人力资源管理规划介绍.ppt

人力资源规划 二 主讲 李欣 第四部分企业人力资源的需求预测 第一单元基本概念 一 人力资源预测的内涵 预测 是计划的基础 是对未来状况作出估计的专门技术 其基本原理是在于通过各种定性 定量方法对数据进行分析 发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性 包括 需求预测供给预测 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合 它是公司编制人力资源规划的核心和前提 其直接依据是公司发展规划和年度预算 预算的基本原理 是根据过去推测未来 预测的技术主要借鉴社会 行为科学领域常规的经验研究方法 预测的产品 就是一系列未来人力资源需求表 需求与净需求的区别 人力资源供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测 需求预测 只考虑内部因素供给预测 内外部因素都要考虑 二 人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求总量预测企业人力资源存量与增量预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测 人力资源需求总量预测 为什么要做人力资源需求预测 明确企业未来空缺职位的数量和性质 以及现有人力资源 供给 情况后 就可以决定将必须的资源配置到人力资源管理活动中 这些活动包括 招聘 并不是必须的 只是最后解决问题的办法 录用 对于企业发展产生深刻而长远的影响 培训 使之具有承担目前工作的能力 开发 使之具有满足未来发展需要的知识 晋升 满足个人发展需要和组织发展组织 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动 人力资源需求预测包括的内容 1 企业发展预测 规模决定结构 结构决定功能 功能决定人力资源需求 2 生产率预测 生产率水平决定了对人的需求 人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题 企业计划开展哪些全新的业务哪些业务将会停止哪些业务可能发生技术或者程序方面的变革哪些业务或者人员将实行外包战略期望的劳动生产率是什么 人力资源需求预测的方法有 1 统计法 定量方法劳动定额法定编法趋势预测法回归分析计算机模拟法2 判断法 定性方法经验预测法描述法德尔菲法 人力资源存量与增量预测 存量 企业人力资源自然消耗 自然减员 和自然流动 专业转移 变动而引起的变动 增量 随着企业规模扩大 行业调整等发展变化带来的人力资源的新的需求 企业人力资源存量分析冗员分析 冗员 就是企业拥有超过正常需要的人员 包括保证生产经营和长远发展需要的适量人员储备 两类冗员 素质能力不能适应工作需要的人 愿意工作 不愿意工作 素质能力适应但超过实际需要的人员 愿意工作 不愿意工作 如何处理冗员呢 企业人力资源结构预测预测前提 社会总的人力资源结构经济结构预测目的 保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合 避免出现不同层次的人力资源组织的不配套 或结构及比例失调等状况 特种人力资源预测具有较强的针对性能够使企业通过一些特殊的手段和方法 加快开发和培养特殊人才资源 提高企业竞争力 三 人力资源预测的作用 对组织方面的贡献1 满足了组织在生存发展过程中对人力资源的需求2 提高组织的竞争力3 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础对人力资源管理的贡献1 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2 有助于调动员工的积极性 四 人力资源预测的局限性 环境的不确定性企业要有思想准备 制定应急计划 以防止危急事件的出现 企业内部的抵制需讲究技巧 平衡新规划与旧方法之间的冲突 预测的代价高昂知识水平的限制 五 影响人力资源需求预测的一般因素 顾客需求的变化 市场需求 生产需求 或者企业总产值 劳动力成本趋势 工资状况 劳动生产率的变化趋势追加培训的需求每个工种员工的移动情况旷工趋向 或出勤率 政府的方针政策的影响工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保障 第二单元人力资源需求预测的程序 一 准备阶段 构建人力资源需求预测系统1 企业总体经济发展预测系统2 企业人力资源总量与结构预测系统3 