大学生领导力研究.doc

学生研究计划（SRP）结题报告 学 院 工商管理 项目名称 大学生领导力培养现状与策略研究 小组成员 陈凌云 陈晓琳 姜昱诚 李晶 温珊珊 指导教师 白静 提交日期 2014 年 12 月 29 日 华南理工大学学生研究计划（SRP）结题报告项目名称 大学生领导力培养的现状与策略研究学 院_工商管理学院_ 编 号 105612014S436 指导老师_白静 小组成员陈凌云 陈晓琳 姜昱诚 李晶 温珊珊 结题时间_2015年1月5日 填表日期2014年12月29日 大学生领导力培养的现状与策略研究引言为能够对大学生领导力能有进一步的了解，并把研究的出来的结论与策略用之于自身，用之于广大的大学生群体，来普遍的提升大家的领导力，我们小组五个人姜昱诚、陈凌云、陈晓琳、温珊珊、李晶，于2014年初开始对大学生领导力培养现状与策略这个课题进行研究。通过文献整理、资料搜集、问卷调查、听企业讲座、案例研究、论文撰写、亲身实习等等过程对这个课题进行了深入和细致的研究，并且通过小组轮流当领导、积极参与各项学生工作、实习、参与创业项目等等方式来把我们的研究成果用之于自身，并且传之于师弟师妹，帮助他们也更好的培养自身的领导力，提升个人能力。以下是我们研究成果的报告与展示。目录1、 背景-42、 理论研究-83、 案例分析-94、 方法论-235、 结论-276、 附件-281、 背景 我们认为，大学生的领导力现状与时代特征息息相关，所以，通过以下几个方面时代特征、企业与新入职员工的领导力现状、大学生对领导力的认知和实践现状，我们更加了解了这个项目的背景：在这样一个时代，移动互联网兴起，人与人交往的方式正发生着巨大的变革，领导力的表现形式也逐渐的发生改变；90后正成为就业创业的主力军，他们身上鲜活的时代特征给众多企业主们带来了惊喜，也带来了苦恼；大学生们对领导力的认知现状还是令人满意的绝大多数人已经意识到了领导力的重要性，而他们在领导力这一块的实践情况则与他们自身的经历与特质息息相关。 1、移动互联时代与90后移动互联网时代：在到处都是“互联网思维”“传统企业转型”“微信营销”之类言论的今天，人们的生活、企业的形态都正在发生着翻天覆地的变化。人们口口相传的东西早已由史玉柱的脑白金广告变为了马佳佳的powerful微信，由柳传志的联想电脑变成了他在逻辑思维上卖的橙子，纳斯达克的钟声终于被马云敲响，但是他也即将成为历史，虽然他和我们都相信十年之后电商将会占据消费者购物的半壁江山，因为互联网的生生灭灭是如此的迅速。90后享受了与80后截然不同的舆论待遇，因为大家已经开始更加习惯于这样自由的我们，并且我们当中许多优秀的同侪已经用超出他们想象的方式做出了或许很多长辈们一辈子也未能创造的事业，虽然并不知道能够走到多远。 时代在剧变，而人与人之间的交往方式，领导者与被领导者的情态也必将不同于商学院反复讲授的经典。如何利用好移动互联网工具来进行更高效率的沟通与管理，在这个时代具有重要的意义。90后：易观智库中国90后调查报告（2014）指出当代中国的“90后”是社会中最鲜活 、 最具生命力的群体。他们喜欢变化、个性自我，他们不囿于成规、讨厌被约束，他们成长在经济高速增长、社会快速变迁的中国。自我轴心的发展、互联网时代、消费主义的崛起。 总而言之，90后不同于以往，不同于前一代灰蒙蒙而面目全非的60、70乃至80后群体。所以，如何领导好这样一群年轻人，以发挥他们的特长，弥补他们的短处，从而为企业、为社会创造更大的价值具有重要的意义。2、领导力现状企业领导力现状：根据2012德勤中国企业领导力发展调研报告 ，我们了解到企业领导力现状有以下特点：中国企业越来越重视领导力培养，并且投入了较多的资源开展相关工作，但是多数企业领导人才培养成效并不明显，仍然面临较高比例管理人员不胜任的问题。所以，如何更有效地开展领导力培养工作，提高领导力开发工作的系统性、科学性及针对性，依然是当代企业的重要课题。90后新生代员工现状：复旦大学管理学院报告称，90后新生代员工整体上表现出五高五低的特征。五高：1、学习欲望强烈，2、创新意识较好，3、工作节奏快速，4、自我实现更高，5、个人兴趣更浓。五低：1、忠诚度较低，2、缺乏团队精神，3、责任心较弱，4、抗压性较差，5、职业定位模糊。所以如何结合90后的特点来正确的领导需要仔细思量。90后创业现状：根据易观智库对于8041份的有效调查问卷的结果显示，有将近百分之十四的90后会选择直接创业，而只有百分之七点五的90后青年是未曾考虑过创业的，剩下的绝大多数人都在一边积累一边等待那个适合他们创业的机会。因此，无论是从大学生创业的角度来考虑，还是从大学生入职后锻炼自我领导力以及帮助企业更好的了解员工、管理好员工，锻炼高层自身的领导力的角度来考虑，此项研究都有很大意义。3、大学生领导力现状认知现状：根据大学生领导力培养的现状显示，当代大学生都普遍意识到在大学培养自身领导力是有意义的事情，在社会竞争日趋激烈和公民社会日益发展的今天，领导力已成为每个大学生的核心竞争力之一。他们认为，最重要的领导特质依次是“组织领导能力”“战略远见”“决断能力”和“人格魅力”。实践现状：中国大学生领导力实践行为研究表明，中国大学生的领导力实践行为得分均值总体处于中等水平， 而高校水平（211高校普通学校）学历（硕士生本科生）年级（一年级其他年级）性别（女生男生）是否担任干部（干部非干部）学科背景不同的学生得分均有显著差别。因此，如何结合大学生自身的认知情况以及相关的实践效果反馈，建立行之有效的在校领导力培养体系，具有很大的想象空间。 