通信行业薪酬调查对比.ppt

企业薪酬调查 一 关于薪酬 吸引 激励和保留优秀的人才 是各类组织面临的重要而又直接的问题 薪酬无疑是一个极为重要的工具和手段 薪酬管理是企业对其薪酬政策 薪酬战略 薪酬制度以及薪酬功效的确定 控制和调整的过程 它不仅是企业人力资源管理的一项重要职能活动 同样也是影响企业经营目标实现程度的战略管理活动 对当前国有企业的良性化和可持续化发展 起着补课忽视的重要作用 薪酬调查是指企业应用各种手段 搜集薪酬管理 薪酬设计所需宏观经济 区域 行业 包括竞争对手 以及企业内部有关信息 为企业制定薪酬策略 进行薪酬设计 薪酬调整提供依据的过程 它主要包括几方面内容 1 国家宏观经济政策及国民经济发展有关信息 2 区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构 薪酬构成以及变化情况 3 区域内同行业典型岗位市场薪酬数据4 上市公司有关薪酬数据调查分析5 企业薪酬管理现状调查 二 走进企业 举个最大众化的 也是相当了不起的三个公司 中国电信集团公司 中国移动通信集团公司 中国联合通信有限公司 现在电信 联通 移动经过整合以后都是全业务经营的公司 电信和移动为国有 联通是民营企业 由于电信在固话市场有很大份额 移动在移动通信是老大 所以联通在税收方面有很大的政府补贴 因此联通的电话费比移动的要便宜一些 但是由于资产比较少 所以网络质量不是很好 大体就是这样 电信是中国最早涉及通信的企业 性质为国有 移动通信公司也是国有的 目的是补充电信没有的移动通信功能 后来由于移动的资费太高 联通公司应运而生 目的是和移动公司竞争 联通性质为民营企业 一 中国移动通信集团公司 目前 中国移动有限公司是我国在境外上市公司中市值最大的公司之一 中国移动在我国移动通信大发展的进程中 始终发挥着主导作用 并在国际移动通信领域占有重要地位 经过十多年的建设与发展 中国移动已建成一个覆盖范围广 通信质量高 业务品种丰富 服务水平一流的移动通信网络 网络规模和客户规模列全球第一 移动社会渠道薪酬政策基本由两部分构成 分别是 与业务办理量挂钩的佣金政策 与积分挂钩的奖励政策 1 与业务办理量挂钩的佣金政策 包括四大类 分别是 基础业务发展酬金 增值业务发展酬金 销售充值卡酬金 收费服务代理酬金 2 与积分挂钩的奖励政策 包括渠道网点积分计算规则 渠道网点星级评定规则 星级运用三大块政策 但是据了解中国移动计件薪酬被指缺乏弹性两极分化严重 二 中国联合通信有限公司 以下简称 中国联通 它是经中国国务院批准 于1994年7月19日成立的中国唯一一家能提供全面电信基本业务的综合性电信运营企业 中国联通坚持以市场为导向 以效益为中心 统一规划网络建设 合理利用网络资源 注重利用社会力量 保持持续 健康 快速发展 努力为社会提供综合 便利 有特色的电信服务 目前 联通实行四级运营体系 即集团公司 省分公司 地市分公司和县分公司 此前曾有传言称 联通将把销售部 市场部 终端公司等市场前端部门整合到一起 建立事业部体制的管理模式 后来该项改革无下文 此次中国联通在工作会议上重提建立 三级生产支撑的垂直化管理和专业化运营体系 给人感觉是要自省公司以下整合市场前端部门 三 中国电信集团公司 由中央管理 是经国务院授权投资的机构和国家控股公司的试点 注册资本1580亿元人民币 主要经营国内 国际各类固定电信网络设施 包括本地无线环路 基于电信网络的语音 数据 图像及多媒体通信与信息服务 进行国际电信业务对外结算 开拓海外通信市场 经营与通信及信息业务相关的系统集成 技术开发 技术服务 信息咨询 广告 出版 