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职业咨询复习资料职业咨询基本理论第一部分 职业咨询概述1、职业咨询的起源：1908年，帕森斯（Parsons,F.）在美国的波斯顿开设了世界上第一所职业咨询所。1909年，帕森斯撰写了职业的选择，在该书中系统论述了职业咨询的理论和实践方法，并在世界范围内第一次运用了职业指导这一专门术语。2、职业咨询的发展分三个阶段：一阶段（1908年-一次大战）以职业咨询与介绍职业为主流二阶段（一次大战后-上世纪50年代）探索职业四肢测试的技术，重视对职业咨询激发的研究三阶段（60.70年代-上世纪末）生涯教育作为一种新的教育方式，受到广泛重视3、当前主要国家的职业咨询现状主要分三种类型：一、人才合理配置为重点地类型，英、法、德等国二、以人本身的发展作为主要之点的类型，美国三、双管齐下的类型，日本、中国等4、职业的定义职业是参与社会分工，利用专门的知识技能为社会创造物质财富、精神财富、获得合理回报作为物质生活的来源并能满足精神需求的社会劳动。5、职业咨询的定义职业咨询主要是根据人身心发展各阶段的不同特征，通过自信和规划指导活动，使个人能正确认识职业与自己，能明智地选择自己理想的职业，自觉地规划自己的生活道路，积极自主地把握自身命运，并且具有将个人的选择决策与规划，能在今后的职业生涯中得以实现的能力。6、职业咨询的内容学业规划、职业规划、个人生活规划7、职业咨询的目标建立人才的合理配置帮助个人明智地选择职业并进快递适应职业生活帮助个人的职业生涯不断地向上发展8、职业咨询的流程开始及确立咨询关系深化自我理解与把握问题的关键明确咨询目标探讨解决问题的方针策略选择决定并商讨行动计划结束并再确认9、职业咨询的实施途径开展教育辅导活动；开设生涯发展课程；实施心理测验收集和提供职业信息，建立辅导资料系统10、职业咨询的主要特征：通过语言手段，针对职业上的个人规划、选择、适应、发展等内容，进行专门性的援助；咨询双方的相互信赖关系的质量，是能否朝着目标顺利进行的关键；职业咨询也是对人在职业生活中产生的形形色色心理问题的援助，他根据个人的具体情况，或提供有关信息情报，或站在来访者立场上一起分析问题，或给与忠告建议，或采用心理测试等手段帮助个人自我理解等等；职业咨询活动注重启发来访者对自身的了解，加强其对自己行为的责任意识，使咨询结果能成为个人的意志行为。第二部分 职业咨询的理论渊源一、咨询心理学的主要理论1、心理动力学的理论：生涯心理辅导P45-48.2、行为主义的理论：行为主义认为，学习是刺激与反应的联结，有机体接受外界的刺激，然后作出与此对应的反应，这种刺激与反应之间的联接（S-R）就是所谓的学习。早期的行为主义完全否认内部心理活动的作用，而且认为心理活动是无法进行研究的，因此被称为“暗箱”。行为主义理论早期的代表人物有桑代克、华生，新行为主义的代表人物是斯金纳。19131930年是早期行为主义时期，由美国心理学家华生在巴甫洛夫条件反射学说的基础上创立的，他主张心理学应该摒弃意识、意象等太多主观的东西，只研究所观察到的并能客观地加以测量的刺激和反应，毋须理会其中的中间环节。他认为，行为就是有机体用以适应环境刺激的各种躯体反应的组合，有的表现在外表，有的隐藏在内部，在他眼里人和动物没什么差异，都遵循同样的规律。1930年起出现了新行为主义理论，以托尔曼为代表的新行为主义者修正了华生的极端观点。他们指出在个体所受刺激与行为反应之间存在着中间变量，这个中间变量是指个体当时的生理和心理状态，它们是行为的实际决定因子，它们包括需求变量和认知变量。需求变量本质上就是动机，它们包括性，饥饿以及面临危险时对安全的要求。认知变量就是能力，它们包括对象知觉、运动技能等等。3.人本主义理论：人本主义心理学是20世纪50年代和60年代在美国兴起的西方心理学思潮和革新运动，近年来也成为现象学心理学，成为西方心理学发展的一种新的取向，其代表人物主要有马斯洛和罗杰斯。它一方面反对精神分析学派从对心理障碍患者的观察去推论人性，认为这样看人得到的是“病态的人”；另一方面反对行为主义者从对动物的观察去推论人性，认为行为主义者眼里的人是“大一点的白鼠”。人本主义者重视主观性及实现倾向，把实现倾向与心理健康相提并论。他们主张研究人的价值和潜能的发展，因为，他们相信，人的本质是善良的，人有自我实现的需要和巨大的心理潜能，只要有适当的环境和教育，人们就会完善自己、发挥创造潜能，达到某些积极的社会目的。为此，他们从探讨人的最高追求和人的价值角度，认为心理学应改变对一般人或病态人的研究，而成为研究“健康”人的心理学，揭示发挥人的创造性动机、展现人的潜能的途径。他们是整体取向而非还原取向，认为人是一个独一无二的整体，不能将其分为片面孤立的研究。人本主义方法论不排除传统的科学方法，而是扩大科学研究的范围，以解决过去一直排除在心理学研究范围之外的人类信念和价值问题。