2、 理论研究所有的研究离不开前人的智慧，为了探究大学生领导力，我们小组成员查阅了大量的文献资料以了解先贤们对领导力的定义、看法，以深入的了解领导力由哪些成分组成，从而为后面的研究提供相应的参考依据。经过反复的比较和考察，我们最终选定了来自中科院组的领导力五力模型作为我们日后衡量的依据。以下是我们关于各派任人物对领导力的看法的归纳总结：人物 观点与讨论角度Stogdill：从领导力特质理论出发，他认为领导者必须具备八个方面的能力或素质，即成就、韧性、洞察力、主动性、自信心、责任感、协调能力、宽容、影响力和社交能力。Northouse：同样也是从领导力特质理论出发，他认为领导力的的主要特性有才智、自信、决策力、正直和社交能力Horse：他提出了魅力型领导力的概念，主要包括支配欲、强烈的影响欲、自信心和强烈的道德价值观等Adair：在其他领导理论里面也从侧面对领导力有所描述领导者在履行职责时需要展现以下品质或特性，群体影响力、指挥行动、冷静、判断力、专注和责任心Rosen：他提出过，领导者必须具备八项要素即前瞻性、信任、参与意识、求知精神、多样性、创造性、笃实精神和集体意识。Cashman：曾经从领导力的开发角度从侧面体现出来了领导力的要素领导是由内向外的，领导不是一个人所做的事情，它源自个体内部的某个地方。一个人可以通过七种路径实现由内至外的领导，这七种路径分别是目标控制、变化控制、人际控制、本质控制、平衡控制、行动控制和个人控制。Cashman提出的七条路径也就是领导者必须具备的七种能力。Cuephy：在著述中曾区分基本领导技能和高级领导技能基本领导技能主要包括以下内容：从经验中学习，沟通，倾听，果断，提供建设性反馈，对有效的压力管理的指导；构建技术方面的任职能力，与上级构建良好的关系，与同事构建良好的关系，设置目标，惩罚，召开会议。高级领导技能主要包括如下内容：授权，调解冲突，谈判，解决问题，提高创造力，诊断个人、群体及组织层面的绩效问题，工作团队的塑造。排除团队塑造障碍，高层团队的创造，(领导力)开发计划，可信度，辅导。Chapman：曾提出过一个著名的领导力形成模型，对以上各种理论有一个基本的综合。北京汇丰商学院：曾从创业绩、带队伍、播文化三个角度阐述了领导力的六个要素持续成长的学习力、凝聚人心的感召力、达成绩效的推行力、带队育人的教导力、整合资源的组织力、多谋善断的决断力。中科院组：提出了领导力五力模型，即对应于群体或组织目标的目标和战略制定能力(前瞻力)；对应于或来源于被领导者的能力，包括吸引被领导者的能力(感召力)及影响被领导者和情境的能力(影响力)；对应于群体或组织目标实现过程的能力，主要包括正确而果断决策的能力(决断力)和控制目标实现过程的能力(控制力)。通过对大学生的调查和小组讨论，由于中科院组的领导力模型更加具有概括性，所以我们决定采用该五力模型作为分析大学生领导力的基础3、 案例分析为了更加实际的去理解领导力，所以我们决定从研究企业入手。通过上述中科院领导力五力模型，对个别著名的领导人在某些环境下的言行举止进行分析，从而更好的理解五力模型中的那五力分别对应什么样的意思。1、企业案例商品经济的快速发展，企业成为了经济中，甚至大部分人生活中不容忽视的一个圈子，在这个有着一大群人的大圈子里，如何能有效地进行生产作业，如何能让企业成为一个向心力很强的团队，如何能很好地发挥团队的力量实现企业利益的最大化呢而让这个大圈子能和谐、高效地运转，除了要有完善并且都能很好落实到位的制度之外，更重要的还有领导者在其中发挥的作用，那么领导者具备什么样的领导力能较好地实现上述目标呢？下面我们将用领导力五力模型来尝试分析阿里巴巴集团创始人马云和格力电器副董事长兼总裁董明珠两位颇具特色的领导者身上体现出来的领导力，选择这两位领导者主要是基于以下几点原因：1） 企业影响力。马云创立的阿里巴巴集团成为了中国电子商务市场的领军企业，企业的名号深入人心，基本成为消费者网购不可缺少的渠道，一年比一年的“双十一”交易额创下新高；而董明珠领军的格力品牌也不甘示弱，曾经连续16年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一，在空调市场占有属于自己的一席之地。如此颇具影响力、规模庞大的两家企业，如何能让企业越做越强，员工归属感强，企业上下一心，这其中对领导者领导力的要求很高，符合我们课题的研究。2） 性别差异。男女平等的观念越来越得到普及和接纳之后，职业女性逐渐不再成为稀奇之事，那对于每一位男性女性员工来说，正所谓“不想成为将军的士兵不是好士兵”，那需要具备什么样的领导力才能有利于他们实现自己的职业规划呢，因此我们课题选择了马云和董明珠，尝试从他们身上分析男性、女性在成为领导者需要具备的领导力上是否存在什么不同，希望能为各位职业男性、女性实现职业目标提供参考。3） 经历不同。成为领导者的人，有一部分是像马云那样一开始就是创业者之一，更多的是如何在企业规模越来越大的时候，仍然能做好领导者，把团队像滚雪球一样越滚越大，但是又不像雪球一样松散，这其中领导力是如何的呢；然而更多的是像董明珠一样，一步一步从基层慢慢奋斗到高级管理层的，那在这种更为常见的职业经历中又需要怎样培养领导力呢？4） 行业不同，一个是互联网领域全球排名第二的佼佼者，在全世界开创了电商领域的先河，企业的slogan即是“万能的淘宝”，做的是平台，而另一个则是典型的传统企业，稳扎稳打，发明专利在本行业遥遥领先，slogan则是“好空调，格力造”，专注于制冷空调的创新和制造。不同的行业是否需要不同的领导风格呐？