《公司不教，但你要懂的人事管理》全集

公司不教，但你要懂的人事管理全集精校版作者：宇琦【吧电子书整理，版权归作者和出版社所有，本站仅提供预览，如侵犯您的权益，请联系本站删除。】人事管理有哪些职能？人事管理的职能主要是制度管理和建设，机构管理，人事管理，薪酬福利管理，培训发展管理，和其他一些相关工作。人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 ，制 施各 薪酬福利 工职 ， 工 ， 发 工 能， 公司 发展 ， 是人事管理的核心职能。 ：一、制度建设管理1、制 公司 人 2、制 公司人事管理制度，司人事管理权“工作，fi、 制度和的 3、核公司度人 需 、各机构度人 制 4、”薪酬 ，提供 考5、工职 。、机构管理1、配 相关部门，机构选 、人 、设 工作公司系 各 机构的设置、 、 、 管理2、制 公司机构、部门和人 职 3、公司 机构 管理人 的考 、 、考核、 管理4、 、 机构人事部工作。、人事管理1、 工 、 职、考核、 、离职管理2、公司 部的选拔、考 、建 培养3、公司 部和 工的人事、 管理4、 职的考 5、提供各类人力资源 6、管理 公司 工的 考核工作。、薪酬福利管理1、制 公司系 薪酬成本的预2、核、发工资，核机构 子成 人事、 人 的工资3、制 公司 工福利 管理和 施。、培训发展管理1、公司度培训 的制 施2、 、机构的教育培训工作3、管理公司 工 公出国培训、学历教育和继 教育4、制 公司度教育培训经费的预 管理和使用5、开发培训的人力资源和培训课。六、其他工作1、制 公司 工手册2、 工满意度 ，开发沟通渠道3、关 府部门、保险 管机关 内单 关系4、联系 校、咨询机构，收集汇供最新人力资源管理信息5、公司人事管理信息系 建设维护。人事管理的基本工作内容是什么？现代人力资源管理主要 、用 、育 、 、留 内容和工作 ，其核心是认识人 、尊重人 ，强 现代人力资源管理“以人为本”，使每个 工得到最大的发展。人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人 、尊重人 ，强 现代人力资源管理“以人为本”。在一个围绕人，主要关心人本身、人人的关系、人工作的关系、人环境的关系、人目前比较公认的观是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整 、保 励、制 整 开发的过。通俗说，现代人力资源管理主要 、用 、育 、 、留 内容和工作 。一般说来，现代人力资源管理主要 以下几大系 ：1、人力资源的 、 系 2、人力资源的成本核管理系 3、人力资源的 、选拔录用系 4、人力资源的教育培训系 5、人力资源的工作 效考 系 6、人力资源的薪酬福利管理 励系 7、人力资源的保障系 8、人力资源的职 发展设 系 9、人力资源管理的 、法系 10、人力资源管理的诊断系 。为了科学、有效地 施现代人力资源管理各大系 的职能， 于从事人力资源管理工作的人 有必要掌握 的知识：一是关于人的心理、为 其本 的一些认识是心理、为测 其 ，即测什么、怎么测、效果如何是职 ，即了 工作内容、 者、工作 、工作时间、怎么操作、为什么 的 。 是从事人力资源管理工作的前提和基础。 说来，现代人力管理主要 以下一些 内容和工作 ：1、制 人力资源 根和经营 ， 估展趋势，收集和人力资源供给需 的信息和资料，预测人力资源供给和需 的发展趋势，制 人力资源 、 配、培训、开发 发展 和措施。2、人力资源成本会 工作人力资源管理部门应 部门 作，建人力资源会 系，开展人力资源投 成本产出效益的核工作。人力资源会 工作不仅可以改人力资源管理工作本身，而且可以为 部门提供准和量化的。3、 和工作设 各个工作和 ，每一个工作和 工的 要 ， 种类、范围和熟悉度学习、工作 活经验身 健康状况工作的 、权利义 的情况。 种 要 必须形成书 材料， 就是工作 职 说 书。 种说 书不仅是 工作的， 是 工的工作 现的标准， 工培训、 配、 工作的根。4、人力资源的 选拔根需要 工作 职 说 书，利用各种 法和手 ，如 、 、 人 会、到职 所 从部 应 人 。 且经过资 ，如 教育度、工作经历、 、健康状况 的 ，从应 人 选出一 量的 选人， 经过 的考 ，如 、 、心、情 法选，最 录用人选。人力资源的选拔，应就 、选用“。5、管理资关系工一，就的、相 的资关系，为了保护 的 法权益，有必要就 工的工资、福利、工作和环境事达成一 。