人力资源预测模型与评估系统预测环境与影响因素分析1 SWOT分析法 优势 劣势 机会 风险 2 竞争五要素分析法对新加入竞争者的分析对竞争策略的分析对自己产品替代品的分析对顾客群的分析对供应商的分析 岗位分析 先要进行岗位分类 1 企业专门技能人员分类 基本生产工 装配试验工 维修操作工 检验工 辅助工等 2 企业专业技术人员分类 技术人员 工艺人员 设计人员 检测检验人员 服务性技术人员等 3 企业经营管理人员的分类 战略管理类 运营管理类 市场运作类 保障管理类 社会化服务管理类等 资料采集与初步处理1 数据采集 查阅资料 实地调研 调查表 调查表 企业实际经营成果表 预期经营成果表 企业投资情况调查表 新产品研发项目情况调查表 企业人力资源基本情况调查表 企业定额管理调查表等 2 数据的初步分析 在统计数据期间 企业曾经购并其他部门 则应搜集被购并部门的相关数据 与该企业购并前的数据进行加总 在统计数据期间 企业曾经剥离若干部门 则应搜集被剥离部门的县官数据 从该企业剥离前的数据中减去 二 预测阶段 根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 进行人力资源盘点 统计出人员的缺编 超编以及是否符合职务资格要求 将上述统计结果与部门管理者进行讨论 修正并得出统计结果 计算出现实的人力资源需求量 对预测期内退休的人员 未来可能发生的离职人员进行统计 得出统计结果 计算出未来人员流失量 根据企业发展战略规划 以及工作量的增长情况 确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量 得出统计结果 计算出未来人力资源需求量 将现实人力资源需求量 未来人员流失状况和未来人力资源需求量进行汇总计算 得出企业整体的人力资源需求预测 三 编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量 计划期内员工总需求量 报告期期末员工总数 计划期内自然减员员工总数企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分 由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员 原有员工中 因年老退休 退职 离休 辞职等原因发生了 自然减员 而需要补充的那一部分人员 实际操作中 企业应对短期 中期 长期的人力资源需求分别预测与分析 第三单元人力资源需求预测的技术路线和方法 学习目的 掌握人力资源需求预测的原理掌握人力资源需求预测的技术路线掌握人力资源需求预测的定性定量方法 一 人力资源需求预测的原理 变量关系的种类变量间的确定性关系 函数关系变量间的不确定关系 相关关系惯性原理已知事物A变化平稳 并掌握连续的历史数据 即由A 预测A 相关性原理在已知B C的情况下 由A B C 预测A 相似性原理已知事物A和B有类似的发展变化规律 实到B的发展规律 预测A的发展轨迹 即At a Bt其中a是修正系数 二 人力资源需求预测的技术路线 对象指标 是指人力资源需求预测的对象 包括总量需求预测指标 如企业员工总数 生产人员总数 管理人员总数等 结构需求指标 如企业各类员工的构成 管理人员管理层次构成 专业技术人员的职能结构等 依据指标 指影响需求预测的变量指标 如生产技术水平员工总数产量 产值 销售额 利润等新项目投资科研工作量化企业管理水平企业组织结构产品生产 设计的种类和复杂程度劳动者素质 三 人力资源需求预测的定性方法 经验预测法描述法德尔菲法 定性预测的两类方法 1 自上而下 的定量方法 以岗定人 从管理层的角度出发 将员工看成数字符号 根据性别 年龄 技能 任职年限 工作级别 工资水平等指标 对员工分类 侧重预测员工的短缺 剩余和职业发展趋势 2 自下而上 的定性方法 以人定岗 从员工角度出发 使员工的兴趣 能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来 侧重评估员工的绩效和晋升的可能性 管理和开发员工的职业生涯 达到充分开发和利用员工的目的 描述预测方法的特点适用于短期预测是对未来变化影响因素的预测采用描述 假设 分析和综合的具体方法制定相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案 德尔菲法 专家评估法 工作方法 问卷调查 听取专家分析意见工作步骤 反复多次第一轮 提出预测目标和要求 确定专家组 准备有关资料 征求专家意见 第二轮 简明扼要地以调查表方式列出预测问题 