基于以上四点原因，我们选择了马云和董明珠作为我们企业领导者领导力分析的对象，希望不同读者能从中得到自己需要的收获，下面将从领导力五力模型（感召力、前瞻力、决断力、控制力、影响力）来进行分析：感召力感召力是最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。感召力主要来自于以下五个方面：(1)具有坚定的信念和崇高的理想；(2)具有高尚的人格和高度的自信；(3)具有代表一个群体、组织、民族、国家或全人类的伦理价值观和臻于完善的修养；(4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历；(5)不满足于现状，乐于挑战，对所从事的事业充满激情。感召力对一个领导者来说，是五力中较为重要的一个，因为领导者关键是要能让员工真心服你，心甘情愿为企业付出。领导者如何才能感召员工呢？马云作为阿里巴巴集团的创始人之一，看着企业一步步成长壮大，整个过程都和员工一起奋斗，打拼过程中建下的感情会比较牢固，也比较能让人信服，这是大家都认可的理论，但是随着企业的壮大，员工团队也越来越庞大，更多的并不是和马云一起奋斗打江山的搭档，那马云又能怎样去感召这批员工呢？一个领导者的疯狂与执着是可以感染到身边的人的，这好比是当你置身于全场都是摇滚音乐氛围，周围都是跳舞的人的时候，你会不自觉地融入到那个节拍。这中间似乎相关的是领导者的个人魅力，“无论什么时候看到他，你在他眼中看到的都是自信，和一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”十八罗汉之一的阿里巴巴副总裁戴珊评价马云如是说。“在你绝望的时候能让你看到希望，能跟着走。”刘伟也如此评价。马云平时的自信、执着、疯狂，也在不自觉地感召着员工，激起员工的工作热情。相比于马云，董明珠36岁从格力一名基层业务员做起，虽然不懂技术，但是却对营销有着自己独有的见解，一步步走向了格力董事长的位置，很多人会觉得董明珠，一位女性很难让员工都信服她，但董明珠一方面是从格力困难时期和员工一起奋斗，奋斗过程中用她的能力服众，同时在职业上的她并不表示出普通女性的温柔一面，而是作风强硬，坚守自己的原则，时刻为公司着想，为了维护公司利益，甚至“六亲不认”，完全不给亲戚开后门之类的。只有领导者原则始终如一，员工才会信服，同时也有利于企业内部良好文化氛围的形成。相比于马云用人格魅力感召员工，董明珠则是通过自己做事的始终如一的原则来让员工信服的，但是从根本上来看，领导者都需要有自己特色的感召力，让员工信服，愿意为你干活。前瞻力前瞻力从本质上讲是一种着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关：(1)领导者和领导团队的领导理念；(2)组织利益相关者的期望；(3)组织的核心能力；(4)组织所在行业的发展规律；(5)组织所处的宏观环境的发展趋势。领导者可谓是一个企业的领导核心，这个企业的将朝着什么方向发展，在不久的将来企业将会有什么机会和挑战，市场会如何波动等，这是一个领导者应该具备并时刻放在心上的眼光。从马云的创业的选择可以很明显看到他身上显露出来的领导力五力之一的前瞻力，他对电商方面的预见性眼光已经表明他具备领导一个庞大团队的能力。在当时中国互联网刚刚起步的时候，马云能预见到电子商务这个网络平台的大机会，果断走上创建阿里巴巴集团帝国的道路。马云作为一个不懂互联网技术的人，却能带领一群技术人员开创中国的互联网交易平台，走上中国首富的位置。有一个很有意思的小故事，曾经，阿里巴巴的投资者中有些人曾质疑过阿里巴巴模式，马云在接受采访时说：“投钱给我的创投基金，从第一天开始就听不懂我的话，但还是每年投钱进来，现在他们都说：Jack，我不跟你吵，你去干吧！我跟公司的COO也是吵了六年了，每年我们打赌一万元看我说出的话能否做到，结果第七年他都不跟我吵，也不再跟我打赌了。” 马云作为领导者，他的预见性眼光让他能够时刻都很自信。同时，此刻前瞻力的拥有也有助于前面提到的感召力作用的发挥。马云是看到了互联网交易平台发展的商机，而在制造业里，更多需要领导者可以预见的是产品的市场变动以及明确企业的盈利模式。1996年，空调业凉夏血战，已升为销售经理的董明珠宁可让出市场也不降价，她带领23名营销业务员奋力迎战国内一些厂家成百上千人的营销队伍。8月31日，她宣布拿出1亿元利润的2%按销售额比例补贴给每个经销商，促使该年格力销售增长17% ，首次超过春兰。董明珠坚定自己独到的营销见解，认为格力的空调的价值绝对适合当时的价格甚至更高，给格力的营销不定位为降价，而是更适合格力长期发展的促销，为格力一步步壮大打好了基础。领导者就是要领导企业前进的人，那领导者最起码应该要知道他要把企业领到什么方向吧，能预见前方的路是否是适合企业走的，这就是对领导者前瞻力的要求。影响力影响力是领导者积极主动地影响被领导者的能力，主要体现为：(1)领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握；(2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关系；(3)领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行为与结果；(4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果；(5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。作为一个领导者，你不可能是唱独角戏，关键还是要能够激发出员工的潜力，让其心甘情愿地为企业付出。