《薪酬管理案例》课件.ppt

1 薪酬管理 2 第一节 薪酬制度的设计 3 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一 薪酬的内涵 一 薪酬的概念 知识要求 P209 210 5 一 薪酬的内涵 知识要求 二 薪资的概念薪资 薪金 工资 三 与薪酬相关的其它概念报酬 收入 薪给 福利 分配 P209 210 6 二 薪酬的实质 知识要求 薪酬 是组织对员工的贡献 包括员工的态度 行为和业绩等所做出的各种回报 既包括工资 奖金 休假等外部回报 也包括参与决策 承担更大的责任等内部回报 外部回报 也称外部薪酬 直接薪酬 基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬 福利 内部回报 员工薪酬实质上是一种交易或交换 P210 211 三 影响员工薪酬水平的主要因素 知识要求 P211 8 四 薪酬管理 知识要求 一 企业员工薪酬管理的基本目标1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 吸引并留住优秀人才2 充分肯定员工贡献 使员工及时得到相应的回报3 控制人工成本 提高劳动生产率 增强产品竞争4 确立薪酬激励机制 促进公司与员工结成利益共同体 谋求员工与企业共同发展 二 企业薪酬管理的基本原则1 对外具有竞争力2 对内具有公正性3 对员工具有激励性4 对成本具有控制性 P211 212 四 薪酬管理 知识要求 三 企业薪酬管理的内容 P213 10 五 企业薪酬制度设计的基本要求 知识要求 1 体现三大职能 保障 激励 调节2 体现三种形态 潜在形态 流动形态 凝固形态3 体现岗位的四大差别 技能 责任 强度 条件 环境 4 建立劳动力市场的决定机制5 合理确定薪资水平 处理好工资关系6 确定科学合理的薪酬结构 有效控制人工成本7 构建相应的支持系统 P214 11 六 衡量薪酬制度的三项标准 知识要求 1 员工的认同度 体现多数的原则 90 以上员工能够接受2 员工的感知度 明确简化的原则3 员工的满足度 等价交换的原则 P214 12 制定企业薪酬管理制度的基本依据 能力要求 1 薪酬调查2 岗位分析与评价3 掌握企业劳动力供需关系4 掌握竞争对手的人工成本状况5 明确企业总体发展战略规划的目标要求6 明确企业的使命 价值观和经营理念7 掌握企业的财力状况8 掌握企业经营特点与员工特点 P214 215 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 严格遵循国家和地方在薪酬和福利方面的政策法规 一 最低工资二 最长工作时间 知识要求 最低工资确定和调整最低工资标准应参考的因素 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异 最长工作时间 8小时 日 40小时 周超过最长工作时间1 延长工作时间 工资的150 2 休息日 工资的200 3 法定休假日 工资的300 P216 一 单项工资管理制度制定的基本程序 能力要求 P217 二 常用工资管理制度制定的基本程序 能力要求 一 岗位工资或能力工资的制定程序 确定工资等级间重叠部分大小 P217 17 二 常用工资管理制度制定的基本程序 能力要求 二 奖金制度的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略 企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法 P217 18 第三单元 工资奖金制度的调整 19 工资资金调整的几种方式 知识要求 1 奖励性调整个人奖金 企业奖金总额 个人应得的奖金系数2 生活指数调整通货膨胀的持续会导致减员3 工龄工资调整多有体现年资或工龄4 特殊调整针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才 P218 20 一 工资资金调整方案的设计方法 能力要求 1 根据岗位评价结果 能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资 能力工资和奖金 3 如果薪酬等级降低 原工资水平高于调整后的方案 一般维持原有的工资水平 但薪酬等级按调整后的方案确定 4 如果薪酬等级没有降低 但调整后的薪酬水平比原有的低 则分析原因 以便重新调整 5 整理测算中出现的问题 以便对调整方案进行完善 二 工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定 P218 222 21 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 23 一 工作岗位评价的基本理论 知识要求 P222 一 工作岗位评价的特点1 评价的中心是客观存在的 事 和 物 2 评价的目的是对各类岗位的相对价值进行衡量 得出各个岗位的价值量3 评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 最后评价结果是岗位分类分级的前提 是构建公平公正的薪资制度的基础 评价作用 一 工作岗位评价的基本理论 知识要求 P223 二 工作岗位评价的原则1 评价的是岗位而不是岗位中的员工2 让员工积极地参与到评价工作中来 并认同评价结果3 评价的结果应该公开 三 工作岗位评价的基本功能1 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2 对岗位工作任务的繁简难易 责任权限 所需资格条件 在定性分析的基础上进行定量测评3 使各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较4 为岗位归级列等奠定基础 25 二 工作岗位评价的信息来源 知识要求 P223 两个渠道 1 直接信息来源2 间接信息来源绝大部分可以通过岗位调查 岗位分析 