其中马斯洛基于他对人类基本需要的理解而提出了动机理论，按照右下而上的层次排列这些基本需要是：生理、安全、归属和爱、尊重、认知、审美和自我实现，这些动机得到满足才能达到心理健康。马斯洛的动机理论是建立在乐观主义的假设上的，即人的内在天性是善良的。内在天性有成长与实现的动力，但比较微弱，容易遭受挫折、否认、压抑而引发疾病与神经症。马斯洛以为自我否认是心理疾病及困扰的主因。在人本主义心理学中，罗杰斯特别注意人的成长过程，其人格理论也常被称为“自我理论”，他认为一个人在自己的发展过程中,由于与环境交互作用,逐渐把“自我”与环境分化开来。这样他便开始自觉到在他的整个经验中包含者“自我”这部分经验。“自我”是整个现象场中与我们自身相联系的那部分知觉及其附着的意义，它是被个人看作“自己”“主我”和“客我”的那部分现象场，也就是说“自我”是人的全部经验中的一部分,通常代表着这样一些含义:我是怎样的;我属于哪一类人;我能做或应该做哪些事情等等。4.认知学派理论：认知心理学起始于20世纪50年代中期，60年代后迅速发展。1967年美国心理学家奈瑟的认知心理学一书的出版，标志着这一学派理论的成熟。广义的认知心理学还应该包括皮亚杰的发生认识论，他把人的认识发展看成是一种建构的过程，并仔细研究这一过程的发展阶段。狭义的认知心理学是指用信息加工的观点和术语解释人的认知过程的科学，因此，也叫信息加工心理学。这一学派反对行为主义理论，认为不一定必须在搞清心理的生理基础后，才能研究心理现象。他们把人看成计算机式的信息加工系统，认为人脑的工作原则与计算机的工作原则相同,因而可以在计算机和人脑之间进行类比。他们强调人的已有知识结构对行为和当前认知活动的决定作用，并力求通过计算机模拟等方式发现人们获取和利用知识的规律，达到探究人类认知活动规律的目的。他们还承认人的主观能动性、意识的能动作用，强调对人的认知过程进行整体综合分析。构成认知心理学的学派主要有“格式塔理论”、“场论和群体动力学理论”、“认知场心理学理论”、“认知相符理论和一致性理论”和“认知感情相符理论”。二、人的心理发展特点及面临的人生基本课题不同时期人的心理发展特点和面临的人生基本课题：生涯心理辅导P121-141三、职业咨询的理论1、帕森斯和威廉姆逊的特质因素论:生涯心理辅导P35-382、霍兰德类型论：生涯心理辅导P48-563、金斯伯格和舒伯的生涯发展理论：生涯心理辅导P56-654、罗伯的人格理论：生涯心理辅导P38-445、鲍丁的心理动力学的理论：生涯心理辅导P45-486、克朗伯兹生涯发展理论：生涯心理辅导P65-727、克内菲尔坎姆和斯列皮兹的生涯认知发展论：生涯心理辅导P73-808、施恩的职业锚理论：美国麻省理工大学斯隆管理学院教授埃德加.H.施恩（Edger.H.Schein）提出德职业锚理论在美国社会心理学界和组织行为学界有着广泛而深入的影响。他认为职业锚是个人的长期职业定位，是自我意向的一个习得部分，是个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。职业锚通俗地讲，职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心，当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。它主要由三部分构成：第一部分是自己认识到的自己的才干和能力（以实际成功经历为基础）；第二部分是自己认识到的自我动机和需要（以自我感知和他人反馈为基础）；第三部分是自己认识到的自己的态度和价值观。施恩通过研究总结出了八种职业锚：技术、职能型职业锚管理能力型职业锚创造型职业锚安全型职业锚自主型职业锚纯挑战型职业锚服务型职业锚生活型职业锚。四职业咨询理论的整合与发展职业咨询理论的归类、比较与分析，了解职业咨询理论的发展过程与特点：生涯心理辅导P82-91第三部分 职业咨询的测评基础一、心理测验的概述心理测验的历史心理测量第一章P3-19高尔顿（F. Galton）首先提出“测验”和“心理测量”两个术语，是直接推动测验运动发展的第一人，也是最早实际从事测验活动的学者。卡特尔（Cattell）1890年在杂志上发表了心理测验与测量，是“心理测验”第一次出现于心理学文献中。比奈被称为心理测验的鼻祖，他于1905年和西蒙合作发表了比奈-西蒙量表，这是世界上第一个智力量表团体心理测量产生于第一次世界大战期间，首先使用了多项选择题和其他客观题，不同程度简化了测验的指导语和施测程序20世纪初，科学心理测验传入中国心理测验的性质心理测量第二章第三节P30-34心理测验的三个要素：行为样组：由测题引发的可以代表所要测量心理特性的一组行为。标准化：即测验的一致性，包括测验的编制、实施、计分以及测验分数解释程序的一致性。