浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策

浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策学校名称： 江南大学远程与继续教育学院 学生姓名： 刘哲希 学 号： 913934038 专 业： 行政管理 入学时间： 201309 指导教师： 徐士兵 浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策摘要 任课教师作为学校中流砥柱所发挥的作用毋庸置疑，但是一支与现代化管理体制相适应的行政管理队伍对学校的整体发展和教学推进起着同样重要作用，因此行政管理队伍建设势在必行。然而目前，我国好多中职学校管理人员专业化程度还不够完善，还停留在原有的旧行政管理体制上，这非常不利于学校的科学管理。在我国，绩效管理由企业管理运用到中职学校管理，还是一个相对短暂的经历。根据对我校实施绩效管理制度后所产生效果的探究，浅谈一下存在的问题及我的一些应对看法。 关键词 中职学校 行政人员 绩效管理 绩效考核 目 录一、中职学校行政管理人员绩效管理的意义和作用 4二、中职学校行政管理人员绩效考核目标4 1、细化宏观目标4 2、提高工作效率5三、制订科学的绩效管理考核方案的基本原则5 四、中职学校行政人员绩效管理存在的主要问题6 1、绩效计划存在缺陷6 2、将绩效管理等同于绩效评估63、评价信度低，考核误差大。64、激励措施不完善，奖惩不分明75、绩效评估制度不完善，考核的反馈渠道不畅通。76、评价尺度不恰当。7五、中职学校行政人员实行科学绩效管理的对策8 1、明确管理目标，强化绩效意识82、实行分类评估，建立科学的评估方法体系83、实施有效的绩效沟通84、明确职责，做好岗位分析95、将企业的平衡计分卡机制引人中职学校行政管理96、针对中职学校行政人员建立个人职业发展规划9根据国务院决定，高等院校、中职学校等事业单位从2010年1月起，开始实施绩效工资，工资制度全面改革势在必行。在这一过程中，不容忽视的一项工作就是做好绩效管理，它是关系绩效工资制度改革成败的关键环节之一。而行政人员作为中职学校教职员工的重要组成部分，担负着学校日常管理工作。行政人员的工作效率及工作热情，直接影响着学校教学目标、教学质量和办学水平。因此中职学校行政人员的绩效管理对于调动行政人员积极性，提高其工作能力及水平意义重大。中职学校行政人员的绩效管理是指为实现中职学校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，提高行政人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。一、中职学校行政管理人员绩效管理的意义和作用 绩效管理主要是以工作绩效为依据，奖优罚劣，采用科学的定性和定量的方法，发挥对教职工进行管理、监督、指导、激励等作用，从而调动行政管理人员的工作积极性、创造性、科学性的一种管理手段，进一步提高学校的办学质量和效益。绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题，并且能够及时解决这些问题，而且还给予了员工持续改进工作，提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与领导的不断沟通和改进绩效的过程，提高了自身价值。在这个过程中，中职学校的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。二、中职学校行政管理人员绩效考核目标 1、细化宏观目标 在新一轮竞聘已经开始、行业竞争日趋激烈的今天,中职学校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始量身定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。我们河套学院中职学校就是依据这个整体发展目标，通过绩效考核中的目标管理监控指标,随时了解和掌握学校战略的实施情况,及时调整学校的工作实施方法，通过转化教职员工日常工作的具体目标,内化每天工作的动力,激励教职员工高效工作的热情。从而把绩效管理作为中职学校战略管理的重要工具,保证了学校长期规划性战略目标的顺利完成。 2、提高工作效率 在河套学院中职学校行政管理工作中引入绩效考核,目的就是要提高我校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。把目标达成度应用到学校行政管理工作中,加强中职学校行政管理人员岗位目标责任管理。在提高工作效率方面的好处:第一,克服行政机关人员臃肿,办事效率低下的不良现象,特别是在全国掀起合并高潮后,各个校区之间没有进行很好的资源重组和整合,而只是行政人员简单的拼装组合,导致行政机构较以前更加的庞大；第二,克服传统中职学校管理模式下各自为政的行政管理体制,各个行政部门为了在领导面前表功,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象,务虚而不务实。另外,绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分,只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估,才能有利于促进行政管理人员端正工作态度,改进工作方法,调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性,从而为实现中职学校持续、健康、快速发展服务。 