岗位设计等环节获得 特别是岗位分析的各种结果 如工作说明书 岗位规范等是评价所需信息的主要来源 三 工作岗位评价与薪酬等级的关系 知识要求 P224 岗位与薪酬对应关系可以是线性关系的 也可以是非线性关系 据图回答 1 说明直线A B反映了岗位和薪酬之间的何种关系 2 曲线M反映的岗位薪酬特点是什么 参考答案 P224 1 直线A B说明岗位和薪酬之间的对应关系是线性关系 反映了不同的薪酬差距 直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大 激励作用大 2 曲线M反映的岗位薪酬特点是 岗位与薪酬的对应关系是非线性关系 岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的 表示岗位等级低的工资水平低 提高较少的工资就能产生激励作用 而岗位等级高的 工资也高 需要增加较多的工资才能达到激励效果 一 工作岗位评价的主要步骤 能力要求 P224 225 第二单元 工作岗位评价指标与标准 30 一 工作岗位评价要素和指标的内涵 知识要求 P225 226 一 工作岗位评价要素的分类1 主要因素 高度相关 相关系数在0 8以上 或显著相关 相关系数在0 5 0 8 的要素2 一般因素 中度相关 相关系数在0 4 0 5 的要素3 次要因素 低度相关 相关系数在0 3 0 4 的要素4 极次要因素 相关程度极低或无相关 相关系数在0 3以下 确定评价要素时 先明确各要素的重要度 再决定要素的取舍 次要因素或无相关因素不列入评价要素所属的指标体系 31 一 工作岗位评价要素和指标的内涵 知识要求 P226 227 二 工作岗位评价指标的特点和构成特点 根据评价要求 分解影响岗位任务的诸要素 并转换为多维度的可测量 可评比的评价指标 是指标名称和指标数值的统一 指标名称 概括影响岗位诸要素即 人 事 物 的性质 指标数值 反映 人 事 物 存在的数量特征 一 工作岗位评价要素和指标的内涵 知识要求 P226 227 33 二 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 知识要求 P228 1 少而精的原则2 界限清晰便于测量的原则3 综合性原则4 可比性原则 三 权重系数的基本理论 知识要求 P228 229 35 四 测评误差的分类 知识要求 P229 230 一 登记误差在进行数据处理中产生的误差 二 代表性误差1 随机误差2 系统误差 偏差 测评误差的调整 重点是系统误差 其次是随机误差 最后是登记误差 一 工作岗位评价指标的分级标准 能力要求 P230 234 工作岗位评价标准包括 分级标准 量化标准 方法标准 一 工作岗位评价指标的分级标准 能力要求 P234 237 38 二 工作岗位评价指标的计分标准制定 能力要求 P237 一 单一指标计分标准的制定单一指标计分标准 自然数法 单一自然数法 多个自然数法 系数法也称相乘法 函数法 常数法 自然数法与系数法 相乘法 的根本区别计分形式 直接记分 间接记分 二 工作岗位评价指标的计分标准制定 能力要求 P237 表5 24 二 工作岗位评价指标的计分标准制定 能力要求 P238 239 二 多种要素综合计分标准的制定1 简单相加法 将单一要素的自然分值相加计分 2 系数相乘法 将单一要素的系数与指派的分值相乘 然后合计出部分的方法 3 连乘积法 也称连续相乘法 在单一要素计分的基础上 将各个要素分值相乘之后得出总分 4 百分比系数法 先将各要素指标得分与对应的系数相乘 合计出本要素的得分 再将得分与总体的系数相乘 累计得出总分 表5 25 三 评价指标权重标准的制定 能力要求 P239 241 四 工作岗位评价结果误差的调整 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计 权重系数预先规定 尽量采用量化的方法 将定量分析与定性分析有效结合 主要采用概率加权法 其具体步骤是 第一步 对各项指标的等级系数 相对权数 的概率进行推断 第二步 将各等级的相对权数与对应的概率值相乘 汇总出概率权数 第三步 用各测定指标分值乘以各自概率权数 即可得出要素总分 详见 表5 26 误差的调整方法事先调整 通过加权来解决事后调整 多采用平衡系数调整法 平衡系数可用于调整总分 也可用于调整各要素结构和各项目指标 适用于测评过程的各个阶段 五 岗位测评信度和效度检查 能力要求 P241 一 测评信度的概念和检查信度是指测评结果的前后一致性程度 即测评得分可信赖程度的大小 信度的检查 通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成 二 测评效度的概念和检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度 即测评结果反映被评价对象的真实程度 效度分为 内容效度 统计效度内容效度的检查 主要依靠专家来完成 统计效度的检查 通过建立一定指标 效标 来完成 也称经验效度 第三单元 工作岗位评价方法与应用 各种工作岗位评价方法 知识要求 P242 243 各种岗位评价方法比较表 表5 27 一 排列法 能力要求 P243 244 一 简单排列法 序列法 组成评定小组 收集有关资料和数据 事先确定评判标准 对同类岗位的重要性逐级往下排列 将经过评定的每个岗位的结果加以汇总 得到序号和后 由大到小或由小到大排列 一 排列法 能力要求 P244 245 一 简单排列法在实际应用过程中 采用多维度的排列法 使岗位排序法的结果 在信度和效度上明显提高 一 排列法 能力要求 P244 245 二 选择排列法 交替排列法 连续掐头去尾是简单排列法的进一步推广 其步骤是 按照岗位相对价值的衡量指标 选择最突出或最重要的岗位 同时选出最低或最差的岗位 并将其代码填写在相应的序号位置上 依此类推完成岗位的排序工作 一 排列法 能力要求 P245 三 成对比较法 配对比较法 对子比较法 平行比较法 两两比较法 