名企HR总监们的职场观

你也可以进名企：名企 监们的职场观 只差这么一点点 多年以前的一个夜晚，学生会在教学楼内举行招新竞选。那时的我刚刚从高考的洗礼中走来，正是精力无限、跃跃欲试的时候，当我毫无准备却又自信满满地站到演讲台上时，被考官问到这样一个问题：“你组织了一场大型活动，在开场前发现话筒坏了，现场又乱哄哄的，你该怎样处理？”对于这样的问题我没有任何思想准备和经验，言不及义地胡乱答了几句就“落荒而逃”了。那天夜晚，当我离开教学楼时，心理充满了懊丧和沮丧，觉得自己浪费了一个多么好的机会。 两年以后，我所在的协会获得了团中央、教育部、全国学联授予的“全国优秀社团”的光荣称号。得知 喜讯，协会的兄弟姐妹们决定小小的庆祝一下，而且，协会工作两年，我们几位负责人已经到了“退休”的时候，聚会也可以看作是对我们的“欢送”。聚会的会场，布置简朴，感情浓烈。在“战友们”声声让人心醉和迷离的总结和祝福中，我独自走出门来。眼前天幽地渺，万籁俱寂，月光如水银一般，铺洒在即将出发的道路上。此时此景，我猛地想起了两年前的那个夜晚，想起了那个让我“落荒而逃”的问题。 面试我的学姐还是心肠好，她的问题太简单了。换作是我，可能会稍换一个角度：“你组织了一场大型活动，其中第一个环节是唱国歌，在所有的领导和全场观众 起立之后，你发现放国歌的碟片突然不出声音了，你该怎么处理？”她的问题赋予回答者太多自由发挥的空间，我相信，我的背后参与聚会的任何一位兄弟姐妹都能立刻给出不下十种处理办法。 想到这里，我不禁对自己笑了。对于“身经百战”而训练有素的我们，这早已经不算问题，丰富的实践已经千百次地教会了我们如何应付裕如，但对于刚从高中走来、缺乏工作实践的大一新生，这不正是一个直击软肋的“难题”吗？对于同一个问题，从一筹莫展到应付裕如，中间隔着的，是什么？ 在大学毕业后的很长一段时间，我都以为中间隔着的是实践 “知屋漏者在宇下 ，知政失者在草野”，只有亲身经历、孜孜躬行，才能熟能生巧地明了解决问题的方法。 但是，直到五年前，当我开始把全部精力用于关注职场问题的时候，在采访了越来越多的“职场成功人士”，采访了越来越多的 集整理了越来越多的求职案例时，我的想法发生了动摇。 三国时期，创业老板刘备明明知道诸葛亮没有带兵的实践经验，却也不辞辛苦三顾茅庐，并且组织了那场被后世称为“隆中对”的著名面试。而诸葛亮也不仅是“纸上谈兵”，除了在面试中思路独到、见解新颖外，也能在实践中力挽狂澜。 明明知道自己面前是没有工作经验的应 届生、或是工作经验有限、却又急于改变生活的跳槽者， 什么偏偏喜欢提出实践性很强的刁钻问题？ 重要的是，为什么面对同样的问题，总有一些“没有经验”的人能回答的周到、全面、让人满意，而总有一些人，注定要“落荒而逃”？ 刁钻来源于应聘者的“水涨船高”， 须优中选优；而总有一些面试者脱颖而出，原因不在于他们进行了繁琐的实践，而在于他们掌握了回答问题的一把钥匙 思路。 是的，从一筹莫展到应付裕如，中间隔着的绝不是山重水复，中间只隔着那么一点点 这一点点的名字，叫思路。 思路是一种灯塔式的指引 ，它告诉你从哪里去想、怎么去想。 但思路不是凭空而来的。对于求职者来说，它建立在对于行业和自我的认知，建立在对于应聘企业、应聘职位、招聘者风格的了解上，只有在此基础上，才能真正实现对于简历、面试等环节的把握，最终获得心宜的工作。 互联网的爆发和出版业的繁荣，让今天的求职者们能易如反掌地获得他们想要的资料，包括行业的介绍、企业的材料，也包括各类各样的、让应聘者们乐此不疲的“面经”。 然而，这些主观性很强的材料或“面经”有时具有巨大的误导作用。在一次访谈中，一位名企的 道：“作为面试官，我有时也会上网看一点所谓的面经，有些帖子写成功在哪、失败在哪，甚至还有揣测作为面试官的我是怎么想的，分析得头头是道，其实都是些想当然。虽然作者最终获得了职位，可是他成功的原因根本就不是他认为的那样。” 这些话语值得警醒。应聘者在整个求职过程中处于相对弱势的地位，由于信息不对称，有太多的情况他们是无从知之的，他们确知的是一个结果：成功，或者失败。由成功或失败来反推自己的“经验”或是“教训”，本身 就是一个类似成王败寇的推断结果，再拿这些他们自己也不能确信的推断去引导后来人，这不免有“以讹传讹”之嫌了。 我在网络上读到一个帖子：“这公司招人，想招公司需要的人才，我们对于某公司的了解，实际上大多数也是 些网上的背景介绍，并无实质性的了解，至少我是这样的，看到招聘条件后，觉得自己符合，又觉得不怎么符合。符合是觉得条件上提到的，我都具备了，不符合的是，那些条件模棱两可，我自己觉得都具备了，和别人（至少是 ）认为的具备了，有多少差距？我个人认为，公司招人，招的不全是人才，某种程度上招的是种惊喜， 你让 喜了，出乎意料了，甭管你曾经干过啥，也甭管你以后能干啥，你至少面试可以过。真正是否适合这个公司，那是进去后，日后待考察的，宝洁几轮面试都过关的人才进公司后被 的，不在少数，但是如果你连面试都没过，抑或电面都没有的，也许恰恰正是会适合这个公司的人才，不得不说，是公司的损失，或者是个人的悲哀。那么公司想招什么样的人？我们如何提前彻底了解呢？如果不了解，你又怎么知道公司需要不需要你？公司需要你哪一点？” 感谢这位求职者，他（她）一针见血地说出了求职者普遍的困惑。这也正是我所努力要回答的问题。 经过三年的努力，我拿出了这本职场咖啡 15 位知名企业 监的职场观，按照行业将用人单位进行了分类，选取具有代表性的用人单位，并对其人力资源负责人进行了专访。受访对象都是所在企业的高管，很多都在本行业摸爬滚打多年，深悉公司文化和行业规律；同时，在常年与求职者“博弈”的过程中，练就了看人识人的火眼金睛，对招聘规律洞若观火。 