队精神和公司期望质量和用户满意 员工公司人事政策公司的历史及文化公司组织机构 部门之间的联系团队精神和公司期望质量和用户满意 专业知识和技能 经理定期技术更新业务知识了解经理的方针 策略和方向拟定及书写方针计划设定策略 员工基本技术培训新产品培训策略销售了解部门的方向 策略和关系 个人知识和技能 经理英语培训演讲及说话技巧电话技巧解决问题技巧计算机 办公室自动化技巧业务知识计划和组织策略计划与思考面试技巧领导管理技巧辅导及员工发展技巧 员工英语培训演讲技巧电话技巧解决问题技巧计算机 办公室自动化技巧技术知识主动性和自我管理专业化观念分析思考能力 培训与发展模式 共通业务发展路径 公司业务需求 新员工发展路径 有经验经理发展路径 新经理发展路径 有经验员工发展路径 新员工发展路径 新员工的发展 选择于共通业务发展路径 新员工指南1 新员工的第一天 新员工指南2 部门特定的发展计划 建议 44小时 时间 加入至一年 根据公司业务需求设计课程 并可根据业务需求而调整 公司业务需求 新经理发展路径 新经理的发展 选择于共通业务发展路径 新经理指南 专业特定发展课程 管理技能 建议 84小时 时间 从晋升至在岗十八个月 根据公司业务需求设计课程 并可根据业务需求而调整 面试与甄选技巧 绩效管理 公司业务需求 有经验员工发展路径 有经验员工的发展 选择于普遍业务发展路径 专业特定发展课程 建议 一年2个课程至少16小时 时间 一年以上 根据公司业务需求设计课程 并可根据业务需求而调整 温习所学课程 高效管理技巧 公司业务需求 有经验经理发展路径 有经验经理的发展 辅导技巧 管理过程 建议 一年24小时或根据需要 时间 十九个月以上 根据公司业务需求设计课程 并可根据业务需求而调整 温习绩效管理 选择于共通业务发展路径 总部及外部课程 公司业务需求 高级管理课程 普遍的业务发展路径 普遍的业务发展 演讲技巧 质量管理及用户满意 建议 一年24小时或根据需要 根据公司业务需求设计课程 并可根据业务需求而调整 英语培训 解决问题及决策技巧 国外培训课程 公司业务需求 商业准则 公司支持的课程 计算机 办公室自动化 时间管理 培训与发展模式 A B B D A C C OverseasTraining KT CW 2 3天 4 5天 新员工 有经验员工和经理 新经理 新员工及新经理发展模式 有经验员工和经理发展模式 4 培训计划的制定与实施 课程计划实施 FrameworkforPeopleDevelopment人员培训发展的架构Learning DevelopmentCurriculum学习与发展课程CourseDescriptions课程内容介绍RegistrationForms课程登记表TrainingRecord培训记录 1 本职工作2 项目3 日常辅导4 绩效管理5 多元化课程 1 特殊任务2 特殊项目3 大学特定课程4 多元化课程5 生涯发展 技能 行为 知识 人际网络 有效性 效率 机会 成长 正规 非正规 自学 公司提供 公司支持 短期 一年 长期 2 4年 人员培训发展架构 学习与提高的时空观 传统 多元化 传统 多元化 课堂 电教培训卫星网络可视会议触摸方式 培训中心交流中心 E Learning计算机辅助培训多媒体互联网 人员培训与发展课程表 沟通技巧 沟通是工作中重要组成部分 我们不但面对着与上下级和其他部门的沟通 还面临着解决团队成员沟通不利的难题 本章节提供如何发挥沟通的作用 以便排除不必要的人际关系障碍 减低抗拒 促进与上下级 与外界合作伙伴 与其他部门的相互了解 维系良好的业务和工作关系的原理 方法和技巧 课程时间 一天形式 课堂教学授课单位 LCL商务咨询公司参加人 管理人员及所需员工课程内容 沟通在工作中的重要性有效沟通的目标与高效步骤了解沟通中的人际障碍学习排除障碍的方法和技巧与属下沟通和与上司沟通中需要注意的地方与不同性格的人的沟通方法 个人行动计划书 课程内容 课程登记表 培训记录 NamePositionHireNEOCSWPSSKTMDPTMDate姓名职务入公司新员工用户销售解决问题管理时间时间指南满意技巧及决策课程管理 王平销售代表刘明人事代表 粱钢工程师沈利利IT主管冯西轩销售经理于兵工程师主管陈元元秘书 96 12 1397 3 2097 3 2297 12 2093 5 793 6 2093 6 2295 6 794 7 1097 3 1797 10 2097 10 2298 2 1598 7 598 5 598 8 1098 8 1299 8 1099 2 896 6 896 7 2096 7 2296 12 1097 5 697 7 996 10 599 2 999 5 1299 5 1499 8 1095 10 996 2 2096 2 2296 10 5 新员工发展课程 Company sMission Objectives公司的使命和目标Company sHistory Culture公司的历史和文化BusinessEthics商业准则CompanyFunctionsOverview公司职能部门介绍ProductsIntroduction产品介绍Quality CustomerSatisfaction品质管理和用户满意重要性PeopleDevelopmentOpportunity人员发展机会Company sGeneralPolicies Principles公司的基本政策和原则 培训方法 角色演习案例分析小组讨论个人作业授课头脑激荡练习测验录象室内游戏室外游戏 关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的 启发思维 传授知识 改变行为 培训过程 跟进 培训效果评估 开始培训 培训准备 选择方法 协助跟进 向管理层报告 监督行动计划 培训后评估和收集反馈 培训过程观察 确定协调细节 1 地点选择2 教室布置3 通知受训者4 资料和设备5 住宿 午餐 如果需要 协调培训前准备活动 选择合作者 咨询公司及培训师 收集所有信息 确定培训目标 培训需求分析 