《人力资源管理》第二讲教案.ppt

古今中外 治国也好 治理企业也好 得人才者得天下 失人才者失天下 这是一条 放之四海而皆准 的真理 刘邦打败项羽 统一了天下 建立了大汉江山 心情非常高兴 一天 他大宴群臣 在宴会上 他乘着酒兴 问群臣 你们知道我为什么能够得到天下 而项羽拥有那么多的军队却失去了天下吗 众人七嘴八舌 有的说 你治军严厉 甚至苛刻 项羽太讲仁义了 有的说 你最大的优点 是有功者奖 有罪者罚 而项羽嫉妒贤能 有功者害之 贤能者疑之 这就是你能得天下而项羽失天下的原因 刘邦笑着说 你们只知其一 不知其二 我之所以能得天下 主要是因为我善于知人用人 要说运筹帷幄之中 决胜千里之外 我不如张良 管理国家 安抚百姓 做好军队的后勤保障工作 我不如萧何 统帅百万之众 战必胜 攻必取 我不如韩信 这三个人都是人中豪杰 且皆归我所用 而项羽有一个范增却不能用 这就是我能得天下而项羽失天下的根本原因呀 刘邦给了我们一个什么样的启示呢 他给了我们这样一个启示 作为一名领导 不一定需要很深的专业知识 但要懂得领导艺术 特别是识人用人艺术 识人用人越精通越好 刘邦是个不爱看书 不会武艺的市井之徒 但他精通识人 用人之术 最后夺取了天下 项羽出生于官宦之家 知书达理 武艺高强 但他不会识人 用人之术 最后只好演出了一场 霸王别姬 的故事 历史教训难道不值得我们深思吗 第二讲人力资源管理的理论基础 第一节人性假设理论 X理论 性恶论 Y理论 性善论 超Y理论 二 人性假设理论的演变 东方人性假设孟子的性善论 荀子的性恶论东方军政思想爱兵如子 赏不逾时 罚不逾列水能载舟 亦能覆舟为政之要 惟在得人用人如用器 各取所长知人善任 用人不疑 疑人不用 四种人性假设理论 经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设 西方人性假设理论 经济人 rational economicman 群氓假设 X理论 胡萝卜加大棒 社会人 socialman 霍桑实验的结论在工作中追求良好的人际关系 自我实现人 self actualizingman 人的需要从低级向高级发展人们因工作而变得成熟 希望独立自主人有自动 自发自治能力个人目标与组织目标没有根本之冲突 且可以统一Y理论 工作丰富化 有意义 有挑战性 尽量满足社会需求 复杂人 complexman 人不但复杂 而且变化大 人的需求随环境变化而变化 人是否愿意为组织作出贡献 取决于其需求状况与组织之间的相互关系 人依自己的需求与能力在对不同管理方式作出反应 没有放之四海而皆准的管理方法 超Y理论 权变管理 经济人 假设 管理重点 工作管理者 控制监督者 管理重点 建立感情和良好的人际关系管理者 调节者 社会人 假设 自我实现人 假设 管理重点 创造环境管理者 辅助者 复杂人 假设 第二节激励理论 激励的基本过程内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合型激励理论 激励理论 一 激励的基本过程所谓激励是指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足 以调动他们的工作积极性 使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程 二 内容性激励理论20世纪50年代是激励理论发展的黄金时代 出现了三种重要的理论观点 1 需要层次论 2 ERG理论3 激励 保健理论 1 需要层次论 最著名的激励理论是马斯洛 Maslow 的需要层次理论 他假设每个人有五个需要的层次生理需要 衣食住行等 安全需要 保护自己 免受身体和感情的伤害 社交需要 友谊 爱情和归属等 尊重需要 自尊 荣誉 地位等 自我实现需要 成就感 亚伯拉罕 马斯洛 AbrahamH Maslow1908 1970 美国心理学家 生日1908 1 4 在我看来很明显的是 在一个企业中 如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的 从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题 但下述问题也是事实 即对于程度来说 这些长远目标在相互抵触 相互矛盾或被部分理解时是混乱的 从而对世界中的技术 方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西 亚伯拉罕 马斯洛 