6、 教育、培训和发展何应 一个要 ”的新 工，都必须 教育， 是新 工了 和应的有效手 。 教育的主要内容 展状况和来发展 、职 道 和、 全 、社会保障和量管理知识要 、 职 、 工权益 工资福利状况。为了提 大 工的工作能力和 能，有必要开展有 的 能培训。 于管理人 ，其是 即 者有必要开展提 的培训和教育，目的是使他 有在 一 职 工作的全 知识、熟 能、管理 和应 能力。7、工作 效考核工作 效考核，就是 工作 职 说 书和工作 ， 工的 能力、工作 现 工作 度 ， 给 量化 理的过。 种 可以是 ， 可以是他 的， 者是 。考核 果是 工 、 、发工资、 培训的有效， 有利于 工的 和 ， 和改人力资源管理工作。8、 工的职 发展人力资源管理部门和管理人 有 励和关心 工的个人发展，其制 个人发展 ， 时 和考 。 样有利于 工有归 ，而 发其工作 和 ，提 力资源管理部门在 工制 其个人发展 时，有必要考 的 一 。 有 样，人力资源管理部门 能 工 施有效的和，使个人发展 的 利 施 取得成效。9、 工工资 酬福利保障设 理、科学的工资 酬福利 系关系到工的。人力资源管理部门要从 工的资历、职 、现和工作成 ，来为 工制 相应的、 有 力的工资 酬福利标准和制度。工资 酬应 工的工作职 、工作 的 、工作 现的工作成 相应的 整，不能 不 。工福利是社会和是工资 酬的 。 主要 府的 养保险、保险、 保险、工 保险、 ， 且为了保障 工的工作全 ，提供必要的全培训教育、良的 工作。10、保管 工人力资源管理部门有 保管 工 时的简历以 关于工作主 、工作 现、工作成 、工资 酬、职 、 、 培训和教育 的书 录材料。什么是工作？工作是人力资源开发管理最基本的作 ，是人力资源开发管理的基础。工作为人力资源 提供了必要的信息为人 的 录用提供了 的标准为人 的培训开发提供了 的为科学的 效管理提供了。工作称职 、 职，是 工作职的特征、范、要 、以 完成此工作 工的素、知识、 能要 描述的过， 的 果是产 工作描述和职说 。工作是人力资源管理工作的基础，其量 其他人力资源管理块 有 足轻重的影响。通过 工作输 、工作转 过、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背 的，形成工作的 果职范 称作工作说 书”。 职范 工作识别信息、工作概要、工作职 和 ，以 职资 的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供 便。一、工作的类型1、 型：是从 工作 手的工作活 。以 为核心，韦伯官僚层次理论”2、人 型：是从人 工作为 手的工作活 。以 工为核心，前提人 匹配，工 效良”3、过型：从产品 服的 产环 手的工作活 。以 产过为核心，的科学”、工作的作用：工作为人力资源 提供了必要的信息为人 的 录用提供了 的标准为人 的培训开发提供了的为科学的 效管理提供了为制公 理的薪酬 奠了基础为奠基础。1、通过工作，有于 工本人反省和 己的工作内容和工作为，以 工 觉主 地寻找工作在的问题，圆满 现职 于、在工作过，人力资源管理人 能够 地了 环 和 ，从而有于人力资源管理职能真正 到地 3、借于工作，营管理层能够 了 每一个工作 的人目前所的工作，可以发现职 之间的职 叉和职 空缺现象， 通过职 时 整，提 、工作的要作为人力资源管理者来说，工作至关重要，特别是要把握以下 大要：1、 目的不的者一工作的目的有所不。有的是为了 现有的工作内容要 加 理化，以便制切 的 励制度， 工的 而有的是 新工作的工作范作出还有的 工作是 为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提 抗危机的能力。在现 ，有的 人力资源管理部门 工作的目的还不是很 ，出现了单纯为了工作而工作的怪现象，从而使人力资源管理的 一核心 于形 、没有达到其应有的目的。一问题在一些 府机关和国有 现得为突出。 者所在地一知 国有钢铁 人事部门工作的朋友诉 ，他 搞了职说 书和工作描述书，但大都是按 现有工作人 的职 和要 制的，事 人转，根本就没有过细 的工作，到人 有什么 ，马就又起草一份职说 书， 样的工作能 现工作的目的可想而知。2、认清作用目前，在许多 人力资源管理 ，都强 “以 为核心的人力资源管理整 ”。 ，就是 人力资源管理的一切职能，都要以工作为基础。