关于公司内控管理心得6篇

关 于 公 司 内 控 管 理 心 得 6 篇篇一当前是知识经济时代，知识经济的内涵一是强调知识和信息作为知识经济时代的基础;二是强调人力资本和学习的重要性。新技术革命所开创的信息时代向传统人事管理提出了一系列人力资源开发的新课题。有人认为培训只是一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，如何激发员工活力，如何开发员工的才能，这是全球企业特别是我国企业所要通过培训解决的问题。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。国外有一份专门的研究成果表明，每投资培训员工 1 美元，企业就可获得 50 美元的综合收益。培训是企业和员工的一种双赢选择。对企业而言，培训实质上是系统化的智力投资。企业的效益和所有的经营活动都要靠人、靠员工的辛勤劳动和出色的创造。市场同行业所有的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。只有拥有优秀的人才,才可能在竞争中立于不败之地。企业获得人才的主要渠道是对外招聘和对现有人才进行培训。但是企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才, 即使招得到, 也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务的问题。因此,从长远来看,人才的培训才是企业发展的关键。对员工而言，培训已成为最大的一项福利。1、培训可以使新员工尽快适应其工作岗位。新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大学生，另一种是从另一个单位进入本组织的“空降兵”。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同组织文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。对于后者而言，面临的则可能是两种组织文化的激烈对撞。研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的组织会及时进行心理培训，表达组织对他们的欢迎、接纳和信任，帮助他们尽快消除种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的技能与知识，从而尽快的实现有效适应与积极发展。2、培训有利于降低经营成本。表面上看，培训增加了企业的营业支出，而事实上，培训从一定程度上对降低企业的经营成本起了重要作用。实践表明：没有经过培训的新员工同经过培训的 员工相比，工作效率低 ，差错 率 较 高。直接后果就是高额的“纠错”成本，间接损失就是企业的经济成本；另 外，加强员工的培训，可以降低员工的流动 率 ，从而减 少公 司员工流失成本。3、培训有利于推动公司的发展哈尔滨报业大厦曾做过一定范围内的社会调查，有半数以上的被调查者认为，员工培训对公司的发展有直接的影响。为了应对激烈的市场竞争以及实现企业的长远发展，为了提高效率与竞争力，企业常常会做出一些或大或小的战略与政策调整。而由于员工对变革的不确定性心存顾虑、安全感丧失等原因抗拒组织变革与创新，其不断的抱怨、工作漫不经心、冷漠、无故请假或怠工等消极行为的结果直接影响到企业各类成本的增加，使企业的创新发展速度受到拖延，并且间接地对企业战略发展造成严重的负面影响，其间接成本损失更大。所以企业应从思想上、知识上、技能等上对员工进行培训以提高工作绩效，加强企业凝聚力。4、培训是一种有效的管理手段。这并不是说培训可以取代管理，而是说培训为管理创造了和谐的氛围与有利的条件。也可以说这是一种管理方式的转变，即把过去被动、强制、刚性的机械管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性化管理方式；把“见物不见人”或把人当机器、工具的管理，转向发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，使上下级之间以及同事之间的关系更加融洽，更容易交流和沟通，如此一来，员工对公司的认同度更高，贯彻领导意图的自觉性更强。5、培训有利于员工保持工作激情与自身的发展。人在遇到坎坷时会产生苦闷失落心理，在某个环境中或某个岗位上时间久了会产生疲倦厌烦心理。而所有负面性情与情绪无疑会进一步降低员工的工作满意度以及对公司的忠诚度，并具体表现为怠工、冷漠、离职等。对企业而言，这些消极行为会增加材料及人力的损耗（比如招聘新员工显然增加了人力资源方面的开支），造成了产品质量与数量的下降，甚至发生严重事故。培 训 能 使 员 工 在 学 会 做好本职工作的基础上，开始学习上一层次的工作，有助于扩大知识面和扩展工作领域，并接受新的管理理论的熏陶，为晋升发展创造必要的条件。6、培训有利于提高产品服务质量。培训的最终目的就是提高产品服务质量，培训可以让新员工、在岗老员工了解工作要求，增强责任感，减少客户的投诉以及减低员工的流动率，促使员工掌握更多更高的产品服务技能手段，从而保证产品服务质量，提高产品生产率。近年来，随着科学技术的发展和社会的进步，员工培训越来越受到企业的重视。