客观性是指测验不受主观支配，其测量方法是可以重复的，测验的实施、计分和解释都是客观的。心理测验客观性的指标：信度、效度、难度与鉴别力信度：指测验结果的可靠程度，是一组被试两次测量的一致性问题，包括重测信度、复本信度、内在一致性信度效度：表示一个测验实际测量出所测特性或功能的真实程度，指一个测验真正确实测量到它所欲测量的东西的程度，包括内容效度、结构效度、效标关联效度。难度：衡量测题难易水平的数量指标，通常是以通过每个项目的百分比来决定的。鉴别力：衡量测题对不同水平被试区分程度的指标，通常以不同水平的被试通过每个项目的百分比之差来决定。心理测验的分类心理测量第二章第四节P35-36按测量的对象分：认知测验、人格测验按测验的人数分：个别测验、团体测验按测验的材料分：文字测验、非文字测验二、心理测验误差与检验心理测验的误差心理测量第二章第二节P27；第五章第一、二节P140、145-146误差：测量中与目的无关的变因所产生的不准确、不一致效应。测量总是会有误差存在的；种类：抽样误差：即由抽样变动而造成的误差系统误差：由与测验无关的因子引起的恒定、系统、有规律的变化，存在每次测量中，又称常定误差。测量误差：与测验目的无关的偶然因素引起的使得测量结果不一致，且无系统、随机的误差。心理测验的信度心理测量第五章P139-168理解基本概念与信度的类型即可心理测验的效度心理测量第六章P169-200理解基本概念与效度的类型即可三、测验分数的合成与解释测验分数的合成心理测量第十章第四节P289-291原始分数：按测验规定的评分标准对被试所作的回答和反应所评的分数。原始分数本身很少意义，单位具有不等性和不确定性，缺少适当的参照标准，不可直接比较。导出分数：对原始分数进行适当的处理转化或与参照标准加以对照得到的分数。测验分数的解释心理测量第十章第五节P291-297主要是指主试如何向被试或相关人员或单位报告测验的结果。一般而言，不要把测验结果直接告诉被试，而应告诉的实测验结果的解释和建议；对结果进行解释时，应对测验中出现的异常情况加以说明；建议不要采用绝对化的语言，妄下定论。四、测验的使用心理测量第十章 P281始第四部分 职业咨询的人力资源理论基础一、人力资源管理导论人力资源的特征（人力资源管理概论，下同）：P.2人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。人力资源具有能动性、双重性、时效性、社会性、再生性等特征。人力资源管理的职能：P3人力资源的管理职能主要体现在：人力资源战略、人力资源规划、工作分析与工作设计、招聘与选拔、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、企业文化建设等方面。人力资源管理的演变过程：P.47人事管理初级阶段：视人为经纪人，人事管理的主要功能是招募雇用工人，管理者与劳动者有了明显区分科学管理阶段：劳动计量标准化，有计划培训，劳动人事管理专门化工业心理学阶段：承认人的社会属性，承认非正式组织的存在，承认管理的艺术性人际关系运动阶段：人事管理规范化，强调均等就业机会，人事管理法规出台现代人力资源管理阶段：以事为中心的管理转化为以人为中心的管理，以管理为主转化为以开发培训为主，刚性管理转化为柔性管理二、人力资源规划与工作分析人力资源规划的目的和内容：P.4649人力资源规划的目的：一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；另一方面，人力资源规划是为了最大限度的开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需求得到充分满足。人力资源规划的内容：人力资源规划大致包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测、能力平衡3部分。最重要的是人力资源需求预测和供给预测。具体的工作内容如下：收集信息外部环境信息：宏观经济形势和行业经济形势，技术，竞争，劳动力市场，人口和社会发展趋势，政府管制情况企业内部信息：战略，业务计划，人力资源现状，辞职率和员工的流动率人力资源需求预测：短期预测和长期预测，.总量预测和各岗位需求预测人力资源供给预测：内部供给预测，外部供给预测所需要的项目规划与实施：增加或减少劳动力规模，改变技术组合，开展管理职位的接续计划，实施员工职业生涯计划人力资源规划过程的反馈：规划是否精确，实施的项目是否达到要求人力资源规划的内外部环境：P.5560企业外部环境：经济因素：A.不同国家之间的经济制度会对全球化人力资源管理带来影响B.不同经济制度下的政府对人力资源管理也有影响。C.国家的经济运行情况也会影响企业的人力资源管理策略。人口因素：A.人口规模及年龄结构：不同的年龄段有不同的追求，人们在收入、生理需要、价值观念等方面存在差异。B.