在这些访谈里，他们讲述了自己的成长经历，讲述到了行业，讲述到了自己所在公司的情况，更讲述到了应聘求职中“不足为外人道也”的种种奥妙 见微知著，一叶知秋。在写作中我虽然着眼于选择有代表性的名企，虽然在访谈中不少采访对象提到了诸多的技巧、方法，但我目标却不在此 希望求职者能透过这些公司、这些行业，悟到求职应聘的真正“思路”，理解求职之“道”，最终找到自己人生的坐标。 “ 找工作，就像找对象 ” 求职者应该对自己进行准确定位，这个定位包括很多层面的含义。一个层面就是自己可以做什么，是很客观地去评估自己可以做什么，技能知识的储备在一个什么样的层面上。另外一个就是喜欢做什么愿意做什么。这也是很重要的一个点。我见过很多学生就是不知道自己喜欢做什 么，常常是：你给我什么我就做什么。其实坦白讲，企业不是很喜欢这样的学生。 受访者档案 “找工作，就像找对象” 对话凤凰新媒体人力资源总监孙燕女士 受访者档案 孙燕，毕业于北京大学并获得应用心理学硕士学位。拥有十余年人力资源管理经验，现任凤凰新媒体人力资源部总监，全面负责凤凰新媒体人力资源管理工作。 在任期间，凤凰新媒体获得由 办的 2010 中国 100 杰出毕业生雇主评选活动年度毕业生雇主大奖。孙燕女士在招聘、员工关系管理、企业文化建设方面有着深度的理论研究及多年实战经验。在加入凤凰 新媒体前，孙燕女士曾担任奥美整合传播行销集团人才资源中心副总监。 媒体情怀、创新活力打造 “ 赢 ” 文化 张慕梁：先问一个私人问题吧，听说您做人力资源有十几年时间了，这么多年下来，有没有计算过，面试多少人了？ 孙燕：这我真没有统计过，大概有几万人吧。因为我是做招聘出身的，每天都会有大量的面试。 张慕梁：那么几万人下来，您有很多心得体会可以给我们大家分享吧？ 孙燕：有一些体会。简单概括几点：第一点，自我定位很重要。说白了就是不能眼高手低。现在的学生常常觉得自己见世面比较多。校招时候蜂拥而至的企业也会给学生一种自己很抢手的错觉。在这样的情况下，人贵有自知之明。 求职者应该对自己进行准确定位，这个定位包括很多层面的含义。一个层面就是自己可以做什么，是很客观地去评估自己可以做什么，技能知识的储备在一个什么样的层面上。另外一个就是喜欢做什么愿意做什么。这也是很重要的一个点。我见过很多学生就是不知道自己喜欢做什么，常常是：你给我什么我就做什么。其实坦白讲，企业不是很喜欢 这样的学生。学生会觉得说你看我态度多好，你让我做什么我都会去做，哪怕是你让我来扫地我也愿意来。可是现在，对于我们这样的公司，特别是上市公司，我们对员工素质都会有很高的要求。如果你对自己都没有一个清晰的认识，不知道个人的意愿在哪，那么我们怎么达成一个双向的选择呢？毕竟，现在不像以前，以前是企业挑学生，现在对于学生，“你让我干嘛我干嘛”的想法最多也就保留半年的时间，半年之后，他自己也会有主意。人正常的反应都会出来，他就会嫌弃这个工作没有含金量、没有价值。我们反过来看，那这一次他的应聘是失败的。 我们期待和员工 之间达到共赢，我们说企业和员工之间要达到一种共赢的局面。我发展我的同时也要把你托举起来。所以求职者要对自己有一个很明确的定位，我到底想做什么事情，其实这个定位很简单，我们 前说过一句话：你为一件事，不吃不喝不睡你都会愿意去做，那么你就是合适这件事情的，你就是行的。 张慕梁：公司在组织招聘的时候，倾向于用哪些方面的人？ 孙燕：我们凤凰新媒体是一个有着独特气质的媒体企业，又是一个互联网公司，所以我们在用人方面都是从两方面来考虑的。 一方面我们希望应聘的同学是有媒体情怀和媒体气质的，这也是除了专业方面的要求和知识方面的储备之外我们比较看重的一点。前台墙上挂着我们凤凰新媒体的价值观 “中华情怀、全球视野、包容开放、进步力量”，这 16 个字是我们内容的立足之本。希望来我们这里工作的人，对于新闻、对于传播都会有同样的价值观。这个我们是很看重的。 另外，因为我们是一个互联网的企业，来应聘的同学也好、社会人士也好，希望他们比较活跃，愿意探索，有创新意识。互联网是多变的，而且永远是在潮流前端的，无论是技术方面还是其他方面都是走在比较靠前的位置，我 们也希望求职者自身的特质和整个的行业匹配。 我们的企业文化如果浓缩成一个字，那么就是“赢”这个字。我们的文化也就可以说是“赢”的文化。在我们的办公场所经常会看到横幅标语，里面会写“为赢而战”之类的。赢这个字很简单，但实际上它的内涵是丰富的。实际上，我们希望对内我们所有员工是积极向上、有战斗力、有冲劲这样的感觉。因为只有企图心很强、甚至是野心勃勃的人才能达到“赢”的这种状态，这个是根本的意愿上的问题，也是态度方面上的问题。如果这个人就是很喜欢四平八稳的，温开水一样的，那他很难在这样一个战斗的集体里面去发展职 业生涯。 要达到“赢”这样一个状态，我们也是希望这些同学或是同事能够有很好的执行力。因为互联网企业也好，媒体也好，都是一个团队的合作。虽然里面会不断涌现出明星员工，但是我们的胜利是团队的胜利。 张慕梁：在招聘的过程中会设置测试执行力的东西么？ 孙燕：会的。实际上在面试的过程中业务部门会注重在业务方面的考量。 门就会侧重在我刚才说的软性方面的、个人特质方面是否和企业文化相匹配相适合方面的考虑。我们会从这些方面来考量一个员工。我们也会专门设计一些问题来挖掘他们身上是否具备这样的特质，在招聘的过程中也是比 较侧重于软性的关于执行力的一些特质。 要达到企业赢的状态，还要有影响力。我们企业在社会上要有“赢”的状态，它就要有影响力。对于来面试的员工，我们也很看重他有没有去影响别人的意愿和能力，这个也是很关键的一点。