交付专家组讨论评价 然后由预测组织统计整理 第三轮 修改预测结果 充分考虑有关专家的意见 第四轮 进行最后预测 在第三轮统计资料的基础上 请专家提出最后意见及根据 四 人力资源需求预测的定量方法 转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔科夫分析法定员定额分析法计算机模拟法 转换比率法 即首先估计组织所需的关键技能的员工的数量 然后再根据这一数量来估计秘书 财务和人力资源管理等辅助人员的数量 企业经营活动规模的估计方法是 经营活动 人力资源的数量 人均生产率人员比例法 首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量 第四单元企业人力资源的总量预测 总量预测的影响参数 影响企业专门技能人员需求的参数有 企业战略 组织结构 销售收入 利润 产值产量 总成本 追加投资 人工成本 劳动生产率 出勤率 能源消耗情况 定额工时 作业率和废品率等 影响专业技术人员需求的参数有 生产技术水平 新项目投资 科研项目 科研经费 科研成果 研究成果获奖 科技成果转让等 影响经营管理人员需求的参数有 企业管理幅度 企业信息化程度 信息传递速度 决策速度 企业其它各类人员的数量等 企业人员总量需求预测 趋势外推法根据人力资源历史的和现有的资料 随着时间变化的趋势具有连续性 惯性 的原理 运用数学工具对该序列加以引申 即从过去延伸将来 预测未来人力资源需求预测 1 定性分析根据近几年来的企业人力资源管理所采取的减员增效策略 可以作出 短期内该企业的人数将持续降低 至少保持持平的发展状态 的推断 但在实际中企业人数不可能下降到0 因此 做函数拟合的曲线不应具有一直向下的趋势 2 函数拟合利用计算软件选用不同的函数关系对员工总数的趋势作出拟合 3 模拟筛选对9种函数模型测算的数据进行分析 剔除不合理的函数关系 从反映结果相同的函数关系中选取一个 最后确定可以使用的函数模型 回归分析法是根据数学的回归原理对人力资源需求进行预测 最简单的回归 趋势分析 即只根据过去员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测 比较复杂的回归 计量模型分析法 确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素 产量或服务的业务量 然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律 预测业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势 再根据这种趋势来对未来的人力需求进行预测 通过对企业销售收入 利润 资产 产值 能源消耗量 设备数量的调查 取得大量数据 对这些数据进行必要的整理汇总和处理后 绘制出散点图 确定哪些因素数据变化趋势具有连续性和规律性 那些因素数据受外部环境的影响较大 变化不规则 降低了数据的有效性 确定使用哪些有效因素作为自变量 以企业员工总数为因变量 进行回归分析 灰色预测法本质上也是经济计量模型法 只是对即含有已知信息又含有未知和非确定信息的系统进行预测 是对一定范围内变化的 与时间有关的灰色过程进行预测的模型 随机性强 杂乱无章 但是有序有界 即过程中的数据集合隐含潜在的规律 实际使用中要借助于计算机软件 模型预测采用不同的自变量因素 通过不同的模型预测出各个因素变量的预测数据 如 典型的生产模型 根据企业的产出水平和资本总额来进行预测 主要依据道格拉斯生产函数 Y 总产出 劳动投入量 资本投入量 总生产率系数 正态分布误差对不同模型预测结果进行平均测算 得出预测值 预测值与实际值存在一定的误差 需要进行观察和修正 用每个预测值加上修正调整值 得到修正后的企业人员预测值 企业专门技能人员总量预测 企业劳动定员定额分析1 定性分析 根据企业战略调整及环境变化 预测出企业专门技能人员的总量范围 2 按劳动效率定员首先计算出产品的定额工时 按照定额分步计算公式 推算出人员需求总数 P53页 记住公式 3 基本计算公式在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上 运用劳动定额法能较准确预测企业人力资源需求量 公式 人力资源需求量N 企业计划期任务总量W 企业定额标准 1 计划期劳动生产率变动系数R 计划期末需要的员工数 目前业务量 计划业务增量 目前人均业务量 1 生产率的增长率 4 缺陷 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量 