劳动力质量：企业在制定人力资源规划是，一定要考虑当地劳动力质量结构，才能在规划时做到心中有数。科技因素：科学技术对企业人力资源规划的影响是全面的。政治与法律因素：这些因素包括：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、人才流动的法律法规、方针政策等。社会文化因素：人力资源主管要懂得如何在各国不同的分支机构中因地制宜的实行不同的策略。企业内部环境：A.企业经营环境：不同的企业战略对应着不同的人力资源规划，而企业也会根据自身人力资源所具备的优势和劣势，根据企业人力资源规划不断修正和调整企业战略。B.企业组织环境：制度环境：要求企业的组织复杂程度高，但企业变革的速度较缓慢。创业型环境：要去企业变化较快，组织结构相对比较简单。小生意型环境：组织小而且变化慢的环境成为小生意环境灵活环境：灵活型组织是最合理的组织形，快而灵活。C人力资源结构分析人力资源结构分析是指对企业现有人力资源的调查和审核。人力资源数量分析：重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量匹配。人员类别分析：包括工作功能分析和工作性质分析人员素质分析：人员素质分析是指分析现有工作人员接受教育和所受的培训状况。包括：.年龄结构分析和职位结构分析人力资源供需的关系以及供求不平衡的调整：P.7477一般来说存在4种关系：供求平衡：人力资源需求与人力资源供给相等；供不应求：人力资源需求大于人力资源供给；供过于求：人力资源需求小于人力资源供给；结构失衡：某类人员供不应求，而另外一类人员又供过于求。供不应求的调整：外部招聘，内部招聘，聘用临时员工，延长工作时间，内部晋升，技能培训，调宽工作范围供过于求的调整：提前退休、减少人员补充，增加无薪假期，裁员结构失衡的调整方法：上述两种方法综合使用，一般当企业欠缺生气时，以内部调整为主；若企业比较僵化，应招聘一些外部员工工作分析的目的与意义：P.8385目的：只有基于有效的工作分析，才能实现科学的工作设计，合理地进行人员配备，做到事得其人、人尽其才、才尽其用、人事相宜，从而充分实现人力资源的价值，达成组织的目标和使命。意义：（1）工作分析能够为人力资源规划及有关策略提供依据。（2）工作分析可以帮助组织预测人力资源需求。（3）工作分析有利于提高各部门和员工的工作绩效（4）工作分析能够辅助制定绩效考核指标（5）工作分析为薪酬设计提供参考标准（6）工作分析可以为组织开发其人力资源提供指导（7）工作分析还可以帮助组织有效的激励员工。工作分析的程序与方法：P.8587工作分析的程序：工作分析主要有4个阶段准备阶段：了解情况、确定样本、组成工作小组。调查阶段：对整个工作过程、工作环境、工作内容和上述人员等方面做一个全面的调查分析阶段：对有关工作的特征和工作人员的特征的调查结果进行深入、全面的总结分析。应用阶段：根据分析规范和信息编制“职务说明书”.工作分析的方法：资料分析法：利用现有资料进行分析观察法：在工作场所通过感觉器官或其他工具，观察员工的过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字形式记录下下来，进行分析与归纳总结。问卷调查法：把结构化问卷发给员工，要求他们对各种工作行为、工作特征、工作人员特征进行描述、选择，或打分评级、然后对回收问卷进行统计与分析。面谈法：通过工作分析专家与员工、特别是管理岗位的员工面谈，以获得更为详细且精确的信息，并进而对某一岗位，特别是管理岗位的工作进行分析的方法。员工记录法：工作分析信息通过让员工以工作日记或者工作笔记的形式记录其日常工作活动获得。关键事件记录法：使工作成功或者失败的关键性为特征或事件。记录关键的事件，对其进行分类与归纳，总结出与某项工作相关的关键特征和行为要求。三、人员素质测评企业中常用的人员素质测评：P.108112按测评目的与用途可以将人员测评划分为如下几种类型：选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。其特点有：高区分度的测评功能；刚性的测评标准；客观的测评过程；选择性的指标；等级化的测评结果。实施基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。配置性素质测评：用于人员与岗位的匹配。其特点有：针对性；客观性；严格性与适切性相配合；准备性。开发性测评：以开发员工素质为目的的素质测评。其特点有：勘探性；配合性；促进性。诊断性测评：目的是了解员工现状或组织现状，以确定进一步的素质开发和员工管理方向。其特点有：测评内容或者十分精细，或者十分广泛；测评的过程是寻根问底；测评结果不公开；测评具有较强的系统性。鉴定性测评：鉴定与验证某种（些）素质是否具备及具备程度大小的素质测评。