将每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行对比 一 排列法 能力要求 P246 三 成对比较法再将各评价要素的考评结果整理汇总 求得最后的综合考评结果 适于较小范围内的岗位评价工作 成对比较法统计汇总表 50 二 分类法 能力要求 P246 247 工作程序1 由专门人员组成评定小组 收集有关资料2 按照岗位的作用和特征 将全部岗位分成几个大的系统 每个系统按其内部结构 特点再划分为若干子系统3 再将各子系统中的岗位分成若干层次 最少5 7档 最多11 17档4 明确规定各档次岗位的工作内容 责任和权限5 明确各系统 各档次岗位的资格要求6 评定出不同系统 不同岗位间的相对价值和关系适用于多种岗位的评价 但对不同系统 类型 的岗位评比存在相当的主观性 准确度较差 51 三 因素比较法 能力要求 P247 248 具体步骤 1 先从全部岗位中选出15 20个主要岗位 劳动报酬公平合理 2 选定各岗位共有的影响因素 智力条件 技能 责任 身体条件 劳动环境条件 3 将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较 按程度的高低进行排序 表5 33 4 评定小组对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素进行分解 找出对应的工资总额 表5 34 三 因素比较法 能力要求 P248 三 因素比较法 能力要求 P248 5 找出尚未评定的其它岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比 某岗位的某要素与主要岗位的某要素相近 就按相近条件的岗位工资分配计算工资 累计后就是本岗位的工资 表5 35 54 四 评分法 能力要求 P248 249 也称点数法 首先选定岗位主要影响因素 分别用一定点数 分值 表示 然后按预先规定的标准 对现岗位的各因素逐一评比估价 求得点数并加权求和 最后得到各岗位的总点数 具体步骤 1 确定工作岗位评价的主要影响因素 岗位的复杂难易程度 岗位的责任 劳动强度与环境条件 岗位作业紧张 困难程度2 根据岗位的性质和特征 确定各类工作岗位评价的具体项目 四 评分法 能力要求 P249 250 四 评分法 能力要求 P250 251 3 对各评价因素区分出不同级别 并赋予一定的点数 分值 4 将全部评价项目合并成一个总体 根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数 重要项目给较大权数 次要项目给较小权数 Y X X 8 四 评分法 能力要求 P251 某企业某类工作岗位评价的权数分配表 表5 37 四 评分法 能力要求 P251 表5 38 某企业某岗位10个项目的评价结果 四 评分法 能力要求 P251 5 将工作岗位评价的总点数分为若干级别 将相同岗位归入一定等级 表5 39 优点 容易被人理解和接受 大大提高了评定的准确性缺点 工作量大 较费时费力 在选定评价项目和给定权数时有主观性适用于 生产过程复杂 岗位类别数目多 精度要求的大中型企事业单位 60 第三节 人工成本核算 P252 253 一 人工成本的概念及其构成 一 人工成本 用人费 人工费 人事费用 的概念是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 包括 从业人员劳动报酬总额 社会保险费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 住房费用 其他人工成本 二 人工成本的构成 知识要求 P253 254 一 人工成本的概念及其构成 二 人工成本的构成 七个方面 1 从业人员劳动报酬 在岗员工工资总额 基础 职务 级别 工龄及计件工资 奖金 各种津贴和补贴等 聘用 留有 挂靠关系 外籍及港澳台人员劳动报酬 不在岗员工生活费 2 社会保险费用 养老 医疗 失业 工伤和生育保险费用 3 住房费用 住房补贴 住房公积金 4 福利费用 企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称 5 教育费用 企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用 6 劳动保护费用 企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品 清凉饮料和保健用品等费用支出 7 其他人工成本 工会经费 招工招聘费用 解聘辞退费用等 知识要求 63 二 确定合理人工成本应考虑的因素 一 企业的支付能力 影响因素有 1 劳动生产率 2 销货劳动生产率 3 人工成本比率 4 劳动分配率 5 附加价值劳动生产率 6 单位制品费用 7 损益分歧点 二 员工的生计费用随着物价水平和生活水平的变化 任一变化 而变化 是合理人工成本的下限 因此 企业不能支付低于员工生计费用的工资 三 工资的市场行情 也称市场工资率 支付的薪酬低于其它同类企业 人才就会外流 也称同工同酬原则 P254 256 知识要求 64 三 人工成本核算的意义 通过人工成本核算 企业可知道使用劳动力所付出的代价 可了解成本的支出方向 可及时 有效地监督 控制费用支出 改善费用支出结构 节约成本 降低产品价格 提高市场竞争力 可寻找合适的人工成本的投入产出点 以最小的投入换取最大的经济效益 调动员工的积极性 P256 知识要求 65 一 人工成本核算程序 一 核算人工成本的基本指标1 企业从业人员年平均人数2 企业从业人员年人均工作时数3 企业销售收入 营业收入 4 企业增加值 纯收入 总产出 中间投入 劳动者报酬 固定资产折旧 生产税净额 营业盈余5 企业利润总额 税前利润和税后利润6 企业成本 费用 总额7 企业人工成本总额 企业从业人员劳动报酬总额 社会保险费用 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其他人工成本 P256 