5 培训效果评估 1 学员的反应ReactionofParticipants 2 对主要概念的理解UnderstandingofMainConcept 3 行为的改变ChangeofBehaviors 4 业绩Results 四级培训效果评估FourLevelsTrainingMeasures 学员的反应ReactionofParticipants 1 课程评估表CourseEvaluationForm 2 培训导师的观察与建议Trainers ObservationandRecommendations 第一步FirstStep 对主要概念的理解UnderstandingofMainConcept 1 测验Test 2 角色演练RolePlay 3 学员培训报告ParticipantsTrainingReport 4 其他方式OtherMethod 第二步SecondStep 行为的改变ChangeofBehaviors 实施 新计划ImplementationNewPlan 1 培训导师TrainingOfficer2 直接主管ImmediateSupervisor3 人力资源部HRDept 第三步ThirdStep 业绩Results 1 外部评估ExternalEvaluation 2 内部评估InternalEvaluation 第四步FourthStep 课后技巧应用实施程序ImplementationProcess 人力资源部的责任HRDepartmentResponsibilities 确保学员他填写行动计划CollectActionPlan 与管理层进行总结ReviewwithManagement 与主管进行沟通Communicatewithsupervisors 跟进FollowUp 电话访谈Telephoneinterview面谈Facetofaceinterview组织技巧实施研讨Organizethemeetingforbetterimplementation协助检查行动计划的实施Provideassistanceofchecking reviewingimplementationofactionplan组织系统辅导Organizesystematiccoaching帮助学员重新加强已学到的知识Reinforcethemainlearningpoints 学员的责任ResponsibilitiesofParticipant 制定行动计划应用所学知识并提供反馈制定新的行动计划应用所学知识并提供反馈 学员直接主管的责任ResponsibilitiesofImmediateSupervisors 检查行动计划Observeparticipants actionandbehavior督导所学知识的实施Supervisetheimplementation辅导Coaching检查及了解进度Checkingtheprogress评估业绩EvaluationofFinalResults 人力资源管理的衡量方法 Training Education培训和教育方面 Plannedvsdelivery课程计划和实际实施的比较 Totalparticipants 参加人员总数 培训时间 traininghours mandays人日 工作日统计 Withdrawratio退学比率 Courseevaluation课程评估 Trainingeffectiveness培训效果评估measures Training employee培训费用统计 360度绩效评估制度自评同级评量下属评量客户评量主管评量多主管 矩阵式评量 360度绩效评估系统 360度绩效评估系统 自我评估 其它主管 同级同事 客户 下属 直属主管 360度绩效评估 经理人绩效考核的尺度 影响他人 激励 奖励和认可做决策 问题解决 规划与组织 资询与授权信息搜寻与提供 监控 澄清 讯息的告知 关系建立 冲突管理与团队建立 人际网络 支持下属自我管理 品行端正 展现适应力 发展自我 成就动机专业知识的理解 了解企业运作 运用职务 技术专长 运用财务 计量资料 经理人绩效考核的尺度 6 利用外部资源 外部资源的要素 三个主要要素 外部资源方所提供服务的性质提供外部资源方所承担的责任与合作伙伴之间的紧密工作关系 外部资源的选择 外部资源三种类别 全部外部资源有选择的外部资源有针对性及目的性外部资源 选择外部资源步骤 1 承诺并做出决定2 选择哪些需要外部资源3 选择外部合作伙伴4 订立合同5 交接过程6 管理及改进 六个步骤 成功的关键 培训提供者的综合能力1 先进的理念2 顾问的经验3 对本地市场及文化的理解4 课程的实用性客户公司管理层的支持与承诺目标学员的态度及行为改变 调研Pre Research 裁定课程Tailor MadePrograms 实施培训TrainingDelivery 跟进Follow up 下一步计划FurtherDevelopment 专业培训咨询步骤 内容 范围 对象 方法 举例 建立培训体系的实施步骤 调研 1设计培训体系2确定内部培训课程 部分课程设计完成 培训师选拔与培训 部分培训课程实施 剩余培训课程设计完成 评估跟进系统设计完成实施 培训管理计划交付人员辅导完成 内部机制运作中的跟进服务 提供其他培训资源咨询 问题与解答 学习 提高与不懈的努力是整个企业乃至每个个人生存与发展的先决条件 谢谢各位 Thanks 经验 塑造 处罚 奖励 抄录与模仿 练习 复习 体会 成人的学习方式 学习的障碍 学习的第一个条件是注意力 好奇心和兴趣 对于培训中传达给学员的知识和信息 在转化为自己的体验和下结论之前 学员必须先对所学的东西进行消化 A B C 记忆的流程 资料的输入 过滤 需要的资料 与现有资料的对比 移入短期脑海 强化 实习 复习 长期存入脑海 不需要的资料 丢弃不适用的资料 流失 成人学习原理 学习与趣味的相互影响在整个流程中呈正比 学习的过程 如果不能改变一个人的行为 仍然是不完整的 人的一般心态是不会与自己所提出的观点和数据去争辩的 成人学习的心理因素