特点有：是专门反映被测者素质结构与水平的活动；更关注于现有素质的价值和功用，比较注重素质的当前差异；测评过程具有概括性；测评结果要求有较高的信度和效度。测评时注意以下原则：全面性，充足性，可信性，权威性。人员测评对人力资源管理的意义：P.113人员测评是人力资源开发的基础人员测评是人力资源开发的重要手段人员测评是人力资源开发效果检验的“尺度”建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发效果人员测评的前提：P.114人员测评最基本的假设就是个体的素质存在差别，体现在性别、年龄、智力、理解力、想像力、动作协调性等方面。不同的职位存在差异，体现在工作内容和权责上。人员测评的基本程序：P.115119准备阶段：确定测评目标，收集必要的测评数据，成立强有力的测评小组，制定测评方案（确定测评范围、设计测评标准体系、选择测评人员、选择相应得测评方法和测评辅助工具、培训测评人员）测评数据获取阶段：测评前动员，测评时间和测评环境的选择，测量数据阶段测评结果分析阶段：数据分析：包括数据综合与内容分析数据综合：累加法、平均综合、加权综合、连乘综合法、指数连乘法内容分析：整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析测评报告：可分为分数报告、等级报告、评语报告，三者存在递进关系分数报告：名次、百分位数、Z分数等级报告：等级报告与分数报告在本质上是一致的，是以非数学运算的方式反映被测评者在团体中的位置。评语报告：以书面的形式表达和解释测评的结果。测评结果应用和反馈阶段：应用时应避免这些问题：素质测评无用论；以人员测评代替人力资源管理决策；对测评结果的准确性期望过高；把人员测评软件看作测评是否科学的标志；注意及时将测评结果反馈给被测评者。反馈用来检测测评的效果：跟踪被测者的工作绩效；计算测评分数与绩效之间的相关度；专家及群众评判；员工满意度四、人员招聘与甄选招聘的原则：P.141因事择人的原则；公开公正的原则；人事相宜的原则；效率优先原则；内部优先原则招聘流程和招聘渠道：P.142153招聘流程：是指从组织内出现空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。准备阶段：确定招聘需求、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略等。实施阶段：招募、选择、录用评估阶段：评价总结招聘录用的结果、评估招聘工作的效率招聘渠道：招募的途径主要有两条，即内部选拔和外部招募内部招募：工作公告、主管推荐、档案法外部招募：报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招募、公共就业机构、熟人推荐法员工甄选技术与方法：P.154162包括初步筛选、笔试、心理测试、实践操作测试、面试、评价中心法等。通常是多种方法搭配使用。初步筛选：判断应聘者的态度、关注与职业相关的问题、工作经历和教育背景笔试：测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。心理测试：IQ测试、能力测试、人格测试、职业兴趣测试、实践操作测试实践操作测试：工作样本测试、可塑性测试面试：指通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈、收集有关信息，从而了解被试者素质状况、能力特征及动机的一种人事测量方法。一般分结构化面试和非结构化面试。面试步骤：职位分析、问题的设定、面试基准答案的设定、面试的过程、面试结束后对评价表进行整理和对比选出最合适的人员。评价中心：起源于情景模拟与角色扮演，用来评价管理者素质，涉及个人的背景调查、心理测评、管理能力和行为评价。从评价中心活动的内容看，主要有公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析、事实判断等形式。面试的类型：P.158评价中心技术：P.161162素质冰山模型：P.131冰山显露的部分即知识与技能，很难解释绩优者的成功；而冰山下潜在的部分即社会角色、自我形象、品质与动机等，则往往是决定一个人成功的关键。员工录用决策和背景调查：P.162165录用决策在做出录用决策时，要系统化地对候选人的胜任能力进行评估和比较。注意招聘最合适的而不是最优秀最全面的员工。确定录用名单后，要及时通知被录用人员和未被录用者。背景调查：学历学位、工作经验、过去的不良记录。体检五、人员培训与发展人员培训的目的和意义：P.172173企业培训的目的：入职培训：主要是让员工对新的工作环境、企业的管理制度、企业行为规范和工作内容有个基本的了解，为以后的工作做好准备。晋升培训：主要是为了提高受训者的理论水平和业务水平，增强受训者的能力和才干，丰富受训者的工作经验，以适应新的岗位要求。