价值观、态度与工作满意度.ppt

主要内容价值观概述价值观的分类态度概述态度改变的理论工作满意度组织承诺组织公民行为 价值观价值观代表了人们最基本的信念 Robbins 从个人或社会的角度来看 某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更为可取 也就是说 价值观反映出个体关于正确与错误 好与坏 可取与不可取的看法和观念 是个体分辨是非及其重要性的心理倾向系统 价值观包括内容和强度两种属性人的价值观念是后天形成的社会核心价值观能够一代一代传承个体的价值观具有相对稳定性 但不是一成不变的 价值观对组织行为研究的意义从个体层面来说 对员工价值观的了解有助于组织管理者认识和理解员工的行为 因为价值观是态度和动机的基础 影响着个体的知觉和判断 进而影响个体的行为 从组织层面来说 每个组织都有自己特定的价值观 日本学者中松义郎认为 当个人价值观与组织价值观趋于一致时个体的能力才会得到充分发挥 群体的整体功能水平才会最大化 你的价值观是什么 一张取之不尽 用之不完的信用卡 一门精湛的技艺 一位英俊博学的丈夫或一位美丽贤惠的妻子 一个小岛 一所宏大的图书馆 一个勤劳忠实的仆人 几个知心朋友 名垂青史 一张免费旅游世界的机票 和家人共度周末 直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚 研究 当代员工的价值观的变化 不同组织层次上员工的价值观看法存在差别 员工的不满意感似乎在不断增大 报酬的重要性评价在下降 员工们对公平的评价有下降趋势 中国当今劳动力中占主导地位的价值观 价值观的分类 斯普朗格尔 E Spranger 的价值观分类法理性价值观 以知识和真理为中心 强调通过理性思维 系统思考和推理的方式发现和寻求真理审美价值观 以形式 和谐为中心 强调对美的追求政治性价值观 以权力地位为中心 重视拥有权力和影响力社会性价值观 以群体和他人为中心 强调人与人之间的友好 博爱经济性价值观 以有效和实惠为中心 强调功利性和务实 追求经济利益宗教性价值观 以信仰为中心 关心对宇宙整体的理解 三种职业的人对价值观重要性的排序 罗克奇 Rokeach 的目的性价值观和工具性价值观 终极性价值观 terminalvalues 表示存在的理想化终极状态和结果 是一个人希望通过一生的努力而实现的目标 工具性价值观 instrumentalvalues 达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段 罗克奇的终极价值观和工具价值观 资料来源 罗宾斯著 组织行为学 中国人民大学出版社 2005 第72页 经营者 工会成员和社区工作者的价值观排序 最高的5种 资料来源 罗宾斯著 组织行为学 中国人民大学出版社 2005 第70页 价值观对员工工作动机的影响 价值观与管理 管理者在选择组织价值观时 必须考虑到有关的人员和群体的价值观 在组织管理中 要努力使所有员工接受组织的价值观 提高组织的凝聚力 态度态度是一种带有认知成份 情感成份和行为倾向的持久系统 是由情感 认知和行为构成的统一体 J L Friedman 心理学家GordonAllport认为态度是社会心理学不可或缺的概念 态度的态度的ABC模型要素测量指标举例A情感生理指标我不喜欢我的老板对情感的语言表述B行为观察到的行为我想调到其他部门对意图 目的的语言表述C认知态度测量我认为老板偏心对信念的语言表述 态度与行为的关系态度的三个组成成分一方面有助于人们理解态度本身的复杂性 另一方面也有助于人们理解态度与行为之间的潜在联系 虽然态度与行为之间并不存在因果关系 但心理学家认为 人们总是寻求态度和行为之间的一致性 个体无法改变自己的行为时 会改变态度 当人们表现出态度与行为不一致 撒谎说实验很有趣 但有充分的理由 20美元 这样做时 他们就会经历一种较小程度的认知失调 因此便不会感觉到改变其观点的特别强烈的动机 但是 如果缺乏充分的理由 1美元 时 人们的态度观点就会发生改变 以便与行为保持一致 费斯汀格 态度的形成态度是通过学习获得的 影响态度形成的主要因素是直接经验和社会学习 对一个客体或人的直接经验对态度的形成产生强有力的影响 研究发现 源于直接经验的态度 比源自间接经验的态度更强烈 更执着 也更加不易改变 态度的形成在社会学习 sociallearning 中 家庭 同龄人群 宗教组织以及文化等 都以非直接的方式塑造了个体的态度 真正的社会学习是通过榜样来学习 在这一过程中 个体仅仅通过观察他人来获得态度 观察者可能无意中听到别人表述了一个观点 或者看到他们正在从事反映了某个态度的行为 这个态度就被观察者所接受 态度改变的理论海德的平衡理论费斯汀格的认知失调理论勒温的参与改变理论 态度改变的理论海德 Heider 的平衡理论 balancetheory 人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力 认知对象由于类似 接近 