因为我们说，个体在企业中的职位不同，他所承担的责任不同，看似有的人权重大一点，有的人权重小一点，但是要是想集体爆发力强，那么每一个小分子都应该愿意影响身边的人，所以说这些都是我们所看重的。以上是赢在内部的体现。 在外部，也有很明显的体现。在行业的市场竞争中，要取得优势的地位，体现在员工身上就是要有竞争 意识，不能是一团和气，虽然我们强调团队合作精神，但是一致对外的精神应该是存在的。同时我们也是很鼓励以小博大，以弱胜强的意识和魄力。 张慕梁：您如何判断一个人的价值观或是执行力呢？ 孙燕：面试的时候我们会让求职者对他过往经验进行描述，我们听这个描述，不是在听他描述的本身，而是在听他描述的过程，描述的过程可以反映他的情况。 比如我可能会问，你之前做过最难的一个项目是什么？或者是在学校学术方面的，或者也可以是你在实习阶段领导交给的，你觉得最难的一个任务是什么？他就会告诉我，他觉得最难得是什么，我就会分拆开来 去问他，比如说这个东西你会用多长时间来做，你们要求的是多长的时间，中间哪个坎儿是你思考了很久才过去的，用什么方法才过去的。我会问得非常的细，包括中间他是通过什么样的渠道啊，来咨询来获取帮助的啊，包括他怎么看待他的老师或是他的上级给他布置的工作，这是一个全方位的考察过程。 张慕梁：在校园招聘中，会安排高校宣讲吗？ 孙燕：我们每年都会开展校园招聘，但是形式每年可能会不太一样。去年是开设了专门的校园招聘网站。在招聘开始的时期，我们会在我们的招聘网站、学生认可度高的其他网站或在学校的 面登我们的招聘信息。 今年我们初步打算进行面对面的校园宣讲的活动，在北京，我们会挑选几所我们认为和我们比较匹配的学校做宣讲。当然我们的网站上也是会继续更新。 今年的校招还在设计当中，我们希望设计一些比较精巧的元素，可能在前期会与学生有很多互动，在现场可能是我们在上面说，学生在下面听，也可能是做成一个比较平等的交流平台，充分让学生了解我们。我们的校园宣讲会收简历，并对这些简历进行快速筛选。然后分批次邀请大家到公司来笔试。笔试之前对来参加笔试的同学进行比较简短的了解。笔试、面试我们尽量集中在一天完成，几轮面试不会见同一拨人，最高可 能会见到 样的级别。 这些情况都结束之后我们会和业务部门做探讨。像做编辑的，基本上不太可能应聘时说这个人还 直接使用这个人，通常会有三个月左右的实习期，双方会有一个相互的了解适应。比如，网站的编辑会有一些技能性的东西是需要适应和学习的，包括我们发布消息的一些平台啊，包括一些规范性要求啊等等，这都不是他们上手就可以操作的。这三个月就可以了解我们这的环境，了解工作的状态，包括一些对我们媒体运行情况的了解。三个月之后，如果双方都觉得不错，那时候也基本上到了应届毕业生毕业的时候，再进行对应届毕业生的转正工 作。 坦诚沟通，展现真实自我 张慕梁：对面求职者简历的时候，有没有什么特别喜欢或是让你特别不喜欢的？ 孙燕：在我个人看来，简历有几个要注意的地方。一个就是简历不能写得过长。应届生在校期间的实践都是有限的，当然我说的有限并不代表他在学校期间没做过什么事情，现在的学生在校期间会参加很多实践，这是很好的。但是坦白讲，在应聘正式工作的时候这些经验都是一类的经验，就是实习经验 我们在筛选简历的时候都是把它们看成是一类的。 如果说学生在写简历的时候写的都是实习经验还写了三四页，那么这些简历我通常都是不看的。因为这 个学生不知道把重点放在哪里。他只是想把自己的经验全部告诉你，然后你自己来挑吧。在我们看来，这种人是对自己没有要求的。这实际上也是一个老生常谈的问题，就是我们所有的简历不能超过两页。尤其是像这种校园招聘海量的简历筛选的时候，不要说我们 无情，实际上我们是没有那么多时间去仔细的看。而且那样的简历确实给我们一种印象：这个孩子对他做过的事情和他所寻求的职位没有自己的思考。 张慕梁：听说很多的 看简历的时候都只有几秒钟的时间。 孙燕：几秒钟可能是夸张了一些，但是不会超过一分钟的时间是肯定的。用半分钟把简历 扫一遍，要是没有我关注的点，那这个简历就过去了。我喜欢的简历就是那种很干净、很清楚的，每一个分类都会很清晰的叙述，有那么两三条的实习经历。其实两三条就足够了，只要你做了两三个时间比较长或感受独特的事，而恰好这两三条又能够很好体现你个人特质和职业特点的，那么这个简历一定会被留下来。然后我们再进行筛选、认真地看。但是如果不是这种情况，就直接过去了。 张慕梁：看简历的时候会有意看是清华、北大的吗？会更喜欢名校学生吗？ 孙燕：我不会优先看是否名校。不可否认，现在的升学制度就是千军万马过独木桥，名校设施、制度都会 好一点。但对于我们来讲，更看重经历，以及经历与职位的匹配程度，然后才会去看他的学校。 对于技能基本上没有太特殊的要求。基本的英语技能必须要求掌握。当然，有一些特殊的岗位上可能会要求一些英语精专的人才。因为我们是美国的上市公司，有时涉及一些对外交流，也设有和美国资本市场沟通的职位。那肯定对英文有很高的要求。但是一般的编辑技术筛选不会有太多的要求。 张慕梁：然后就是进行笔试？那么考什么呢？ 孙燕：我们的笔试都是考专业部分的，题是业务部门出的。考试时间一般在两个小时左右。试题难度是很大，大多与专业相关，严格测试专业能力。比如说编辑类的职位都是需要有灵敏的新闻敏感性的。这些都是基本素质，如果基本的东西没有，以后我们也没法教。 张慕梁：到这里来的是不是都是北京的学生？ 孙燕：也不会啊。我们去年就有接待外地的同学过来。笔试、面试我们尽量都会集中在一个下午的时间，这样学生就不至于说是跑来跑去的。 张慕梁：这么说面试完了当天就可以签了？ 孙燕：是的是的。其实对他们来讲这个有点儿累。但是总比他们，特别是外地的学生来北京先住几天，然后再等通知煎熬强。 张慕梁：作为一个资深的 试会不会有固定的套路？ 