绩效改善培训：主要是提高员工技能和能力，提高员工绩效转岗培训：主要是为了适应新岗位的工作需要岗位资格培训：是为了掌握某一岗位所需要的特殊技能，并获得相应的资格证书总之企业培训的目的主要有4项：育道德、传知识、培能力、学企业文化。其中，传知识、配能力是培训的重点。员工培训的意义：培训是员工迎接新技术革命挑战的需要是员工个人发展的需要，是使员工的潜在能力外化的手段培训可以避免员工知识与年龄同步老化是解决学能差距的需要是对员工进行激励的重要手段培训的原则：战略原则；按需施教、学以致用的原则；点、面结合的原则；主动性原则；考核与奖惩相结合的原则；经济性原则；长期性原则培训分类：按培训对象分:普通员工培训、班组长培训、管理人员培训、技术人员培训、决策者培训等按培训与工作岗位关系分类：岗前培训、在岗培训、外派培训等按培训方式分类：在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训、短期培训、合作培训、出国培训和挂职锻炼培训的形式：培训形式非常丰富，根据受训者在培训活动中是否处于主体地位和培训进行的地点，可分为课堂讲授培训、现场培训和自学三种。课堂讲授培训又可分为教师讲授法（4种形式：完全灌输式、启发式、重点式。开放式），研讨法（分集体讨论、小组讨论、辩论讨论、系列讨论等），管理案例法（分为高结构性问题解决型案例、短篇结构性小品案例、长篇无结构案例、启发开拓性案例）现场培训：现场培训的对象、现场培训的工作程序、现场培训的特点自学：自学的特点、自学的组织方式培训方法：模拟法（角色扮演、仿真模拟）、实践法（导师制、轮岗法、特别任务法）、游戏法人员培训的学习理论：P.181183对企业人力资源培训产生影响的理论主要是心理学的学习理论，有代表性的如下：刺激反应理论：代表人物是新行为主义心理学家斯金纳。他认为任是通过两类行为或反应进行学习的：（1）应答性行为又称经典性条件反射。（2）操作性行为又称操作性条件反射。该理论的主要特征：强调反射是刺激和反应的函数相关；注重反应的强化刺激；自身的反应，可以通过外部强化和自我强化机制控制；具有可变的、适应环境的特性是发展的。尝试错误理论：是美国教育心理学家桑代克提出的。又称联结说。提出了学习定律，即联系定律和效果定律。还提出了学习的5条辅助定律。社会学习理论：又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。他认为人是通过观察模仿行为而学会新的行为的。但并不完全否认强化（奖励）在形成新反应、新行为中的作用。认知学习理论：认知学习理论认为学习是人类倾向或才能的一种变化，这种变化要持续一段时间，而且不能把这种变化简单地归之为成长的过程。建构主义学习理论人员培训工作的流程：P.183191培训工作的流程是一个培训环，主要由培训需求分析、培训计划与设计、培训方法的确定、培训资料的开发、培训实施和培训工作的评估几个环节构成。培训需求的分析：是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据。分三个层次：个人层面、组织层面、战略层面。培训需求分析的方法包括两个基本的环节：一是收集培训需求信息，二是汇总、整理和分析这些信息。收集方法有：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷法等。分析方法有：必要性分析方法、整体性分析方法、绩效差距分析方法。制定培训计划的流程：分析确定培训需求、确定培训目的和目标、确定培训对象、确定培训内容、确定培训的形式和方法、确定培训教师、确定培训时间和地点、确定培训组织者、培训经费预算、确定考评方式和方法、明确后勤保障工作、编写培训的计划。培训计划的实施：(1)培训准备阶段（2）培训实施阶段（3）培训考核或考评（4）培训的回顾与评介培训工作的评估：有（1）培训评估的12个步骤（2）培训评估的层次和方法;反映评估、学习评估、行为评估和结果评估（3）培训评估模型：柯克帕特里克的4级评估方法、考夫曼的5级评估方法、CIRO评估方法（即情景评估、输入评估、反映评估、输出评估）、CIPP评估方法、菲力普司的5级投资回报率评估方法。人员培训的效果评估：P.197199培训效果评估机制的建立：培训效果的评估是所有培训工作的难点，建立科学的效果评估机制必须从以下两方面入手：合理的评价指标体系和评估方式的正确选择（包括后测、前后测、后测加对照组、前后测加对照组）培训效果有关的信息种类：（1）培训及时性方面的信息（2）培训目的和目标设置方面的信息（3）培训内容设计方面的信息（4）培训教材选用与编写方面的信息（5）培训师选配的信息（6）培训时间的安排信息（7）培训场地选择的信息（8）培训对象确定的信息（9）培训形式选择方面的信息（10）培训的组织和管理方面的信息培训效果信息的收集方法：1）、资料收集法2)观察法3)访谈法4）调查法培训效果评估结果的应用：（1）总结经验教训，改进培训工作（2）反馈培训结果，提高组织绩效（3）宣传培训成果，争取更多支持第四部分 职业咨询的法规一、劳动合同1、无效劳动合同的确认及其法律效力【无效劳动合同的确认】根据劳动合同法第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。