相属而构成的一个整体称为单元 人们对每种认知对象都有情感与评价 个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的 当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时 其认知系统便呈现平衡 反之 其认知系统便呈现不平衡状态 不平衡状态会引起个体心理紧张 产生不满的情绪 人们总是试图消除这种不平衡状态 以恢复一定的平稳状态 态度改变的理论海德 Heider 的平衡理论 balancetheory O P X图式P O为两个人 X为P O的认知客体 平衡结构 态度改变的理论海德 Heider 的平衡理论 balancetheory O P X图式P O为两个个体 X为P O的认识客体不平衡结构 态度改变的理论费斯廷格 Festinger 的认知失调理论 cognitivedissonancetheory 认知是指任何一种知识 包括思想 态度 信念以及对行为的知觉等认知元素 人的认知元素是无穷无尽的 它们之间存在着三种关系 其一 协调 彼此不发生矛盾 其二 不相关 彼此没有关系 其三 不协调 彼此发生矛盾 一般说来 人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来 但要做到这一点 有一定的难度 因为认知元素间难免发生矛盾 呈现不协调状态 不协调有程度上的差别 这取决于两个因素 其一 认知对于个人的重要性 不协调认知的重要性越大 它可能造成的不协调程度也就越大 其二 不协调认知数目与协调认知数目的相对比例 态度改变的理论费斯廷格 Festinger 的认知失调理论 cognitivedissonancetheory 消除认知失调论的方法改变某一认知元素 使双方趋于协调 引进新的认知元素 以缓和双方的矛盾 强调某一认知元素的重要性 使双方趋于协调 态度改变的理论参与改变理论参与改变理论是心理学家勒温 Lewin 于20世纪40年代提出的一种态度理论 强调通过参与群体或团队的活动改变态度 美国家庭主妇对食用动物内脏的态度转变的实验研究 个体在群体中的活动的类型和性质 决定其态度 也能改变其态度 组织中的态度 工作满意度工作满意度 jobsatisfaction 的界定工作满意度是指源于工作的一种愉快且正面的情感性反应 Locke 1976 工作满意度是个人健康 安全 成长 关系 自尊等需求 从工作或工作结果中获得满意的程度 Dessler 1980 工作满意度是指个人对工作抱持的一般性态度 即员工认为从工作中应得的报偿和实际报偿间的差距 Robbins 1992 组织中的态度 工作满意度工作满意度是个人从工作评价或工作经验中产生的愉快或者积极的情绪状态 工作满意度既被视为一般的态度 又被视为对5个特定工作维度的满意程度 即 报酬 工作本身 提升机会 上司和同事 个人可能对工作的不同方面持有不同的态度 例如 一个员工可能会喜欢她的工作职责 但却对提升机会不满意 个体的特点也会影响工作满意度 有高消极情感的人更可能对工作不满意 工作本身的因素也会影响工作满意度 如有挑战性的工作 高价值的回报 提升的机会 称职的上司和愿意提供支持的同事 等 都可以提高员工的工作满意度 决定工作满意度的因素 E A Locke 1986 的研究 员工工作满意度评价的主要维度 资料来源 叶龙 史振磊 组织行为学教程 清华大学出版社 北京交通大学出版社 2006 第116页 组织中的态度 工作满意度工作满意度的决定因素工作 是否具有挑战性 有趣 反馈 自主报酬 薪水 福利 公平同事与上级 社会交往需要工作条件 是否安全 舒适个性与职业类型的匹配 霍兰德的逻辑 工作满意度与工作行为工作满意度影响员工的缺勤率 离职率与工作绩效工作满意度与员工个体的工作绩效之间的关系比较复杂 Davis 1977 的满意与劳动生产率的一般关系模型资料来源 Keith Davis FifthEdition HumanBehavioratWork OrgainizationalBehavior 1977 p 76 组织中的态度 工作满意度 组织中的态度 工作满意度样例 盖洛普咨询公司的工作满意度调查问卷 1 在工作中我有明确的工作职责 2 我拥有完成工作必需的设备与设施 3 每天都有机会发挥我的特长 4 在过去的七天中 我曾经受到表扬 5 上级和同事关心我本人 6 在公司 有人关心我的成长 7 公司的宗旨使我感到我的工作很重要 8 在单位 我说话得到尊重 9 我在工作单位有一个最好的朋友 10 我的同事对工作质量精益求精 11 在过去的6个月内 单位有人谈到我的进步 12 去年我有机会学到新东西 积极性 消极性 破坏性 建设性 退出 玩忽职守 建议 忠诚 组织中的态度 工作满意度员工如何表达不满 组织中的态度 工作满意度员工如何表达不满 1 离开 exit 此行为以离开公司为目的 包括离职 积极地寻找其它的工作机会 2 建议 voice 提出主动 积极性的建议 谋求改善现状 3 忠诚 