“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与“事”的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工，如不坚持学习，明天就有可能落伍。人与“事”的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求;从利益方面来讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对组织内部的员工进行培训。我国企业面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机。我们要从企业的长远规划着眼，解决好人才储备的问题，做好人力资源开发的工作，把握机会。我们有理由相信我们的企业在未来大市场的竞争中将会大有作为！篇二从方式上来看，企业的融资渠道主要分为两大类：1、债权融资：债权融资是企业间接融资的一种方式，在债权融资中，比较常见的有争取银行贷款以及民间借贷，此外还有银行短期融资（票据、应收账款、信用证等）、企业短期融资券、企业债券、资产支持下的中长期债券融资、金融租赁、政府贴息贷款、政府间贷款等方式。2、股权融资：股权融资是指企业通过出让一部分企业股权，以此来获得资金的融资方式。股权融资分为股权出让融资、增资扩股融资、产权交易融资、银行投资以及风险投资等等。股权上市融资是将企业的全部资本以股票的形式，经批准后上市流通，进行公开发行，这种方式能够短时间内筹集大量资金。上市融资简单的分为国内上市、国外上市和买壳上市三种方式。对债权人来讲，债权的收益与风险正相关，所以债务人争取的利率水平与其信用评级负相关。而债权的风险表现在债权的久期，企业偿付贷款能力。就利率的期限结构而言（不考虑超短期贷款），期限越长，利率水平越高，若公司投资回收期长不适宜短期借贷，得根据公司市场经营和资金需求来确定贷款的期限和偿付情况。争取较低的贷款利率（在不考虑寻租的情况下）的充分条件是提高公司信用评级，如何提高企业信用评级呢？1、依法登记注册，只有依法登记注册企业才享受基础信用分值。 2、连续守法经营，连续守法经营时间越长，系统记录信用分值越高。3、争创荣誉资质，企业各类荣誉、行业资质、管理认证状况以及银行信贷、税务信用等情况能增加企业信用积累分值。 4、提高人员素质，法定代表人或经理大学本科以上学历、中级职称以上专业水平或者个人荣誉可以增加企业信用分值，而法定代表人或经理被治安警告、罚款、拘留或者被追究刑事责任的，扣减企业信用分值。 5、积极参与公益事业，企业公益捐赠数额和不履行对社会公益捐赠承诺是计算企业信用积累和信用流失分值的项目。 6、遵守行业行规，受到行业谴责、处分或取消会员资格，将扣减企业信用分值。7、改善财务管理，企业资产质量、经营效益和发展能力是衡量企业信用能力的一项内容，是计算企业信用分值的一项辅助指标。 8、积极履行义务，企业不如期执行行政处罚决定或不如期履行司法判决，将严重扣减信用分值。 9、及时修复信用，因非主观故意因素导致违法失信行为，企业应主动纠正，并按规定程序申请信用修复，以消除本评价年度违法失信行为对企业信用监管评价等级的影响。10、主动申报信息，年检期间，企业申报年检材料外，同时向工商行政管理部门如实申报良好信用信息，以便得到信用记录和计分。此外在人民币持续升值的情况下，还可以借入低息货币，当然汇率风险不可忽视，在理性预期的情况下，人民币对外很长一段时间内保持强势。中材股份又是上市公司，可以公开发行债券，母公司可以将较低的利率打包再卖给子公司。对于股权融资而言，无论是那种方式，公司获得融资无需还本付息，也充裕了公司现金流，优化了企业自身财务结构。 上市虽然能获得更高的估值和更充裕的现金流，但是公司必须受到监管，且在股票市场上市程序复杂，难度较大。但是公司的融资越多会降低股东权利的集中性，造成投资决策的缓慢，此外一定的负债比率可以避免经理人拥有过多的自由现金流量而造成资金的滥用，具有提高公司效率、监督管理者的有效控制作用。企业融资也应同时充分考虑以下几点1、充分考虑风险与收益企业通过融资得到发展所需的资金，这是企业进行融资的目的。不过，往往很多企业在融资时考虑更多的是能够给企业带来多大的收益，而忽略了融资中可能存在的风险。成功的融资是将收益与风险做到匹配，不会出现风险过大的问题。2、融资规模不能盲目融资并不是越多越好，而是以适合企业实际情况为标准。过多的融资会造成融资成本的加大，使企业负债过多，增加自身的风险。如果融资不足，则会影响企业正常的经营，因此企业要根据自身的实际情况，做到适合的融资规模。3、选择最适合的融资方式目前有众多的融资方式可供企业选择，不过并不是每一种方式都适合所有的公司，所以企业要想成功融资，就要在分析自身特点的同时，选择适合自己的融资方式，以免对企业以后的发展造成影响。篇三员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。企业在复杂多变的国际国内社会中是否具有一席之地，关键在于这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工专业技能水平和自身综合素质的培训和提高，最终达到提高企业核心竞争力的目标。知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上，培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的。