三、制订科学的绩效管理考核方案的基本原则合理有效的考核方案是绩效管理的核心内容，制订科学的考核方案必须在严格遵守绩效考核的基本原则的基础上进行。1、坚持考核目标难度适当原则。目标既要有挑战性,也要符合实际情况,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当的提高难度,才能不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。2、坚持整体和部分的原则。制定考核目标应强调关联性和全面性,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路,在制定考核目标时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责,还要将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。 3、坚持公开与开放原则。绩效考核不是某一部门，更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的考核职责，这就要求对绩效的考核必须遵循公开与开放的原则。4、反馈与提升的原则。即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大，不足之处加以纠正和弥补。在现代人力资源管理的系统中，关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论的出发点，缺少反馈的绩效考核考核没有多少意义。必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。5、定期化与制度化原则。绩效考核是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织绩效的提升。6、可行性与实用性原则。可行性：是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。实用性：一是考核工具和方法应适合不同测评目的的要求；二是指所设计的考核方案应适应不同类别、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。四、中职学校行政人员绩效管理存在的主要问题1、绩效计划存在缺陷 绩效管理最核心的理念是以人为本，也就是强调个人与组织目标的共同实现。而在河套学院中职部实施行政管理中，更多强调的是行政部门目标是否实现，是否完成组织或部门的考核计划，对于个人是否在整个管理过程中实现了自身的价值和发展，单位并未给予充分重视。这有悖于绩效管理的初衷，严格意义上讲，这不能称之为绩效计划。 2、将绩效管理等同于绩效评估 绩效管理所涵盖的内容很多，绝不仅仅是指 成绩，但在实际管理中，中职学校行政人员 只看结果，不看过程的错误思维逻辑导致了行政管理高成本、低效率，甚至无法完成预期目标。从整个绩效管理过程来看，主要涵盖了四方面内容，绩效计划、绩效管理实施、绩效评估、信息反馈。由此可见，绩效评估只是绩效管理的一个方面。3、评价信度低，考核误差大。由于目前对中职学校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现“好好先生”，“谁也不得罪”，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分；所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比如中职学校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。4、激励措施不完善，奖惩不分明赏罚分明才能保持行政管理公平最大化，但是中职学校行政激励措施不完善，采用 德能勤绩式的旧模式，导致行政人员积极性逐渐减少，重考核、轻管理的体制也使得行政人员忽略了自身长期发展规划。目前，我国中职学校对于行政人员的奖赏基本局限于提高工资、发放奖金或是职位晋升，而行政职位往往又碍于 论资排辈而无法有效奖励到个人，导致行政人员看不到提升机会。相比于教职人员的职称评定、荣誉评定，中职学校对于行政人员的激励就显得淡薄且单一。此外，行政人员的继续教育不够，并没有在学历上有更进一步的要求，造成行政人员学术业务荒废。 5、绩效评估制度不完善，考核的反馈渠道不畅通。绩效评估是绩效管理十分重要的环节，只有绩效评估，发现管理中存在的间题，将信息反馈到管理者才能有针对性的改进，并重新补充绩效计划，使之更加完善。但是中职学校行政管理存在的滞后性和惯性使绩效评估流于形式，只针对是否达到目标进行考核而忽略了对整个管理过程的监控。存在 检查完了就结束了的现象，没有把考核信息有效地反馈到绩效计划，导致绩效管理脱节，没有形成统一的体系。从中职学校多年的做法来看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。中职学校行政人员的绩效管理存在管理目标不明确、评估机制不健全、激励措施不完善、考评监督不到位等问题，人员自身对于什么是绩效管理也没有很清晰的认识，更多时候是将绩效管理等同于绩效考评，在日益繁杂的行政工作中逐渐丧失了积极性，最终导致中职学校行政效率低下、行政工作拖沓的局面。6、评价尺度不恰当。如前所述目前中职学校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位则可能产生评价尺度错误的问题。