的，工作是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整 、保 励、制 整和开发职能工作的基础和前提， 有了工作设 工作，能此完成 人力资源 、 效 估、职 设 、薪酬设 管理、 、甄选、录用工作人 工作。有的 人力资源管理者忽视 低估工作的作用， 在 效 估时无现成、 酬时有公、目标管理 制没有完全 ，挫 工工作 和影响 效益的现象时有发 。3、把握内容工作一般 两个 的内容：工作的 特征找出工作 职人 的各种要 。前者称为工作描述， 者称为 职说 。在 工作的内容把握时要特别注意工作描述书工作说 书”职说 书的区别联系。范的工作描述书 工作 称、工作活 、工作 、物理环境、社会环境、 用5个 ， 主要是要 工作内容特征、工作 权力、工作目的 果、工作标准要 、工作时间地、工作 、工作范问题。而 职说 书，旨在说 担 某 职的人 必须 的 理要 和心理要，主要 一般要 ： 、 别、学历、工作经验 理要 ：健康状况、力量 力、运 的灵活 、觉器官的灵敏度心理要 ：观 能力、学习能力、 问题的能力、语言 达能力、人 往能力、 、气、兴趣爱。虽然工作说 书和职说 书都是工作的相关 果，而且 是工作的主要内容，但有的 人力资源管理者 此似乎 没有足够、正的认识，甚至 两者混为一谈， 是一个不能不重视的问题。此 ，有的 在工作的描述 很不全 ，在一份工作描述书，缺乏工作关系、工作目标 的描述而且，凭经验描述工作职 职职 的现象普遍在，抑制了工作、 在整 人力资源管理 的核心作用。4、理 工作是 工作一个全 的 过， 个过可以为六个阶 ，各个阶 的主要工作如下：1”准阶 ：成工作小样本选代 的工作” 工作为工作元素和环 ，工作的基本难度、制工作范2”设 阶 ：选人 选和系 3” 阶 ：制各种 问卷和提纲 收集各种资源7“W”：工作内容 者工作 工作时间怎样操作为什么要 为 而服4”阶 ： 核 收集的各种信息 地，发现有关工作 工作人 的关 成归 、工作的必需材料和要素。如何 ？可从 个 ：1”职 称：职 称标准化，以 通过 称就能了 职的 和内容。2”工作范：工作 工作关系工作 强度。3”工作环境：工作的物理环境工作的全环境社会环境。4”工作 人 必：必知识必经验必操作能力必心理素。5、运用阶 ：工作 果的使用6、反 整阶 ：断 化，会 间 地 起的相应 整，由此，可能产 新的 、部“有职的 。5、 法得 工作的 法多种多样，但 在 的工作时要根工作的目的、不工作 法的利 ， 不人 的工作选。一般来说工作主要有资料法、问卷 法、 谈法、现观 法、关 事法。几种工作 法各有利 ，如观 法要 观 者需要足够的 操作经验，虽可了 、 观的信息，但 不于工作环 很 的、 力 的工作， 然、突发 工作 不 观 ，且不能获得有关 职者要的信息。 谈法 于制，可获得 多的职信息，用于 理 有 难的人，但者的观影响工作信息正的 断 谈者 从 身利益考而 工作信息真职者问些 不清的问题，影响信息收集且不能单 使用，要其他 法 用。问卷法费用低、 度 省时间、不影响工作 范围 ，可用于多种目的的职缺是需经说 ，会理 不，产 信息 。采用工作 法者 验，获得信息真 应于 内可掌握的工作，不于需大量的训 有危险 工作的。 型事法 描述工作的 活 ，可提 工作的 所 的工作可观 、量，所需资料应于大部工作，但归 事需大量时间 一些不工作为，难以把握整个工作 。人力资源管理者除要根工作 法本身的缺来选取 ，还要根工作的 象来选，比如 管理者的工作可选取法。所一种管理职 描述问卷 法， 是一种以工作为心的工作 法，是国 的 成果。 种问卷法是 管理者的工作量化测 的 法， 管理者所关心的问题、所、所 的“制以 管理者的工作所 的各种特征，为13类：产品、” 其他 的 公 的关系 咨询为的 的认可 工服 工 工作的 力 层 管理 “ 工人事管理 。工作的 新 还 现在工作过、 法的 新。工作的过、 法 不是一和按部就 的，人力资源管理者可根工作的 象、目的相应的 ”和 新，以提 的环境应 和力。 前， 知识经的兴起，知识型 的人力资源管理 需要人力资源管理者 新，比如，、咨询 通 以 目的形 开展工作， 而在工作时， 要 考其工作难以细化和的特，又要 现工作 职 、 清 的目的。有哪些内容？作为人力资源管理的重要环 ，人 、许多 。 是环 ， 是人 选拔的基础。 工 ，简称 ，是“ ”“ 用”的事 缺的职 寻找到 人选。 