优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。企业培训、员工职业规划其实是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的跃升。具体而言，员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。一、员工培训的重要性1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。通过培训， 可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。二、如何提升培训效果职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。三、简述员工培训方法1、讲授法传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。此法能在短时间内传授大量的教学培训内容，使授课老师便于掌握课程进度，不受学习人数限制，较经济，是学生时代最熟悉的教学方式。但是学员缺乏主动思考、被动性大，容易忽略学员的个别差异，不能长时间地维持学员的注意力，在技能方面的教学，有效性受限制。理念性知识培训可用讲授法。2、案例分析法由学员对培训老师所提供的相关问题进行讨论，做出判断和决策，从而提出问题的解决方案。此法容易引起学员的主动参与性和学习的兴趣，容易将课堂所学与工作相结合，能增进学员之间的人际关系。案例应具有真实性，不能随意捏造，而且要和培训内容相关联。3、视频教学法透过视频呈现，激发学员的内心体会，看视频不是目的，目的在于能从视频中得出什么样的观点和结论。此法能留给学员深刻的印象，容易引起共鸣。培训前要提前做好功课，反复观看视频，并提炼出与培训主题相关联的观点，并在学员讨论发言后，进行总结点评。在培训课程中穿插一段经典的培训视频，引发学员的思考与讨论，从而得出我们想要的观点，这样会让我们培训课程增色不少，但切忌喧宾夺主。4、角色扮演法扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。此法有利于人际关系技能方面的练习，可以获得具体的感受，体会真实的生活情境，增强同理心。人际互动和沟通能力培训宜用角色扮演法。5、其他培训方法其实培训方法还有很多，诸如：直接指导法、工作轮换法、户外拓展法、沙盘演练法、头脑风暴法、活动竞赛法等等，以上主要就最常用的几种方法进行了阐述。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。篇四企业员工在市场竞争中扮演着重要角色，是市场的主体之一，员工通过劳动力的使用，使参与竞争的产品凝结劳动，决定产品的成本和价格，从而决定了产品在市场上竞争力。富有高度积极性的员工可以为企业创造意想不到的价值，这种积极性不仅表现在企业成功运作时的锦上添花，还表现在企业面临困境时，员工团结一致地努力工作，这些往往可以使企业转危为安。影响员工工作积极性的因素主要包括内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的工作动机、自身能力、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情。而影响员工工作积极性的外因则包括上级领导、同事、工作本身、工作激励机制、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围应该是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、领导之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人认可的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。一、管理者对员工工作积极性的影响管理者是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，管理者与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。在工作中应消除管理者“高高在上”的传统观念，否则将很大程度上消弱员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，管理者应做到恩威并重，公平、公正地对待下属，同时需要敏锐地觉察下属的情绪状态。了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高团队积极性的重要因素。二、良好的工作氛围对员工工作积极性的影响随着企业的发展，员工生活质量不断提高，受地域和风俗文化差异的影响，相比之前强烈的物质追求欲，现在大多员工更看重的是工作中的人际关系，他们希望能够被人接纳，并能融入其中。因此作为项目管理者应该主动营造一种和谐、愉快的工作氛围，促进员工之间的互动以提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。