257 能力要求 66 一 人工成本核算程序 二 核算人工成本投入产出指标1 销售收入 营业收入 与人工费用比率 人工费用 销售收入 营业收入 人工费用 员工总数 销售收入 营业收入 薪酬水平 单位员工销售收入 营业收入 2 劳动分配率 人工费用 增加值 纯收入 P257 能力要求 67 二 合理确定人工成本的方法 1 劳动分配率基准法指企业人工成本占企业附加价值的比率 是以劳动分配率为基准 根据一定的目标人工成本 推算出所必须达到的目标销货额 或根据一定的目标销货额 推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度 计算附加价值 1 扣除法 由销货净额扣除外购价值求出 附加价值 销货 生产 净额 外购部分 销货净额 当期进货成本 直接原材料 购入零配件 外包加工费 间接材料 2 相加法 将形成附加价值的各项因素相加而得出 附加价值 利润 人工成本 其他形附加价值的各项费用 利润 人工成本 财务费用 租金 折旧 税收 P258 能力要求 熟记各公式及变形 注意各名称的不同说法 二 合理确定人工成本的方法 1 劳动分配率基准法 P258 能力要求 合理的人工费用率 人工费用 销货额 净产值 销货额 X 人工费用 净产值 目标附加价值率X目标劳动分配率应用劳动分配率基准法的步骤 1 用目标人工费用 也称计划人工费用 和目标净产值率 也称计划净产值率 及目标劳动分配率 也称计划劳动分配率 三项指标计算目标销售额 也称计划销售额 目标销售额 目标人工费用 人工费用率 目标人工费用 目标净产值率X目标劳动分配率 2 运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度 具体办法 在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上 根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用 并计算出薪酬总额的增长幅度 目标劳动分配率 目标人工费用 目标净产值 69 例题1 假设某公司目标净产值率为40 目标劳动分配率为45 目标人工成本为2600万元 按人工费用率之基准计算 其目标销售额为多少 P258 解 目标销售额 目标人工费用 人工费用率 目标人工费用 目标净产值率X目标劳动分配率 2600 40 X45 14444 44 万元 答 该公司目标销售额为14444 44万元 例题2 某公司上年度人工成本为2382万元 净产值为8780万元 本年度确定的目标净产值为10975万元 目标劳动分配率同上年 该企业本年度人工成本总额为多少 人工成本增长率为多少 P258 解 上年度劳动分配率 上年人工费用 增加值 纯收入或净产值 2382 8780 27 13 目标劳动分配率同上年 则 目标劳动分配率 目标人工费用率 目标净产值 即 27 13 目标人工费用率 10975 则 本年人工成本 10975X27 13 2977 52 万元 人工成本增长率 2977 52 2382X100 100 25 答 该公司年度人工成本总额为2977 52万元人工成本增长率为25 二 合理确定人工成本的方法 2 销售净额基准法 能力要求 目标人工成本 本年计划平均人数X上年平均薪酬X 1 计划平均薪酬增长率 目标销售额 目标人工成本 人工费用率A 利用人工费用率 人工费用 销售额 计算销售人员的目标销售额销售人员年度销售目标 推销人工费用 推销员的人工费用率B 根据毛利率及人工费用率 计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 推销人员人工费用率 推销人员人工费用总额 毛利额目标销售毛利 某推销员工资 推销员人工费用率 P259 例题3 某公司人工费用率为18 上年平均薪酬为6600元 本年度计划平均人数为108人 平均薪酬增长25 本年销售额应为多少 P258 解 目标人工成本 本年计划平均人数X上年平均薪酬X 1 计划平均薪酬增长率 108X6600X 1 25 891000 万元 目标销售额 目标人工成本 人工费用率 891000 18 495 万元 答 该公司本年销售额为495万元 例题4 某公司推销人员人工费用率约为1 24 月薪平均为720元 含奖金 且年度薪给共为13个月 该公司推销员年度销售目标为多少 P258 解 销售人员年度销售目标 推销人工费用 推销员的人工费用率 720X13 1 24 75 48 万元 答 该公司推销员年度销售目标为75 48万元 例题5 某公司毛利金额为3400万元 销售人工成本600万元 公司中某销售人员工资为860元 每年薪给13个月 该推销员年度目标销售毛利多少 月目标销售毛利多少 推销员销售毛利与其工资比是多少 P258 解 推销人员人工费用率 推销人员人工费用总额 毛利额 600 3400 17 65 年目标销售毛利 某推销员工资 推销员人工费用率 860X13 17 65 63343 元 月销售目标毛利 63343 12 5279 元 销售毛利与其工资比 5279 860 6 14答 略 二 合理确定人工成本的方法 3 损益分歧点 损益平衡点 收支平衡点 基准法指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额 或者说达到这一销货额的产品销售数量 可概括为企业利润为零时的销货额或销售量 可用公式表示为 P260 能力要求 销售收入 制造成本 销售及管理费用如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用 也称固定成本 是指不随生产量多少而增减的费用 如折旧费 房租 间接人工费用等 和变动费用 也称变动成本 是指随产销数量变动而增减的费用 如材料费 保管费 直接人工费等 则损益分歧点的销售收入的公式可改写为 销售收入 固定成本 变动成本 二 合理确定人工成本的方法 为便于表达 上式各因式可用符号表示 P 单位产品售价 V 单位产品变动成本 F 