孙燕：没有。我会因人而异。其实面试这个东西也是一个博弈，我会看我的对手是什么样的，现在如果我面试的人是你，我可能会特别严肃。 张慕梁：呵呵，为什么呢？ 孙燕：我在测试你在面对压力时的状态是什么样的，你给人一种很温和很有亲和力的感觉，但是这种人呢，不是是他抗压能力不好，而是在接受压力时候他会内缓。所以在整场面试的时候我可能会非常的严肃，会 一直逼问你很多东西，会弄得你很不舒服，我会看你的表现。 反过来，假设我要面试一个特别自信的同学，他很膨胀，觉得什么都会，特别有主见，我会特别平等地来交流、来引导，把他内心真正的想法引导出来。 总而言之，大学生不要期待什么相同的面试，像我现在部门里面两个同事，都是当时我面试过的，当我们在聊的时候，他们对我面试时候的印象是截然相反的。他们讨论完了，就过来向我求证，我说对的，分别都对，是我的不同的状态。 张慕梁：您的面试都是结构化的面试吗？ 孙燕：基本上是结构化的面试，有的时候特定的岗位，比如说销售类的岗 位我们才会做一些群体性的面试，情境式的。 张慕梁：如果一个应聘者穿着很随意或是穿着正装，在你面前会有区别么？ 孙燕：会有区别。我喜欢介于中间的，尤其是对于学生来讲，因为我们是一个互联网企业。如果是一个投资银行，我一定期待男生是西装笔挺、皮鞋锃亮的，甚至是如果不打领带我都会觉得是不尊重我。但是互联网企业，它本身就是一个开放的轻松的环境，就是应征者只是要表现出对面试官的尊重就好了，你要是穿双拖鞋来面试，我怎么也不可能接受的。但是也不需要全副武装起来。其实如果是夏天面试，我很推荐男生就穿一个单色的 是非常好的，又能体现出学生的活力，又能让人觉得是不错的，单指互联网企业来说，这个非常好的。没必要搞的特别的严肃。 张慕梁：我看我们这工作间里年轻员工比较多啊。 孙燕：不是比较多，而是基本上都是年轻员工，我们的平均年龄是 。我们 2 岁。 不期待面前坐着的是超人 张慕梁：您遇到过什么特别不靠谱的人么？ 孙燕：太多了。印象比较深的一次，那时我还在奥美，求职者一进门就往桌上“啪”的扔了一把保时捷的钥匙。就是真的就扔到桌子上了。那是一个男生，穿的很那个的，他那天来面试稍微迟到了一会儿， 但是也没晚太久，大概也就是五分钟左右吧。他说：不好意思啊，我晚了，我知道你肯定得问我为什么晚了，我干嘛干嘛去了。然后我说我没想问你为什么晚了，你晚了就是一个事实，就会相应的扣分，至于你为什么晚了，我不 下来他就和我说，那我们现在可以开始了么？感觉就像他是来面试我一样，然后他就开始讲，他爸妈有多大的背景，家里开了多大的买卖，他来这不过是想了解一下情况，因为他喜欢看广告。然后我就说，那您继续在电视里面欣赏就好了，你喜欢吃鸡蛋并不一定得认识那个会下蛋的鸡。他下面来了一句经典的话，他说，我已经认识这个会下 蛋的鸡了。我说那你是想学这只鸡来下蛋么？他就说，我不是这个意思的什么的然后就是特别的扯。 张慕梁：我相信这个肯定给你留下深刻的印象了 孙燕：确实是非常。因为我从来不会在面试的过程中是这种状态的，因为面试官在面试过程中是要有基本的礼貌和面试的 。但是这个人是我觉得如果我不教训他一下，他就不知道这个世界上还有别人的存在。 张慕梁：那这个人没有通过吧？ 孙燕：那肯定不能通过。但这个人对我的印象特别深。所以说，为什么说是博弈，就是大家都在争这个控制权，但是这个控制权可能被面试的这个人控制权可能会在他手里一段时间。 张慕梁：那这个控制权在被面试者手里是好现象么？ 孙燕：因事情而异，比如说我在面试总监的时候，我会喜欢他会去控制一段时间，当然这个最后还控制在我手里，但是我会喜欢他去控制一会，我会喜欢他有那种欲望去控制一会，因为他的位置在那呢。应届毕业生，我也喜欢他们有这样的企图，但是这也是有技巧的，否则就会显得很狂妄自大。 张慕梁：什么样的技巧呢？ 孙燕： 在面试的过程中，你都应该让对方知道，我不管是说什么话都是在尊重你的基础上来说的，我是尊重你的。我来做这个面试，之前我是有很好的准备，我说的这些话都不是凭空来的，都是基于我做了很多的 来的。那个时候你要是说什么话，人家是愿意听的。怕就怕那种自己是半瓶子不满，还非要晃荡，那种就太刻意了，就太可怕了，会让面试人有一种想法：你可以一直说下去，然后咱们就结束，这样子。 张慕梁：现在有很多关于职场的书，您看过杜拉拉升职记了么？ 孙燕：我看过，但是说实话我是真的不想看。但是看得人太多了，也就随大流 了，呵呵。 张慕梁：很多人把那个当做自己行动的圣经。您怎么样评价？ 孙燕：我觉得那是特定环境下特定人群的展示，不能代表整个职场的状态。即便是在外企的圈子里，也是特定场景的特定情况的展现，也不是很多外企都是那样的。 我其实很不鼓励学生去看这样的东西。因为学生在没有很多社会阅历的时候，他们很难去判断，哪些东西是用来炫耀、用来讽刺的，哪些东西是我真的应该去学的，他们就会当做是真的怎么怎么样的，把这些当做是法宝，或是浓缩成准则，把这些运用到初期的职业生涯里去，那就会适得其反。 我其实最推荐的就是同学们利用在 校的时间多去做几次实习，而且多去做几次不同行业里面的实习，如果你能在实习的阶段，对某行业真正的感兴趣起来，你后面会省很多的力气，效果也会好很多。 张慕梁：我听说很多的学生在面试之前都会去看什么“面经”，就是关于你问我这个问题我这样回答，问那个那样答。有些培训机构也是很“投其所好”，告诉学员在不同的场景如何来做出让应聘者满意的答案。您是怎么看待这种现象？ 孙燕：面试、找工作这个事情决定权不全是在公司这面，起码是双方各占一半的，就像是找对象，要嫁人一样的道理，坦诚是很重要的。女生在找对象相亲的时候把自己最好的 一面展现出来，比如说衣着打扮之类，但是你以后是要过日子的啊。 