三、工作本身对员工工作积极性的影响有两个公司的老板一起吃饭，其中一位老板向另一老板抱怨他将辞退公司三个员工，其中一位员工上班经常迟到，理由居然是某个商场的商品又打折了，另一位员工总是向他抱怨厕纸质量不合格，以致他上班总是坐立不安，第三位更夸张，公司收到的所有邮件，他都要带上手套察看，怕染上病毒。另一老板听后让其将所述三人到他公司上班，前者听后暗自窃喜，心里嘲笑就这样的智商还能当老板。两年过后，两位老板再次碰面，可谓悲喜两重天，前者公司濒临破产，后者公司成功上市，被辞的三人分别成了上市公司的物流、质量、安全主管。这个故事告诉我们，作为管理者，不要总是抱怨你的团队配置不好，你团队里的每个人都有他完全能够胜任的角色扮演，只因专业技能、业务水平的不同会造成员工对同一项工作的积极性存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色，所谓“术业有专攻”。这就要求管理者应充分掌握团队每个成员的业务水平，分配恰当的工作，以便可以有效地提高员工的工作积极性，获得意想不到的结果。四、激励机制对员工工作积极性的影响毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励的方式多种多样，从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。（1）示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。（2）培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，下属如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。（3）奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要公开、公平、公正，通过某种形式光明正大的发布出来，这样才能起到榜样的激励作用。（4）处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。（5）竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。（6）公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。（7）授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动下属积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。五、优秀的企业文化对员工工作积极性的影响企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。 企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。创造源于生活，创新来自实践，在实践中提升员工的战斗力，企业才更具生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果。篇五公司通过多年的业务工作实践，形成了完善的法人治理结构及现代化的企业管理制度，建立了质量、环境和职业健康安全管理体系及全面预算管理体系等八大体系。如何全面、详实贯彻这些体系呢？关键在落实，也就是企业的执行力。有效的沟通协作是提升企业执行力的基础。企业执行力不好，其中最大的问题源自于沟通，也就是说执行者没有搞清楚整个事情的来龙去脉，就开始执行操作。公司的各项制度都是好的，但是关键在落实。有效沟通对提升企业执行力的主要作用有以下几个方面：1.有效沟通提高企业政策、制度可执行性，只有当企业制定的政策、制度是切实可行的，才谈得上企业的执行力。通过有效沟通，企业可以更全面、准确地获取外部环境的信息，识别企业所面临的机会和不足，同时更真实、客观地评估内部资源和能力，发现自身的优势和劣势，从而有针对性地制定出符合本企业实际和发展需要的规划。这是企业执行力的前提。2.只有员工对政策、制度的普遍认同，才能有企业的执行力。有效沟通可以促使企业员工就企业的目标、计划、各项政策实施及各个部门、各个岗位所应承担的责任等形成共识，自觉将企业目标和个人目标统一起来，激发员工的积极性、主动性和创造性，从而增强企业的凝聚力和向心力，提升企业的执行力。3.公司的各项制度实际是一个系统工程，包括公司层体系、公司事业职能部门体系及分公司项目部体系等一系列体系，在每一项制度执行过程中又涉及诸多步骤、环节、部门和人员，需要对公司资源统筹、协调使用。公司拥有的资源总是有限的，这些有限的资源在公司执行力中所产生的效益是公司执行力的重要体现。通过有效沟通，企业可以更准确地掌握自身的资源状况和各项战略、各个战略环节的资源需求，并有效地整合资源和合理地配置资源，使资源使用在企业执行中产生协同效应，从而提升企业战略执行力。结合我公司沟通、执行力的问题浅谈以下 2 点：1、公司内部。每项工作在制定前、执行中、执行完后，制定者和执行者双方均要充分沟通。使执行者在执行前，对此工作的目的，要求等做到胸有成竹。通过有效沟通，借鉴其他分公司先进经验在执行中做到有的放矢。执行完后，通过制定者的指导，总结此工作优劣。有总结才有收获。