目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量 没有说明其中不同类别员工需求的差异 回归分析两种多元回归分析方程 利用企业产量产值等数据作为自变量 以专门技能人员人数为因变量做回归 以经营管理人员人数 专业技术人员人数 企业员工总数作自变量 以专门技能人员人数为因变量做回归 企业专业技术人员总量预测企业经营管理人员总量预测确定自变量影响因素回归分析 第五单元企业人力资源的结构预测 企业专门技能人员结构预测预测假定条件 在企业技术水平相对稳定的情况下 不同工种的员工人数存在稳定的比例关系 并按此关系预测其相应的数量和结构 相关分析P 59页1 利用SPSS统计分析软件对企业各个岗位之间多年数据进行分析 测算出相关系数 2 利用基本岗位 参照标的 的人数结合相关系数测算其它岗位的人数 回归分析P 60页1 以基本岗位人数为自变量 其它岗位人数为因变量建立多个回归方程 即利用工种之间比例线性关系建立方程来确定回归系数 推算定员人数 2 通过软件计算出回归系数 以已知的自变量利用回归方程测算各因变量的数据结果 企业经营管理人员结构预测假定条件 若没有发生企业组织结构的变革 管理人员数量与基层人员呈稳定的比例关系 若生产技术 销售技巧没有发生重大变革 其人员分类结构较为稳定 若社会的文化水平提高速度较平稳 其人员学历结构较为稳定 若社会生活水平和生活节奏保持稳定 则人员的年龄结构较为稳定 回归分析法 以经营管理人员总数为自变量 各类管理人员为因变量 第六单元企业人力资源供给预测与供求平衡 一 企业人力资源供给预测的基本分类 内部供给预测需考虑的因素 企业内部人员的自然流失内部流动跳槽外部供给预测需要考虑的因素 地域性因素人口政策及人口状况劳动力市场的发育程度社会就业意识和择业心理的偏好 企业外部人力资源供给的主要渠道 大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员 流动人员其它组织在职人员 二 企业人员供给预测的步骤 对企业现有的人力资源进行盘点 了解企业员工队伍的现状 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据 统计出员工调整的比例 向各部门的主管人员了解将可能出现的人事调整状况 将上述的所有数据进行汇总 得出对企业内部人力资源供给量的预测 分析影响外部人力资源供给的各种因素 地域性 全国性 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总 得出企业人力资源供给预测 三 内部供给预测的方法 一 人力资源信息库技能清单法 用于了解现有人力资源情况 对每一个雇员的技能 能力 潜力 资格 教育水平 智力和培训进行登记的一种方法管理才能清单法 反映管理者的管理才能及管理业绩 管理幅度范围 管理总预算 下属的职责 管理对象类型 培训情况 当前的管理业绩 计算机化信息系统 根据检索条件 搜索 技能清单项目 计算机信息系统 工作经历编码产品知识产业经历正式教育培训课程外语技能岗位转换的限制职业生涯兴趣绩效考评 根据工作需要的资格和条件 在数据库中搜索合适的人选 二 管理人员接替模型 三 马尔可夫模型 通过发现组织人事变动的规律 推测组织在未来的人员供给情况 预测前提是 企业内部人员有规律地转移 且转移有一定的规则 如管理人员接替模型所示的转移具有一定的规律性 技术原理 将计划期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动概率相乘 然后纵向相加 得到组织内部未来劳动力的净供给量 基本公式 关键在于确定转移概率 如果概率是固定和确定的 则运用模型预测较为简单 举例 某会计公司使用马尔可夫法预测下一年人员供给情况 第一步 列出人员变动矩阵表 表明从某一年到下一年在两个工作之间调动的人员数量的历年百分比 以小数表示 一般以5 10年为周期来估计年平均百分比 第二步 用上表中数据每一种工作人员的数量与每一种工作人员的变动概率相乘 然后纵向相加 即可得到企业内部未来的劳动力净供给量 四 企业人力资源供给与需求平衡 供求平衡 是人力资源规划的目的 人力资源供求关系的类型 人力资源规划的政策与措施 供需平衡时的决策企业只会有数量上的平衡 不会有质量上的平衡 即使数量上 质量上都平衡 出于激励的目的 也需要工作扩大化 工作丰富化 工作轮换 工作再设计 以及晋升 降级 调换职位 培训等 因此 人力资源的调整是经常性的工作 员工短缺时的决策 人员需求大于人员供给时 