固定成本 X 产量或销售量 损益分歧点可用代表式表示为 PX F VX在损益分歧点所要达到的销售量为 X F P V 式中 P V为每单位产品边际利益 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格 为边际利益率 公式为 每单位产品边际利益率 P V P以销售金额表示的损益分歧点 用公式表示为 损益分歧点之销售额 固定成本 边际利益率PX F P V P PF P V P260 261 能力要求 二 合理确定人工成本的方法 损益分歧点图形 图5 4 P261 能力要求 78 二 合理确定人工成本的方法 P261 能力要求 损益分歧点基准法可应用于三种目的 以损益分歧点为基准 1 计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度 2 计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额 并继而推算出薪酬支付的可能限度 即可能人工费用率 3 计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额 并进而推算出人工费用支付的适当限度 即合理人工费用率 也称之为安全人工费用率 79 第四节 员工福利管理 80 第一单元 福利总额预算计划 一 福利的本质 是一种补充性报酬 不以货币形式支付 而是以服务或实物的形式支付 如带薪休假 成本价住房 子女教育津贴等 知识要求 P262 全员性福利 针对所有员工 如子女教育津贴 特殊福利 针对某一些群体 如只给经理报销话费 困难补助 针对有特殊困难员工 如给重病员工发慰问金 82 二 福利管理的主要内容 1 福利管理的主要内容1 确定福利总额2 明确实施福利的目标3 确定福利的支付形式和对象4 评价福利措施的实施效果2 福利管理的主要原则1 合理性原则2 必要性原则3 计划性原则4 协调性原则 知识要求 P262 83 福利总额预算计划的制定程序和内容 1 该项福利的性质 设施或服务2 该项福利的起始 执行日期 上年度的效果及评价分数3 该项福利的受益者 覆盖面 上年度总支出和本年度预算4 新增福利的名称 原因 受益者 覆盖面 本年度预算 效果预测 效果评价标准5 根据薪酬总额计划和工资 奖金等计划 检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 能力要求 P263 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 85 一 社会保障的基本概念 社会保障的三个层次经济保障服务保障精神保障 社会保障的三个要素具有经济福利性属于社会化行为以保障和改善国民生活为根本目标 知识要求 P263 二 社会保障的构成 知识要求 P264 87 一 各类保险金的计算 员工个人和企业按照各自的比例交纳养老保险等社会保险费 能力要求 P264 265 二 住房公积金的计算 一 住房公积金的有关制度规定 P265 二 住房公积金的计算 二 员工住房公积金的缴费月缴存额 员工本人上年度月均工资 员工住房公积金缴存比例单位本人上年度月均工资 单位住房公积金缴存比例新员工本人当月工资 员工住房公积金缴存比例 次月缴存 缴存比例 不得低于员工上年度月均工资的5 员工缴存方式 单位从工资中代扣代缴单位缴存期限 5日内汇缴到公积金专户内缴存规定 1 不得逾期或少缴 2 确有困难可降低缴存比例或缓缴 3 按规定利率计息 4 发放有效凭证 能力要求 P265 266 二 住房公积金的计算 单位为员工缴存的住房公积金的列支规定机关在预算中事业单位由财政部门核定收支后 在预算或费用中企业在成本中可提取员工住房公积金帐户内的存储余额的情形买 建 修自住房离 退休丧失劳动能力并终止劳动关系户口迁出或出境定居偿还购房贷款房租超出收入的规定比例 同时注销帐户 能力要求 P266 历年考题 单项选择题 1 薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的 A 25 点处B 50 点处C 75 点处D 90 点处2 为了保持企业产品的市场竞争力 应进行成本与收益的比较 通过了解 的人工成本状况 决定本企业的薪酬水平 A 统计年鉴B 国家机关C 外资企业D 竞争对手3 劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下 其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做 A 最低工资率B 最低工资C 最低工资数额D 最低工资制度4 最低工资标准由 规定 企业自行 国务院或人大常委会 主管部门 各省 自治区 直辖市 历年考题 单项选择题 5 以下表述不正确的是 薪酬实质上是一种交易或交换 薪酬不包括实物性的报酬 薪酬应体现效率与公平的原则 薪酬应服从市场交换规律6 是对企业各类岗位的性质 职责 权力 隶属关系 工作条件和工作环境 以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究 并制定出工作说明书等文件的过程 A 薪酬调查B 岗位评价C 薪酬管理D 岗位分析7 根据员工实际贡献付酬 并适当拉开差距 使业绩好的员工得到鼓励 业绩差的员工 努力去改进业绩 这体现了薪酬管理的 原则 A 竞争力B 激励性C 公正性D 经济性 历年考题 单项选择题 8 关于分类法的不正确描述是 A 成本相对较高B 适用于大企业管理岗位C 划分类别是关键D 对精度要求高9 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的 A 绝对价值B 相对价值C 排列顺序D 实际价值10 在岗位评价时 首先确定岗位类别的数目 然后明确定义岗位的各个级别 并把被评价岗位与所设定的等级标准进行比较 将其定位在合适的类别上 据此设定薪酬等级 这种方法称为 A 排列法B 岗位分类法C 要素比较法D 频率分析法11 