是 为了发展的需要，根人力资源 和工作的要 ， 采取科学的人 测 法寻找， 些有能力又有兴趣到本 职的人 ， 从选出人 以录用的过。是人力资源管理的工作， 过 、次 、选。 工作的称为 他是人力资源 ， 者是人事部的职 。 请的最 选用人单 ，他 的应征者 。人 需 的 请、 渠道的 估、 录用 ，以保 工作满足公司需要 有效制成本。通过系 化的 管理保公司 工作的量，为公司选拔出 、的人 。是身发展的需要， ”和本要 ，通过各种可的手 ，目标公 发 信息， 按 一的标准来 、 用作为人力资源管理的重要环 ，人 、许多 。 是环 ， 是人 选拔的基础。一、 “录用 工按 “公开、的“。所有应 者机会 。不 应 者的 别、 、 教信 和 人不而给 不的考。 公司内 职 要 现 的 工， 给 选拔、。其次 考 社会公开 。、 渠道应根单 特选来源渠道，每个单 都有其 特的一 ， 工的要 不相。 此，成 地 必须 的要 。此 ，由于 类型的不， 的来源 法 不相。每个单 应根身的 ，采用什么样的 、 法， 不 的人 ，为单 时地提供人 。还有就是使用 公司 ， 公司 样 ：使用 公司 的 应于 人 和 人 ，用 的渠道往往很难获取，但 类人 重大。 此，在 人时，一些 习 于 公司操作。但是，不的公司的效果大相。所以，人 时 要的是， 可能在标准的基础准地描述 职 和 职资 。、普通的 1、从需 开不是 素的人 都是你需要的，每个 都应 搞清 己的需 ， 经犯过类似的 ， 意地 ，把 工 成一种可 的资源 和 ，有一 时间甚至 地去 加各种人 会，通过各种渠道 。但是之 就 到了一个问题，就是去了标准。 为没有切的需 ， 目标不 ，而单凭素验无 是一 目而危险的事情， 经在一次人 会选了至10 的人 ，但是由于公司 没有提供可供 些人 的切 目，最 些人 无事可， 可的是 种现象还 到 工的身，使他 觉到 不， 观起到了 的作用，最 事 一 的 之 ，代 是所有 到的人 全部在两个 之内离开了。 此在 强 的是：不是每一个 素的人 都 你的公司， 不是 何时 你都需要找到 样的人用来取代 你现有的 工。 清 你的需 ，找到 你的一个，不能犯类似的 ， 为“鸡肋”之类的事情发愁。2、去哪 ？目前 工的渠道很多， 通 采用的有几种：1” 纸电视。 纸电视是 的 ，不仅 ， 是 职者主要的信息来源， 此到达率 ，但是种形 的 就是覆盖 ，你就必须 大批蜂拥而至的 职者 且保 足够的耐心去挨个验、填 、乃至到最 厌倦疲冒 去 马的危险把一大卷的应 资料丢到碎纸机 去， 者选个发 的伯乐。 然，如果你的目的是想找到大 的应 者 且需要 量可观的情况下 纸电视肯是一个不 的选”供需 会。现在各个地 都有 的人 ”， 且地供需 ， 种形 的 是 强，还有就是可以由需 者供给者 ，设置了一道选的验关口，提 了效率。但是 种形 的 就是你不得不 许多 职若渴的人，而 些人往往是鱼龙混，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一慧眼最是孙悟空的一”在人群一眼就能 到你来的 工。另 的风险是你还必须 手 拿 十几份个人简历的人在发 己的材料， 种情况经 的是一种“马太效应”，即多的 多，的 。的单 能获得 多的选而 的单 就不可避免“门前冷鞍马稀”的尴尬局 者 的人的状况， 就无法怨天人了。选 刺 。3”网络 。 于 人 来讲，从网 无 是一种 智的选 有，一是能网的人一般都有比较 的个人素和 能，应现今社会的潮 然不能一概而论”。是 单 的 力和开阔的视野，能够采取网络 的单 往往在观念 经超 了 的 ， 现代人其是轻人的口味，一般来讲命率是很 的，而且在 触可以采取电子邮和电话通讯的 ， ，不 便无话，用不 在 不 之 还要挖空心思寻找一些 不刺 尊又能 达的婉之辞， 在轻松愉。 机构是来的发展趋势。4”朋友 。 是最古的一种 手 ，但 是最有效的捷。 没有 情脉脉的 探， 不需要艰苦绝的磨 ，你的目标就在 ，你所的 是一次 截了 的谈 ， 能和人品的了 使你简单到一个词：待遇。但是切忌“涨船 ”，在挖人的时， 己的 工往往 临 你给5000， 给6000的标下酝酿的往往是成本的飚 和 工 益 的不满， 此，挖人是一柄刃剑，如何得心应手地使用是 手必须 的问题。在人力资源的 理的 是 重要的。由于目前人 强，为保一 的 工， 一些阶梯 是 必要的。 人 来说，的 人 个 普遍比较强，在管理有很大难度，且不 素 较多。 此除了他的工作之 ，还应在其他人 配下 夫。