显然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核不合理；而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，激励作用不大。五、中职学校行政人员实行科学绩效管理的对策 1、明确管理目标，强化绩效意识各级行政管理人员充分认识到绩效管理对学校、部门和个人发展的意义，尤其是对个人职业发展的重要性。组织部门确立明确的绩效管埋目标，将个人和组织目标分化后结合，不能混为一谈。制定考核目标时,有一般性的考核目标,同时还要因部门而不同,切忌一刀切,应从被考核行政人员的部门职能出发,依据行政人员岗位职责,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标,这是绩效评价的起点。2、实行分类评估，建立科学的评估方法体系我国的事业单位结构层级多，同一所学校中既有从事教学、教辅的专业技术人员，又有从事行政管理工作的管理人员，还有从事后勤服务的后勤人员。不同层级、不同类别的人员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人，要实行分类评估，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核。坚持以定量为主，定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主，群众参与的评估方法，扩大信息来源，既可以提高评估效率，又可避免领导一人说了算或极端民主化的现象。3、实施有效的绩效沟通 一是建立绩效沟通制度，规范绩效沟通行为，调动行政人员的积极性，确保绩效沟通的顺利进行；二是从绩效计划开始，到绩效实施与管理、绩效考评、绩效改进和绩效激励，将绩效沟通贯穿于绩效管埋整个过程；三是沟通要注重实效，沟通要有时效性和针对性，沟通前要明确目标、内容、方式和地点等，每次沟通内容不易过多，控制好参与沟通的人数，确保每次绩效沟通的实效。 4、明确职责，做好岗位分析 岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作(岗位)作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。它由两大部分组成：岗位说明和岗位规范。岗位说明主要是对该工作职责、任务、责任和权力等的说明，对该岗位工作作出的具体描述；而岗位规范是指列出要胜任该工作的人员所需具备的知识、专业、技能、经验、能力等，对竞争者素质要求的具体描述。针对中职学校行政人员，在绩效管理中要采用岗位分析法，首先对组织部门做岗位分析，让行政人员了解自己该做什么，该怎么做，作出长期规划，自己为了完成工作还需要哪方面的努力，而不是做一天和尚撞一天钟。 5、将企业的平衡计分卡机制引人中职学校行政管理 近年来，有远见的企业家开始大力构建企业的绩效评估指标体系，推行企业绩效管理。而源于外部环境变化的需要，及时、动态地反映公司运营状况和竞争能力的平衡计分卡应运而生。 平衡计分卡方法的流程是：以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标的公司平衡计分卡，再把这些指标逐层分解、落实到每个部门和每个员工。其核心构想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。将企业的平衡计分卡运用到中职学校行政人员的绩效管理，其与传统的绩效管理区别在于：平衡计分卡在4个方面建立中职学校的发展战略目标财务、生源、行政工作流程和管理学习创新；传统的绩效考评一年只做一两次，平衡计分卡可按月或按季度实时开展；平衡计分卡帮助学校及时考评行政人员战略执行的情况，根据需要实时调整战略目标和评估指标；平衡积记分卡能够帮助学校行政人员有效地建立跨部门团队合作，促进管理流程的顺利进行。 6、针对中职学校行政人员建立个人职业发展规划 中职学校行政人员积极性难以提高是中职学校行政管理的顽疾，要克服它必须要了解行政人员的需要，对症下药。大多数中职学校行政人员长期从事着单一、单调的行政工作，在科研学术上更难以与教职人员企及，职位的晋升更是需要长年累月的熬资历，因此从开始工作的积极热情到怠惰消极，影响了中职学校整个行政工作的效率和办学水平的提高。职业生涯规划是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包括职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。它有助于提高个人人力资本的投资收益和组织的发展，使行政人员对个人潜力、职业要求、未来发展升迁都有清醒的规划和认知。结束语 行政人员是科学管理的重要力量之一，他们在管理队伍的重要作 用是不容忽视的。必须尽快适应全球一体化带来的教育资源竞争，推行行政人员的专业化建设。作为行政管理人员，我深感行政管理水平对学校发展的重要性。因此，加强中职学校行政管理专业化 具有重要的现实意义。【参考文献】1、胡万蓉等，现代绩效查核系统的构建，安徽工业大学学报，2005年第一期2、钟兰芳，浅论事业单位绩效考核，试探,2011年第三期3、郭跃等，高等学校管理人员绩效量化考核基本理论问题探讨，边疆经济与文化,2010年第8期4、谢亚宁，人力资源开发概论，清华大学出版社，2005年5、黄瑛，论高校教师人力资本报酬激励主观绩效评价机制，学术论坛，2005年6、李业兴，郭晓聪党政部门对行政管理专业人才需求的调查与 思考j中国行政管理，2004，(2) 7、张凤凉理工科大学培养行政管理专业人才的模式选择j经 济师，2004，(4)11