loyalty 以被动但乐观的态度 等待现状获得改善 4 玩忽职守 neglect 态度被动且任由事态继续恶化 组织中的态度 组织承诺组织承诺的行为说和态度说Salacik 1977 认为 组织承诺是个人对特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为 Buchanan 1974 指出组织承诺包括三种心理倾向 对组织目标与价值观的认同 对组织的忠诚感 对组织赋予的任务的充分投入多数学者都是从态度角度来研究组织承诺 认为组织承诺表现为组织成员对组织的依恋程度 组织承诺的三因素模型Allen Meyer 1990 认为组织承诺包括三个维度 1 情感性承诺 affectivecommitment 2 持续性承诺 continuouscommitment 3 规范性承诺 normativecommitment 组织中的态度 组织承诺情感性承诺 affectivecommitment 员工有很强烈的愿望要留在组织里 情感承诺包含了忠诚 同时它也是员工对公司福利的深切关心 情感性承诺包含3个因索 对组织目标和价值观的信仰 为组织付出更多努力的意愿 希望保持组织成员身份的愿望 组织中的态度 组织承诺连续性承诺 continuancecommitment 员工因为无法承担离去的代价 一直希望留在组织中 员工通常会依两方面来决定对组织的持续性承诺 1 员工衡量其他外在就业机会的多寡 2 员工知觉离开公司 所需付出的牺牲 成本 换言之 根据Becker的交换理论 员工认知他们的累计投资的考量 Backer1960 组织中的态度 组织承诺规范性承诺 normativecommitment 员工认识到的 应该留在组织中的责任或义务 对于体验到规范承诺的员工来说 留在组织中 是因为他们感到应该这么做 规范性承诺是强调维持对雇主的忠诚 是组织社会化的结果 Wiener 1982 或因为从组织中获得了利益 如 学费的给付或技付或技能的训练 员工内心产生的报答组织的义务 Scholl 1981 组织中的态度 组织承诺情感承诺和规范承诺与较低的缺勤率 较高的工作质量 劳动生产率和劳动生产率的提高有关 管理者应该鼓励员工的情感承诺 因为有承诺的人会把更多的精力投入到工作中 与其他人相比 情感承诺高的员工离开公司的可能性也较低 组织承诺的形成霍尔 D T Hall 认为 组织承诺是员工组织社会化过程的产物 克尔曼 H C Kelman 则认为 人们接受组织的影响要经历由浅及深的三个阶段 顺从 敬重和内化 组织承诺与工作行为大量研究证明 组织承诺能够有效预测个体的工作行为如工作绩效 组织公民行为 离职倾向以及实际的离职等方面 组织中的态度 组织承诺如何提高员工的组织承诺水平员工参与决策和工作安全感是提高组织承诺的两个重要条件 此外 某些工作特性也会对承诺产生积极影响 这些特性包括自主权 责任以及有趣味的工作等 组织公民行为 organizationalcitizenshipbehavior OCB 卡兹和卡恩 Katz Kahn 1966 指出 高效运作的组织需要组织成员有下列三种行为 留在组织中 完成角色要求的职责 主动完成角色要求之外的工作 如果组织只依靠组织成员的前两种行为运作的话 这个组织将是一个非常脆弱的社会系统 高效运作的组织必然需要员工的第三种行为 主动完成角色要求之外的工作 组织公民行为 organizationalcitizenshipbehavior OCB 根据卡兹和卡恩提出的员工的第三种行为 美国印第安纳大学教授奥根 Organ 1983 提出了组织公民行为 organizationalcitizenshipbehavior OCB 的概念 奥根认为 组织公民行为是指正常的报酬体系没有明确规定的 员工自觉自发的个体行为 这种行为有助于提高组织的有效性 组织公民行为 organizationalcitizenshipbehavior OCB 组织公民行为的特征 第一 组织公民行为是角色外行为 即该行为并非工作角色所要求的 职位说明书中没有明确的规定 也不在绩效考核的范围之中 第二 组织公民行为是员工的自发行为 第三 组织公民行为不在赏罚的范围内 第四 组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用 组织公民行为 organizationalcitizenshipbehavior OCB 组织公民行为的作用提高员工的生产力提高管理效能增强组织的凝聚力创造组织的社会资本 组织公民行为的构成组织公民行为具有多维度的结构 奥根认为 组织公民行为由五个因素组成 利他行为 尽职行为 运动员精神 谦恭有礼和公民道德 樊景立提出组织公民行为的5个维度 组织认同 利他 敬业精神 人际和谐 保护公司资源 影响组织公民行为的因素个体特征任务特征组织特征领导行为 思考题1 态度是由哪些因素构成 2 论述影响工作满意度的因素 如何提高员工的工作满意度 3 组织承诺包括哪些重要维度 如何提高员工的组织承诺水平 ThankYou