数据综合常见的方法有.doc

素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。（生理素质和心理素质）素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。（或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。）绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。配置性测评：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。开发性测评：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。考核性测评：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。量化是揭示素质的数量特征和质量特征。定性分析方法是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评价对象特征的信息分析、处理方法定量分析方法是指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价者特征的信息分析、处理方法当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。主观综合测评：测评时没有具体的标志与规定，而是由测评者依据自己平时的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。统计参数是能够表示一组数据某个方面的特征的数字指标。测评内容指素质测评所指向的具体对象与范围.测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。标准是指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为或表征的描述与规定标度是指标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征表现的范围，强度和频率的规定。标记是指对应于不同标度（范围、强度和率）的符号表示，通常用字母、汉字或字表示。工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为人力资源管理活动提供依据。胜任特征：（胜任特质、胜任能力、胜任素质）指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评、和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。胜任特征模型：是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。心理测验：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。品德：关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。品德测评是一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法.投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。气质是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独立的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。价值观：个人对客观事物的意义与重要性的评价，它使人的行为具有个人的某种稳定的倾向性。态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。面试：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。评价中心技术：是从多角度对个体行为进行标准化评估的方法总称，它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。 效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量 再测信度指以同样的测评与选拔工具, 按照同样的方法, 对于相同的对象再次进行测评与选拔, 所得先后结果的一致性程度。复本信度是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。一致性信度又称同质性信度，是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。评分者信度指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。速度测验的信度是指那种由于时限很紧或题目很多使被试不可能全部完成的测验。绩效考评，是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。数据综合常见的方法有：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法内容分析包括：整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析素质测评报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告；按内容分，有分项报告与综合报告.行为效标的种类 ：学术成就 特殊训练成绩 实际工作表现 团体特征 等级评定结果 前期测评结果提高测评效度的方法1，精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 2，妥善组织测验，控制随机误差3，创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平 4，选好正确效标，正确使用有关公式项目分析-适合度、区分度、独立性、选项质量、客观性、总体分布与水平、区分性与差异性 、误差误差形式：晕轮效应、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差素质的特性 基础性：稳定性：可塑性： 内在性：表出性： 差异性：综合性：可分解性：层次性： 考评与测评的关系 测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。测评的类型1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。3，按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。 6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。选拔性测评特点：1区分性：2刚性： 3客观性： 4选择性： 5等级性： 配置性测评特点： 针对性：客观性： 严格性： 准备性：开发性测评特点： 勘探性： 配合性：促进性：诊断性测评特点： 全面精细： 寻根究底：结果不公开： 系统性：考核性测评特点：鉴定性：现时性： 概括性： 权威性：RE分析技术三种具体的评价方法：直接评估法替换评估法对比估计法RE分析技术的改进第一条管理法则（40%-70%法则）：无论什么职业的员工，其工作效率或产品的价值的差异大约为工资的40%-70%。第二条管理法则：员工的平均产出值必须高于他们的平均工资。第三条管理法则：一般员工的产出值应该是其工资的2倍。工作越复杂，员工之间的绩效差距就越大。中国古代测评思想与技术 测评内容：德、性、识、绩、智新中国时期的人才测评：“资历”人才观 、 “学历”人才观 、“素质能力”人才观人事测评基本假设 假设1：个体每一个行为表现（先天性条件反射除外），都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。假设2：特定的心理素质具有稳定性人员素质测评理论基础1、心理学理论：特性因素理论、人格类型理论、特质理论2、测量学理论：经典测量理论、概化理论、项目反应理论 3、统计学理论：人员素质测评模式及特点简单的说，心理测评就是用测量语言（通常是数字）去描述、评价人们无法用直接观察和精确测量的手段去把握和认识的人类心理素质的过程。