人力资源三级基础知识复习提纲(内部资料复习版).doc

第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性 P1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。2、利润，定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。“利润最大化”的含义就是：上述“差额”是正值，则越大越好，若是负值，则越小越好。三、劳动力市场1、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。2、劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法实证研究方法1、重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。2、特点：实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。3、主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。规范研究方法1、规范研究方法特点：定义：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题；规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。2、互惠交换障碍：信息障碍体制障碍市场缺陷3、实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给 劳动力与劳动力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P51、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5总人口率参率 劳动力 100 总人口年龄（性别）劳参率 某年龄（性别）劳动力 100 该年龄（性别）人口2、劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 Es= S/SW/W 供给无弹性 Es0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。供给有无限弹性 Es 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。单位供给弹性 Es1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。供给富有弹性 Es1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性 Es1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比（二）劳动力参与率的生命周期1、1519岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、女性劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、2555岁男性劳动参与率保持高位水平。（三）经济周期与两种劳动参与假说1、经济周期，指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。2、两种劳动参与假说吗：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种假说的前提观点是相同的男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求1、劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。2、如果增加雇佣量能够使总收入比总成本增加更多的话，那么企业才将增加劳动力的雇佣。3、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。Ed=D/DW/W 需求无弹性，即需求有无限弹性，即单位需求弹性，即需求富有弹性，即需求缺乏弹性，即三、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律边际生产力递减规律当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。边际产量递增阶段；边际产量递减阶段；总产量绝对减少企业短期劳动力需求的决定在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W 四、劳动力市场的均衡劳动力市场的含义1、劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义是广义的外在表现，是实现劳动资源配置的有效图途径。2、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。（二）劳动力市场的动态与静态均衡局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L瓦尔拉。（三）劳动力市场均衡的含义1、劳动力市场资源的最优分配；2、同质的劳动力获得同样的工资；3、充分就业；五、人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响1、人口规模在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。2、人口年龄结构通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。3、人口城乡结构农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定1、均衡价格论说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。（主要代表人物A马歇尔）2、工资劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。二、工资形式1、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。2、工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。基本工资基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。1、工资率单位时间的劳动价格。2、货币工资工人单位时间的货币所得。受三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。福利1、福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。2、福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。3、福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下：福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；法定性；自定性和灵活性第四节就业与失业一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业包含三层含义：劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人；所参加的劳动属于社会劳动；所从事的劳动有劳动报酬；总供给、总需求与均衡国民收入1、总供给指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） =各类生产要素相应的收入总和 =消费+储蓄2、总需求指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资YCSCI二、失业及其类型1、摩擦性失业（正常性失业）是高效率利用劳动资源的需要2、技术性失业是效率提高的必然结果。3、结构性失业在全部失业中占有很大比重。4、季节性失业表现为：气候对行业生产影响气候对消费需求的影响。三、需求不足性失业需求不足性失业的两种具体形式1、需求不足失业，由总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。2、形式：增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。缓解需求不足性失业的对策1、总需求不足是造成和的主要原因。刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。2、对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期 失业人数 失业人数失业率= 100= 100 社会劳动力人数 就业人数+失业人数 失业者周期平均失业持续期= 失业人数 该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周）年失业率（100%）= 占社会劳动力总额的比例 52周2、平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。3、年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。五、政府行为和劳动力市场政府支出政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类劳动力市场的制度结构要素1、最低劳动标准包括最低工资标准、最长劳动时间标准。（1）最低工资标准最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用人单位对正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。（2） 最长劳动时间标准1、最低生活保障2、公会最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策1、财政政策指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。包括扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。（1）扩张性财政政策，是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。如免税、退税、降低税率，增加公共工程车开支等。（2）紧缩性财政政策（3）政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。2、货币政策指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。包括扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。（1）扩张性货币政策，是通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。（2）紧缩性货币政策（3）政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。3、收入政策作用：有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距（1）收入差距指标基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等基尼系数，是意大利基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.20.4之间。（2）收入政策措施：调控收入与物价关系的措施：制定工资物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。第二章 劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则 1、劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。2、劳动法基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义。3、劳动法的基本原则的内容（1）保障劳动者劳动权原则劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心；劳动权受国家的保障，体现为基本保护（对劳动权最低限度的保护）、全面保护（对劳动者权益和权能的保护）和优先保护（优先保护处于相对弱势地位的劳动者）；（2）劳动关系民主化原则“三方原则”，即政府、工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。（3）物质帮助权原则 物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现，其具有以下特征：社会性、互济性、补偿性。三、劳动法律渊源1、宪法：是国家的根本大法。规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。2、劳动法律：包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法。劳动法律是劳动法最主要的表现形式。3、国务院劳动行政法规：是当前我国调整劳动关系的主要依据。如工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保障监察条例、女职工劳动保护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定等。4、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。