如配 一些稍 的人 配 ，以达到培训学习的作用，还可 一些应届毕 ，他虽然没有很强的 能力和 经验，但是有较 的素和提 空间， 能 比特别，作为公司 己培养的人 是 的。以 几种人 的 基本就能使整个保 一种较 的准、较强的学习能力和较的发展3、如何 然 ？然 一般就是 了。是一很难的事情，如何不 杀一个， 不网一人，是一个很难掌握的 。有的人很善于夸夸其谈，善于 现 己，但是 不一 玉其内，有的人讷于言止， 不一败絮其。 很关 的是透过现象 本。一般说来， 加 的人往往会 为牵 己的命运 来而紧张， 此不妨 其情绪，问一些 职者肯早 准的问题 闲聊一些话题，比如姓 、毕 学校、学的 ，待到其情绪下来之即可 的提问， 时的问题最要出乎 职者的意 ，且根需要提问的 奏和内容，最的是能找到 职者话语的洞 用 谨的逻辑把 职者逼到不能 圆其说的地步，然 观 其应付突发事的能力。在考 过， 重要考 的是以下几个 ：全 知识 ”、警觉 反应”、服从 、逻辑思维能力 理和 断”、学习能力和人品。4、最终 之 ， 临的就是一个 问题。 获得的各种信息，基本 加 的人 经有了 步的认识，现在就需要根 己的 需 选。在 者打的时， 要注意职 职者之间的匹配度， 不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另 的人品 素至关重要， 主要说的是 职者是 应有的职 人 素，是 ，是肯正视 己的缺和 ， 来的发展起 关 的作用。 然 之就是电话通知，无论是不是 经录取 ，都要给 一个 的 ， 且强 了本公司的 活 ， 公司的良社会形象很有。 培训有哪些内容？ 培训 是一种系 化的智力投资。 投 人力、物力 工培训， 工素提 ，人力资本 ，公司 改善，获得投资收益。都知道，普通的教育， 能够提供一些基本的 知识和层次很低的 能。而 临化的 发展，必须多次的 能培训， 能使 工 步达到 的不断的发展的要 。所以， 产率和个人 职 的满足度， 有效地为经营服，不断采取各种 法， 教育培训投资活 。国经学、 经学 得主 发现，单纯从 然资源、 物资本和 力的 度，不能 产力提 的全部“ ，作为资本和 的转 形 的人的知识和能力是社会步的 “ 。但是 的取得不是无代 的， 需要通过投资 能形成，投资重要的一种形 。 培训是 开展的一种提 人 素、能力、工作 效和 施的有 、有系 的培养和训活 。 是一种有、 能 、标准 、信息 、管理训 为。其以 能 为主， 重 前。为了达到 一的科学 范、标准化作 ，通过目标 设、知识和信息 、 能熟 、作 达成测、 果 公 现代信息化的，让 工通过一的教育训 手 ，达到预的提 目标。的目标就在于使得 工的知识、 能、工作 法、工作 度以 工作的 观得到改善和提 ，从而发 出最大的 力提 个人和， ， 现训 是一种系 化的智力投资。 投 人力、物力 工培训， 工素提 ，人力资本 ，公司 改善，获得投资收益。 区别于其他投资活 的特在于 的系 。 的 工培训是一个由多种培训要素成的系 。 了培训主 、培训 、培训 了培训的 子系 、 施子系 、 估子系 还 了需 过、目标过、 标准过、培训 施过、信息反 过、效果 过。 了 到人力要素的重要 ， 完全发 时，所有的可能 是无可“量的。人 发地提供 和知识，为了 而他一起成 、一起学习他觉得一切 而有意义最 的成果。 培训部门 各，在 内 且 不断的步， 且有效提 工的工作效率。 品的训课会产 有影响力的 果。 培训是为了 每个不 的个别要 而量身 的。 时， 必须 公司的情况有完整的了 ，然 去设 完成一个 用的 验 培训。 培训是，由于 工担 的职 不， 此培训 有多样化的特征。一般来说，主要 为大类：一是 层人 ，是管理层人 ，是操作层人 。是培训的内在 形 ， 而制公司培训内容，必须步、发展和目标相联系，然而有时为了应环境的 化， 采用一些应 培训的措施。所以，作为培训的内容 构，应 把发展 前的 产 起来， 培训内容。培训的类 是多种多样的。按时间“ ，培训可以为 培训和 培训， 培训一般 较强，有较强的目的 按培训 ，又可为在职培训和 产培训两种按培训 系，可 为和训 系两种，内培训 系 基础培训，用 培训， 培训，个别培训和目标培训培训 系如果按教育机构来 ，可为类：一是全 制的大 校和 校是地 府和部门 的教育培训机构是社会力量 学。：一是要工 培训费用是社会集资， 由 府通过 收 征收培训费，然 由国会各 出资 。除了基础职 道 培训还 培训， 知识培训， 到保 知识的还应保 意识、知识的培训。