Maslow的需要层次 自我实现人 2 ERG理论美国心理学家阿尔德弗提出的一种理论 对马斯洛的需要层次理论进行了修正 认为人的需要主要有三种 1 生存需要 2 关系需要 3 成长需要 2 激励 保健理论 双因素理论 由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出 这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题 他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败 为此 在上世纪的50年代后期 他在皮兹堡地区的11个工商机构中 向2000多名白领工作者进行了调查 福雷德里克 赫兹伯格 FredrickHerzberg 1923 2000 美国行为科学家生日1923 18 4 我的理论试图强调保持明知的战略 福雷德里克 赫兹伯格 赫兹伯格提出 影响人们行为的因素有两类 保健因素和激励因素 保健因素是那些和人们的不满情绪有关的因素 激励因素和工作内容有关 这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图 Herzberg激励 保健理论 三 过程型激励理论 1 期望理论 这一理论主要是由美国心理学家V 弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的 期望理论认为 当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果 且这种结果对个人具有吸引力时 个人才会采取这一特定行为 一个人受激励的程度 取决于效价和期望值这两个因素的共同作用 基本观点 人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下 才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标 即 激励力 期望值 效价其中 激励力 激励水平高低的衡量标准 期望值 自己主观上估计实现目标 得到报酬的可能性 效价 个人对某一目标的重视程度与评价高低 2 公平理论 这一理论是美国心理学家亚当斯 J S Adams 在1965年首先提出来的 也称为社会比较理论 这种理论的基础在于 员工不是在真空中工作的 他们总是在进行比较 比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响 公平理论认为 员工首先思考自己收入与付出的比率 然后将自己的收入 付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较 被比较的人可能是同学 同事 老板或行业平均薪酬水平 如下图所示 公平理论 付出指一个人对组织所作的贡献 它包括努力 时间 才能 额外的投入和良好的品格等 所得指在工作中所得到的 包括工资 福利 满意度 安全感 工作分配 奖励或惩罚等 四 行为改造型激励理论 强化理论 行为强化理论的基本点来自于斯金纳 B Skinner 的强化理论认为 激励是行为强化的结果 正确 合理的强化是激励的出发点 强化的类别 正强化 奖励有利的行为负强化 消除不良行为 鼓励有利的行为惩罚 惩罚不良行为衰减 对行为不予强化 以求消退该行为 弱化 强化 正强化 手段 经济方面 给予奖金 增加工资 目的是不仅奖励这个人 而且使其他人像其看齐 非经济方面 表扬 进修 经济与非经济兼而有之 提拔 注意 强化的方式 方法 保持强化的间断性 时间 数量不固定 不能都用一种奖励方法 要物质 进修与表扬相结合 惩罚 惩罚 与正强化相对 对不符合组织目标的行为加以惩罚 是事后惩罚 手段 检查 停薪留职 开除 罚款 刑罚 移至司法 注意 惩罚的连续性 不可有特殊情况 负强化 是一种事前的规范与约束 亮 红灯 手段 杀鸡儆猴 比如企业中应收帐款 应付帐款的比例警示 遵守该规定 否则会受到类似的惩罚 消退 对出现的某种行为进行冷处理 对某项偶发的事项或突发的事物不加处理 不要冲动于一些风吹草动 尤其是对待一些冲突中的问题 更应该是如此 给自己留一个平静考虑的时间 行为强化的使用操作 固定时间强化 每隔一段时间给予强化可变时间强化 强化的时间间隔不定固定比例强化 每种行为强化的量相对固定可变比例强化 强化的量不固定 五 综合型激励理论 勒温的早期综合激励理论伯特和劳勒的综合激励理论 自学此部分内容