通过这一过程，以便对人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。用测量学的语言来概括，就是依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，根据一定的测量法则用数字对人的行为进行区分鉴别，借以推测潜在的个体心理素质差异的过程。人员素质测评涉及三个要素：1、测量对象个体的属性或特征2、测量法则给个体属性分派数字的依据 3、测量结果对个体属性的差异的描述测量的三个要素： 法则（参照点与单位）；数字或符号；事物评价的三个要素：定量描述；加权；价值判断测评的一般原则：1客观性与主观性相结合、2定性与定量结合、3精确与模糊结合、4静态与动态结合、5特质与行为结合、6测评与开发结合、7相对与绝对结合、8公正、9实用、10标准化优化配置的原则：因事择人原则、素质顺应原则、素质互补原则素质测评量化的作用：1简洁的表述；2有助于对具体行为进行抽象；3促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析；4有助于进行差异的比较；5有助于大规模统计分析；定性分析方法特点 （1）关注事物发展过程以及相互关系、（2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献）、（3）无严格的分析程序，有较大的灵活性、（4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法、（5）具有敏感性定性分析方法范围 ： （1）对发展过程的原因探讨（2）对被评价者优缺点的详细描述（3）对典型个案的深入研究（4）对被评价者内隐的观念、意识分析（5）对文献档案信息的汇总和归纳定性分析方法过程：确定目标初步检验分析选择适当方法归纳分析（得出结论）定性分析结论的客观性、信度和效度定量分析方法特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现代性定量分析方法范围（1）对群体的状态进行综述、（2）评比与选拔、（3）从样本推断总体（4）对可测特征的精确而客观描述定量分析方法基本步骤：描述数据分布特征进行相关分析 进行因素分析检验解释结果从样本推断总体对有效性、客观性和可靠性进行评价。素质测评量化的形式 ：1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化3、顺序量化、等距量化与比例量化 4、当量量化四类数据：名义变量:、顺序变量：、定距变量、定比变量测评内容确定的步骤：1、分析对象的结构2、找出所有测评因素3、根据目的和职位进行筛选素质测评标准化体系1、三要素：标准、标度、标记2、素质测评标准体系的构成 3、测评标准体系的类型工作分析在素材测评标准化体系构建中的应用第一分析层次的各个项目称为一级指标(测评目标)；表示测评对象的总体特征第二分析层次的各个项目称为二级指标(测评项目)；反映一级指标的具体特征第三分析层次的各个项目称为三级指标(测评指标)。说明二级指标的具体内容无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。 工作分析的方法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法、文献查阅法常用的胜任特征模型：冰山模型、洋葱模型、全脑模型、通用模型基于胜任特征的职位分析1、建立不同职位的胜任特征模型2、 比较不同职位胜任特征轮廓，将具有共同胜任特征指标的类似职位归为一类 3、根据对胜任特征复杂性的要求不同将不同职类的职位划分为不同等级 4、形成职位分类系统基于胜任特征的人员招聘：1、设计目标工作的胜任特征模型2、挑选和设计评鉴方法3、 训练评分员 4、评估应试者的胜任特征 5、做出录用决策 6、验证整个招聘系统的有效性 7、建立胜任特征资料库基于胜任特征的薪酬设计1在确定薪酬因子时充分考虑岗位胜任特征要求、 2决定工作角色、胜任特征要求和绩效结果的相对薪资比例、 3将复合型绩效评价的结果与薪酬挂钩基于胜任特征的绩效管理：1确定工作卓越绩效的胜任特征要求、2发展复合型绩效管理系统、 3培训评估者、4 、360度反馈评价、5 将评价结果与发展、薪酬挂钩基于胜任特征的员工培训： 1通过360度反馈评价等鉴定个体素质和目标工作胜任特征要求的差距（Gap）、 2 选择需要且适合于培训的胜任特征。 3 选择培训方式、课程和教师。4 基于胜任特征的培训过程： 认知了解自我评估练习和反馈设定应用目标后续支持。5评估培训效果（胜任特征鉴定）基于胜任特征的职业生涯规划：1确定目标职位和前置职位、2 比较目标职位和前置职位的胜任特征要求、 3依据目标职位能力需求评估候选人或现任员工、4 晋升决策、5 建立人事管理资料系统、6 设计职业生涯规划系统现代人员素质测评的三种基本方法：心理测验、面试、评价中心品德测评的依据1、测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。2、测评对象的质与量有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。3、测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。品德的特性1品德是一个耗散结构系统2品德内外统一性3品德具有稳定性4品德具有差异性：品德测评法（一）FRC品德测评法 （二）问卷法 （三）投射技术（四）其他测验方法FRC品德测评法基本思路或步骤借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定基本要素 从基本要素中选择表征行为和事实 被试参与测试,报告.面试的特点：1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性 4，交流的直接互动性 5，判断的直觉性面试的发展趋势：1、形式多样化 2，内容全面化 3，试题顺应化 4，程序规范化 5，考官内行化 6，结果标准化面试的功能： 1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2，可以弥补笔试的失误3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5，可以测评个体的任何素质评价中心技术的特点 ：1、推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则 。2、试图专门设计的一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。 评价中心的流程1、“确定目标”：确定评价中心用于选拔、提升还是培训，或是其它的人力资源工作目标。2、“工作分析”：调查和分析待评价职位所需要的关键工作行为或者所应该避免的工作行为；3、“确定评价标准”：亦即明确目标岗位的素质要求，是在工作分析的基础上确定出胜任待评价职位所需要的关键能力、特质或者维度；4、“选择活动”：根据待评价职位的实际工作情境和上一阶段所确定的关键维度来设计或者选择最适当的活动进入评价流程；5、“设计评价方案”：把设计和选择好的活动进行组织和安排，以求评价中心流程顺利进行并达到良好的效果；6、“筛选主考”：从待评价职位的直接上级或更高上级中选择感兴趣、能力强且工作安排上比较合适的管理人员来担任主考7、“培训主考”：花足够的时间让主考了解评价中心的整个流程甚至其中的许多实施的细节，训练他们观察、记录、评估甚至撰写评估报告的能力。8、“筛选应聘者”：根据一定的标准选择适当的应聘者进入评价中心流程。9、“指导应聘者”：让应聘者了解评价中心的整个流程安排，包括其中运用的各种活动以及主考对他们进行评估所依据的维度。10、“实施评价中心”：按照设计好的方案依次进行各项活动，直到评价过程的最终完成。11、“报告和反馈评价结果”：撰写评估报告，给应聘者适当的结果反馈，同时追踪收集相关资料，衡量评价中心结果的信度和效度，进一步改进评价中心流程。测评信息的分析方法第一种分类是依据分析处理的功能，把处理方法分为描述、解释、推断等，是一种递进式分类； 第二种分类从分析处理的具体方式出发，把处理方式分为定性分析和定量分析两类，是并列式的分类。测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评、开发性测评