若是服类的应 服范、语言范、以 社 培训。 然除了培训还应有相应的培训考核，培训信息的反 。其 职 道 培训不是讲课就可以了，要在 时 地 人 事的教育发。就是人事管理的 了。 此，培训是无形 的。由于的培训提 了 工的 能 了 产 ，所以在样的下 工能 多的效益。 于效益的 加，可以采用两种 法： 法和间 法。在培训的过，要注意 训者的学习 时的取 训者的信息，能够 的培训效果，“不必要的出。在培训”，有不风 的讲， 有不种类的课，有的课是讲 己开发的，有的课是代理国 的， 有的课是 设 的。课设 是培训的一步，用不 设 的课，讲的讲法是不的，最 的培训效果 是不的。一、 培训重1、 事 2、 构、 系 3、化、 度气4、 经 目前缺的能力 培训是 训下的 果，而不是 效应， 有不断提供响力的 课，以成效是 且 的。、 培训主题1、 作的建者在 习活 探验 贡献 己于有效 作的关 要素，如 、相 尊重、正 ，开的沟通还有 些要素让人紧 地 在一起， 且获得一种归 。如果必要的话， 培训还会 特的设 题， 是突的 以 化多样 的如此一来可以让 者觉得他人相 ， 采取一个的以保成 。2、能力、权者要探者所应 的人 特， ： 、 发他人、沟通、主 、情、正 ，还有以身作。在 培训课， 者有机会 去探验 些人 特。他探须 的特， 且了 如何人 他的贡献 能发 到 。 者 权的意义， 且得以 他 身 权的能力。3、个人的成 肯 培训给 者发”个人能力的概念，以 使他 个人成 、开发步作出课使 者在个人 活 工作都得到成 ，而 己所 的 果 起完全的 。 培训课让 者活得 有活力、 有， 加乐观，时一步地提 学 的信心， 且 励他 加肯、主 、 。4、 力问题的 者 在活 他 思考的能力 难的 。 力的课强 一成不 的信念 设 “制了人的想象空间， 为可能的 设“，旨在起一般人拥有没有完全发 的 力。 者 发现如何去认清 且超 他 设“的信念。 个课 强 一个的 、 沟通过 于思想的新所可能产 的贡献 。5、 ”管理 ”者 培养出 拥护 ”的新观念，而不 反抗 制。为 成 而 的 ”努力，而学 可以提出 ”所 在的、以 抗。 个课能够让学 过去、现在 来的改 强化 乐观 的 度。 人能力能拥有 ”， 地去 改 、 ”！6、沟通人 关系的 培训活 者 他的沟通 人 关系，其 他必须一起 信息以使的 效达到 的时 。 者可以 验 了 有效沟通的 特， 是 心、产 反应认 开心。此课为 者 论会以习 培养沟通 。此课时强 利用观 其 不的 ， 在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是不通的。7、 机 度此类课旨在了 学 在何种情况下会形成 运用他的拥有 ， 发展出 励气的 法， 使者由 的观 者转化为 的 者。另 ，观 学 的 在 机可发现什么 他来说是重要的， 且找出能够让他在现有环境 利达成目标的 。透过活 一起 成 、不可能， 相 形成友 ， 者 重获 信、 命的情、 品的以 成 的 力。薪酬工资有什么区别？应 说，无论从内容还是 象说，薪酬工资有许多相，在许多地 两者可以混用。但从习 用法 ，两者在使用的 和使用的 象又有一的区别。以来， 于工资 一概念 为熟悉，用得 最为 ，而薪酬是 来品，从国 ，多在 资 采用，且影响 大，有 来 之势。 此，在 薪酬之前，必须 薪酬工资的关系透。要想 区工资薪酬之间的内 间的 是一比较 难的事情，所以有些学者为了避免发 义， 薪酬工资 为一，用“薪资”代 薪酬工资，从而 地避开了正 工资薪酬两者区别的 难。 得一次内部论会， 的事 为薪酬工资的概念论不 ，各 己，一 认为薪酬是工资的子集，另一 认为工资是薪酬的子集。应 说，无论从内容还是 象说，薪酬工资有许多相，在许多地 两者可以混用。但从习 用法 ，两者在使用的 和使用的 象又有一的区别。 经学教科书，认为工资是 力 的转化形 ， 是 工资的 象化的。而一般的经学教科书，薪酬一般是 职工 拿到的 主付 酬。 是人 工资的一种形象化称。另 ，从 义 ，薪酬是 词化的 词， 有用薪酬、酬 之意， 样就较容 的 励机制联系起来，可以给 人事经理以发 的 地，而工资是 词，往往 活费相联系，似乎是必然的配 果，是 应 付给的，人事经理没有发 的 地。此 ，在 经 制下， 用工资概念 盖了 、机关、学校、社会 各种单 的各种层次的 者， 观、 观都用，用的有 ，所以，一些 为了以 区别， 意采用薪酬法，用以特职工的 酬， 在 观层使用。 