找工作是为你未来的发展找到一个平台，如果你以后工作的状态不是你找工作时的状态，那么你怎么面对当时看好你的那个人呢？这样反差也太大了。尤其是大学生，大学生社会阅历比较少，职场上面做过很多年的人会知道怎么去展示最好的自己，怎么控制自己的情绪，他会用一些技巧的东西，那是因为在平常的工作中也能控制得住，而学生只是要把他礼貌的一面，他的专业知识，专业感表现出来就可以了。没有必要去把自己包装得十分完美，越是完美的答案在 方面反而是不能过关的，因为人无完 人，越是滴水不漏的答案越会给 有事没和我说”的信号。所有的 是希望应聘者能够坦诚沟通的。说出真实的想法，哪怕这个想法是有一定的缺陷的。我们不期待坐在我们面前的是超人，只是在可选择的范围内稍微好一点的就可以了。因为企业也有培训提升员工的责任。尤其像我们这样的企业在培训方面会给员工很大的帮助。 张慕梁：对于心仪凤凰的潜在员工们，您给他们一点信息，讲一下在凤凰新媒体的福利和个人成长的东西好不好？ 孙燕：第一，这是一个很好的平台，我不需要多说，大家也知道这个品牌的含金量和它意味的理念。我们不设天花板，我们会给那些有能力，愿意奋斗的同学无限的发展空间，这个我觉得不是在自吹自擂，其实从我们管理层往下都是这样的理念，整个公司也都是这样的。 另外，我们有很好的培训体系，我们的绩效管理体系也是很完备，我们也就是让新的职场人知道自己的发展是可控的，是可以被期待的，因为你每年甚至是每月都要做这种考评，老板会跟你谈，你哪做的好，哪做的不好，怎么改进等等。这些对于职场新人来讲是很宝贵的经历。 公司会对员工有各种各样 的照顾，遵守国家制度的福利社保就不说了，这是必须的，包括我们会给员工上商业的医疗保险，会根据国家的安排对员工进行年假的安排。此外，我们经常不断会有一些员工活动，包括我们每年都会有的年会。还会有很多与员工互动的小活动，包括评选个性员工这样的活动。会有一些文艺演出啊等等，逢年过节我们也会搞一些与员工小的互动。以后我们的形式也会更加多一些，包括运动会啊，我们的活动也会越来越多。包括我们的俱乐部啊，我们各个部门都会给员工发健身包，就是你在办公室里面也可以做一些简单的健身工作，就是这种运动。我们 16 层的阳台，是一个比 较好的开放的空间，上面也有一些健身器材。我们的男生女生都可以到那去，在公休时间可以去稍微的放松一下。到每个周五我们会给员工发一个叫“心灵鸡汤”的邮件，它里面实际会有员工自己推荐的希望和大家一起分享的文章，一些励志的文章，或者是这种身心平衡的文章。或者是同城活动这类的文章。举之不尽，类似的员工关怀活动太多了。 像做新闻一样做简历 张慕梁 本人从事新闻行业工作多年，最近在报社负责招聘一些记者。每天在邮箱里查收几百封邮件，然而一天辛苦下来，虽累的两眼发胀腰酸背痛，却依然很难在大浪之后淘到满意的金子。 这并不 能说这每天几百个投简历的人全都是“沙子”，实则是许多人的简历无法打动我的心。因为我一直认为：作为做新闻的人来说，如果连一份简历都做不好，他也就无法做好新闻。因为做新闻与做简历实在有太多相似之处。 做标题一样做邮件主题 学新闻的人都知道，标题是新闻之眼，要想吸引别人看新闻内容，就必须将标题做得够吸引人。当前由于信息量过大，新闻媒体竞争激烈，有人甚至说读报时代已经过渡到了读题时代。因此制作好的标题是写好新闻的关键所在。 同样，在经济危机影响下，越来越多的大学生纷纷加入找工作的潮流中。往往一个工作岗位，会有 成百上千的人去竞争。而招聘的人往往没有那么多时间也没有那么多闲情去将所有的简历一一浏览。所以，如何在邮件主题中突出自己显得非常重要。 如何将自己的邮件主题做得与众不同呢？这就像做新闻标题一样，将新闻内容中最有价值的东西提出来。如：若你毕业于清华大学、北京大学、中国人民大学等国内一流大学，你就可以在邮件主题中写明“ 学生 聘 位”；如果你没有这么好的出身，也没关系，找找自己其它的特色，如研究生学历、以往好的工作经历等。比如你若要应聘新浪的编辑，刚好你有在搜狐工作的经历，你就可以在邮件主题中写明“搜狐编辑应聘新浪 位”这样一下子就能抓住招聘人的眼球，对你的简历青睐有加。 写导语一样写邮件正文 导语，顾名思义，引导之语 ，在读者读完标题之后，能不能吸引他更进一步看文章的内容，就主要看导语能否写得引人入胜抓人眼球了。 很多人会在邮件的正文写求职信，这算是引导的一个方式之一。但是这其中有太多的人都习惯讲套话，一开篇就是“敬爱的 常感谢 福 之类的语言，这些客气话确实能说明你对该单位的人敬重有加，但是这是在招聘，是展示你能力的时候，如果整篇文章都在说这些，谁会看上你呢？这些话只要是会上网的，能用 和 的人都会说。 所以如果要写求职信，也一定要另辟蹊径，拿出与众不同的本事来。可以在正文中写 自己的亮点，也可以写自己对心仪单位的有力建议。如果你能像某大学生在一封邮件中点出微软几个漏洞来一样，在开篇中就能给招聘单位提出具有建设性的意见来，也许他不看你的简历便会拍板要你。 写新闻主体一样写简历 好的新闻主体贵在结构清晰、主次分明、形式新颖，因此，做简历也应该做到这些。 结构清晰。简历一定要让人感觉很干净舒服，让人一看就知道整份简历包括哪些内容。一般情况下，都会包含应聘者姓名年龄性别毕业院校等基本信息以及供人参考的工作经验、自我评价等。我在看简历时，经常会看到一些人像用文本文档写长篇小说一样写他的 简历，我瞪大了我 力的眼睛，找了半天还不知道该人到底是男性还是女性，不知道应聘的人毕业于哪个学校学的什么专业。不要说我有性别歧视，许多单位对性别都有要求，比如做服务行业的大多都喜欢找女性，而苦力行业大多愿意要男性。因此，简历中的内容一定要有个清晰的结构，便于招聘人一览无余。 主次分明。