马云很重视培养员工对企业的归属感，重视对员工的沟通交流，发挥他口才方面的优势，经常跟全体员工讲话或者对部分员工的讲话，了解员工的需求，同时在交流过程中表达他的想法，潜移默化地让员工认同公司的宗旨和企业文化，此外公司还设置了培训以及一层层的员工提升的奖励，以激励员工提高能力，创新，为企业创造更大的价值。董明珠坚信“是我的人走不掉，不是我的人留不下”，很重视对员工的培养和照顾，培养员工对企业的归属感，不惜拿出大笔资金来建员工宿舍，解决员工后顾之忧，同时企业也重视对员工的培训，培养出来的高管一来对企业较为忠诚，二来让员工比较信服，同时能得以提升的实例还能激励员工发挥工作热情。根据马斯洛的需求层次理论，从员工的生理需求开始满足到自我实现层次的满足，会让员工更好地扎根于企业。员工认可企业的文化和价值观，对企业有了归属感，领导者自然就不用担心员工会跳槽和员工不为企业付出的问题了。决断力决断力是针对战略实施中的各种问题和突发事件而进行快速和有效决策的能力，主要体现为：(1)掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具；(2)具备快速和准确评价决策收益的能力；(3)具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力；(4)具有实现目标所需要的必不可少的资源；(5)具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。领导者就是当员工遇到战略实施过程解决不了的突发事件时，会向你征求解决意见，而你已经不能再往上寻求帮助，同时又得为员工提供解决的指导性意见，不然员工团队的“民心”就会涣散，所以领导者需要具备有决断的能力。一向以“诚信”在行业内著称的阿里巴巴集团在2011年2月份披露的一则公告中，其B2B平台上两千多家客户因涉嫌欺诈被关闭账户，“欺诈门”事件让阿里集团带来了诚信危机，严重影响到马云以及阿里巴巴集团给消费者的印象，为此，马云果断决定挥泪斩马谡，让B2B的CEO卫哲和COO李旭晖两名高管自己递交辞呈，原因是调查发现有2300个B2B卖家涉嫌欺诈，部分阿里巴巴销售员明知有假却仍然签约，同时及时采取系列补救行动弥补集团的诚信。而对于2004年如日中天的格力，在当年3月份遇到“成都国美的6间店的不经过格力同意擅自把格力两款畅销空调的价格大幅度下降”的突发事件，破坏了格力空调在市场中长期稳定、统一的价格体系，并有损其一线品牌的良好形象，而当时国美是国内最大最旺的家电连锁卖场，此次事件的突然让格力的员工措手不及，都等着在北京开人大会议的董明珠的决定，而董明珠谨慎分析后，决定“撤柜”，而且还是“全国撤柜”，维护自身独特的营销原则，为员工指明接下来的行动方向，稳住军心，之后将2004年空调销售旺季五大系列新品率先在苏宁电器上市，转移销售渠道重点，重新打造格力的业绩，格力在2004年销售额增长30多亿，突破百亿大关。控制力控制力是领导者有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，一般是通过下述方式来实现的：(1)确立组织的价值观并使组织的所有成员接受这些价值观；(2)制定规章制度等规范并通过法定力量保证组织成员遵守这些规范；(3)任命和合理使用能够贯彻领导意图的干部来实现组织的分层控制；(4)建立强大的信息力量以求了解和驾驭局势；(5)控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突以控制战略实施过程。领导者和下属的员工的一大不同之处在于，员工只需要把他负责的部分完善好，而领导者需要统筹协调好企业的所有部门，驾驭好企业的发展方向，不要让企业偏离原本制定的战略发展轨道，要站在俯视企业的角度，对企业的运转都了然于心，完善监督制度的执行，约束企业的偏离发展。 上述提到的“欺诈门”事件，一开始引起阿里关注的只是某个员工的发牢骚，敏感的马云觉得不寻常，和这名员工聊聊，然后进一步跟企业的CEO等高层管理详细了解“欺诈门”的情况，并认为这件事与阿里一直强调的价值观违背，这是件很严重的事，必须严肃对待，及时维护了阿里的声誉。 而对于控制力，董明珠的理解是“控制力不是让员工听话，而是给员工自我发挥和创造的空间，你需要的不是一个事事听你摆布的木偶，而是一个能够用他的聪明才智给企业带来更大利益的人。”而且在实行过程中，董明珠始终坚持制度如一，贯彻发挥制度的作用，宏观上把控企业的发展。2、 自身案例在上述的企业案例分析中，我们获益良多，但是依然觉得做的不够。为了更好的体会和了解领导力，了解五力模型，也为了更好的提高自己，有朝一日也能够像马云和董明珠这样的领导人一样，带领着自己的企业或者团队，共同为这个社会创造价值，我们决定来通过亲身实验更好的去领悟和了解。有些同学选择了参加创业团队，通过创业项目额实操来提升自己（陈凌云），有些同学选择了去非洲做志愿者，通过独立领导一个小组来更好的提升自己的领导力（姜昱诚），也有同学选择了去大公司里实习，通过切身接触比自己能力更强的职场人来收获相关的经验（温珊珊和陈晓琳），也有同学通过多读一些书、对身边的大学生进行实地调研来认证自己对领导力的认知与看法（李晶）。以下选择了温珊珊和陈凌云两位同学的案例来作为分析：温珊珊在大二的暑假，经过激烈的竞争，我进入到招商地产财务部实习，公司里的领导每一位都十分具有个人特点及魅力，在我接触的众多领导中，财务总监朱总是一位极具领导力的领导，让我敬佩不已。