【法律效力】对过错方按照对方损失赔偿的原则予以赔偿（第八十三条）用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（第八十六条）劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。2、试用期的有关规定第十九条至第二十一条主要是关于试用期规定的。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、设定违约金的情形第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。4、劳动合同与实际履行的起始时间规定第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第九十七条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。5、用人单位合并、分立后劳动合同的有关履行规定第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。6、限制用人单位解除劳动合同的情形（一）解除劳动合同的类型协商解除劳动合同单方面解除劳动合同劳动者单方面解除提前30天通知单位，解除劳动合同即时通知用人单位解除劳动合同无需通知用人单位，解除劳动合同用人单位单方面解除可以提前30天通知后解除劳动合同可以随时解除劳动合同经济性裁员，解除劳动合同限制用人单位解除劳动合同（二）解除劳动合同条件明细随时协商解除劳动合同（第三十六条）用人单位提出并与劳动者协商一致【劳动者可获经济补偿金】劳动者提出并与用人单位协商一致【劳动者无经济补偿金】单方面解除劳动合同劳动者单方面解除劳动合同提前通知解除（第三十七条）双方无过错情况下，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同试用期内可提前3日通知用人单位，解除劳动合同（第三十八条）即时通知用人单位解除劳动合同【劳动者可获经济补偿金】（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；（六）法律、行政法规规定的其他情形。无需通知解除合同用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。【劳动者可获经济补偿金】用人单位单方面解除劳动合同劳动者过错解除（第三十九条）劳动者出现以下情况，可以解除劳动合同【劳动者不可获经济补偿金】（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项（劳动者欺诈等）规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。劳动者无过错解除（第四十条）提前30日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同【劳动者可获经济补偿金】（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员解除（第四十一条）裁减人员20人以上或不足20人但占职工总数10%以上，提前30日向工会或全体职工说明，经向劳动部门报告后【劳动者可获经济补偿金】（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。www.l；（五）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（三）限制用人单位解除劳动合同的第四十二条、第四十三条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。二、劳动保护1、招收未成年人和童工的有关规定劳动法规定：第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。2、用人单位裁员的有关规定第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。三、劳动争议1、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。2、集体劳动合同的争议处理劳动法第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。