设备生产销售和进出口 设计施工等业务 并根据市场发展需要 经营国家批准或允许的其他业务 中国电信集团公司是按照国家电信体制改革方案组建的特大型国有通信企业 中国电信作为中国主体电信企业和最大的基础网络运营商 拥有世界第一大固定电话网络 覆盖全国城乡 通达世界各地 成员单位包括遍布全国的31个省级企业 在全国范围内经营电信业务 关于薪酬制度 中国电信实行以岗位工资为基础 与业绩紧密挂钩的 注重价值和贡献的薪酬分配体系 在所有被调查的行业当中 通信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首 年薪均值达到了49002元 高出第二位医疗设备将近10 绝对值则比上一期下降了10 第二位为医疗设备 年薪达到了46566元 较上期下降了10 左右 在网上看了不少关于通信行业待遇的问题 觉得大多数都是胡说八道 从我接触的同学 同行 熟人来看 基本上可以得出目前社会上的工资等级排行 以硕士为例 一等的 中石油 中石化 中移动 中电信等央企的总部和几大商业银行总部 硕士进去年收入基本上第一年就在10w以上 二等的 中电信的省级分公司的待遇一般比同级的中国移动和中国联通要高 正式工 三等的 中国电信的派遣工待遇好于中国移动 中国移动好于中国联通 措施 一 岗位绩效工资制以岗位价值和绩效因素为主要分配依据的工资制度 同时考虑任职者个人因素以及劳动力市场价格因素 根据个人情况以及劳动力市场价格 对任职者岗位工资进行调整 它一般由固定工资 绩效工资 风险工资等几部分构成 绩效工资和风险工资都是浮动的 一 固定工资是岗位工资中的固定部分 一般按月发放 根据员工出勤天数计算 不考虑绩效因素 二 绩效工资是岗位工资的变动部分 由团队和个人阶段绩效考核结果确定 绩效考核一般采取月度或季度考核 绩效工资的计算 除了考虑绩效有关因素外 也应该考虑出勤因素 一般情况下 无论任何原因 缺勤期间都不享受绩效工资 三 风险工资是岗位工资的变动部分 其实质也是绩效工资 风险工资适用于与企业签订目标责任的管理者 它根据目标责任的完成情况经考核后发放 风险工资的计算 除了考虑绩效有关因素外 也应考虑出勤因素 一般情况下 无论任何原因 缺勤期间都不享受风险工资 风险工资设计 此设计适用于公司中高层管理岗位员工以及业务岗位员工 风险工资比例一般为20 50 风险工资一般根据目标责任完成情况确定 四 年薪制 是以年度为单位确定经营者的报酬 并视组织年度经营状况报酬的制度 五 提成工资制 有收入提成和利润提成两种 收入提成是将收入在组织以及劳动者个人之间按一定比例分配的方式 利润提成是收入减去成本开支以及应缴纳的各种税费以后 将利润在组织以及劳动者个人之间进行分配的方式 六 奖金的设计 奖金是对超额劳动或超额绩效所支付的激励性报酬 主要有两类 一是超额 量 的奖励 二是超额 质 的奖励 超额 量 的奖励一般采取在 量 这个基数上提成的办法 提成奖金计算基数一般根据产量 销售额 成本节约 超额利润等确定 奖金数额就是根据前述指标乘以一个提成比例 而超额 质 的奖励往往采取评比的办法 比如 在安全生产 产品或服务质量 业务拓展 市场开发 合理化建议 管理创新 业务创新等方面做出突出贡献者 都可以受到相应奖励 另外同一职等内 每经过一次年度考核为A级 优秀 者 可以在本职等内向上晋升一个职级 当晋升到本职等最高职级以后 不再晋升职级 除非晋升到更高的职等 七 津贴补贴设计 需要考虑与能力和资历等个人差别有关的因素 与工作环境 工作条件 工作时间 物价生活等工作生活差别有关的因素 以及与岗位差别有关的因素等三个方面 个人因素津贴工作生活差别因素津贴岗位因素津贴