不属于社会福利的项目是 A 财政补贴 B 生活补贴 C 公共设施 D 养老保险 历年考题 单项选择题 12 不属于福利范畴 A 奖金分红 B 带薪休假 C 带薪培训 D 员工食堂13 单位新调入的员工 从 开始缴存住房公积金 A 调入之日 B 调入第二个月 C 调入第三个月 D 调入单位发放工资之日14 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的 A 2 B 3 C 5 D 10 15 在社会保障体系中 社会保险实施的对象是 A 全体居民 B 军烈属 C 劳动者 D 贫困者16 是指员工完成任务后 所获得的一切有形和无形的待遇 A 报酬 B 奖励 C 薪金 D 工资 历年考题 单项选择题 17 根据员工的实际贡献付薪 适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的 A 对外具有竞争力原则 B 对员工具有激励性原则 C 对内具有公正性原则 D 对成本具有控制性原则18 法定休假日安排劳动者工作的 支付的工资报酬不低于标准工资的 A 100 B 150 C 200 D 300 19 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是 A 总体加权 B 局部加权 C 内部加权 D 外部加权20 是通过建立一定指标 简称效标 来检查岗位测评结果的效度 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结构效度21 通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较 确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是 A 排列法 B 分值法 C 分类法 D 评分法 历年考题 单项选择题 22 薪酬的非货币形式不包括 A 员工福利B 表彰嘉奖C 荣誉称号D 奖章授予23 薪酬水平低的企业应关注市场的薪酬点位为 A 25 B 50 C 75 D 90 24 的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少 A 特殊调整B 生活指数调整C 奖励性调整D 工龄工资调整25 在岗位评价中 劳动强度要素不包括 A 工时利用率B 产量责任C 劳动紧张度D 工作班制26 是指岗位测评结果的前后一致程度 A 信度B 效度C 准度D 精度27 选择关键评价要素 确定权重 并赋值 然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是 A 排列法B 分值法C 因素比较法D 评分法 历年考题 单项选择题 28 间接形式的薪酬不包括 P210 A 利润分成 B 其他补贴 C 社会保险 D 员工福利29 薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为 点处 P214 A 25 B 50 C 75 D 95 30 以下有关工作岗位评价的说法 不正确的是 P222 A 评价中心是现有的人员 B 以岗位员工的工作活动为对象 C 是工作岗位分析的延续 D 为岗位的分类分级提供了前提31 是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低 P230 A 登记误差 B 随机误差 C 系统误差 D 内部误差32 在工作岗位评价中 不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行 调整 A 事前 B 初始 C 中期 D 终结P24133 在岗位评价的方法中 最合适能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用 P243 A 排列法 B 分值法 C 因素比较法 D 评分法 历年考题 多项选择题 1 下列计入工资总额的是 A 计时工资B 计件工资C 奖金D 津贴或补贴E 独生子女补贴2 在明确了企业的薪酬政策与目标之后 接下来企业薪酬管理的基本程序还包括 A 工作岗位分析与评价B 不同地区 行业 企业的薪酬调查C 企业薪酬制度结构的确定D 设置薪酬等级E 设置薪酬标准3 薪酬管理的基本原则包括 A 对外具有竞争力B 对内具有公正性原则C 合理性原则D 对员工具有激励性原则E 对成本具有控制性原则 历年考题 多项选择题 4 薪酬可以包括 A 工资B 奖金津贴C 提成工资D 劳动分红E 福利5 起草单项工资制度的程序包括 A 准确标注制度的名称B 界定制度的作用对象与范围C 明确工资支付与计算标准D 涵盖该项工资管理制度的所有工作内容E 提交公司领导批准6 日常薪酬管理工作的内容有 A 薪酬调查B 统计分析调查结果C 薪酬调整D 适时计算员工薪酬E 制定薪酬计划 历年考题 多项选择题 7 岗位评价经常使用的方法有 A 排列法B 分类法C 因素比较法D 评分法E 解析法8 关于岗位分类法的正确描述是 A 成本相对较高B 操作简单明了C 划分类别是关键D 对精度要求高E 适用于大企业管理岗位9 工作岗位评价指标的分级标准进行排顺的顺序为 A 由高到低B 由大到小C 由优到劣D 由难到易E 由上到下 历年考题 多项选择题 10 福利管理的主要内容包括 A 确定福利总额 B 确定支付形式 C 确定支付对象 D 评价实施效果 E 明确福利目标11 社会优抚的对象是 A 灾民 B 贫困户 C 军属 D 退伍军人 E 烈属12 员工在 情况下 可以提取住房公积金账户的存储余额 A 离休退休 B 购买建造翻修自住房 C 户口迁出所在的县市 D 偿还购房贷款 E 与单位终止劳动关系13 关于福利描述正确的是 A 奖金是福利的一部分 B 福利是一种补充性报酬 C 福利会增加企业投入 D 福利与员工业绩关系密切 E 大部分福利与员工业绩无关 历年考题 多项选择题 14 外部薪酬包括 A 基本工资 B 绩效工资 C 社会保险 D 晋升机会 E 