调整岗位设置加班培训提高技能和生产效率晋升 替补不足岗位重新设计工作程序和工作方法 提高产出利用高效率的设备召回以前的员工业务外包 Outsourcing 外部招聘预防跳槽 员工短缺的决策 员工过剩时的决策人员过剩的原因往往在于宏观环境 然后是企业 最后才归罪于员工个人 1 外部原因 避免裁员 取消加班 取消外包 解雇非全日制工 临时工 2 内部原因 招聘冻结 号召员工退职 提前退休计划 末位淘汰 工作分享 减少工作时间 降低工资和福利 促使员工外流 企业劳动定员管理 第一单元企业定员人数的核算方法 知识要求 一 企业定员的基本概念 X 企业定员 即劳动定员或人员编制 在一定的生产技术组织条件下 为保证企业生产经营活动正常进行 按一定要素要求 对企业配备各类人员所预先规定的限额 定员与编制编制 国家机关 企事业单位 社会团体与其他工作单位中 各类组织机构的设置以及人员数量定额 结构和职务的配置 包括 机构编制和人员编制人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为 行政编制 企业编制 军事编制 劳动定员与劳动定额从概念的内涵上看 劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限 质 量 劳动定额是对活劳动消耗量的规定 质 量 从计量单位上看 劳动定员采用的是劳动时间单位 人 年 人 月 人季 劳动定额采用的劳动时间单位 工日 工时 没有质的差别 只有量的差别 即长度不同 从实施和应用的范围来看 1 除长期脱岗人员外 凡是常年性工作岗位上工作的人员都应纳入定员管理的范围内 2 一般情况下 企业实施劳动定额的人员约占全体员工的40 50 左右 定额可以作为定员管理的数据依据 从制定的方法上看 1 制定企业定员的方法主要有 按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构 职责范围和业务分工定员2 在劳动定员的5种方法中 前三种直接与劳动定额有关 后两种又是制定劳动定额的基本方法 可以认为 企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式 没有质的差别 只有计量单位不同 应用范围不同的差别 二 企业定员管理的作用 Y 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 是企业人力资源计划的基础 是企业内部各类员工调配的主要依据 企业内部员工调配工作的目的是开发人才 使人尽其才 有利于提高员工队伍的素质 三 企业定员的原则 Y 搞好劳动定员的工作的核心 保持先进合理的定员水平 就是各类人员定员数量的高低宽紧程度 先进 就是要体现高效率 满负荷和充分利用工时 合理 就是从实际出发 切实可行 即定员标准通过主观努力能够达到 企业定员的具体原则 定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简 高效 节约为目标 产品方案设计要科学 提倡多职 工作应有明确的分工和职责划分 各类人员的比例关系要协调人尽其才 人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准要适时修订 能力要求 一 核定用人数量的基本方法 X 基本依据 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作 劳动 效率 公式 某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员工作 劳动 效率 我国企业在核定定员人数时 总结和推广了5种传统核定方法 一 按劳动效率定员 P29例题 X 公式 定员人数 计划期生产任务总量 工人劳动效率 出勤率 二 按设备定员 X 公式 定员人数 例题 P30页 三 按岗位定员 X 设备岗位定员班定员人数 工作岗位定员 需要开动设备台数 每台设备开动班次 工人看管定额 出勤率 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间一个人需要与休息宽放时间 四 按比例定员 按与企业员工总数或某一类人员总数的比例 来计算某类人员的定员人数 X 公式 某类人员的定员人数 员工总数或某一类人员总数 定员标准 百分比 适用于人数随企业相关主业规模发生变化的机动人员类别 五 按组织机构 职责范围和业务分工定员 适用于企业管理人员和工程技术人员的定员 X 适用于企业管理及工程技术人员 二 企业定员的新方法 Y 