根据中科院的领导力五力模型，领导者必须具备如下领导能力：(1)对应于群体或组织目标的目标和战略制定能力(前瞻力)；(2)对应于或来源于被领导者的能力，包括吸引被领导者的能力(感召力)及影响被领导者和情境的能力(影响力)；(3)对应于群体或组织目标实现过程的能力，主要包括正确而果断决策的能力(决断力)和控制目标实现过程的能力(控制力)。这五种关键的领导能力就构成了领导力五力模型。在我看来，朱总的领导力主要体现在他的影响力及感召力，在与我们这些实习生交流时，朱总没有向我们摆架子，反而和我们拉起了家常，在聊到大学生活时，朱总对我们说，大学生活里学好专业固然重要，但也要开拓自己的视野，接触更多促进自己进步的事物；朱总见到我们的时候没有其他领导的高傲，总是热情地与我们打招呼，并且用他爽朗的“朱式笑声”赢得了我们的芳心。在专业方面，朱总的专业能力更是让同事们佩服不已，财务部在财务方面的知识均由朱总指导，再加上朱总的和蔼可亲，大家都十分听从朱总的意见并且忠心为其效劳。与朱总不同的是，公司的设计总监任总对待下属较为严厉，对人对事要求都极为高，下属在没有完成任务或者质量不达标的情况下都会被严厉批评，为达到目标不放过任何一个差错，也不轻易降低要求，公司同事都对任总十分敬畏。但是正是由于任总的高标准与高要求，公司在总体的发展上从未出现过重大差错，任总总是有着正确而果断决策的能力(决断力)和控制目标实现过程的能力(控制力)来引领公司的发展，大家在担心自己能否达标的同时对任总的能力也是极为敬佩，因此都十分愿意跟随任总的脚步，公司的成绩固然一日比一日进步。陈凌云对应于上面的的每一个备注电商运营-人物分析用五力模型来分析我的顶头上司Sam哥：首先他是一个非常有感召力的人，来源于他的爱与初心。从人格魅力来说，因为他本人是一个在灵性圈打转的人，内心很丰盛，对整个世界也非常的有爱。他不是特别的在意别人的眼光，认为人来到这个世界上就是应该尽力的去玩，去发挥自己的天性，去享受，去自由。在教导我如何去做好运营、做好一个管理者的时候也是不断的用这些理念来灌输，教会我，己欲立而立人，己欲达而达人，要帮助别人更好的实现实现自己，才能对整个组织产生最大的作用。从远见来说，他看到了粉丝经济的可能性，也很早就看见了改革做电商的必然性，也想逐步的从一个小的代加工公司转行去做一个品牌，还有领导者的信息流通方式，但是只可惜很多都尚未尝试成功。从智商和经历来说，作为一个有十年成衣加工经验的服装厂老板，经历的东西虽然不能说太突出，但是也殊为不易。而且Sam哥本身特别喜欢广交朋友，经常去听一些讲座，接受一些培训，所以本身可以拿出来说的东西也非常的多。而起他在接收一个新的概念的时候可以反应的特别快，而且能够迅速抓到关键点从激情的角度来说，作为刚刚起步的电商，势必会有很多的艰难与挫折，他可以一直去坚持，并且给予大家以希望和信心，从这一点来说，很不错。从他的理想来说，通过是帮助更多的女性能够摆脱束缚，去拥有更加健康与自由的观念，从而去帮助到千千万万个家庭，也是比较高尚的。前瞻力随着中国人力成本的增长以及产能过剩的大环境下，在服装行业日益不景气的今天，无论是外贸和内贸都很难为传统企业带来与以往等同的利润。淘宝上产品日益同质化，但是人们对于服装的要求却越来越高，能张扬个性，帮助人们摆脱身体束缚的服装越来越受到大家青睐。基于此，也基于Sam哥对于女性的认识以及借用服装解放女性身体的愿景，他选择的成衣方向就是棉麻、宽松的风格。并且早早的看到了粉丝经济的可能性。决断力他的判断力体现在几个方面：产品、用人、转型上的尝试。产品不细说了，这个是基于他在服装行业这么多年的经历上产生的。而对于用人这块，我的确是觉得他非常的大胆-一次性启用了很多的新人，而且其中很大一部分是90后，比如我这样的，而且在入职之后的1个月，他就让电商小组中年龄最小，也是唯一一个没有毕业的学生去做运营，换言之，也就是他们的领导。非常的大胆。而在转型方面也是非常的果断，电商、投资。只不过在较短时间之内进行试错在外人看来未免过于嬗变和儿戏。控制力价值观的控制体现在他的言传身教上面，不断的向我们讲述爱，讲述业力管理。每天早上的茶道、时不时的啤酒鸭脖暴走。都是在潜移默化中对人在不断的影响。归正价值观规范，公司的条例，还有他向我不断申明的界限，都是规范的某些体现干部控制，抓中层，比如我，比如其他的经理级别的同事，都是他不断去找，去聊天的对象。关系很好冲突控制，他提倡一种不抱怨的文化，会主动的通过沟通来弥散问题信息控制，通过限制知情人范围的方式把这件事情做好了从影响力的角度来说，因为他善于且乐于向别人传达自己的想法与价值观，而且很能够借助其他的人的势来体现或者是表现出自己的价值观，这是非常棒的华南星-感召力-人物分析贵龙：人格魅力前任华南星队长，演讲水平出众，而且是团队文化很好的发扬者，感恩、大气、厚德、专注、超越、分享。时时会在项目的过程中、还有生活的细节中来强调这些品质，并且能够身体力行，比如在一群人中间会习惯于走在最后一个，因为这样子可以顾全所有人，有谁情绪低落，身体不舒服什么的可以上去帮忙：分享-龙哥很乐于和我们分享他的各种经验，比如如何带团队，如何销售初期的心理恐惧，如何平衡团队工作与个人的学习生活等等感恩-常常会提起以前师兄的教导，其他人的帮助大气-不太计较个人得失，胸怀比较开阔厚德-对于涉及到金钱利益的事情，以及我们有些急功近利的时候，会反复强调这一点专注-有自己的专门时间，在做很多时间管理方面的尝试超越-主要是超越自我这块做的比较好，可以不断有进步远见他的远见体现在对团队的规划上，是从他这届开始，团队的公益才正式做大做好来的经历丰富作为师兄，在这一点上面是有天然优势的，而且他能够借助这些经历为自己构造一定的方法论，来指导师弟师妹充满激情他对于团队的事业的确是充满激情的，每天可以只睡5个小时，全心扑在团队的事务上。