深化三项制度改革经验交流材料：深化市场化改革助推企业高质量发展

深化三项制度改革经验交流材料：深化市场化改革助推企业高质量发展xx 集团是我省第一家经营层成员整体实施市场化改革的省管国企，今年一月份完成集团经营层全面市场化选聘之后，集团以职业经理人试点改革为契机，自上而下推动选人用人和薪酬分配市场化改革，在集团本部和下属子公司实施全体起立、竞聘上岗，市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的观念深入人心，为企业转换经营机制和发展模式提供了保障。一、探索职业经理人制度，经营层实现整体市场化选聘2017 年 10 月 16 日，以 xx 集团总经理招聘公告为标志，正式启动省属国有企业建立职业经理人制度改革试点。2018年 9 月 xx 集团经理层副职市场化选聘发布公告，经报名、资格审查、履历业绩评价、面试、心理素质测评、民主测评和考察谈话等一系列严格和周密的环节，2019 年 1 月经营层副职全部到位。改革坚持党管干部原则，以市场为导向，有效落实董事会选人用人职权，按照党组织把关、市场化选择、董事会选聘、契约化管理的工作原则，以鲜明的市场化视野方法选准考实人选，为集团搭建了一支结构合理、专业、有活力的高管队伍，为深化省属国有企业领导人员市场化选聘制度改革作出积极探索。二、以经营层整体市场化选聘为契机，启动全面市场化选聘改革一是集团本部完成双选改革。2019 年 1 月 8 日，宣布集团经营层副职到位的当天，xx 集团立即启动集团本部机构改革。1 月完成本部中层职数调整以及本部机构调整。3 月基本完成公开竞聘，本部 7 名中层正职，副职 16 名，员工 59名，全部进入公开竞聘和员工双选程序，截至目前，公开竞聘已近尾声，中层正职调整 8 名，占 57%，副职 28 名，占 85%。通过本次机构改革 xx 集团本部中层管理人员队伍较改革前呈现出两大特点：一是队伍年轻化，本部中层管理人员平均年龄由 44.7 岁下降为 36.73 岁，平均年龄下降7.97 岁；二是队伍学历结构进一步优化，本部中层管理人员全日制本科及以上学历比例由 67.74%提升到 85.11%，其中全日制研究生学历比例由 22.58%提升到 38.30%。二是坚持通过竞争机制选人用人，所属公司市场化改革引向深入。xx 集团 2018 年全年共提拔任用干部 40 人，外部人才引进 32 人，206 名人员职位晋升，103 名人员岗位调整。三、强化业绩导向，探索建立差异化薪酬体系（一）强化契约化管理，明确业绩导向xx 集团制定经营层市场化选聘改革方案的同时，着手研究制订职业经理人考核和薪酬配套管理方案。方案充分体现了业绩导向，在考核指标的设置中，年度和任期考核中财务指标占比均达到 70%以上，其余的重大指标和企业成长指标均根据董事会战略目标进行调整，体现了职业经理人经营业绩的综合评价，在有效承接国资委和集团任务的基础上，充分强化激励和约束导向，建立起硬约束指标体系，支撑集团公司战略目标的达成。目前正在根据职业经理人方案同步完成职业经理人契约化管理工具。（二）探索多种薪酬激励约束机制，试点一企一策在二级公司条件成熟的企业，开展中长期激励及员工持股试点，构建市场化薪酬管理及考核体系，进一步完善激励激励机制。在 xx 集团分布式能源公司通过增资扩股的形式开展员工持股，形成激励约束长效机制，有利于吸引、保留关键人才，形成股东、企业、员工的利益共同体，助推企业可持续发展。（三）合理拉开薪酬差距，实行薪酬水平动态管控强化考核结果运用，绩效考核结果与薪酬分配紧密挂钩，合理拉开薪酬分配差距。2017 年，各公司薪酬严格按照经营业绩完成情况，确定 ABCDE 的 5 个考核等级，最高薪酬与最低薪酬差距达到 4 倍以上。2018 年，集团共计 3098 人薪酬水平调增，2280 人薪酬水平调减。下一步，xx 集团将全面落实经营层市场化选聘成果，强化能上能下、能进能出、能增能减的常态化机制。一是强化市场化用人体系建设。在条件成熟的所属企业开展经理层市场化选聘、机构改革和员工竞争上岗，自上而下，层层递进，建立全员竞聘上岗机制，提升履职能力和人岗匹配度，夯实干部能上能下的选人用人机制。二是深化市场化考核评价和薪酬分配体系改革。出台职业经理人业绩考核和薪酬管理办法，并按照市场化机制改革所属企业负责人经营业绩考核，探索实行业绩薪酬双对标机制。全员同质化考核逐步向岗位差异化考核转变，提升绩效考评的科学性和员工认同度。按照“工效挂钩”原则调整工资总额管控措施，根据业绩贡献、创造价值决定薪酬分配，充分发挥薪酬分配的激励鞭策作用。三是完善市场化薪酬体系监督管理机制。利用信息化手段，建立人工成本管控模型，并通过强化负责人薪酬与人工成本管控联结，进一步提升人工成本管控水平。强化集团公司董事会薪酬与考核管理委员会对职业经理人的监督职能。