文章贵在主次要分明，该详的要详，该略的要略，简历的正文也一样，如果你觉得你某份工作的经验对你应聘现在的职位特别有帮助，可以将这个经历详细地介绍一番，包括你在该单位的职位、所做的事情、业绩、经验、教训等全部列出来，这样别 人就会很乐意在这个地方停留下来，好好研究你的这番经验对他们的工作是否有帮助。试想，如果正文的自我评价与工作经验占据同样的字数，一般的招聘者都会认为这位投简历的老兄审美观可能存在问题，因此这样的简历很容易被埋没。 形式新颖。小新闻一般都追求形式朴实，但专题新闻就会要求版面活泼生动，最好能有表格、花边、小贴士等形式多样的内容。其实，一般情况下，简历也要求清水出芙蓉天然去雕饰，最简单的也就是最美丽的。不过，有一些人实在有太强的艺术细胞，可以将自己的简历设计得鹤立鸡群，这样对于看久了普通简历的招聘人来说，实在是一 种视觉冲击，因此会对你的简历格外注意。如果你刚好是应聘设计或艺术总监职位的话，那这个就更加重要了。不过，需要提醒的是：该动作危险系数较高，对于那些不会玩花样的人最好不要轻易模仿。 不要有多余的内容 很多媒体算稿费都是按照字数来计算，因此有一些记者为了多拿稿费，往往会在原来只要写 500 字的稿子中注水，硬生生地凑成了 1000 字。但报社编辑也不是吃素的，这时候他们往往就会拿鼠标一扫，然后按下 ，删掉不该要的东西，有时候甚至直接把该稿给毙掉。 简历也是一样，注水的内容一概不要，堆砌所有的工作经历对 你没有多大的帮助。在我收的简历当中，有时会看到一些朋友将之前的所有工作经历全部写上，其实有些经历如果对你找这份工作如果没有任何帮助的话，你写上它只会增加招聘人的视觉疲劳。比如你若要去应聘设计师，如果你将大学在饭馆里扫地的经历与之前三四份做设计的经验列举在一起，完全就是累赘，不但减少了那三四份经历“出镜”的机会，还很有可能让招聘人忽略重要的内容。 贴张靓照 在新闻中，有新闻图片比没有新闻图片的版面会更好看一些。同样，如果你在简历当中粘贴上一张靓照，也会让看惯了文字的招聘人员眼前一亮，如果你的照片刚好又属于 阳光、漂亮（或帅气）、富有朝气或者很符合招聘人员的口味，那恭喜你，你命中的几率又比别人高了一点。 不过，需要特别指出的是，靓照不一定是漂亮的照片，只要它能代表你独特的气质、独特的魅力即可。另外，贴靓照一定不要太过分，千万不要把简历当作你的相册，把生活照、艺术照、婚纱照啥的全都粘贴上。虽然说爱美之心人皆有之，但招聘人员是招人才，不是招美女或帅哥，美丽、帅气只能给你加分，不能成为你的直接敲门砖。 注意细节 一篇通顺的文章绝对不允许出现语病和错别字，同样，一份好的简历也不能出现细节上的差错。关于细节，有个一 颗铁钉灭亡了国家的故事最能说明，故事内容大致为：丢掉一只铁钉就会丢掉一个蹄铁，丢掉一个蹄铁可能失去一个马蹄，丢掉一个马蹄可能失掉一匹战马，丢掉一匹战马可能会丢掉一个将军，丢掉一个将军可能就失去一场战争，由于这场战争非常关键，丢掉一场战争就失掉一个国家。一个小铁钉的问题，由于处理不当，可能会导致国家的灭亡。 我在看简历的时候，经常能看到有人将自己的工作时间写错，如明明有些人最后一份工作是在 2009年，但他们会把时间写在 2008年，这样的硬伤很容易给招聘人留下不好的印象。上次还有一个人来报社填写笔试时间的时候 ，居然填上了自己的生日。 另外，还经常看见一些邮件明明正文写着请见附件，但我找了半天，也没看到附件里有文件。 其他几点建议 1、简历的经历中最好能突出你的职业规划。如果你想做一名市场销售经理，你可以将你在大学里卖报的经历写上，至于那些文笔优美、曾在什么网络公司做过编辑的经历最好一笔带过甚至可以不写。 我在看一些应聘记者的简历时，曾发现有人第一份工作做的是电影报道，第二份工作做的是广播电视报道，第三份工作做的是娱乐，第四份工作又去电视台做编剧，第五份工作便来应聘我们的健康类报纸，我问她做的怎么都不是一 个行业，她回答我“我做的都是媒体”，想想媒体多大的范围，如果不在一个行业里好好积累资源和经验，那你与刚入门的又有多大差别呢？事实上，在我看来，这个应聘的人跟一个刚毕业的大学生确实没有二样。 2、为招聘的人多考虑下，为你进入该单位增添一分保障。由于大多数人投简历都习惯用附件添加，这就导致招聘的人每天都要不断地下载、打开、保存简历，如果你能在邮件正文粘贴一份你的简历，这样就可以方便招聘人一目了然，同时你最好还在附件附上一份简历，因为如果他看中了你，就可以直接将附件下载保存，就免掉了打开这个环节了。 3、为不同单位设计不同的简历。投简历的时候最忌海投，我见过几位同学，在将简历发送给我们单位的同时，还抄送给其他很多单位，这种漫天撒网式的海投是很难捞到鱼的。因为海里鲨鱼、鲸鱼、小鱼各种鱼都有，你要想捞到自己中意的鱼，就应该设计不同的网。投简历也一样，如果你想做健康行业，你就应该将你之前从事的所有与健康有关的经历写上，至于那些与健康无关的经历最好少写或者不写。另外，很多企业在招聘的时候都会注明应聘人员需要具备哪些能力，你可以相对应地将自己实际拥有的能力突出地写出来，与这些无关的东西就可以省略掉。 不过，写上 的这些能力一定要是真实的，如果弄虚作假终究不会长远。这就像相亲一样，第一次相亲的时候你告诉人家你是博士生、家产上亿，也许能马上钓到心仪人，但到岗后一起要过日子了，所有的谎言就会全部露底。这时不但要面临“离婚”，还会受到周边人的信誉指责，为自己“再婚”制造更多的麻烦。 从这里，开始你的代码狂人日记 因为现在每年入校园的时间越来越短了。去年其实从 9 月份就有企业起就进入校园了，我们是去年 10 月初进的，就觉得有点晚了。我们今年打算再早一点。