但是本身作为一个完美主义者，他在对外的激情上很难表现出来，所以这也是他带领之下团队缺乏起色的原因华南星团队-感召力-事件及个人成长对于自己感召力的增长帮助最大的是在于给队员做团队文化培训，在这个过程中需要不断的去构思团队文化的意义，以及怎样传递出来这个意义。怎样去演讲，怎样去真正的说服他们以及我自己。华南星团队-决断力-事件：被挑入总部的原因作为华南星的传统，总是会在寒假暑假为下个学期做些准备，而被挑出做准备的人也被默认为被挑选进入了总部。在进入总部的时候曾经问过龙哥原因，他说起因在于我之前做的一个实验报告纸的项目：华工的实验报告纸价格偏贵，纸质也并不好，我认为是个商机。而时间已经快到了学期中间，没有做太多的思量，用了一天时间，去确定合作的拍档，再用了一天时间，去找合作的厂商、看厂子、看纸样、定价格，5天时间等实验报告纸生产出来，期间花了很多时间去找传播节点（班长、生活委员），然后货到了，去送货、收钱。总共花费的时间也就一周。1000本实验报告纸全部出手。项目很简单，但是龙哥觉得我敢做，有魄力，这或许是决断力的一个小小体现吧其次是在做公益的过程中，因为最初的目的大家是为了做宣传，甚至赚一点小钱，但是我觉得不妥，力争之下把团队的定位转变成为纯公益，这样的定位让我们在做的更好，而且还顺带实现了当初的想法理想个人理想不明，很少向我们透露，更多的是在说团队的理想，但是本身缺乏实操性4、 方法论在进行研究的过程中，为了更加方便的进行沟通交流和学习，除了传统的查阅文献资料、问卷调查等等方式，我们在方法上有了其他新的突破和创新，让我们的学习沟通分享锻炼变得更为高效和实际：1、文件共享方法云盘在文件传输和共享方面，我们有许多选择方式，邮箱及云盘是我们最青睐的两种，但往往成员中邮箱个人资料较多，难以分类，很容易将我们小组分享的内容忽略，共享资料也极易被淹没，而且不便于分享比较大的文件和媒体，打开速度也比较慢，所以我们在选择上交成果文件、分享相关的影音资料等等方面选择了云盘。通过云盘，我们可以秒传一些视频和文件，还可以在线打开和预览，并且不占用自己的电脑空间，多个客户端之间互传也比较方便。2、交流微信在本次探究大学生领导力研究中，我们小组运用了多种形式去搜集和调查资料，其中，使用最广泛的就是微信了。第一，我们关注了许多有关于领导力研究的公众号，例如“清华领导力”，“不满意青年”等对当代大学生有影响力并且能够给予大学生许多经验的公众账号，那些微信公众平台所发表的各种数据和展现各种领导力的例子对我们小组的研究有很大的帮助；第二，通过微信，我们可以直接分享来自各个网站的文件（比如百度文库），而绕过繁琐的登陆、下载、积分、传送机制，而直接分享和浏览、沟通，十分快捷和方便；第三，我们把问卷发到微信朋友圈上，对所认识的大学生做了调查，从而探求当代大学生的领导力认知和实践现状。3、实践方法轮流做小组长 我们本次课题是跟领导力有关的，在进行理论探讨和案例分析过程中，但是对于理论讨论，有时候会觉得离我们能运用的实际有点遥远；对于企业案例，更多的是从成功的领导者身上看到了领导力的成功诠释，也很想试试这些论证过的领导力是不是真的能起到像讨论中的那种效果。所以，老师让我们这个小团队实行小组长轮流制，让每个人都能体会一下当“领导者”的感觉，“在其位，谋其政”，让每个人都体会一下这个位置应该承担的责任，从而自己摸索尝试我们讨论的领导力的在实践中应该如何运用。虽然我们这个小组织中小组长能领导的成员只有4人（类似于企业中的员工）和老师（类似于企业中要向其负责的董事会）。下面是我们的组织架构老师（董事会）小组长（领导者）成员1（员工1）成员2（员工2）成员3（员工3）成员4（员工4）每一个小周期（一位成员作为小组长）中，组长要做的事可以分为会议前，会议中和会议后三个阶段。 1） 会议前。组长需要协调好其他成员和老师的能来开会的时间和确定开会地点，还要和老师沟通好这次会议要讨论的内容以及要达到的目标，并在正式开会前，提前到开会地点，确保会议场所没有出什么突发情况并做好会议资料的打印等准备工作。这就好比一个企业某个战略计划实施之前，要做好充分准备，跟董事会沟通明确好战略目标，领导者还要想到战略实施过程中可能发生的各种突发事件以及相应的解决方案和备选计划。2） 会议中。在正式开会过程中，组长要主持好会议的进行，充分调动与会者的积极性，按会议前确定好要讨论的内容和要达到的目标，协调着会议时间的推进一步一步达到或者根据实际讨论情况适当修改会议目标，同时在这个过程中做好会议记录（或者安排其他某个成员来记录）。这对应到企业中，是战略的实施阶段，领导者要站在能够全局了解战略进展情况的角度，监视着战略的进展，并时刻用之前确定好的战略目标（指标）来衡量战略实施的情况或者根据实际的实施情况来适当调整战略目标，同时调动员工工作的积极性，还要做好（或者安排其他人）做好战略实施过程中的相关记录（例如绩效考核之类的）。3） 会议后。组长要整理出来一份会议记录并及时告知各位成员接下来的分工以及下一阶段的任务的截止时间，此外还要跟老师再沟通一次，对比会议前的目标与实际会议开展得到的结果，确定接下来一个阶段的目标。类比到企业中，某一阶段的战略实施结束后，领导者要跟董事会分析原定目标与实际达到的情况的对比和原因，并制定下一阶段的战略和员工工作的分配（细化的小目标）通过以上对我们此次课题中的轮流做小组长制度的分析，我们可以看到我们在实际操作中对领导力的运用，同时让我们每个人都能亲身体会到在领导者的位置上对领导力的实际把控和实际应用，也是一种把理论运用到实践中的尝试！