通过沟通充分调动了执行者的积极性、能动性，执行力也就会达到 80-90%甚至 100%。2、分公司。分公司是制度的具体的执行者，必须是一个团结的、有良好沟通力、有活力、有战斗力的团队。分公司的技能操作员工较多，加上大量外聘员工，人员素质参差不一，更需要加强沟通。工作中多从员工自身实际考虑问题，换位思考进行工作。多沟通、多谈心，摸清员工的思想状态，多听听员工的工作想法和意见。矛盾是时时存在，矛盾是事事存在的。我们在充分沟通的基础上，就能时时事事的解决矛盾，执行力也就大幅提高了。分公司外部环境。企业并非生存在商业真空中,而是生存在与顾客、供应商、政府、竞争对手、社会公众共同组成的社会大环境中。企业的资源来自外界,而企业的产出必须输出到外界, 才能实现企业谋求利润的经济目标。企业的服务不能满足顾客的需要,企业的生存就会产生危机。因此分公司必须与客户有充分的沟通，急客户所急、发挥自身特长，解决客户的后顾之忧。企业必须与外界有良好有效的沟通。 政府是企业游戏规则的制定者和监督者。只有及时了解了游戏规则,才能不违反游戏规则, 只有经常沟通,与政府达成了良好的理解与关系, 企业才能获得政府必要的支持。愿每位员工都能学会沟通、善于沟通、多沟通，在沟通中很好地协作，为企业的执行力插上翅膀展翅高飞。篇六对于一个矿山服务型企业来讲，项目管理在企业管理中拥有举足轻重的地位。作为一个优秀的项目管理者既要有突出的管理领导能力和相应的科学技术知识，又要发掘、培养、合理应用这样的人才。随着技术型人才的培养、发展、壮大，在企业中扮演的角色越来越多，如何发挥好其在项目管理中的作用变得更为重要，作为一个刚毕业且拥有了一些经历的技术工作者的我将用自己的思维方式提出一些观点和建议。1.如何让技术人才发挥作用？第一：主动的发挥作用。主动的去做事情是一种积极的、自愿的、敢于迎接挑战的行为，这样行为我们要鼓励支持，比如在工作中乐于实践、善于观察、热爱思考、倾心聆听、真诚交流等主动积极的人。第二：被动的发挥作用。被动的做事情是一种不情愿的、事不关己高高挂起的工作行为，这样一种消极的态度给大家的是一个负面的影响，比如工作中一些人怕苦怕累、怕吃亏、怕担责任、怨天尤人、无精打采，这样的消极被动的行为是大家不愿看到的。很显然我们都喜欢主动的去工作，发挥积极的作用。如果我们能将主动的行为变的更主动行为，把被动的行为变成主动的行为，那么人的作用将更大的会发挥出来。我们为什么积极的工作？是因为薪酬、晋升、情感、荣誉、榜样！所以项目管理中要有激励措施：硬性激励薪酬、晋升；软性激励情感、荣誉、榜样。薪酬。辛勤工作的回报，合理的薪酬阶梯让每个人觉得欲带其冠，必承其重。晋升。晋升是个人的发展，每个人都不想碌碌无为，都希望有所成就，是前进的动力。感情。企业文化熏陶着每个人，企业人文关怀做到以人为本，企业像一个有爱的人爱着、关心着，职工必会回报以爱，积极的工作。荣誉。荣誉给人们的既是一种认可又是一种鼓励。比如劳动模范、道德模范、先进个人、先进单位等等。榜样。榜样的力量是无穷的，对公司作出突出贡献的个人或者团体树立榜样，可以通过公司网站、企业报刊等形式宣传，向大家传递正能量。2.积极主动是一种认真的态度，只能算的上称职，我们的态度认真了但我们不一定能做的正确、科学，不能做到最优，所以需要提高技术人才的综合素质，我的建议：（1）企业的技术人才的管理制度。企业在制度上给人才队伍创造提高自我综合素质的平台，让这支队伍自身想不进步都变得很困难。职业规划。职业规划要做为一种战略规划开展，包括工作、家庭生活、人际关系、成长、财富、健康。企业对职工的规划和职工自我规划。企业对职工的职业规划重在规划职工在职业生涯的平台和台阶，有了平台才有施展才华的机会、有了台阶才有前进的动力和空间。职工自我规划，是在职业中做一个自我引导，有了目标方向，就不易迷失自己。培训。企业对人才队伍做专业培训、管理培训、素质培训会让他们觉得企业在关注他们，希望他们进步，做一些合理的培训为职工创造更多的可能性，一个优秀的人是先天所有加后天所得。 引导学习。企业需要引导人才队伍学习，创造学习的氛围，让他们投入更多的时间去思考、创新，不断完善管理，可以是参观学习、远程教育、专家学者讲座、征文演讲、阅读报刊书籍等。核心技术人才的建设。核心技术人才是企业的大智囊，企业的发展与其息息相关。例如企业的重大决策、重点工程建设都离不开核心技术人才。学术交流。内部交流和与外部交流，每个人都封闭起来，思考、研究的东西是自己的，通过交流互动那就变为大家的，学习众家之长，发现自身的不足，有利于技术人才专业素质的提高。技术人才的转型。影响职业转型的因素：个人专长、能力等主观因素及企业文化、人才培养转型等客观因素。一些技术人才转型成为一个管理者，这个过渡是不可避免的。 奖励措施。每个人在追求金钱、荣誉、地位的同时也希望得到别人的认可和善待，企业制定的奖励措施的就是对一些人、一些事的认可和善待。（2）企业技术人才的培养及选用的文化。正确的培养、选用是对技术人才尊重，尊重人才才能做到人尽其才。人才培养文化。企业不仅培养的是岗位更培养的是人才；做到什么样岗位需要什么样的人才，什么样人才适合什么样的岗位。选人用人文化。选择管理者应是德才兼备，德才兼备的管理者能为企业树立良好的形象。企业不仅要让技术人才在项目管理中发挥的积极主动，更要让他们发挥的科学合理。发挥技术型人才在项目管理中的作用要靠制度、靠文化。企业将企业文化融入到技术人才的管理中，让他们从中体会、学习、成长，才能有效的发挥作用。