其实要是想 9 月份进校园的话，现在关于企业的一些校园宣传就要开始准备了，在下面的两三个月里，有关于面试、笔试这一类考试的题目也要开始组织了。 受访者档案 从这里，开始你的代码狂人日记 对话奇虎 360 副总裁谭晓生 受访者档案 谭晓生， 1992 年毕业于西安交通大学计算机科学与工程系计算机应用专业。 1992 年2002 年期间先后工作于西安交通大学凯特新技术公司，西安博通资讯有限责任公司，北京北大方正电子有限公司信息系统工程分公司，深圳市现代计算 机有限公司，深圳市豪信科技有限公司。 2003 年 1 月进入互联网行业，先后任 3721 技术开发总监、雅虎中国技术开发总监、雅虎中国 里巴巴 国 2009 年 7月加盟奇虎 360 任副总裁。 招聘中的人才素质需求 张慕梁：我们社招和校园招聘的比例大概是怎么样的？ 谭晓生：现在基本上还是以社招为主，因为 360 现在处于一个快速成长的过程。校园招聘来不及。去年的招聘比例大概是校园招聘占到总招聘的 10%20%左右，但是校园招聘的比例以后会越来越大。 张慕梁： 现在刚刚入夏，我们上一年的校园招聘已经结束了是吗？ 谭晓生：是的，但是新的一年马上就要开始了。因为现在每年入校园的时间越来越短了。去年其实从 9 月份就有企业起就进入校园了，我们是去年 10 月初进的，就觉得有点晚了。我们今年打算再早一点。其实要是想 9 月份进校园的话，现在关于企业的一些校园宣传就要开始准备了，在下面的两三个月里，有关于面试、笔试这一类考试的题目也要开始组织了。 张慕梁：我看咱们网站上显示，上一年 360 是去了全国很多所高校。大概规模有多少？招了多少人？ 谭晓生： 了有一百几十份，最终到 岗的人数还没有确定，因为 7 月份还有一批。前面是今年 1 月份和 4 月份分别到了两批，到 7 月的话还有再有一批。 张慕梁：实际上是三批。 谭晓生：对，因为现在毕业的时间差的很开，就只有分批接收学生。按照目前的形势，校园招聘这一块基本上需要滚动起来，就是说新员工的培训还没有结束，新一年的招聘就已经要开始了。 张慕梁：我们知道 360 是一个比较年轻的公司，校园招聘做了几年？ 张慕梁：校园招聘到现在已经做了 3 年，但是其实前 2 年都是规模比较小的。去年开始稍微有了一点规模，今年预计规模会更大。 张慕梁： 360 招聘的一些职位里似乎是理工科居多？ 谭晓生：是的，职位主要是工程师的居多，也有产品经理的招聘。产品经理由于自身的职位要求，从毕业生中选拔比较困难。所以，看到比较多的职位是工程师。 张慕梁：您到校园里去直接面对学生？ 谭晓生：对。我是从 2000 年就开始参与校园宣讲的。在工作过的几个公司里，几乎每年都会去参加校园招聘。 张慕梁：那您对招聘技术人员有哪些考核标准？ 谭晓生：其实我挑一个程序员的话，我就是主要是从几个角度来看，第一个是他够不够聪明，因为从事这一行逻辑思维能力是非常重要的。比如说，有面试和笔试两道嘛。笔试这边呢，我们会有一部分逻辑试题。这些试题没有太生僻的，也基本上还是我们在网上能见到的、比较成熟的逻辑试题。像这种逻辑试题它本身的题目非常多嘛，学生要是想把它穷举也是比较困难的。如果我们准备充足的题目，有一定的试题量还是能够看出来这个人的思维怎么样的。 张慕梁：是不是就像微软以前问的那样，井盖为什么不是方的是圆的？ 谭晓生：不是那种，“井盖为什么是圆的” 其实更适合放在面试题里问。我们的题目是看一个学生的思路。举个例子吧，比如说，我有一桶红颜料和一桶蓝颜料，然后我从红的桶里舀了一勺放到蓝的里面去，搅拌搅拌搅匀了，再舀一勺，舀回去。那么问这个红颜料和蓝颜料在两个桶里各自会有多少，比例是个什么样的？像这种试题。其实是考察人的逻辑思维能力的。其实这些题目一点都不难。 张慕梁：我是学新闻的，我觉得已经很难了，呵呵。这种题目需要理工科的学生计算吗？ 谭晓生：不是，这种题目不是课程上老师教、学生学出来的，一般学校里还学不了这个东西。它就考察遇到这个问题之后的分析能力。 刚才这个题，桶的容积是一样的，舀了一勺是一样的，所以它里面肯定是蓝的红的互换了嘛，最终弄完了还是一桶。所以在红的桶里面的蓝染料和在蓝的桶里的红染料肯定是对等的。因为它最后总的体积是守恒的，这两个之间是一个交换的关系。抓住了这些关系这题目就迎刃而解了。这个题目，你说对学生来说题目难吗？不难。但是如果说有十道题以上，还是非常能看清楚这个人脑子是不是清楚的，逻辑思维能力是不是清楚了。 张慕梁：这是笔试，笔试除了这种题还有关于专业题目吧？ 谭晓生：还会有非常多的计算机专业题目。专业题目，我们出题目的特点，就是学 生做完后问他难不难，基本上都会说不难。但是其实他要得一个非常高的分是很难的。因为这个题涉及的面非常广，全是计算机非常基础的知识。计算机行业有一个特点，它的基础知识是非常枯燥的。求职者如果不是对计算机这个行业非常感兴趣的话，看着这个东西就会觉得烦。所以通过这些题目，我们就可以筛选出我们需要的人来：第一个是对计算机感兴趣的人。因为他有兴趣，这些枯燥的东西他才能看得进去；第二个是可以检验他这个知识到底掌握的怎么样，上大学、读研究生期间，计算机基础知识掌握得是不是牢固。有些求职者，虽然很聪明，但是对计算机领域没有兴 趣，这样的人我们也是不能要的。 还有一个就是他要有定性，有恒心，他要知道自己要干什么。有的人很聪明，对计算机悟性也很好。但是他更多的志向可能是偏商业发展。 么他可能就不适合做程序员。他可能会是一个很好的经济人才，一个好的经营者，但是可能就不是一个好的程序员。 最后还有一个要看他有没有进取心。一是了解他的过去，看他过去都做过什么东西。有些求职者涉猎的知识面就特别窄，他除了书本上读的、课程上设置的东西之外，别的东西都没有做过，那这就很难能说这个人是有进取心的。