劳动合同法：第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。3、用人单位侵害劳动者合法权益的处理劳动合同法的第八十条至第九十五条。职业咨询操作实务第一部分 职业咨询过程考试内容：一、个人理解与个人职业适合性的推敲个人资料的内容范围：心理方面的事实资料、职业意识方面的事实资料、身体方面的事实资料、社会环境方面的事实资料自我理解的方法：直接的理解方式、间接的理解方式观察理解的视点与手段：视点有三个，1、发展的视点；2、个别的、临床的视点；3、集体的、社会的视点。观察理解的手段有直接观察、间接观察和共感观察。职业合适性的内容：职业能力、职业性格、职业兴趣职业适合性的测定：1、能力测试智力测试（个别、集体）、能力倾向测试（升学能力倾向、一般职业能力倾向、特殊职业能力倾向等）、学力测试（学习能力）；2、非能力测试需求测试（职业志向等）、性格测试（职业性格）、价值观测试（职业观、职业意识等）、兴趣测试（职业兴趣）、职业成熟度测试、烦恼测试（职业压力、职业倦怠等）二、职业信息的收集、整理与利用职业信息的功能：职业信息情报是个人理解社会实情，推敲自我概念，开拓自身职业发展前途，促进自我职业生涯规划和决策的素材。职业信息包括的内容：个人前途的情报、职业与个人关系的情报、职业环境的情报职业信息收集的来源：主要渠道有国家政府机关、地方政府与有关机关、教育机构及研究团体、地方职业中介机构、劳动力（人才交流）市场、宣传媒体、图书、出版物、企事业单位的宣传介绍录像等职业信息收集的注意点：1、带着问题意识去收集；2、主动、自觉地去收集；3、带着评价的意识去收集；4、反复循环的收集；5、边积累边收集；6、越过自己的关心领域去收集；7、利用工具设备收集。职业信息的整理、分析与利用：收集职业信息的目的是为了分析利用，在整理、分析与利用阶段，重点放在界定问题和了解症结，并且发展出适当的目标、计划和理想中的结果。这个阶段往往使用面谈、心理测量，或者文件档案记录等技术和工具。不同职业类型的从业资格和要求（知识、资格、技能、个性、态度、能力等）三、职业生活的体验与启发活动职业启发活动与一般生活体验的区别：后者大多是自然的无意识的，前者不是。启发活动设计要点第二部分 职业咨询的咨询技能一 、咨询关系建立的技巧1、真诚真诚(genuineness)是指咨询者应坦诚面对来访者，开诚布公、直截了当地与来访者交流自己的态度和意见。真诚的核心是表里如一。真诚在咨询中的意义：真诚能导致信任感、安全感和更开放的交流。在咨询者的真诚面前，来访者可以坦白表露自己的软弱、失败或过错而无须顾忌。真诚提供的榜样作用能产生治疗效果。真诚的咨询关系能让来访者获得切实的感受和体验，并可能去模仿和内化，从而起到促进其改变的积极效果。真诚的传递技术：自我表露指咨询者自愿、适度地将自己的真实感受、经历、观念等拿来与来访者分享。这可促进双方的人际互动，建立和维护良好的咨询关系，从而影响来访者和咨询过程。言行协调技术。这是指调动和运用非言语技术来传递真诚，并使言语传递与非言语传递相互配合、协调一致。真诚，更强调表里如一、心口一致。咨询者需要经常留意和控制自己的一举一动、一言一行，尤其是那些下意识的动作和习惯。2、积极关注接纳(acceptance)，也称为积极关注或无条件关注。它是咨询者对来访者的一种态度，对这个人的整体性接纳。接纳的技巧有六个字，即微笑、点头、专注。微笑代表亲睦，常常能解除人际关系中的胶着状态，增加活泼生动的气氛，是增进感情的营养剂；点头，表示信任和鼓励，使对方感到亲切，并乐于表露自己的思想；专注，通常通过面部表情、身体位置和动作及口语的反应来表达。3、共感共感(empathy)，又译作“移情”、“共情”、“神入”“同理心”等。其含义是指设身处地地、像体验自己精神世界那样体验他人精神世界的态度和能力。即同感包括态度和能力两个方面，其核心是理解。共感的态度，是指咨询者愿意站在对方的立场，深入对方的内心，从对方的角度去体察、感受和思考一切的一种心理倾向，达到近乎“感同身受”的理解境界。其关键是站在对方的立场上，去除咨询者本人的偏见和主观判断。同感的能力，是指咨询者深入当事人的内心世界，把握其体验、经历、行为以及它们之间的关系，并运用有关技巧将自己准确的理解传递给对方。即同感的能力包括两个方面，一是要确有所感，二是要让对方明白。共感与单纯的理解不同，理解是我根据我的参考系对某个对象形成认识，共感则不光有认识，更有对感受的体察和体会，“用来访者的眼睛看世界”。同感也不同于同情，同情是对对方的遭遇的怜悯和关切，同感并无怜悯成分，而是去体察对方的心情。二、注意倾听的技巧心理咨询与心理治疗P62-69三、影响对方的技巧心理咨询与心理治疗P6980四、咨询中的非言语性技巧心理咨询与心理治疗P8183五、团体咨询生涯心