一 运用数理统计方法对管理人员进行定员 Y 1 将管理人员按职能分类2 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系 企业要获得较准确的定员数 需要收集 了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据 然后进行回归分析 二 运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数步骤见P33 Y 三 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 Y 四 零基定员法 以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法 确定二 三线人员定员人数 要求在编制因素方案时 一概从基数零点开始审议 然后根据每个项目的效果 确定资源分配 打破了传统按比例定员的方法 以岗位劳动量为依据 具体步骤 按月核定各岗位的工作量 核定各岗位工作量负荷系数 通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准初步核定定员人数 该方法关键 核定各岗位的工作任务量 生产性 服务性的岗位工作量容易核定 管理岗位要做好工时抽样和工作日写实 第二单元定员标准编写格式和要求 学习目的 掌握定员标准的概念掌握定员标准的分类掌握定员标准的内容掌握定员标准的原则掌握起草和修订定员标准的基本方法 一 定员标准的概念 X 定员标准 是由劳动定额定员标准化主管机构批准 发布 在一定范围内对劳动定员所作的统一规定 过去 由各行政主管部门统一指定劳动定员标准 现在 企业开始重视和加强包括劳动定员在内的各项基础管理工作 定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分 二 企业定员标准的分级分类 X 企业定员标准的分级1 国家劳动定员标准2 行业劳动定员标准3 地方劳动定员标准4 企业劳动定员标准劳动定员标准的分类1 按定员标准的综合程度 单项定员标准 综合定员标准 2 按定员标准的具体形式 效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准 按员工总数或某类人员的人数比例 确定另一类人数的定员标准 职责分工定员标准 三 企业定员标准的内容 X 企业定员标准内容确定企业定员标准内容需要考虑生产技术及劳动组织条件 生产规模加工方法工艺流程设备类型和性能岗位工作内容职责范围 行业定员标准机构设置管理层次轮休轮班组织形式作业率出勤率设备开动率 对人员数量标准的规定绝对数指标 具体明确相对数指标 便于按比例核定人数控制幅度 适用于不同环境不同条件的单位 有利于提高定员的水平 四 编制定员标准的原则 Y 1 定员标准水平要科学 先进 合理 从本行业本企业现实生产技术组织水平出发 2 依据要科学3 方法要先进4 计算要统一5 形式要简化6 内容要协调 能力要求 一 定员标准编写依据 Z 严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各项法规 条例 规定 实施细则的要求 认真组织制定 审批 发布和实施 特别注意是定员标准编写格式是否完全符合 标准化工作细则 提出的各种要求 二 定员标准的总体编排 Y 1 概述 封面 目次 前言 首页2 标准正文 一般要素 标准名称 范围 引用标准技术要素 包括定义 符号 缩略语 各工种 岗位 设备 各类人员的用人数量和质量要求 3 补充 附录 脚注 图注等 三 定员标准的层次划分 Y 可按篇 章 条段排列条文 条文最后排列目录 层次编号按照国家标准GB T1 1附录E 提示的附录 示例要求撰写 标准正文框架设计 应按一定的逻辑顺序排列 从标准的具体内容上看 行业定员标准应包括 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范 按照不同生产能力和生产规模 提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求 规定除编制总额以及各类人员员额控制幅度 根据不同生产类型和生产环境 条件 提出不同规模企业各类人员比例控制幅度 规定各类人员划分的方法和标准 对本标准涉及的新术语给出确切定义 企业各工种 岗位的划分 其名称 代号 工作程序 范围 职责和要求 各工种 工序的工艺流程及作业要求 采用的典型设备与技术条件用人的数量与质量要求人员任职的国家职业资格标准 等级