5、正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。6、劳动（雇佣）合同：劳动合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。7、习惯法：是以法律共同体长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。四、劳动法的体系劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。劳动法体系劳动关系法劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法劳动争议处理法劳动标准法工作时间法工资法劳动安全卫生标准法促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法劳动监督检查法1、 劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低标准，一般属于强行性法律规范。2、 劳动法的监督检查内容包括劳动法各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。第二节 劳动法律关系1、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。2、劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：(1)存在现实的劳动关系；(2) 存在着调整劳动关系的法律规范。3、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。（二）劳动法律关系的种类：劳动合同关系（主要形态）、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。 （三）劳动法律关系的特征：1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素主体、内容与客体（一）主体：雇员与雇主。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人，限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。（二）内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。（三）客体：指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系多要达到的目的和结果。三、劳动法律事实（一）劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。（二）劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理一、企业战略环境分析企业战略的概念与特征 1、企业战略，是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。2、特征：企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性企业环境的结构与特点1、企业的外部环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。 经营环境分析的方法外部环境的调研与预测企业外部环境调研的方法：获取口头信息，获取书面信息，专题性调研。经营环境的微观分析1、 现有竞争对手的分析2、 潜在竞争对手的分析3、 替代产品和服务威胁的分析4、 顾客力量的分析，包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析，及顾客消费承受能力的分析。5、 供应商力量的分析。经营环境的宏观分析政治法律环境（首要外部条件）、经济环境、技术环境、社会文化环境二、企业分析企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析企业资源状况分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。企业资源优势具有相对性和时间性。企业能力分析基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析运用SWOT分析方法WO：扭转战略 SO：增长战略WT：防御战略 ST：多种经营战略企业的战略选择1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略。3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略） 三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施：是战略管理工作的主体（二）企业经营战略的控制1、战略控制的基本要素（1）战略评价标准。是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。（2）实际成效（3）绩效评价：超过目标，出现正偏差；正好相等，没有偏差；实际成效低于目标，出现负偏差。2、战略控制的方法：事前控制、事中控制和事后控制。第二节 企业计划与决策一、科学决策的需求与方法决策科学化的要求企业经营决策是对未来行动确定目标，从两个以上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程，是一个提出问题、分析问题、解决问题的系统分析过程。安全余额实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额。安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在01之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 风险性决策方法风险性决策方法是一种随即决策，一般要具备5个条件：1、有一个明确的决策目标；2、存在两个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法。决策树构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。不确定性决策方法1、悲观决策标准华德决策准则2、乐观决策标准赫威斯准则3、中庸决策标准4、最小后悔决策标准萨凡奇决策标准5、同等概率标准（机会均等标准）拉普拉斯决策标准 二、企业经营计划编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 法、综合平衡法PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。企业经营计划的目标管理目标管理的特点：1、它是一种系统化的管理模式。2、要求有明确完整的目标体系。3、更富于参与性。4、强调自我控制。5、重视员工的培训和能力开发。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。第三节 市场营销一、市场分析1、市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。是企业经营管理的中心环节。2、市场营销是研究卖方营销的活动，市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场=人口+购买力+购买欲望3、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。4、影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。5、消费者的购买决策过程：（1）参与购买的角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者；（2）购买决策过程：引起需要，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为。6、组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。7、影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 二、市场营销管理过程市场营销管理过程的步骤：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。三、市场营销策略产品策略1、产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。2、产品组合策略：产品大类（产品线）；产品项目；产品组合的宽度、长度、深度和关联性3、企业调整和优化产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸4、包装，是指对某种产品的容器或包装物进行设计和制造。策略包括：相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略5、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。不同时期的企业应根据产品生命周期采取不同的营销策略（1）投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略（2）成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价（3）成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良（4）衰退期：维持、集中、收缩、放弃等策略定价策略1、定价方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法2、心理定价策略：整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 （三）分销策略1、最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。2、影响销售渠道选择的因素：产品、市场、企业因素（四）促销策略包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系、宣传等方式。广告是较为重要的方式。 第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一、个体差异员工的能力与人格1、能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力。2、大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。员工的态度1、 态度，是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。2、 工作满意度，指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。3、员工工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配4、组织承诺，反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出了三种形式的承诺，即感情承诺、继续承诺、规范承诺。5、组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。员工的知觉和归因1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首园效应、投射效应、对比效应、刻板效应。2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和非稳因。内因是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素外因是指导致行为或事件的外部因素二、工作动机的理论与应用人的多重需要和组织的报酬形式关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。期望理论与绩效薪资1、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆，其认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。三、员工的学习和行为的管理员工的学习第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华桑代克1、强化的学习的三大法则（桑代克提出）：在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生（强化原则）；那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。2、认知学习原理（爱德华托尔曼）3、社会学习原理（班杜拉）：观察学习第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力1、一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。2、团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。外人满意度指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。3、团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。4、绩效：团队的产出。5、成员满意度：团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。