管理有些什么内容？ 管理是以人为 象，通过 人人、人机器设之间的关系 其发展 化的 ，成 地职工 现 的 目标。 管理的主要内容，一般 职 类、 制、录用、选拔和 用工作。要清 理 管理的内容， 要 了 关系。 关系是 者用人单 各类 、个 工 、事 单 ”在 现 过建的社会经关系。从 义讲， 活在”和 的 何 者 何 的用人单 之间 从事 而 成的社会关系都于 关系的范 。从 义讲，现 经 活的 关系是 国 法法 范的 法关系，即 事人是 法范所和认的权利和义联系在一起的，其权利和义的 现，是由国强制力来保障的。 法关系的一 者”必须加 某一个用人单 ，成为 单 的一 ， 加单 的 产 ，单 内部的 而另一 用人单 ”必须按 者的 量 量给付其 酬，提供工作， 不断改 者的物化 活。 关系是 力所有者 者” 力使用者用人单 ”之间，为 现 过而发 的一 有提供 力，由另一 用于其 产资料相 的社会关系。 认为，从理论说， 关系的 特征可概 为以下几 ：一， 关系是一种 力 产资料的 关系。 为从 关系的主 说， 事人一 为 力所有者和出者，称为 者另一 为 产资料所有者和 力使用者，称用人单 主”。 关系的本是强 者 其所有的 力用人单 的 产资料相 。 种 关系从用人单 的 度观就是 力的使用， 者提供的 力作为一种 产要素 其 产过。在 关系， 力终作为一种 产要素而在，而 产品。 是 关系区别于关系的本特征， 者 者所有的 力往往是作为一种产品而输出， 现的是一种 关系 者加工系。， 关系是一种 有 的 关系一 关系的一 者，要成为另一 所在用人单 的成 。所以，虽然 的 关系是建在 、 的基础，但 关系建 ， 在职 有了从关系。用人单 作为 力使用者，要 者在资料 而 者要通过运用 身的 能力，完成用人单 给的各 产 ， 单 内部的 制度。 种从 的 很强的 ，即成为一种 主 间的 和服从为特征的管理关系。而关系的 事人 是无， 关系是人身关系。由于 力的在和出 者人身不可须离， 者用人单 提供力， 就是 者 其人身在一“度内 给用人单 ， 而 关系就其本意义说是一种人身关系。但是，由于 者是以让 力使用权来 取 活资料，用人单 要 者付工资物待遇。就此意义而言， 关系时又是一种以 力 为内容的 产关系。 管理是 本 内 者的、 、fi、制一系 管理工作的 工的录用、考核、 配、 、使用、工资、 和福利、工作 效 事的管理活 。 管理是以人为 象，通过 人人、人机器设之间的关系 其发展 化的 ， 人的 ，使之应 产发展的需要， 产力的发展提 ，成 地职工 现 的 目标。 管理的主要内容，一般 职 类、 制、设置精 效的管理机构 制科学 理的 。下 述：1、职 类是 管理的基础工作。是用人单 需要由一人 职的工作 即职 ”，按 的不 为若 种类， 在类职 按 轻重、难 度、所需资 为若 ，最 制成职 范， 每一个职的 称、特征、 、 、权“、所需资 、工资待遇、考核 法、 措施，以 达到 ，职 ，标准 观，工酬。2、 制。制是 各个工作 其 、权“、完成 的 标准以 施情况的考核、 ，出 和要 的一种 管理制度。科学的 能保 以较的 投 获得较 的效益。3、录用、选拔和 用工作。 要通过各种渠道录用 力，其主要 有考 录用、 形 ，录用 要把他 到 的 ， 理使用和 配。 管理人 的选用 选 、 、 考 形 。4、 根 产发展的需要，正 理 者、 工 和 象之间的关系，采用 的不断提 和完善 产过的工便 利用 时间和机器设。其主要目的是 得 内部的 5、建健全各 管理制度。要建健全 管理制度和措施，其主要 考核 制度、培训制度、职 制度、工资福利制度、保护、管理。6、建健全 力 、辞制度。全 制的 施使 和 者都 有了 相 选了保人 的 构 理以 效、精， 前需建健全人 的辞 、 以 配制度。考 有哪些工作内容？从心理学的 度讲， 制度是通过一系 正刺 和 刺 的作用， 和范 工的为 需 发展。为保 的公 ，就要考 工作。一个公司的 机制是 化的重要成部，他是 工为的 。化就 不的一 手， 不是 的 制度，而是 发 的 机制， 两者可能有很大的不。公司 励什么为就是 励 工多发 类似的为样地， 什么为 就是在 工抑制甚至绝类似为的发 。从心理学的 度讲， 制度是通过一系 正刺 和 刺 的作用， 和范 工的为 需 发展。 出现的为，公司用 励强化， 就是正刺 不出现的为，利用 措施， 就是 刺 。者相 相成， 会有效 目标的 现。