4、辅助方法信息公告栏 互联网流行之后，我们可以足不出户就能了解到很多信息，在互联网上很明显地体现到了资源共享的概念，其实在现实中也有很多资源共享的事例啊，就像某位很有名气的教授或者管理人员到某位大学开办讲座，这些讲座信息，我们基本都可以通过生活中或者互联网上的信息公告栏，然后挑跟我们研究课题“领导力”有关的课题去听，听听别人的研究，启发自己的思考。比如我们去听了李皓若先生的讲座“互联网时代的品牌思考”，通过深入雷神笔记本的团队结构和营销战略，进而了解到像这样一个小而精的团队怎样领导才能够更好的撬动市场。5、 结论 在长达一年的时间里，我们通过广泛的文献阅读、在同龄人中做调查、参与相关的讲座、应用各种工具方式来分享知识进行沟通、身体力行去参与实践锻炼自己的领导力。来很好的对大学生领导力这个概念进行了探讨和研究。 我们的研究从探讨五力模型的某一维开始，从中国的传统文化、近代的元首开始，逐步的转到现代的企业建设、就业者的心态，直至我们大学生的本身。通过这些研究，我们发现： 当代大学生都普遍意识到在大学培养自身领导力是有意义的事情，在社会竞争日趋激烈和公民社会日益发展的今天，领导力已成为每个大学生的核心竞争力之一，并且有不少大学生已经身体力行，通过参与各种各样的组织和活动中来锻炼自己的领导力。同龄人中的佼佼者们，更是通过自身的领导力，汇集大众的力量，在创业、公益、传播等等方面做出了不俗的成绩。 而对于企业来说，由于媒体的影响，也愈发重视内部管理人员的领导力建设，也愈发的重视他们未来员工的素质和能力比如领导力。他们正通过培训、相应的激励计划等等来培育自身的员工，无论是新面孔的还是老面孔。而基于年轻人的特性与需求，我们也对此向企业的管理人员们提出了相应的沟通建议与管理建议，以便于他们能够更好的领导这样一群年轻人，帮助他们克服自己的缺点，更好的发挥自身的长处。 由于人手和经费的限制，我们虽然在人群中做了一定的调查，但是调查的范围比较局限，主要是成员周边的朋友，却根据统计学的原理，在大范围的人群中，分类抽样进行调查。虽然对个别的同学进行了深入的调查，但是不够具有代表性。而且由于自身水平的限制，并没有能力把我们的研究成果放到企业里面去做实验来验证。 如果接下来继续进行这个项目的话，我们会加强两个方面，一则是扩大调研范围，改善调研方法，一则是研究成果转化和检验，让这些研究的结果能够真正的得以应用和发展。6、 附件论文如下所述从中国传统文化看本土领导力的发展李晶引言领导力一词在中国应该算是舶来品吧，传统文化中我们似乎只有皇帝，统治者，而现今领导者似乎是更加亲民的角色，因为现在讲求人与人的平等，领导者也不是靠强权去统治群众了。中国几千年的灿烂文化起源于三皇五帝，历经各种封建王朝结束于清王朝的宣统皇帝溥仪，自此中国进入了民主时期，而后产生了无产阶级共产党，改革开放的三十年中国更加的与世界接轨，我们学到了很多先进的知识，掌握了很多先进的理论与科技，给我们的生活带来了前所未有的改变。当我们一味的学习西方先进理论的时候，是否应该回过头审视一下我们五千年来积累的博大精深的文化呢？因为人不可能一下子跳脱历史的长河，传统文化对我们的影响无处不在，现在我们看来新鲜的东西其实我们的先哲们早就探讨论述过了，我们要做的就是追本溯源，从先哲那里发现我们现在需要的东西并加以改变来适应当前社会。领导力是从西方借来的一个名词，西方在分析领导力时有一个很全面恰当的领导过程三因素框架，就是领导者，追随者和情境三个方面。这个互动过程我觉得分析的很完善了，它包括领导者的人格、职位、管理诀窍等，追随者的价值观、规范、凝聚力等，以及情境的任务、压力、环境等。可以说这个模型把领导问题的方方面面都概括进去了，而我们要做的是在中国现在本土的情境下，具体分析如何去评判一个领导者是好是坏，以及如何成为一个成功的优秀的领导者。中国的先哲们太多了，在此不能一一赘述，我想选道家的代表人老子和法家的代表人韩非子加以研究探讨，争取从中发现一些关于领导力的关键线索。此次研究还存在一个问题，就是老子韩非子都是距今俩千多年前的人物了，而领导力这一概念是当代的而且是从国外引进的，这其中存在相当大的代沟，如何有效的借用最原始的理论去研究一个新问题，需要一个转化过程，不能生搬硬套。同时现今的关于领导力的研究大多是国外的较为成熟的理论，它具有对人类的普遍适用性，但对于历史悠久的中国来说，想必对于领导的理解还是有其独特之处的，本文的意义就是发掘在历史悠久文化丰富的中国，领导者的将来何去何从。一 老子之道 老子的最高理想就是“无为而治”，天下太平。这说的是一种治国之道，但如今也能引用到领导者的领导之道上。“无为而治”就是要通过“无为”去达到“治”的目的。 这里的“治”是对社会组织的有条不紊的成功领导，而“无为”则是途径和手段。不过道家所说的无为并不是一般意义上的无所作为，也绝不是要放弃领导任其自行发展，而是有着它特定的深刻含义。老子有一句名言叫做“人法地，地法天，天法道，道法自然。”这就是说，人的行为要效法地，因为大地是人类的生活环境。地要效法天，因为大地只是宇宙的一个组成部分。天要效法道，因为道既是宇宙的本体和起源，又是宇宙发展的规律。而道则要效法自然，以自然为法则，这里的自然不是我们现在所说的自然界，而是指自然而然，即事物本身按照它自己的规律自然而然地发生和发展，不需要任何外在力量的强制和干扰。在老子看来，领导者依其水平高低大致可分为四等：“太上，下知有之，其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言，功成事遂，百姓皆谓我自然。”这段话出自道德经第十七章，意思大致是说最好的统治者，人民并不知道他的存在；其次的统治者，人民亲近他并且称赞他；再次的统治者，人民畏惧他；更次的统治者，人民轻蔑他。