6、团队学习。团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。7、外人的满意度：团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。二、群体决策与人际沟通群体决策1、优缺点优点：提供比个体更为丰富和全面的信息；提供比个体更多的不同的决策方案；增加决策的可接受性；增加决策过程的民主化；缺点：比个体决策浪费时间；会妨碍不同意见的表达；易产生个人倾；向对决策结果的责任不清。2、影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。 人际关系和沟通1、人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。2、周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据其分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利明茨伯格）二、领导特质、风格及其权变因素领导的特质：1、特质：（1）内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛（2）自信心 （3） 创造性（4）领导动机 （5） 随机应变能力2、管理者的领袖魅力：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。 领导的行为和风格1、领导行为风格的确定对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度关怀维度指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系结构维度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。 2、领导行为的权变理论（1）费德勒的权变模型任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。（2）领导情境理论赫塞和布兰查德提出这一理论，把下属作为权变的变量，认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。（3）路径目标理论伊万斯认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。四种领导行为是：指导型（结构维度）、支持型（关系维度）、参与型、成就导向型（4）参与模型领导理论中的新观点 领导技能和职业发展计划加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验1、通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程称为测量。心理测量，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理 测量的工具。（二）心理测验的类型：1、按测验的内容可分为：能力测验，人格测验2、按测验的方式：纸笔、操作、口头、情境3、按同时测验人数的多少：个体、团体4、按测验的目的：描述性、诊断性、预测性5、按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验6、心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模（三）心理测验的技术标准1、信度，又称稳定性和可靠性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。2、效度，指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。3、难度4、标准化和常模步骤：选定测试题，抽样选定样本并进行测试，施测程序标准化，从施测结果中建立常模第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学人性假设人性内容及特征人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。人性假设对人的管理的基础和依据（了解）人性假设主要观点管理措施经济人（X理论）人天生懒惰，总想少干工作；一般人无进取心，受人引导；以我为中心，无目标与要求；缺乏理性，本质上不能自律；为满足生理安全需要才工作；重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望；以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制；员工的责任是干活，管理是少数人的事情；社会人（代表人物：美国埃尔顿梅奥）人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素；人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣和意义；士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系；非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响；领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡；管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需求；管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感；提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；管理职能不断地完善和变化；实施员工参与管理的新型管理方式；“自我实现人”（Y理论）人是勤奋的，乐于工作；人具有自我指导和自我控制力；人对工作的态度取决于对工作的理解和感受；人具有相当程度的想象力、智谋和创造力；人体之中蕴藏着极大潜力；如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合；重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位；管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作；采用更深刻、持久的内在激励；复杂人人的需求和动机多种多样；同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一；人是可变的；善于发现员工之间的差异，因人而异管理；根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式；二、以人为本的管理思想人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。人本管理原则 1 人的管理第一；2满足人的需要，实施激励；3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人； 4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构；5、和谐的人际关系；6、员工个人和组织共同发展人本管理的机制：1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。 三、人力资本理论人力资本基本概念1、概念：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。2、人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：（1）人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。（2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。（3）人力资本具有时效性。（4）人力资本具有收益性。（5）人力资本具有无限的潜在创造性。（6）人力资本具有积累性。（7）人力资本具有个体差异性。 人力资本投资1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或 ，口实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。3、人力资本投资成本分为三类实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本四、人力资本投资的收益率私人收益与私人收益率影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策社会收益与社会收益率第二节 人力资源开发一、人力资源开发的目标1、人力资源开发，是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。2、人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。3、人力资源开发的总体目标，是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态，是开展各项人力资源开发活动的依据和动力，即促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标二、人力资源开发的理论体系包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。（一）人力资源的心理开发激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励；二是目标激励；三是行为激励；四是综合激励（二）人力资源的生理开发包括研究工作环境、温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应（三）人力资源的创新能力开发1、影响人力资源创新能力的因素是多方面的，包括以下几点：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。2、人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。3、对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。（四）人力资源的教育开发人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。三、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发2、组织开发（1）在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。（2）组织开发的主要方法：库尔特利温的三步模式，即解冻、改变、重新冻结；拉里格雷纳的过程顺序步骤模式；哈罗德莱维特的相互作用变量模式3、管理开发管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。4、环境开发人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第三节 现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和作用 人力资源的一般特点1、人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。2、人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性人力资源管理的基本概念1、人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。2、现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。（三）现代人力资源管理的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。二、企业人力资源管理原理和职能 人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。（一）现代人力资源管理的基本原理1、同素异构原理：总体组织系统的调控机制2、能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制3、互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4、效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5、公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制6、动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制（二）现代人力资源管理对象的特征1、员工的基本特征：生理、心理、社会和道德方面的行为和需要2、员工的动态特征，有效解决员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等问题。（三）企业人力资源管理的职能1、吸收、录用2、保持3、发展4、评价5、调整三、人力资源管理的三大基石和两种技术1、现代人力资源管理的三大基石：（1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理绩效计划、绩效检测、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、结果的应用（3）员工技能开发包括教育、培训和训练三方面2、现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评；