额外津贴15 日常薪酬管理工作具体包括 A 开展薪酬的市场调查 B 制定年度员工薪酬激励计划 C 调查各类员工的薪酬状况 D 对员工的薪酬进行必要调整 E 对报告期内人工成本进行核算16 工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为 A 由高到低 B 由大到小 C 由优到劣 D 由难到易 E 由上到下17 福利管理的主要内容包括 A 确定福利薪酬 B 明确实施福利的目标 C 确定福利对象 D 确定福利的支付形式 E 福利制度与绩效考评结合 历年考题 多项选择题 18 影响企业整体薪酬水平的因素包括 A 劳动绩效B 劳动力市场供求状况C 企业的薪酬策略D 生活费用与物价水平E 企业工资支付能力19 在薪酬方面 国家的主要政策法规有 A 最低工资B 最长工作时间C 经济补偿金D 超时工资支付E 企业代缴的各类保险20 属于工作岗位评价的测评指标的有 A 劳动责任要素B 劳动技能要素C 劳动强度要素D 劳动环境要素E 社会心理要素21 影响企业支付能力的因素有 A 劳动分配率B 销货劳动生产率C 损益分歧点D 实物劳动生产率E 税率水平高低 历年考题 多项选择题 22 企业员工薪酬管理的基本目标包括 P212 A 保证薪酬具有竞争性 B 吸引并留在优秀人才 C 对员工贡献给予肯定 D 使员工及时得到回报 E 合理控制企业人工成本23 在福利方面 国家和地方的政策法规涉及的内容主要有 P216 A 最低工资 B 最长工作时间 C 经济补偿金 D 超时工资支付 E 企业代缴的各类保险24 劳动环境指标主要包括 程度 P227 A 粉尘危害 B 高温危害 C 劳动紧张 D 噪音危害 E 操作复杂25 核算人工成本的基本指标包括 A 企业增加值 B 企业利润总额 C 企业年缴税总额 D 企业销售收入 E 企业从业人员年平均人数 历年考题 简答题 13分 2007 05 简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 答案要点 每项1分 共13分 1 影响员工个人薪酬水平的因素 劳动绩效 工作条件 年龄与工龄 职务或岗位 综合素质与技能 2 影响企业整体薪酬水平的因素 工会的力量 行业工资水平 地区工资水平 产品的需求弹性 企业的薪酬策略 企业工资支付能力 生活费用与物价水平 劳动力市场供求状况 P211 历年考题 简答题 15分 2009 11 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法 1 根据岗位评价结果 能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资 能力工资和奖金 3 如果薪酬等级降低 原工资水平高于调整后的方案 一般维持原有的工资水平 但薪酬等级按调整后的方案确定 4 如果薪酬等级没有降低 但调整后的薪酬水平比原有的低 则分析原因 以便重新调整 5 整理测算中出现的问题 以便对调整方案进行完善 P211 历年考题 计算题20分 某企业决定采用薪点工资制 经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责 对策能力 解决问题的能力和知识经验 其中职责最重要 对策能力的重要度是职责的80 解决问题的能力的重要度是职责的70 知识经验的重要度是职责的60 企业决定将各要素分成五个等级 该企业计划的总点值是800 每个薪点的工资为10元 问题 现岗位A的评价结果是 职责是第二等级 对策能力是第三等级 解决问题的能力是第三等级 知识经验是第四等级 问岗位A的薪资是多少 参考答案 1 对权重最高的要素职责赋值100 则对策能力为80 解决问题的能力为70 知识经验为60 各要素的赋值总和 100 80 70 60 310 2 求出各要素所占百分值 职责 100 310 32 26 对策能力 80 310 25 81 解决问题的能力 70 310 22 58 知识经验 60 310 19 35 3 确定各要素及要素等级点值 该企业计划的总点值为800 企业要素分为五等级 职责的最高点值为 800 32 26 258级差为 258 5 51 6 对策能力的最高点值为 800 25 81 206级差为 206 5 41 2 解决问题的能力的最高点值为 800 22 58 181级差为 181 5 36 2 知识经验的最高点值为 800 19 35 155级差为 155 5 31 参考答案 4 得出要素评估等级表如下 岗位A的总点值为 104 123 108 124 459岗位A的薪资为 459 10元 4590元 历年考题 计算题 20分 2008 05 某公司上年度相关费用如表1所示 上一年度净产值为9780万元 本年度确定目标净产值为12975万元 目标劳动分配率同上一年 请根据上述资料 分别计算出企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率 表1某公司上年度相关费用表 万元 答案要点 1 由于 人工成本费用 总额 企业在岗人员工资总额 不在岗员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 住房费用 工会经费 招聘费用 解聘费用 3分 2 则上一年度人工成本费用总额 2300 81 678 219 44 58 127 30 22 21 3580 万元 3分 3 又因 劳动分配率 人工费用总额 净产值 则 上一年度劳动分配率 3580 9780 36 61 3分 4 根据已知条件 本年目标劳动分配率与上一年相同 则 本年度目标劳动分配率 36 61 3分 5 由于 目标劳动分配率 目标人工成本费用 目标净产值 2分 即 36 61 目标人工费用 12975则 本年度目标人工成本 12975 36 61 4749 54 万元 3分 6 本年度目标人工成本增长率 4749 54 3580 100 32 67 3分 或 4749 54 3580 3580 100 32 67 