制度 现了 取，必须 励什么，反 什么，提 什么，抑制什么。在 须注意六个问题：一、 的 必须 ，到 、 要 时。一切问题在 发 之 要 时 励 ， 的效果就会大大 弱、要注意信。即 兑现的 励不可不兑，会信于 ，以 去号召 励 无人从 、要注意 公正的 别 励。必须反 主义， 配 励于没有 励 、 要度。 励过重会使 工产 骄傲和满足的情绪， 过重会让 工 到不公， 过轻会让 工轻视 的 重 ， 此一要度六、要重视精神 的作用。 于绝大多 工来说， 扬和励不仅使他心情愉悦，产 满足 、成就 ， 能 发他的信心。的时间的是 的 时 ，即 工发 的为是给 时准的反 。 时 是有效 励的一个重要标。 想以下两种情况，一种：你由于工作 现突出，你的板刻拿出现 励你种：你工作现突出，但你板 应发给你的 经过了层层 批，半之 到你的手。哪一种 励 有效 ？毫无 问是一种。从为主义心理学 度来 ， 时的强化的效果是 “的，如果半以 到手，其 励效果和不 励无多大区别了。 的 法多种多样，管理者的言 止 是 工获取信息的来源，其 是 的 。除了 钱以 ， 、薪 、以重 、提供培训发展机会、 扬、 、 职、批 都是不可 缺的 法。 不的 工， 的强度应 有所不。但 种 应 有一个“度”，不能过于 此薄彼。 不的人理的意完全不。的，一个是新加 的 工，一个是苦 的 工，强度的会有所不，但强度应 有量的不，而 的 。考 即考核 工的成 ，考核 工成 的 录，是作为 职、 、 迁、职、核薪 发终 的重要。 效考核 称成 成果测 ， 效考核是 为了 现 产经营目的，运用特的标准和标，采取科学的 法， 经营过 果的各 管理人 完成 的工作 和由此来的诸多效果出 断的过。效考 系应根公司的发展，科学地设置机构和 ， 各 的职 ， ，然 根 描述 效考 。 效考 主要是用一的量化标准 人作出的 和效果量。 是一 经 的工作，一般每一到两次。 效考 的一步就要 效考 标 系。 考 标设 成两大类，工作成果类和为 现类。工作成果类：即 工是按时、按、按量完成本职工作，有无 果。为 现类：即 工在 职 时所 现出来的为和工作 度。效考核是一 系 工， 到目标 系 其目标 系、标 系、 标准 法内容，其核心是 获利能力的提 力的 强，其 是到人 其 ，使人力资源作用发 到 。 个概念，可以 效考核的目的 重。 制了发展的目标，为了 的完成 个目标需要把目标阶 到各部门各人 身， 就是说每个人都有 。 效考核就是 人 完成目标情况的一个踪、 录、考 。 人力资源 、清华大学职 经理人培训心讲李 飞在她的职 化21世一力书提出了一个关于 效考核的新观： 效考核是 的 力的过。通过一的手 量出哪些 素 发展，哪些 素制 发展。从而找到，以达到 和谐发展的目的。么 竟应 考 些什么为 ？1、考 基本 的。2、考 工作：1”考 类别2”考 内容 目3”考 4”考 “的5”考 效的 6”考 法的 改善。3、考 成果的核 理：1” 部2”普通 工。4、 制度：1”基本 的2”制度的 工作3”制度的、 改4” 制度的 施。5、 彰 ：1”一般服工作 精神 彰2”出勤 彰全 ”3”特殊贡献 特殊事 彰。6、 戒 ：1” 部2”普通 工。7、 事的 。8、 资料的 有关措施。福利工作有哪些工作内容？福利是 工的间 酬，目前的趋势是福利的整个 酬 系的比重 来 大，但是福利的 有 是有 的，不是所有人都 有相的福利。福利是不 者的个别 量 群 量相联系的。有些福利每个人都有权利 ， 有普惠 ，如免费午餐有些可能 是部人 益， 福利的 象加以一的附加，如需达到一职者 能配 用公车。在给每个职工福利开提下，职工在福利菜单 目范围内 的福利 构。一般 福利 费福利“ 的 可折发现 扣工资。福利是 工的间 酬，目前的趋势是福利的整个酬 系的比重 来 大。一、福利 目职工意 害保险职工 保险职工养保险职工保险、大病 职工个人 产保险薪 提供职工住房 住房 贴免费午餐、职工食堂 伙食 提供 通 送 通 贴薪培训 教育 本 股份、股票 权 权娱乐 育活 区整洁园林化，有益 工健康特 红白事慰问 、抚恤 公 残疾、重病 提供养机会物 惠 物配、福利权利 1、全 福利， 所有职工 有的2、特种福利，如 层人 的轿车、飞机、星 宾馆出 待遇3、特 ， 特别 难。 应 理 各类、各 工的福利 目范围， 要雪送炭，又要锦添花。、弹 的职工 福利 为最大满足不职工的 福利需 ，可借鉴西 法， 有弹 的职工 福利 。 类型：1、附加型。在现有的福利 之