一般有进取心的人，他要不就会有一个东西钻得 特别深，要不就是有相当广泛的一个知识面。我们说起话题的时候，尤其是一些新话题，你看他会不会特别兴奋。如果一听新话题就特别茫然，也不知道，那这种人可能就是偏稳定，可能进取心就有些不够。 过去这么多年我一直带程序员，今天是第 19 年了。到现在经过我面试的大概也有好几千了吧。我实际招进来的，可能没有一千也有八百了。其实什么样的程序员能够工作的比较好，什么样的可能培养出来相对差一点，这 20 来年里我也在不断地观察，然后我带的学生什么样的是出来了？什么样的培养出来结果不好。所以说总结出来这一点是很重要的。 张慕梁：笔 试之后还有面试，那面试分几轮？ 谭晓生：至少两轮，一般来说两到三轮。第一轮基本上是由我们各个 做技术层的面试。要考虑这个学生的技术层面特点，以及他原来学习的内容和他的目标职位等，然后安排相应的技术层面上的 做面谈。面谈集中于技术问题。主要是看看他现在所具备的技术技能怎么样，这一关如果过关了，就会有第二轮的面试。二面基本上会更偏向于考核这个人的综合素质。如果二面这个还不能确认，或者觉得有在一面的时候有一些不太合适的地方，比如面试官不是特别合适或者评价觉得有存疑的地 方。可能还会再请更加专业的，拥有某些专业知识的人再做一次面试。二面的面试官基本上就是 公司基本上是在 别的人。我是二面的面试官之一，会和 搭配一起来面。 张慕梁：您经历过这么多招聘，对现在的毕业生们有哪些整体评价？现在 90 后马上也要毕业了。 谭晓生：说实话，对 80 后或 90 后，我自己的感受没有那么深。 360 招聘的学生基本上都是比较拔尖的。因为按之前那几轮考核标准筛选下来，这个能够过关的学生比率是非常低的。从初始报名到一轮一轮筛选下来，说百里挑一一点也不为过。像这种“掐尖”的学生来说，其本身的 那种年代不同的差距不是特别大。的确是有不同，价值观等等这些东西有差别，但是不是差别那么大。但是同样的话，我的一个感受是现在大学生是越来越多，其实每年能挑出来的人数没有太大的变化。就是真正能够通过我们筛选过关的就那一点儿人。而且这些优秀的互联网公司、优秀的企业都去竞争的就是那么一点点人。 现在毕业之后想要去外企的同学还是有很多的。比如说，像 司去招聘的时候，同学们就认为能够拿到 一件非常荣耀的事，那么考虑 人就会很多。比如像微软、 些每年也是能够吸引不少 人。因为有些人就是向往外企的那种生活。不说追求的价值观什么的，但是的确这部分企业会吸引人。国内的其他的一些比较好的互联网公司呢，在竞争人才方面也非常的下血本。比如，开出来的 年比一年高，不仅仅是现金，还有股票、期权等等这一系列。 张慕梁：对应届生说这个还是太早了吧？ 谭晓生：其实现在都是这个样子的。前年开始，我们招聘的应届生就都是能获得我们公司期权之类的这些。 张慕梁：我们招聘是本科生多还是研究生多？ 谭晓生：其实我们是对学历本身没有要求的，是统一的筛选标准。只不过能够过关的80%以上是硕 士研究生以上的。这个有一个因素是本科毕业直接找工作的学生不是那么多，很多人会去选择进修研究生。 研究生和本科生入门薪酬是有差别的，但是这两个的上下线是重叠的。一个优秀的本科上是同样可以拿到很高的薪酬的，甚至会比一些硕士研究生拿得多。 我们也不设定专业和学校。比如我们 360 里的一个安全方面的业务骨干，他只有初中学历。 360 里也有 18 岁就被招进来的技术职员。在招人方面，我们的确是不拘一格。大家开玩笑说我们用童工嘛，但是实际上他是满了规定年龄的。 畅谈员工福利与行业发展 张慕梁：自从上市以来， 360 发展很快，我们网上的数据是现在大约有 1000 多名员工了， 360 对新员工进来之后怎么进行培训，怎么进行发展，这个可以介绍一下吗？ 谭晓生：对于新员工培训，其实应届生和社招进来的是不太一样的。应届毕业生入职后，我们有一个量身定制的培训计划。 首先我们会为每一个新员工安排一位导师来指导他进入职场后面临的各种问题，帮助他融入公司。比如，外地的学生到北京可能有租房子的问题、交通的问题，他的导师可以在这个方面给他提供指导。在公司里，新员工对哪些方面感兴趣，那么他应该找谁，如何去获得一些资 源？他的导师也有义务去帮助他。有点师傅带徒弟的意思。 除此之外，会有为期一个月的脱产培训，在这个脱产培训里会有各种针对应届毕业生的培训课程，包括从企业文化、产品到技术培训的方方面面。我们有一个专门的讲师团，培训的讲师是公司各个方面的业务骨干，我们讲师具体讲授的内容也是通过层层审核和专门设计的。 刚进来的新员工我们是不去区分岗位的。因为通过以前的经验，我们发现很多学生对企业内部的岗位设定不是很了解，当初的求职意向里存在相当的盲目性。但是通过这一个月的培训，让学生了解每一个团队负责的区域，然后在培训结束时有一个新员工与团队在职位上的双向选择。这种方式能够更好的提高员工的积极性。 张慕梁：为了创造员工归属感，很多公司在员工关怀上下了很大功夫， 360 也比较关注员工的福利吧？ 谭晓生：是这样的。比如说，在 饭是一个挺大的问题，因为人数比较多，而且外出吃饭也很难保证饮食卫生。公司为员工提供工作餐这 种福利，就可以很好的避免这些问题，而且对于公司来说也不会花费太大的精力。像健身运动方面，公司在附近给员工找健身的场所，员工拿工卡就可以去健身。这些就是为了给员工提供一个比较丰富健康的生活。其实这里是一个辩证的逻辑，大家都说 员工提供伙食，但是我们了解到， 每个员工伙食的花费上也就只有 金。钱虽不多，但因为不用担心吃饭问题，员工有了很多时间去思考问题去工作，而且同事们一同进餐实际上也是一个交流信息的时机，很多事情在这个时间通过沟通就可以解决了。这个投资回报还是非常可