历年考题 计算题 2004 11 某企业本月共有A B C D E五名员工 其中D为本月新调入的员工 E为本月新参加工作的员工 A B C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元 1800元和2000元 D本月的工资为2000元 E本月的工资为1200元 1 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额 该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8 2 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额 历年考题 计算题 2004 11 1 A 1500 8 120 元 B 1800 8 144 元 C 2000 8 160 元 D 2000 8 160 元 E 1200 8 96 元 新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金 2 1 购买 建造 翻修 大修白住房的 2 离休退休的 3 完全丧失劳动能力 并与单位终止劳动关系的 4 户口迁出所在的市 县或者出境定居的 5 偿还购房贷款本息的 6 房租超出家庭工资收入的规定比例的 历年考题 计算题 2009 05 某公司毛利金额为5400万元 公司为推销人员所花费的总费用如下表所示 公司中某推销人员月工资为1800元 每年发13个月工资 请问 1 该推销员年度目标销售毛利是多少 16分 2 该推销员的月目标销售毛利是多少 4分 历年考题 计算题 2009 05 1 由于 人工费用总额 员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育经费 住房费用 招聘费用 解聘费用 3分 则 推销人员人工费用总额 532 151 59 13 28 10 7 800 万元 3分 由于 人工费用率 人工费用总额 毛利额 3分 则 人工费用率 800 5400 14 81 3分 因为 目标销售毛利 某推销员工资 推销人员人工费用率 2分 则 该推销员的年目标销售毛利 1860 13 14 81 163268 元 2分 2 该推销员的月目标销售毛利 163268 12 13605 67 4分 历年考题 方案设计题 20分 2005 05 某企业的年终奖金分配一直是个难题 因为办公室 人事部 财务部的考核指标无法量化 企业中的工程 设计 生产等工作任务往往需要若干部门配合完成 各部门的工作量与效果难以区分 往年的奖金分配总是出现部门之间 岗位之间的攀比 都觉得自己付出的多 得到的少 原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾 影响员工的积极性 1 请说明奖金分配方案的制定程序 12分 2 请为该企业销售部设计一个奖金分配方案 8分 答案要点 奖金分配方案制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 3分 根据企业战略 企业文化等确定奖金分配原则 3分 确定奖金发放对象及范围 3分 确定个人奖金计算办法 3分 奖金分配方案设计 要明确绩效考核的指标 如销售额 回款率 销售费用 资金周转天数 市场占有率等 4分 有明确的具体管理办法 即审批人 发放时间等 4分 历年考题 综合分析题 20分 2010 05 某公司成立于1999年 主要业务是生产销售各式服装 目前公司有员工300余人 大多数为生产工人 企业的发展策略是以过硬的质量占领市场 因此企业的价值观强调质量第一 公司在人力资源管理方面起步较晚 原有的基础比较薄弱 尚未形成科学的体系 尤其是薪酬福利方面的问题比较突出 而且企业支付能力不是很高 在早期 公司人员较少 领导单凭一双眼 一支笔都可以分清楚给谁多少工资 但随着人员数量的增加 现在靠过去的老办法显然不行了 这样做带有很大的个人色彩 公平性 公正性 对外的竞争性就更谈不上 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据 才能制定出合理的薪酬管理制度 20分 历年考题 综合分析题 20分 2010 05 薪酬调查 选择本行业 本地区及竞争对手企业进行调查 因该企业支付能力不高 因此应关注25 点处的薪酬水平 2分 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价 2分 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 2分 明确掌握竞争对手的人工成本的状况 2分 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 2分 明确企业的使命 价值观和经营理念 2分 掌握企业的财力状况 2分 掌握企业生产经营特点和员工特点 2分 明确薪酬管理的基本策略 如 工资水平略低于市场平均工资 用量化指标考核员工生产业绩 建立岗位绩效工资制度 依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施 4分 120 解题思路 用 铅 笔划出题目中的关键词和重点 看清问题共有几问 问题之间有什么联系 怎样回答脉络清晰而且简洁 对各个问题主要应回答哪几个要点 回答要点之后再怎样展开论述 题目联系到的书中的原理是在哪里 答题方法 先讲书中理论 再由理论联系到题目实际进行发挥二次归纳提升要点内涵 121 复习方法提示 多看书 制作卡片 随身随时记忆 知识要求 记忆和掌握概念 构成 要素 内容 特点 优缺点 要求 原则 分类 形式 格式 作用 内容 方式 方法 模式 途径 并将这些原理综合运用于案例分析 能力要求 记忆理解运用方法 步骤 程序 计算 把握注意事项 并用于案例分析及设计相关表格 勤做练习 巩固加强 122 祝大家成功 谢谢 如有疑问 请联系我 15902062607Rachel 7