统治者的诚信不足，人民才不相信他，最好的统治者是多么悠闲。他很少发号施令，事情办成功了，老百姓说“我们本来就是这样的。这是一种极度理想的治理国家状态，也是很理想的领导状态。倘若一个领导都不需要领导而可以让大家自发的完成特定的任务或工作，这是一件多么愉快的事情啊。其实老子的这一伟大愿景就是现在西方强调的领导者感召力、影响力的终极目标。领导者的感召力发挥到极致之时，或者领导可以修炼到如此地步，才可能达到老子讲的“无为而治”。二 韩非子之术韩非子的最高理想是“君无为，法无不为”，认为法行而君不必忧；臣不必劳，民但而守法，上下无为而天下治。这也是给君王的提议，是治理国家的方法，但如今的领导者又何尝不能引用呢？韩非子在主张君主治国的时候要“亲民明法”，“知人观行”和赏罚分明。“亲民明法”表示要亲近百姓，彰明法度。此观点出自韩非子的饰邪：“古者先王尽力于亲民，加事于明法。彼法明，则忠臣劝；罚必，则邪臣止。”这句话的大意是古代先王致力于亲近百姓，从事于彰明法度。他们的法度彰明了，忠臣就受到鼓励，刑罚坚决了，奸臣就停止作恶。这个主张运用在治国之大事尚可管用，那么引申到现在的企业中领导者也应当亲民明法，领导者不能高高在上的样子，要亲近下属，给人以随和感，同时也不能失去威信，明确规章制度，违法就应受到惩罚。这样的领导者，才能够临危不乱，将企业或是团队带领的十分团结高效。“知人观行”有俩层含义，一是观察自身，二是观察臣下即下属。观行里说道：“古之人目短于自见，故以镜观面；智短于自知，故以道正已。”说明领导者要首先端正自己的行为方式，审视自己身上的缺陷，其次要观察下属，学会恰当的领导，并且不能让下属观察自己，否则就失去了领导者的尊严。这虽与现代领导理论有些不符，但很多情况在中国还是如此。赏罚俩个手段都要运用，二柄中提到“为人臣者畏诛罚而利庆赏，故人主自用其刑德，则群臣畏其威而归其利矣。”在治理国家时如此，领导企业或团队时依旧如此。倘若一个团队没有明确的赏罚制度，没有激励措施，那么团队的士气必定上不来，领导者的效率一定大打折扣了。如何领导“90”后新员工温珊珊摘要：探索初入职场的“90”后员工特质以及领导们如何针对“90”后特质提高自身领导力以促进公司发展。关键字：“90”后员工 特质 领导对策1 前言近年来，各大企业注意到高校人才的重要性，陆续从高校毕业生中招聘大量“90” 后的新员工，为公司发展注入了新鲜血液。然而“90” 后员工大多出生于市场经济及科技网络快速发展的时期，在学习能力强，接受新事物迅速的同时，存在个性过于突出、自尊心过强等问题。如何改变“90” 后员工这些状况，并且发挥“90”后优势，使“90”后员工真正成为公司强大的生力军，是摆在企业面前的一个重要课题。本文主要探索了“90” 后员工特点及领导对策，以进一步提高“90”后员工的，促进企业的不断创新发展。2. “90”后员工特点2.1 知识水平高，学习能力强“90” 后新生代员工大多接受过良好的教育，具有较高的知识水平。随着义务教育和科教兴国战略的不断发展， 大量的人力、财力、物力被投入到教育领域，为“90” 后新生代员工的学习和成长创造了良好的条件， 其学习能力也因此而得到了很大的提升。他们喜欢动脑筋思考、钻研问题，在知识经济时代也更加明确学习的重要性。2.2 思想开放多变，富有创新精神“90” 后新生代员工是受网络影响最深的一代人， 更擅长通过电脑、手机等工具从网络收集和获取大量的信息，习惯利用网络和他人进行交流互动。他们具有明显的个性化特征，喜欢追赶潮流、更善于接受新鲜事物，讨厌一成不变。广阔的知识面和活跃的思维使“90” 后新生代员工更加富有创造力。某广告公司要进行一个网络游戏推广活动，需要有新意的点子，而传统的发布会等宣传活动根本不适合这款游戏。就在大家一筹莫展之时，一名“90”后新员工建议在一些游戏俱乐部里推广这款游戏，不仅可以有针对性地宣传，还能利用新媒体扩大影响力。这个想法得到了大家的赞同，并且最后获得极其不错的效益。2.3 自我意识强烈，集体观念淡薄“90” 后新生代员工多为独生子女， 父母往往将其视为掌上明珠对其宠爱有加，导致他们易于沉浸在自我世界里，凡事先考虑自己，容易忽视他人感受。由于从小缺少兄弟姐妹的相互影响，集体观念相对淡薄，不太擅长处理人际关系。在工作中，他们更加关心个人利益和目标的实现， 对于组织目标的实现与否则常抱着无所谓的态度。2.4 自尊心很强，心理承受能力较差人们将这一群体戏称为“草莓族”，认为他们虽然外表光鲜，但像草莓一样受挫性和抗压性较差。“90” 后新生代员工面临着恋爱结婚、买房买车、职场竞争等多方面压力，而缺少明确的规划甚至会感到前途渺茫。他们从小到大没有经历过什么挫折， 因而在职场中遇到困难时就容易遭受打击。他们通常还具有较强的自尊心，一旦受到批评就可能失去工作热情，甚至产生逆反心理。因为某件小事被老板劈头盖脸的说了几句就感觉伤了自尊心，一气之下就动了辞职的念头，加入了“裸辞”一族。或者自己在向周围的老同事请教问题的时候，他们的态度很傲慢，对于每次提问都是应付了事，更别谈手把手教自己。自己也会主动要求做一些事，只是被分配自己做一些很琐碎的事，比如跑跑腿，传传话，贴贴票等毫不起眼的任务，觉得对方是在排挤自己，于是开始不再积极问，只是消极的等待，等待别人来安排任务，等待早点下班，等待周末的聚会和放松。日子久了，自己也就开始心灰意冷，发觉自己上班的时间不短了，但是进步很小，于是厌倦了，迷茫了，困惑了，心想或许该换个平台或职业来重新开始了。一旦有机会就毫无犹豫的跳槽了，表面上看似问题解决了，困惑解脱了，殊不知自己正在职场的泥潭之中越陷越深。2.5 更注重个人的感受以及职业发展前途对职场